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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/GO: Exposição a agentes biológicos no trabalho rural é hipótese de adicional de insalubridade

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) reafirmou o entendimento de que a exposição habitual a agentes biológicos no trabalho rural caracteriza hipótese de incidência do adicional de insalubridade, nos termos do Anexo 14 da NR-15 da Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho. O caso envolveu um trabalhador da suinocultura que teve reconhecimento de insalubridade em grau médio.

O trabalhador realizava atividades de limpeza de baias, manejo de animais, aplicação de medicamentos e contato com resíduos orgânicos em uma granja de suínos. Em primeiro grau, foi reconhecida a existência de insalubridade com base em laudo pericial, sendo deferido o adicional em grau médio (20%) durante todo o contrato de trabalho.

Inconformado, o trabalhador recorreu sustentando que as condições de trabalho justificariam o enquadramento em grau máximo (40%). Alegou contato com fezes, sangue, placenta e animais mortos, além da suposta ausência de fiscalização sanitária efetiva, defendendo que a análise deveria considerar os aspectos qualitativos do ambiente laboral.

Insalubridade exige provas técnicas

Ao analisar o recurso, o relator, desembargador Marcelo Pedra, destacou que a caracterização da insalubridade depende de prova técnica, conforme o artigo 195 da CLT. Segundo ele, “a prova técnica goza de presunção de fidedignidade quanto aos dados fáticos colhidos, só podendo ser infirmada por prova consistente em sentido contrário”.

O laudo pericial constatou que o trabalhador mantinha contato habitual com resíduos biológicos, animais e materiais orgânicos, além de manipular medicamentos e produtos químicos utilizados na atividade rural. Também foi registrada a exposição a agentes biológicos inerentes ao manejo de suínos. O perito avaliou o grau de insalubridade como máximo.

No entanto, ao examinar o pedido de enquadramento em grau máximo, o relator observou que essa hipótese exige contato com animais portadores de doenças infectocontagiosas expressamente previstas na norma, como carbunculose, brucelose e tuberculose.

Segundo o magistrado, atividades rurais desenvolvidas em granjas, estábulos e ambientes semelhantes se enquadram entre as hipóteses previstas no Anexo 14 da NR-15 para caracterização da insalubridade no grau médio. Ele observou ainda que o enquadramento decorre da exposição habitual ao risco biológico inerente à atividade, independentemente da comprovação de doença específica.

Grau máximo depende de risco efetivo

Marcelo Pedra também destacou que o laudo complementar revelou a existência de protocolos sanitários na empresa, nesse contexto, o desembargador concluiu que a avaliação pericial favorável ao grau máximo se mostrou “frágil e meramente hipotética”, pois se baseou apenas na “possibilidade” de contaminação e na alegação de ausência de fiscalização contínua. Segundo o voto, a norma regulamentadora exige a presença efetiva do agente biológico nocivo, o que não foi comprovado nos autos.

O relator ressaltou que as atividades desempenhadas pelo trabalhador, como limpeza de baias, aplicação de medicamentos e auxílio em partos, indicavam o manejo de animais sadios em processo produtivo regular. Destacou ainda que a morte de animais durante o parto pode decorrer de diversas causas biológicas, não necessariamente associadas a doenças infectocontagiosas.

Assim, como não houve evidência de que os animais com os quais o empregado mantinha contato fossem portadores das enfermidades previstas na norma técnica, foi mantido o enquadramento da insalubridade em grau médio. Para o relator, tratava-se de atividade exercida em condições análogas às de estábulos e cavalariças, hipótese expressamente contemplada pelo Anexo 14 da NR-15.

Ao final, a Turma negou provimento ao recurso e manteve a sentença que reconheceu o direito ao adicional de insalubridade em grau médio.

Processo nº: 0000305-72.2025.5.18.0101

STF suspende sanções da NR-1 e abre conciliação sobre regras de riscos psicossociais no trabalho

Por decisão do ministro André Mendonça, multas estão suspensas por 90 dias

O ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal (STF), suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e outras sanções ligadas à inclusão de fatores de riscos psicossociais nas regras de gerenciamento de riscos no ambiente de trabalho. A decisão liminar, proferida na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1316, busca criar condições de diálogo para esclarecer critérios de punições via Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF.

A suspensão alcança os dispositivos que tratam da inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, da consideração desses fatores nas condições de trabalho, da escolha das ferramentas e técnicas de avaliação desses riscos, da documentação dos critérios adotados e da análise da eficácia das medidas de prevenção.

Parâmetros claros
A Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen) questiona, na ação, alterações da Norma Regulamentadora 1 (NR-1) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), na redação conferida pela Portaria 1.419/2024 do órgão, que passaram a exigir a identificação, a avaliação e o gerenciamento de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Segundo a entidade, as regras não definem parâmetros claros para orientar empregadores e fiscalizadores sobre a forma de avaliação desses fatores nem os requisitos necessários para a aplicação de penalidades.

Baixa objetividade
Na decisão, André Mendonça ressaltou que a inclusão dos fatores psicossociais na NR-1 é um instrumento importante para prevenir riscos de adoecimento no ambiente de trabalho e surgiu em um contexto nacional e internacional de aumento da preocupação com a saúde mental, como resultado do diálogo entre representantes do Estado, dos empregadores e dos trabalhadores.

Contudo, em análise preliminar, o relator avaliou que não há clareza suficiente quanto às condutas esperadas e as respectivas sanções aplicáveis em caso de descumprimento. Isso, a seu ver, dificulta que os empregadores saibam, de forma prévia e objetiva, quais condutas serão consideradas adequadas pelo poder público e quais poderão gerar sanções.

Conciliação
Para Mendonça, uma solução construída em ambiente conciliatório pode dar maior objetividade às regras sem deixar de garantir, de forma efetiva, a proteção à saúde mental dos trabalhadores. A conciliação terá a participação de representantes da Confenen, do poder público e atores e dos demais atores envolvidos no processo.

A decisão ressalta, no entanto, que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores. Também ficam suspensas, enquanto durarem as tratativas conciliatórias, eventuais sanções já aplicadas com fundamento nos dispositivos alcançados pela decisão, desde que relacionadas aos fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Após o prazo de 90 dias destinado aos trabalhos no Nusol, o processo deverá voltar para nova análise do relator.

A decisão, que já está valendo, será submetida a referendo do Plenário na sessão virtual realizada entre 7 e a 18/8/2026.

Veja a decisão.
Medida Cautelar na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental 1.316/DF

TST: Terceirização durante validade de concurso garante contratação de candidata aprovada em cadastro de reserva

Para a 5ª Turma, houve preterição arbitrária na contratação de terceirizados para atividades inerentes ao cargo

Resumo:

  • Uma candidata aprovada em concurso da Petrobras não foi convocada para o cargo de analista de sistemas.
  • Durante a validade do concurso, a empresa contratou terceirizados para atividades inerentes ao cargo.
  • Para a 5ª Turma, a preterição arbitrária converteu a expectativa de direito da candidata em direito à contratação.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que reconheceu o direito de uma analista de sistemas do Recife (PE), aprovada em cadastro de reserva, ser contratada pela Petrobras. Segundo o colegiado, o fato de a empresa ter contratado terceirizados para a mesma função caracterizou preterição arbitrária e dá direito à nomeação.

Candidata foi aprovada, mas não chamada
Na ação proposta contra a empresa, a analista disse que foi aprovada no concurso público realizado pela Petrobras em 2012 para o cargo de analista de sistemas júnior. Classificada na 29ª posição na etapa de qualificação técnica, ela alegou que a empresa convocou candidatos até a 14ª colocação, mas deixou de chamá-la, apesar de manter contratos terceirizados para atividades relacionadas ao cargo.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) determinaram que a Petrobras convocasse a candidata e a contratasse para a função. Segundo o TRT, a empresa celebrou contratos de prestação de serviços para atender à mesma demanda, contratando terceirizados para exercer atividades que poderiam ser desempenhadas por aprovados no concurso. Também observou que a ação foi ajuizada dentro do prazo de validade do certame.

Contrato previa atuação de analistas de infraestrutura
De acordo com a decisão, documentos indicam que, em novembro de 2012, a Petrobras celebrou contrato com a Spassu Tecnologia e Serviços para prestação de serviços na área de tecnologia da informação, abrangendo atividades relacionadas às que seriam exercidas pela candidata. O contrato previa a atuação de ao menos 15 analistas de infraestrutura júnior, número suficiente para alcançar a classificação da candidata.

O TRT destacou ainda que, embora a empresa não tivesse obrigação de contratar candidatos aprovados fora do número inicial de vagas, a terceirização das atividades durante a vigência do concurso demonstrou a necessidade de pessoal.

Para empresa, não havia direito à convocação
No recurso ao TST, a Petrobras argumentou que a candidata não tinha direito subjetivo à nomeação, pois havia sido aprovada na 29ª posição, enquanto as convocações alcançaram apenas os candidatos classificados até a 14ª colocação na ampla concorrência.

A empresa também sustentou que o prazo de validade do concurso expirou em 8/6/2013 e que a aprovação em cadastro de reserva gera apenas expectativa de direito à contratação.

Preterição converte expectativa de direito em direito à nomeação
O relator, ministro Douglas Alencar, assinalou que, de acordo com a jurisprudência do TST, a expectativa de direito do candidato aprovado em cadastro de reserva se converte em direito subjetivo à nomeação quando, durante a validade do concurso, a administração opta por contratar terceirizados para desempenhar atividades inerentes ao cargo objeto do certame.

No caso, o TRT registrou que, durante a vigência do concurso, a Petrobras contratou empresa terceirizada para fornecer profissionais destinados ao exercício de atividades próprias do cargo de analista de sistemas júnior, justamente aquele para o qual a candidata havia sido aprovada. Para Alencar, essa situação demonstra a necessidade de provimento do cargo e configura preterição arbitrária da candidata aprovada, o que assegura seu direito à contratação.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão.
Processo n°: Ag-RR-0010662-57.2013.5.01.0020

TST: Tratorista demitido após voltar de internação psiquiátrica deverá ser reintegrado

Quadro envolvia pensamentos suicidas que chegaram a ser verbalizados

Resumo:

  • A 1ª Turma do TST manteve a condenação de uma empresa de bioenergia a reintegrar um tratorista que sofreu diversas internações por depressão profunda e pensamentos suicidas.
  • Ele foi demitido oito dias depois de retornar ao trabalho da última internação.
  • Para o colegiado, a conduta da empresa, diante da gravidade da doença, se enquadra na presunção de discriminação prevista na jurisprudência consolidada do TST.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu como discriminatória a dispensa de um tratorista da Ouroeste Bioenergia Ltda. diagnosticado com depressão grave, com prejuízos cognitivos e ideação suicida. O colegiado concluiu que a demissão foi motivada pelo estado de saúde do empregado e, portanto, foi discriminatória.

Dispensa ocorreu oito dias após volta de internação
Na reclamação trabalhista, o trabalhador disse que trabalhou na empresa por cerca de 10 anos e que, ao longo de 11 anos, enfrentou um grave transtorno depressivo, com episódios recorrentes de ansiedade e transtornos de personalidade que motivaram o seu afastamento em sete ocasiões. Entre os documentos juntados ao processo havia laudos médicos pedindo inclusive internação psiquiátrica. Em razão do uso contínuo de medicamentos de efeito psicoativo, que podiam comprometer suas atividades diárias.

Segundo ele, a dispensa ocorreu oito dias depois do último afastamento, após o retorno de afastamento decorrente de internação psiquiátrica para estabilização de quadro depressivo, o que evidenciaria o caráter discriminatório da dispensa.

Empresa negou relação da doença com o trabalho
Em sua defesa, a empresa alegou que a doença do empregado não tinha relação com o trabalho e que ele próprio admitiu que estava apto tanto pelo INSS quanto pelo serviço médico no momento da dispensa. Também argumentou que os cartões de ponto demonstraram que, do retorno após a última internação até a dispensa, o empregado desempenhou suas funções normalmente, sem restrições, o que comprovaria a aptidão para o trabalho e afastaria a alegação de irregularidade na dispensa.

Na perícia judicial, o médico constatou que o empregado apresentava lentificação do pensamento, prejuízo relevante de memória, alteração psicomotora, sentimentos depressivos intensos e uso contínuo de medicações psicoativas.

Instâncias anteriores divergiram sobre discriminação
O juízo de primeiro grau negou o pedido do tratorista por entender que a depressão, além de não ter origem no trabalho, não gerava estigma ou preconceito, e não havia indício de que a dispensa tivesse decorrido por ato discriminatório da empresa. A sentença considerou, entre outros pontos, que o tratorista teve a função alterada para a de assistente administrativo.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), porém, a depressão é uma doença grave, e o fato de o empregado ter trabalhado apenas oito dias após o término do afastamento previdenciário evidenciava ainda mais o caráter discriminatório da dispensa. Com isso, condenou a empresa a reintegrar o empregado e a pagar indenização de R$ 6 mil.

TST tem tese vinculante sobre o tema
O ministro Amaury Rodrigues, relator do recurso da empresa, destacou em seu voto que o conjunto de provas demonstrou a gravidade do quadro clínico do trabalhador. Também registrou que relatórios médicos indicavam pensamentos de morte e ideação suicida verbalizada pelo empregado. Com isso, entendeu que a doença psiquiátrica é grave o suficiente para gerar estigma ou preconceito, atraindo a presunção de discriminação, nos termos da jurisprudência reiterada do TST, reafirmada em tese vinculante

TRT/GO reconhece dispensa discriminatória de motorista com histórico de câncer cerebral

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) reconheceu como discriminatória a dispensa sem justa causa de um motorista de caminhão que havia retornado ao trabalho após tratamento de câncer cerebral (glioma). Por unanimidade, o colegiado reformou a sentença de primeiro grau e condenou uma empresa do setor sucroenergético ao pagamento de indenização por danos morais.

O relator do processo, desembargador Platon Teixeira de Azevedo Filho, aplicou ao caso o entendimento consolidado na Súmula nº 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), segundo a qual se presume discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Segundo os autos, o trabalhador foi submetido a cirurgia para retirada de um glioma, recebeu alta previdenciária e retornou às atividades. Cerca de um mês depois, foi dispensado sem justa causa.

Ao analisar o recurso, o relator destacou que o câncer cerebral se enquadra entre as doenças graves capazes de gerar estigma no ambiente de trabalho.

“A Súmula nº 443 do Col. TST é expressa ao estabelecer que presume-se discriminatória a despedida de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito. O câncer, especialmente o câncer cerebral (glioma), é inequivocamente uma doença grave que suscita estigma e preconceito no ambiente de trabalho”, registrou.

A decisão ressaltou que a presunção de discriminação é relativa, mas transfere ao empregador o dever de demonstrar que a dispensa ocorreu por motivo legítimo e desvinculado da condição de saúde do empregado. No caso analisado, a empresa não apresentou justificativas de natureza técnica, econômica, disciplinar ou organizacional para o desligamento, limitando-se a invocar o exercício do poder potestativo de dispensa.

Para o desembargador, a recuperação clínica e a alta previdenciária não eliminam o estigma associado ao histórico oncológico. “O estigma do câncer não decorre apenas da incapacidade física momentânea, mas também do temor empresarial quanto à possibilidade de recidivas, necessidade de novos afastamentos e eventuais quedas de produtividade”, afirmou.

O colegiado também considerou relevante o curto período entre o retorno ao trabalho e a dispensa. Conforme destacou o relator, “a brevidade desse período indica que a empresa sequer esperou que o trabalhador demonstrasse sua plena readaptação à rotina laboral antes de efetuar o desligamento”.

Ao reconhecer a ilicitude da dispensa, a Turma concluiu que o dano moral decorre da própria conduta discriminatória, isto é, ele é presumido pela própria ocorrência do ato ilícito, independentemente da comprovação de sofrimento específico pela vítima. A decisão observou ainda que a perda do emprego se deu em momento especialmente sensível, privando o trabalhador do salário e do plano de saúde durante o acompanhamento pós-tratamento.

Processo n°: 0010858-70.2024.5.18.0129

TRT/BA: Operador de estacionamento será indenizado em R$ 10 mil após ser vítima de homofobia em shopping

Um operador de estacionamento de Itabuna será indenizado em R$ 10 mil por sofrer ataques homofóbicos e ser encaminhado para trabalhar em uma área onde ficava exposto ao sol, à chuva e a ruídos intensos. O local era conhecido entre os funcionários como “castigo”. A decisão é da Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA) e ainda cabe recurso.

Segundo o trabalhador, ele sofria assédio moral por parte dos supervisores e trabalhava em condições degradantes na empresa Administradora Geral de Estacionamentos S.A., responsável pelo estacionamento do Condomínio do Jequitibá Plaza Shopping. A empresa negou as acusações e afirmou que sempre o tratou com respeito.

No entanto, uma testemunha ouvida no processo relatou que o “Estacionamento 1”, onde o operador era escalado, era utilizado como forma de punição. No local, ele ficava exposto ao sol, à chuva e ao barulho constante de um gerador de energia. A testemunha também confirmou que um supervisor fazia chacotas, chegando a dizer para o trabalhador “trocar o absorvente” e a chamá-lo no feminino.

A juíza responsável pelo caso na 2ª Vara do Trabalho de Itabuna destacou que a própria representante da empresa admitiu que um guarda-sol e um assento só foram instalados em junho de 2024. “Ou seja, antes disso o trabalhador permanecia em pé, sem proteção”, registrou.

A magistrada concluiu que ficou comprovado o tratamento desrespeitoso e a falha da empresa em oferecer condições mínimas de conforto. Para ela, a situação feriu a dignidade do trabalhador. Por isso, condenou a empresa ao pagamento de R$ 5 mil por danos morais.

Sexista e homofóbico
Ao recorrer da decisão, a empresa argumentou que o “Estacionamento 1” é um posto de trabalho regular e que a alegação de que o local era usado como castigo se baseia em um único depoimento. Também afirmou que o rodízio entre postos de trabalho faz parte do poder diretivo do empregador.

A defesa sustentou ainda que a exposição a ruídos e às variações climáticas é inerente a diversas atividades e não caracteriza tratamento degradante. Segundo a empresa, a existência de guarda-sol e assento no local demonstra cuidado com os funcionários.

Já o operador pediu o aumento da indenização. Na avaliação dele, a forma como era tratado ultrapassava os limites do poder diretivo da empresa e violava sua dignidade.

Para a desembargadora relatora do caso, Cristina Azevedo, o processo revelou “um cenário de flagrante desrespeito à dignidade da pessoa humana”. Ela ressaltou que a testemunha confirmou que o local era conhecido como “castigo” e utilizado como forma de punição.

A relatora também destacou a gravidade das ofensas de cunho sexista e homofóbico feitas pelo supervisor. Segundo a magistrada, as condutas configuraram abuso do poder diretivo e violência psicológica. Por esse motivo, ela aumentou a indenização para R$ 10 mil.

A decisão foi acompanhada pelos desembargadores Jéferson Muricy e Léa Nunes, que integram a Quarta Turma do TRT-BA.

Processo nº: 0000336-39.2025.5.05.0462

TRT/PR concede indenização de R$ 50 mil a operadora de caixa impedida de usar o banheiro

Uma rede de supermercados com atuação nos estados do Paraná e São Paulo foi condenada pela Justiça do Trabalho a pagar indenização no valor de R$ 50 mil a uma ex-operadora de caixa. O motivo foi a humilhação sofrida por ela quando se urinou em duas ocasiões enquanto trabalhava, por não poder ir ao banheiro. A decisão foi proferida pela 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR).

A princípio,o processo tramitou na 4ª Vara do Trabalho de São José dos Pinhais (4ª VT), que indeferiu o pedido da trabalhadora. Ao analisar os depoimentos das partes e das testemunhas, aquele juízo entendeu que a parte autora não conseguiu provar que a situação constrangedora foi causada pela empresa, por meio de suas normas e das condutas de seus prepostos.

A sentença da 4ª VT consta que a autora não conseguiu provar que o tempo médio de espera para ir ao banheiro (cerca de 15 minutos) foi motivo das situações vexatórias. A unidade de 1º grau considerou ainda que o tempo de espera é razoável, diante da natureza da atividade realizada, que envolve dinheiro em espécie e registro de compras.

“Por fim, não há qualquer evidência de que a espera para ir ao banheiro tenha trazido prejuízos concretos à saúde da trabalhadora. Não demonstrada, assim, a ocorrência de qualquer ato ilícito ou abuso de direito do empregador capaz de ensejar danos à esfera moral da parte reclamante”, consta na decisão de 1º grau.

Com a rejeição do pedido de indenização, a autora apresentou recurso, o qual foi julgado pela 4ª Turma do TRT-PR e que teve a relatoria do desembargador Ricardo Tadeu Marques da Fonseca.

No recurso, a ex-operadora de caixa argumentou novamente que, por duas vezes, precisou trabalhar no supermercado até o término de sua jornada, mesmo com as roupas molhadas de urina. Por sua vez, o supermercado se defendeu dizendo que não há registros documentais na empresa de que a autora tenha passado por tais situações vexatórias, assim como não há autorização de prepostos para proibirem empregados de ir ao banheiro.

Em sua análise, o relator do caso aplicou o Princípio da Primazia da Realidade, que nada mais é do que o reconhecimento de que os documentos nem sempre são fidedignos aos fatos. Segundo esse princípio basilar do Direito do Trabalho, entre os fatos e a documentação, o juiz deve fazer prevalecer a realidade.

Pelo depoimento da preposta do supermercado e de testemunhas, o desembargador Ricardo Tadeu constatou que o tempo médio de espera para os operadores de caixa irem ao banheiro era de cerca de 15 minutos. Um tempo que pode parecer pouco, mas pode ser demasiado para a fisiologia humana. “Sem dúvida, essa circunstância acabava por desrespeitar os limites impostos ao sistema fisiológico humano, a tal ponto que alguns dos operadores de caixa acabaram por urinar nas suas próprias roupas, ainda em seus postos de trabalho, conforme ocorreu com a parte Reclamante e com uma testemunha obreira”, afirmou o relator.

A 4ª Turma aplicou indenização por danos extrapatrimoniais no valor de R$ 50 mil em favor da parte autora. Para chegar a esse valor, o órgão julgador levou em conta a gravidade dos fatos, a responsabilidade causal da empresa, o tempo de contrato de trabalho e a capacidade econômica do supermercado.

Desta decisão, ainda cabe recurso.

TRT/MT: Conduta de gestante leva justiça a validar pedido de demissão e afastar estabilidade

Por unanimidade, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso considerou válido o pedido de demissão apresentado por uma empregada gestante que já havia se mudado para outro estado, mesmo sem homologação sindical, e afastou o direito à estabilidade provisória.

A decisão modifica sentença da 2ª Vara do Trabalho de Cuiabá, que havia reconhecido a invalidade do ato e condenado a empresa a pagar indenização referente aos salários desde a demissão até cinco meses após o parto, além das demais verbas rescisórias.

Ao procurar a Justiça do Trabalho, a ex-empregada de uma empresa de agenciamento de mão de obra argumentou que o pedido de demissão deveria ser declarado nulo por ter sido feito durante a gestação, sem a assistência do sindicato para homologação. A empresa, por sua vez, defendeu a validade da carta de demissão redigida de próprio punho pela trabalhadora, afirmando não haver vício de consentimento ou coação no momento da rescisão.

A sentença reconheceu a nulidade do pedido de demissão e deferiu à trabalhadora a garantia provisória no emprego. Com isso, a empresa foi condenada ao pagamento de indenização correspondente aos salários do período de estabilidade, além de férias, 13º salário, aviso prévio e demais verbas rescisórias.

A empresa recorreu ao Tribunal, sustentando que a ex-empregada permaneceu afastada por licença médica desde a admissão e nunca chegou a prestar serviços, o que afastaria a possibilidade de pressão para a ruptura do vínculo. Para demonstrar a alegação, apresentou documentos que comprovaram que a trabalhadora foi admitida em 1º de abril de 2024, faltou injustificadamente desse dia até 9 de abril e, a partir do dia 10, apresentou atestados médicos até 30 de julho, data em que formalizou o pedido de demissão por carta manuscrita.

A defesa alegou ainda que a ausência de homologação sindical não se deu por omissão, mas por culpa exclusiva da própria trabalhadora, que se mudou para outro estado, distante da sede da empresa, e que houve tentativa de se fazer a homologação de forma virtual, mas o sindicato não dispunha dessa modalidade.

Ao analisar o recurso, o relator, desembargador Tarcísio Valente, apontou que empregadas gestantes têm direito constitucional à estabilidade provisória desde a confirmação da gestação até cinco meses após o parto, independentemente da gravidez ser do conhecimento do empregador ou da própria trabalhadora.

O magistrado lembrou que essa proteção visa tutelar a mãe e o nascituro e que o Tribunal Superior do Trabalho já pacificou o entendimento, no julgamento do Tema 55, de que a validade do pedido de demissão nesses casos está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade competente. No entanto, concluiu que este caso “requer um olhar diferenciado”.

Para o relator, é indispensável fazer o distinguishing para não aplicar o entendimento contido no tema 55, porque ficou demonstrado que a homologação não se deu por inércia ou culpa da empresa. “Pelo contrário, tal fato se deu por culpa da empregada, que contratada em Várzea Grande, não compareceu nenhum dia ao serviço, mudou-se para o Estado de Santa Catarina e não retornou para possibilitar a homologação”, descreveu.

Ele destacou, ainda, que a empresa comprovou ter convocado a empregada para a homologação, contatado o sindicato para verificar a possibilidade de realizar o procedimento por videochamada e recebido a informação de que a homologação só poderia ocorrer de forma presencial. Também ressaltou que a empresa se dispôs a aguardar o retorno da trabalhadora para concluir a rescisão do contrato. “Acresça-se a isso o fato da gestante ter procurado o Ministério do Trabalho em sua cidade, que segundo ela a orientou a pedir demissão por email, ou seja, tendo comparecido ao referido órgão e relatado sua situação, presume-se que fora devidamente orientada”, ponderou.

Diante dessas comprovações, os desembargadores avaliaram que a ausência de homologação sindical não decorreu de inércia ou resistência da empresa, mas da conduta da empregada, que foi contratada em Várzea Grande, não compareceu ao trabalho, mudou-se para outro estado e não retornou para viabilizar a rescisão. “Concluo que a ré foi impossibilitada pela própria autora de cumprir o disposto no art. 500 da CLT, de modo que não se há falar em reconhecimento da estabilidade gestacional, já que o pedido de demissão é incontroverso.”

A 1ª Turma também entendeu que não cabe a aplicação do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, conjunto de diretrizes que orienta a promoção da igualdade de gênero, pois “a prova é clara no sentido de que a autora tomou iniciativa pela ruptura do vínculo e que não houve assistência sindical por culpa da própria autora”, concluindo pela validade do pedido de desligamento e, por consequência, pelo afastamento das condenações impostas à empresa.

Processo n°: 0001017-30.2025.5.23.0002

TRT/CE garante adicional de 40% a bancário exposto a Bisfenol em bobinas de caixa

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) reformou, por unanimidade, uma sentença da Vara do Trabalho de Eusébio e reconheceu o direito de um caixa de uma instituição bancária ao recebimento de adicional de insalubridade em grau máximo (40%). O colegiado considerou comprovado o risco à saúde decorrente do contato diário e habitual do trabalhador com o Bisfenol (BPA/BPS), substância química presente nas bobinas de papel térmico utilizadas para a impressão de extratos e comprovantes bancários.

O acórdão, prolatado no dia 18 de junho de 2026, teve como relator o desembargador Carlos Alberto Trindade Rebonatto. O magistrado destacou o potencial cancerígeno da substância, que pode ser absorvida pelo organismo tanto por via respiratória quanto pela pele.

Enquadramento normativo
Em primeiro grau, o pedido do trabalhador havia sido julgado improcedente sob o argumento de que o Bisfenol não consta expressamente no rol dos Anexos 11 e 13 da Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15) do Ministério do Trabalho e Emprego.

Contudo, ao analisar o recurso ordinário do bancário, o desembargador relator ponderou que o Anexo 13 da NR-15 traz uma cláusula de abertura jurídica ao prever o pagamento do adicional para a manipulação de “substâncias cancerígenas afins”. Segundo o magistrado, o entendimento está em perfeita sintonia com a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho (TST). “O reconhecimento da insalubridade não decorre de criação interpretativa desvinculada da NR-15, mas da aplicação da hipótese normativa já prevista no Anexo 13 à realidade fática comprovada nos autos”, sublinhou Rebonatto em seu voto.

Prova pericial qualitativa
A decisão ressaltou ainda que o juiz não fica adstrito à conclusão literal do laudo pericial oficial quando outros elementos técnicos trazidos ao processo demonstram a nocividade do ambiente laboral. No caso concreto, pareceres anexados comprovaram que o Bisfenol possui núcleos fenólicos e integra o grupo dos hidrocarbonetos aromáticos.

Outro ponto pacificado pela Turma foi a natureza qualitativa da avaliação do risco. Sendo o agente reconhecidamente cancerígeno, basta a comprovação da exposição habitual e o contato direto do empregado com as bobinas térmicas para configurar o direito ao adicional, tornando desnecessária a medição quantitativa do produto químico no ambiente.

“Cupom Verde”
Em sua fundamentação, o relator também salientou a atual tendência de mercado na substituição das impressões físicas pelo “cupom verde” ou comprovante digital. De acordo com o acórdão, a emissão de recibos por aplicativos e e-mails, além de mitigar os impactos ecológicos, funciona como uma importante ferramenta de proteção à saúde do trabalhador no comércio e nas agências bancárias por eliminar o manejo do papel termossensível.

Como a instituição financeira não comprovou a efetiva eliminação do uso do material nocivo nas rotinas do trabalhador, a Turma determinou o pagamento do adicional de 40% sobre o salário mínimo correspondente a todo o período contratual não prescrito, com reflexos em férias, 13º salário e FGTS. A decisão também inverteu o ônus da sucumbência, fixando os honorários advocatícios em 15% em favor dos patronos do reclamante.

Participaram do julgamento, além do relator, os desembargadores José Antonio Parente da Silva e Antônio Teófilo Filho, com a presença do procurador Carlos Leonardo Holanda Silva, representando o Ministério Público do Trabalho.

Processo n°: 0001588-46.2025.5.07.0034

TST: Estatal é condenada a indenizar analista de RH ameaçada de morte com canivete

Colega desesperado queria receber salários atrasados

Resumo:

  • Uma analista de RH terceirizada da Celesc, de Blumenau (SC), foi feita refém e ameaçada com canivete por um colega desesperado pelos salários atrasados.
  • A prestadora de serviços, contratada para fazer manutenção de rede elétrica da Celesc, atrasou salários e abandonou os empregados, criando o ambiente que levou ao ataque.
  • A 3ª Turma do TST reconheceu a responsabilidade subsidiária da Celesc pelo pagamento de indenização por danos morais, a parcela está relacionada à saúde e à segurança da trabalhadora.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade subsidiária da Celesc Distribuição S.A. pela indenização a ser paga a uma analista de recursos humanos terceirizada que foi ameaçada com um canivete por um colega revoltado com a falta de pagamento de salários. Embora a empresa não vá responder por parcelas decorrentes do contrato de trabalho em caso de terceirização, a indenização está relacionada à saúde e à segurança da trabalhadora.

“Ninguém sai daqui com vida”
A analista era empregada da Coservice Serviços Ltda., contratada para fazer manutenção de rede elétrica da Celesc. A partir de junho de 2016, a empresa passou a atrasar os salários. A situação piorou em agosto, quando a empresa foi vendida e sua sede teve vários serviços básicos cortados, como energia, água, internet e sistema de RH.

Em 30/11/2016, um empregado, em estado alterado e portando um canivete, intimidou a analista e uma colega e as manteve reféns, fazendo ameaças de morte e dizendo que “ninguém sairia dali com vida” até que ele recebesse o salário atrasado.

A polícia só chegou 40 minutos depois. Até aquele momento, segundo a trabalhadora, nenhum dos diretores da Coservice apareceu e, mesmo depois do ocorrido, não houve demonstração de solidariedade e nada foi feito para evitar nova invasão. No dia seguinte, ela e a colega foram obrigadas a se refugiar em outro setor, pois outro empregado apareceu para reclamar do atraso.

Além da rescisão indireta do contrato, ela pediu indenização por danos morais. Como a empregadora estava inadimplente, sustentou que a responsabilidade deveria ser transferida à tomadora de serviços.

Descaso da prestadora gerou riscos
O juízo de primeiro grau negou a responsabilização da Celesc e condenou apenas a Coservice a pagar salários atrasados, verbas rescisórias e indenização de R$ 12 mil. A sentença registrou que a prestadora de serviços abandonou suas atividades no fim de 2016 e deixou cerca de 200 empregados sem perspectivas de receber os salários, pendentes desde outubro. Esse descaso criou situação de risco à analista, que trabalhava no setor de pessoal e era vista como representante da empregadora.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), porém, incluiu a empresa pública na condenação ao pagamento de todas as parcelas, por não ter fiscalizado corretamente o contrato de prestação de serviços. Ao recorrer ao TST, a Celesc alegou que não foi omissa na fiscalização do contrato.

Tomadora descumpriu normas de segurança
O relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, destacou que, conforme decisão vinculante do Supremo Tribunal Federal (STF), é possível responsabilizar a administração pública quando houver descumprimento de normas de saúde e segurança no trabalho. No caso, a responsabilidade subsidiária decorre, sobretudo, da situação de risco à integridade física de que a empregada foi vítima, gerada pelo descumprimento das obrigações trabalhistas pela prestadora.

O colegiado, porém, decidiu que a responsabilidade subsidiária diz respeito apenas à indenização, e não às demais parcelas, em observância ao entendimento do STF sobre a matéria. A decisão foi por maioria, vencido o ministro Lelio Bentes Corrêa e com ressalva de entendimento do relator.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão.
Processo n°: RR-745-70.2017.5.12.0051

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