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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/SP mantém justa causa de supervisor que falsificou registros de sanitização em indústria farmacêutica

A 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a dispensa por justa causa aplicada a um supervisor de produção de uma indústria farmacêutica após a constatação de que ele havia falsificado registros de sanitização de equipamentos utilizados na fabricação de medicamentos. O colegiado entendeu que a conduta configurou ato de improbidade e quebra de confiança, especialmente diante do rigor regulatório que envolve a atividade e do risco potencial à saúde pública.

De acordo com os autos, o trabalhador registrou a realização de procedimentos de limpeza que, na prática, não haviam sido executados. A irregularidade foi identificada após a detecção de contaminação em lote de produto (Vitamina E 400UI), o que levou à apuração interna e à aplicação da penalidade máxima.

Ao analisar o recurso, o relator, desembargador João Batista Martins César, destacou a gravidade da conduta, especialmente em se tratando de ambiente industrial submetido às normas da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa) e às Boas Práticas de Fabricação.

“A conduta do reclamante, ao registrar procedimento de sanitização não realizado, reveste-se de extrema gravidade, sobretudo considerando-se que atuava em indústria farmacêutica, cuja atividade exige rigor técnico e absoluto comprometimento com protocolos de segurança e rastreabilidade”, afirmou o magistrado.

O acórdão ressaltou que o próprio empregado admitiu, em procedimento administrativo, ter efetuado registros sem a correspondente execução da limpeza. Para o colegiado, a função de supervisão exercida pelo trabalhador impunha grau elevado de responsabilidade, sendo inviável a manutenção do vínculo diante da quebra de confiança.

A decisão também enfatizou que a indústria farmacêutica está sujeita a controles sanitários rígidos, de modo que a falsificação de registros compromete não apenas a organização interna da empresa, mas a segurança do processo produtivo como um todo.

Processo nº: 0010355-53.2024.5.15.0077

TRT/MG mantém justa causa de gari por má-conduta

A Justiça do Trabalho manteve a justa causa aplicada a um coletor de lixo urbano em Itaúna, na Região Centro-Oeste de Minas, por má-conduta. Em uma discussão com o gerente operacional, na sede da empresa, ele abaixou a calça, mostrando os órgãos genitais e as nádegas, fez ameaças e ainda chutou o veículo da empresa, amassando o para-lama do veículo. Para os julgadores da Oitava Turma do TRT-MG, a conduta do trabalhador foi grave o suficiente para tornar insustentável a manutenção do contrato de emprego.

A empresa relatou que, após o réveillon de 2023/2024, o profissional faltou por cinco dias, sem apresentar justificativa ou mesmo atestado que abonasse as faltas. “Ao retornar, ele afirmou que estava com uma suposta doença ocupacional, solicitando que fosse dispensado das atividades; que encaminhou o autor ao dermatologista para que verificasse a suposta doença, sendo que ele nunca compareceu no médico”, explicou a empresa.

Segundo a empregadora, o trabalhador continuou insistindo para que a empresa terminasse o contrato. “Só que não havia motivo para a dispensa. Se ele quisesse interromper a prestação de serviço, deveria pedir demissão”, esclareceu a defesa.

Conforme relatou a empregadora, no dia 14/2/2024, o autor da ação chegou exaltado às dependências da empresa exigindo ser dispensado. “E, mais uma vez, o gerente informou que a diretoria não havia autorizado a dispensa”, disse a defesa.

Segundo a empregadora, foi neste momento que o coletor de lixo abaixou a calça, na frente do gerente e de outra empregada, e mostrou os órgãos genitais e as nádegas.

“Ele repetiu, mais uma vez, a história de suposta doença ocupacional, que nunca existiu; se não bastasse, assim que saiu da sala, ele fez ameaças, saiu para a rua e chutou o veículo da empresa, acarretando um enorme amassado no para-lama do veículo”, informou a empregadora.

Tendo em vista as atitudes do autor, a empregadora alegou que não restou opção a não ser dispensá-lo por justa causa, devido ao desrespeito às normas da empresa.

A empregadora juntou aos autos o boletim de ocorrência lavrado junto à autoridade policial, no qual foi colhido o relato do gerente operacional, além de testemunhas, que disseram ter presenciado os fatos descritos na defesa. Além disso, foram anexados vídeos que mostram claramente o autor chutando o veículo da empresa. E ainda, as filmagens que mostram o gari entrando em uma sala de escritório e fazendo um movimento para baixar as calças.

Decisão
Em primeiro grau, o juízo da Vara do Trabalho de Itaúna negou o pedido do trabalhador de reversão da justa causa. Ele interpôs recurso contra a sentença. O ex-empregado alegou que não foi observado, na decisão, o requisito da gradação da penalidade.

Já a empregadora manteve, na defesa, a versão dela. Informou que o autor “cometeu atos de improbidade, ameaçou e desrespeitou o superior hierárquico, e teve má conduta e mau procedimento que acarretaram a dispensa por justa causa”.

Para o juiz convocado Marcelo Ribeiro, relator no caso, a justa causa aplicada requer prova incontestável da falta apontada e de que o ato praticado trouxe prejuízo ao empregador, comprometendo a confiança que deve nortear o contrato de trabalho.

Segundo o julgador, houve a produção de prova oral, na qual as partes foram ouvidas, e a empresa ré juntou aos autos o boletim de ocorrência policial e vídeos sobre o acontecido. O magistrado concluiu que a empresa provou a observância dos requisitos necessários para a efetivação da dispensa, como os princípios da gradação das penas (aplicação progressiva das punições), da proporcionalidade e da imediatidade (aplicação da punição logo após a falta).

“Diante dos fatos apresentados nos autos do processo, merece ser mantida a sentença que indeferiu o pedido de reversão da falta grave aplicada”, concluiu o julgador, negando provimento ao pedido do trabalhador. Não houve recurso ao TST. O processo já foi arquivado definitivamente.

TRT/MG: Contrato intermitente por ausência de alternância entre períodos de trabalho e inatividade é nulo

Os julgadores da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG), em decisão de relatoria do juiz convocado Márcio José Zebende, por unanimidade, mantiveram sentença oriunda da 1ª Vara do Trabalho de Ituiutaba, que determinou a invalidade de um contrato de trabalho intermitente, firmado entre um vigilante e uma empresa de segurança, por descumprimento dos requisitos legais previstos nos artigos 452-A e 443, parágrafo 3º, da CLT.

O contrato intermitente é aquele em que o trabalhador é convocado para prestar serviços de forma alternada, com períodos de trabalho e de inatividade. Nessa modalidade contratual, o empregado não trabalha de forma contínua, mas apenas em períodos determinados, quando é chamado pelo empregador.

Ao recorrer da sentença, a empresa de segurança defendeu a validade do contrato de trabalho intermitente firmado com o reclamante ao argumento de que a lei não proíbe essa modalidade de contratação para funções que sejam objeto do contrato social da empresa. Alegou ainda que o autor foi contratado para fazer cobertura de férias e que os cartões de ponto anexados comprovam períodos de inatividade. Mas a tese empresária não foi acolhida pelo colegiado.

Ausência de convocação e de interrupção na prestação de serviços
A discussão girou em torno da suposta contratação em regime intermitente do trabalhador, que, entretanto, conforme os cartões de ponto apresentados no processo, prestava serviços de forma contínua, em escala de 12×36 horas, assim como os demais vigilantes empregados da empresa, sem os períodos de inatividade característicos dessa modalidade especial de contratação. Além disso, o vigilante não era convocado com antecedência mínima de três dias, tampouco recebia a remuneração ao final de cada período de trabalho, como determina a legislação relativa ao trabalho intermitente, até porque não havia períodos de inatividade, sendo pago mensalmente.

Inexistência dos requisitos do contrato de trabalho intermitente
Em seu voto, o relator destacou que o trabalho intermitente, previsto no parágrafo 3º do artigo 443 e no artigo 452-A da CLT, é um regime de contratação que exige, para sua validade, a alternância entre períodos de prestação de serviços e de inatividade, bem como a convocação prévia por parte do empregador (com pelo menos três dias corridos de antecedência) e o pagamento imediato ao término das atividades, inclusive com os direitos trabalhistas proporcionais ao tempo de serviço. No caso, todos esses elementos legais estavam ausentes, o que caracterizou uma prestação de serviços contínua, semelhante à dos demais vigilantes empregados da empresa.

Os contracheques demonstraram que o pagamento ao autor ocorria de maneira mensal, nos primeiros dias do mês seguinte ao da prestação de serviços, assim como o pagamento feito para os demais empregados, e não após cada período de atividade, até mesmo porque, como dito, não havia períodos de inatividade. Os comprovantes de pagamento mostraram, ainda, que a quantidade de horas trabalhadas foi praticamente igual ao longo dos meses (154 horas), o que também evidenciou a continuidade na prestação de serviços, afastando o caráter intermitente de eventuais convocações.

Registros de conversas
Como observou o relator, registros de conversas também demonstraram o caráter contínuo da prestação de serviços pelo autor e que as folgas verificadas nos cartões de ponto no curso do contrato decorreram de atestado médico, e não de períodos de inatividade decorrentes do contrato intermitente.

O colegiado concluiu que, diante da prestação de serviços habitual e sem interrupções, o contrato celebrado não poderia ser considerado intermitente, sendo, portanto, reconhecido como contrato por prazo indeterminado, com todos os direitos trabalhistas decorrentes desse tipo de vínculo.

“O reclamante prestou serviços para a recorrente de forma ininterrupta, sem períodos de inatividade e sem convocações para o trabalho em caráter excepcional para cobrir demanda específica. O fato de o autor cobrir férias de outros vigilantes não autoriza a adoção do regime de trabalho intermitente em casos como o dos autos, em que a necessidade do serviço de cobertura é contínua e sem interrupções”, destacou o relator.

Rescisão indireta
Além disso, foi reconhecida a rescisão indireta do contrato (situação em que o empregado encerra o vínculo por falta grave do empregador), nos termos do artigo 483, alínea “d”, da CLT, diante da conduta patronal que violou gravemente as obrigações contratuais. Segundo o colegiado, a empresa utilizou indevidamente o contrato intermitente para mascarar uma relação de emprego contínua, o que representou tratamento desigual frente aos demais empregados que exercem as mesmas funções em contratações por prazo indeterminado.

Com base nesse entendimento, foi negado provimento ao recurso da empresa, mantendo-se a decisão de primeiro grau, nesses aspectos. O processo já foi arquivado definitivamente.

Processo: PJe: 0010605-64.2024.5.03.0063 (ROT)

TRT/SP: Justiça condena por dano moral empregador que apontou arma de fogo para a cabeça de empregado

Decisão proferida na 1ª Vara do Trabalho de Franco da Rocha-SP condenou solidariamente proprietário (1º reclamado) e empresa de segurança (2ª reclamada) por dano moral em razão de ameaça praticada com uso de arma de fogo contra empregado acusado de furto. Para o juízo, a conduta é extremamente grave, caracterizando crime de lesão corporal e constrangimento ilegal, o que enseja reparação.

O reclamante era controlador de acesso e prestava serviços na portaria da terceira reclamada. O empregador – policial militar aposentado possuidor de porte de arma -, ao ser informado de que o check list não havia sido feito corretamente e que peças de alguns veículos teriam sido furtadas na empresa tomadora, sacou a arma carregada e apontou para a cabeça do trabalhador, ameaçando-o de morte para que confessasse o roubo.

Policiais militares acionados para atender o caso informaram, no Boletim de Ocorrência, que não encontraram peça subtraída do local em poder do empregado. Em depoimento na delegacia, funcionário da terceira reclamada que comunicou o sumiço dos materiais disse que o furto poderia ter ocorrido em outra data, como no fim de semana anterior, o que desvincularia o autor de participação no ato criminoso.

Para a juíza do trabalho substituta Tatiane Pastorelli Dutra, “o 1º reclamado, na qualidade de ‘dono da verdade’, simplesmente sentiu-se no direito de fazer justiça com as próprias mãos”. E continuou: “O mero fato de se tratar de policial militar aposentado, possuindo porte de arma, não dá ao 1º réu qualquer direito de personificar-se como Estado para praticar o exercício arbitrário das próprias razões”.

A magistrada citou o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana (art. 1º da Constituição Federal) e o objetivo de se construir uma sociedade justa e solidária, livre de preconceitos ou qualquer outra forma de discriminação (art. 3º, IV), ressaltando que a ordem jurídica trabalhista não tolera ofensas ao direito de imagem praticadas pelo empregador contra os empregados.

Diante da capacidade econômica das partes, da finalidade punitiva compensatória e pedagógica da medida, da extrema gravidade da ofensa criminosa e do abalo sofrido pelo trabalhador, determinou indenização por dano moral no valor de R$ 50 mil. O pedido de responsabilização da terceira reclamada foi julgado improcedente.

O processo pende de análise de acordo.

TST: Funcionário humilhado durante anos por supervisor com apelidos depreciativos será indenizado

Assédio moral foi comprovado por depoimentos de colegas, que também eram alvos da prática

Resumo:

  • Um trabalhador de São Leopoldo (RS) foi humilhado, por 10 anos, pelo supervisor com apelidos ofensivos.
  • A conduta abusiva foi confirmada por colegas, e a empresa foi condenada a pagar R$ 25 mil de indenização por assédio moral.
  • A 6ª Turma do TST rejeitou o recurso da empresa para reduzir o valor da indenização e destacou a gravidade e a repetição das ofensas.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Polimetal Metalurgia e Plásticos Ltda., de São Leopoldo (RS), contra condenação ao pagamento de reparação por danos morais a um prenseiro que, por 10 anos, foi alvo de ofensas por parte do líder de sua equipe. A empresa foi condenada em todas as instâncias.

Supervisor chamava empregados de “pica-pau” e “seu merda”
O prenseiro prestou serviços para a Polimetal de 1997 a 2014. Na ação trabalhista, ele disse que chegou a reclamar várias vezes da situação, mas o supervisor não mudou o comportamento. Nos depoimentos, outros empregados foram unânimes ao corroborar as alegações do prenseiro. Uma das testemunhas contou que o supervisor “tinha mania de usar palavras para humilhar os subordinados”, chamando-os de “pica-pau” e “seu merda”, e que não fazia isso como “brincadeira”.

Em audiência, perguntado se esses apelidos não eram brincadeira entre colegas, o trabalhador prenseiro disse que “quem tem função de liderança não pode tratar os colegas desse modo”. Também observou que nunca teve desavença pessoal com o supervisor e que esse era o jeito de ele tratar as pessoas.

Para o juízo, ficou caracterizado o ambiente de trabalho assediador e a ofensa ao direito de personalidade do prenseiro. Segundo a sentença, a empresa é responsável pelos atos de seus empregados e prepostos, e a indenização foi fixada em R$ 25 mil. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença.

Empresa alegou que ambiente era “tipicamente masculino”
Na tentativa de rediscutir o caso no TST, a Polimetal sustentou que, conforme mencionado por uma das testemunhas, o ambiente de trabalho era “manifestamente informal e de excessiva irreverência, com brincadeiras recíprocas entre os empregados”. Segundo a empresa, as brincadeiras eram feitas em “ambientes tipicamente masculinos e, salvo raras exceções, não eram apenas corriqueiras como toleráveis na medida da descontração que proporcionam”.

Valor foi devidamente fundamentado
Para a relatora do recurso, ministra Kátia Arruda, o valor de R$ 25 mil foi devidamente fundamentado nas peculiaridades do caso, principalmente na gravidade da conduta do superior, na sua reiteração, na capacidade econômica da empresa e na necessidade de garantir à indenização uma função não apenas compensatória, mas também pedagógica e preventiva.

A decisão foi unânime.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão
Processo nº: RRAg-20492-66.2014.5.04.0331

TST: Advogada empregada de escritório não tem direito à partilha de honorários

Não havia acordo firmado previamente nesse sentido, e ela não era responsável direta por processos

Resumo:

  • A 1ª Turma do TST afastou a condenação de um escritório de advocacia ao pagamento de parte dos honorários sucumbenciais a uma advogada empregada.
  • O pagamento foi considerado indevido, porque não havia um acordo prévio de partilha de honorários firmado entre as partes nem foi demonstrado que a advogada era a responsável direta por processos específicos.
  • Essas exigências para a repartição dos honorários estão previstas no Estatuto da Advocacia (Lei 8.906/1994).

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou um escritório de advogados de Canoas (RS) de pagar parcelas de honorários sucumbenciais a uma advogada empregada. De acordo com o colegiado, não há acordo de partilha de honorários nem a demonstração de que a advogada foi responsável por processos específicos, exigências previstas no Estatuto da Advocacia (Lei 8.906/1994).

Advogada reclamou participação nos honorários
Os honorários sucumbenciais são devidos pela parte perdedora de uma ação à parte vencedora. Em sua reclamação trabalhista, a advogada disse que foi admitida em agosto de 2014 como assistente jurídica e, um mês depois, quando obteve a carteira da OAB, passou a atuar como advogada, acompanhando sozinha os clientes em audiências e perícias. Nessa condição, ela alegou que teria direito à participação nos honorários sucumbenciais deferidos nas ações em que atuou, mas nunca recebeu nenhum valor a esse título.

O escritório, em sua defesa, disse que a empregada nunca exerceu efetivamente o cargo de advogada e prestava apenas apoio na elaboração de minutas de petições, que eram revisadas pelos advogados. Segundo o estabelecimento, ela não assinava nenhuma petição, nunca realizou sustentações orais e, nas audiências das quais participava, era sempre acompanhada por um advogado.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região deferiu o pedido de partilha dos honorários. Apesar de não haver um acordo expresso nesse sentido, como prevê o estatuto, o TRT considerou demonstrado que a trabalhadora, na prática, redigiu peças e participou de audiências, o que evidenciaria o exercício de atividade da advocacia nos processos que lhe eram distribuídos. O escritório, então, recorreu ao TST.

Participação exige acordo ou responsabilidade por processo
O relator na Primeira Turma, ministro Amaury Rodrigues, explicou que, de acordo com o Estatuto da Advocacia (Lei 8.906/1994), os honorários sucumbenciais recebidos por uma sociedade de advogados não são devidos, de forma automática ou indistinta, a todos os advogados empregados que tenham atuado em determinada demanda ou participado de sua condução parcial, mas a quem tem responsabilidade direta e formal sobre uma causa. O pagamento da parcela também deve estar previsto num acordo de partilha previamente firmado entre o advogado e a sociedade.

No caso em julgamento, não houve acordo de partilha, e o TRT não registrou que a advogada era responsável por processos específicos. “A constatação de que a autora, na prática, redigiu peças processuais e participou de audiências não é suficiente para caracterizar sua responsabilidade pela condução de determinada demanda”, afirmou o ministro. “Isso apenas evidencia o exercício de atividades típicas da advocacia.”

De acordo com o relator no TST, sem esses dois requisitos, não há base legal para a condenação do escritório.

A decisão foi unânime.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão
Processo nº: RRAg-0020829-69.2019.5.04.0205

TST: Assistente mantém teletrabalho para cuidar de filha com hipotonia muscular

Resumo:

  • Um assistente do Confea que ficou em teletrabalho durante a pandemia foi chamado de volta ao regime presencial.
  • Na Justiça, ele pediu para manter o teletrabalho para cuidar da filha, nascida com hipotonia muscular.
  • A 3ª Turma do TST garantiu o teletrabalho, entendendo que o poder do empregador não prevalece sobre o interesse da criança.

Um assistente do Conselho Federal de Engenharia e Agronomia (Confea), de Brasília (DF), conseguiu na Justiça o direito de permanecer em teletrabalho, apesar da determinação do empregador pelo retorno ao trabalho presencial. O regime havia sido concedido durante a pandemia da covid-19, mas o empregado pediu sua manutenção por ter uma filha com hipotonia muscular. A decisão é da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

Assistente só conseguiu teletrabalho durante a pandemia
Na ação trabalhista, apresentada em dezembro de 2020, o empregado disse que sua filha, nascida em setembro de 2019, foi diagnosticada com hipotonia muscular global, condição caracterizada pela diminuição da força muscular. Crianças com hipotonia têm músculos flácidos e problemas de controle motor e de fala.

Para assegurar o tratamento efetivo, ele disse que precisa acompanhá-la em sessões de fisioterapia e de terapia ocupacional, além das consultas com especialistas. Por isso, requereu administrativamente ao Confea a alteração de seu regime laboral de forma definitiva, mas o pedido foi negado pelo órgão. A mudança só foi possível durante a pandemia, quando o órgão adotou o teletrabalho. Mas, segundo o empregado, a portaria que autorizou o regime especial poderia ser revogada a qualquer momento, e suas atividades poderiam ser realizadas remotamente sem nenhum prejuízo.

Confea alegou poder diretivo do empregador
Por sua vez, o Confea sustentou que não há plena compatibilidade das atividades desempenhadas pelo assistente com o regime de teletrabalho. Pelo contrário, dada a peculiaridade do conselho, o trabalho deve ser feito predominantemente de forma presencial.

Segundo o órgão, o cargo de assistente tem atribuições diversificadas, que vão desde a atuação em processos à execução de procedimentos administrativos e redação de atas de reuniões presenciais de grupos de trabalho. Outro argumento foi o de que é o empregador, com poder de organização e controle, quem define a forma do trabalho, tanto que o teletrabalho só foi permitido em razão exclusiva da crise mundial de saúde pública ocasionada pela covid-19.

Para o TRT, teletrabalho foi excepcional
A 12ª Vara do Trabalho de Brasília determinou a manutenção do teletrabalho, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região entendeu que não cabe ao Judiciário suprimir o poder diretivo do empregador de estabelecer o regime de trabalho, mesmo que a filha do empregado necessite de cuidados médicos especiais. Segundo o TRT, o regime excepcional no Confea foi criado apenas em razão da covid-19, e sua manutenção não pode ser imposta ao empregador, porque não há norma jurídica nesse sentido.

Retorno do pai ao presencial prejudica desenvolvimento da criança
No TST, o entendimento foi outro. Seguindo o voto do relator, ministro José Roberto Pimenta, a Terceira Turma determinou a manutenção do regime especial enquanto for necessário para os cuidados de que a filha necessita, sem prejuízo da remuneração do empregado. Segundo o ministro, impedir a concessão cria um obstáculo ao desenvolvimento físico e mental da criança, protegida pelo Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA).

Ainda em seu voto, Pimenta observou que o Confea não demonstrou queda de produtividade do empregado em razão do teletrabalho, e o relator ressaltou que o poder diretivo do empregador não pode se sobrepor ao interesse da criança, cuja proteção tem prioridade absoluta prevista na Constituição Federal.

A decisão foi unânime.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão
Processo nº: RR-957-63.2020.5.10.0012

TRT/MG mantém condenação por litigância de má-fé a trabalhador que alegou falsidade de assinaturas

Os julgadores da Décima Primeira Turma do TRT-MG mantiveram a condenação de um trabalhador ao pagamento de multa por litigância de má-fé, após concluírem que ele alterou a verdade dos fatos ao alegar que não havia assinado documentos rescisórios, contrariando perícia grafotécnica determinada no processo.

O autor alegou que, por ser analfabeto, não poderia ter assinado os documentos que comprovam o pagamento das verbas rescisórias. Argumentou que a sentença oriunda da 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte teria violado seu direito à ampla defesa ao se basear em laudo grafotécnico “que não observou a metodologia científica e rigorosa adequada”.

Entretanto, ao apreciar o recurso, o juiz convocado Marcelo Oliveira da Silva não lhe deu razão. Para o magistrado, a perícia grafotécnica é válida, uma vez que foi realizada por profissional habilitado. A perícia constatou similaridades inequívocas entre os documentos questionados e os padrões de escrita atribuídos ao trabalhador, confirmando a autenticidade das assinaturas.

De forma detalhada, o perito apontou convergências nos traçados, trejeitos, espaçamentos, alinhamento e aspectos involuntários da escrita, concluindo que os registros partiram do punho do autor.

Na decisão, o relator observou que a pretensão de que fosse realizada nova perícia grafotécnica foi rejeitada pelo juízo de primeiro grau, sem que o trabalhador se pronunciasse, o que atraiu a preclusão para se insurgir, ou seja, ele perdeu o direito de agir ou reclamar no processo porque deixou passar o prazo ou a oportunidade que a lei dava para isso. O relator chamou a atenção ainda para o fato de o autor ter afirmado que não sabia assinar, mas ter firmado procuração em favor do advogado que subscreveu o recurso.

Diante desse contexto, o juiz convocado entendeu que o trabalhador não procedeu com lealdade e boa-fé, o que configurou litigância de má-fé, nos termos do artigo 793-B da CLT. “Punir o litigante de má-fé não é faculdade, mas dever do juiz. A condescendência apenas estimula ações semelhantes”, destacou no voto, mantendo a aplicação da multa de 1% sobre o valor da causa em favor da parte contrária. O processo já foi arquivado definitivamente.

TST: Assédio moral para cumprir metas, coordenadora de financeira fazia 540 ligações diárias

Testemunhas confirmaram pressões diárias agressivas e ameaças veladas de dispensa

Resumo:

  • Uma coordenadora que prestava serviços à Crefisa sofreu assédio moral com cobranças excessivas, humilhações e ameaças veladas para cumprir metas impossíveis.
  • As provas testemunhais e documentais confirmaram a pressão abusiva, como rankings, mensagens intimidatórias e média de 540 ligações diárias.
  • A Justiça do Trabalho reconheceu o dano moral e fixou indenização de R$ 10 mil.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Adobe Assessoria de Serviços Cadastrais S.A. e da Crefisa S.A. Crédito Financiamento e Investimentos contra condenação ao pagamento de indenização por assédio moral a uma coordenadora de filial lotada em Presidente Prudente (SP). Segundo o colegiado, testemunhas e documentos provaram o quadro de violência moral e a pressão para superar as metas, com adjetivações que aviltavam a dignidade da trabalhadora.

“Reunião dos desesperados” tinha cobrança agressiva de produtividade
Contratada em 2013 pela Adobe para trabalhar na Crefisa, a coordenadora oferecia empréstimos e financiamentos e foi dispensada em 2016 sem justa causa. Na ação trabalhista, ela relatou que as reuniões eram chamadas de “reunião dos desesperados”, em razão das cobranças agressivas de metas e ameaças veladas de dispensa. Para cumprir essas metas, ela era obrigada a realizar um trabalho de telemarketing, com média de 540 ligações diárias.

Ainda segundo seu relato, a chefia fazia importunações diárias que causavam angústia e desespero, porque sua meta nunca poderia ser inferior a 100%.

O juízo de primeiro grau condenou as empresas a pagar R$ 15 mil por assédio moral, com base em testemunhas que confirmaram que a coordenadora era submetida constantemente a situações humilhantes e constrangedoras. Também foi comprovada gestão sobre pressão, exposição dos empregados por meio de ranking e ameaça – ainda que velada – de perda do emprego.

“Tem muita gente querendo o seu emprego”
Ao examinar os recursos das empresas e da trabalhadora, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) reconheceu o assédio, mas reduziu a indenização para R$ 10 mil. O TRT ressaltou o teor dos e-mails juntados pela trabalhadora, com mensagens como “nosso emprego está em jogo” e “aonde vocês pensam que vão chegar assim?” Segundo uma testemunha, os e-mails eram endereçados a todos, com comparações da produção de cada um. No grupo do WhatsApp, a cobrança era mais tensa, com afirmações como “você está sendo paga para isso, por favor, cumpra pelo que está sendo paga” e “tem muita gente querendo o seu emprego”.

O ministro Evandro Valadão, relator do recurso pelo qual as empresas tentaram rediscutir o caso no TST, observou que elas se limitaram a argumentar a ausência de prova robusta do dano moral e o valor supostamente exorbitante da indenização. Contudo, o ministro disse que a caracterização do dano moral foi devidamente fundamentada pelo TRT com base em provas testemunhais e documentais, e o montante fixado pelo TRT, inferior ao da sentença, não foi exorbitante.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:

Processo nº: RRAg-12520-13.2016.5.15.0026

TST: Beijo na boca forçado por colega no trabalho resulta em rescisão indireta e indenização

Após supervisora tentar desacreditar vítima, juiz mandou apurar falso testemunho

Resumo:

  • Uma trabalhadora que recebeu um beijo forçado no trabalho pediu indenização por danos morais e rescisão indireta do contrato, em razão das crises de ansiedade que o fato causou.
  • A empresa tentou desacreditar a vítima, alegando que ela tinha um relacionamento com o abusador, mas um vídeo comprovou o abuso.
  • A 1ª Turma do TST rejeitou o recurso da empresa, que foi condenada a pagar indenização de R$ 5 mil.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Concilig Telemarketing e Cobrança Ltda., de Bauru (SP), condenada por assédio sexual a uma ex-empregada que recebeu um beijo na boca não autorizado de um colega no trabalho. A empresa tentou desacreditar a trabalhadora, mas o fato foi registrado por câmeras de vídeo.

Atitude do colega gerou crises de ansiedade
No cargo de cobradora interna desde dezembro de 2022, a trabalhadora contou na ação que, em 23 de março de 2023, depois de ajudá-la em um atendimento, o colega se abaixou e beijou sua boca na frente de outros funcionários do setor. Com crise de ansiedade, ela se queixou à supervisora sobre o abuso e, dias depois, fez boletim de ocorrência policial.

Após denúncias ao setor de RH sem que fosse tomada nenhuma providência, a cobradora comunicou à empresa, em 11 de abril, que não iria mais trabalhar lá. No dia seguinte, ajuizou a ação trabalhista pedindo reconhecimento de rescisão indireta (justa causa do empregador) e indenização por danos morais.

Empresa tentou desacreditar a vítima
Na contestação, a Concilig alegou que, após analisar os vídeos das câmeras de segurança, não constatou o assédio. Além disso, afirmou que a empregada abandonou o emprego e que seu contrato de trabalho foi rescindido por justa causa. A testemunha da empresa, supervisora da trabalhadora, reconheceu que havia imagens do flagrante, mas que “não entendia como assédio sexual”. Disse, ainda, que a vítima teria um relacionamento com o assediador, e que este “também teria relacionamento com mais duas funcionárias”.

Vídeo foi crucial para condenação
Para o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Bauru (SP), o vídeo foi decisivo sobre o abuso. Apesar de um pouco distante, era possível observar na gravação que o colega se abaixa em direção à estação de trabalho da cobradora “para desferir um beijo, sem o seu consentimento”. Com isso, a rescisão indireta foi reconhecida, e a empresa foi condenada a pagar à trabalhadora indenização de R$ 5 mil e várias verbas rescisórias.

MP foi oficiado sobre falso testemunho
Diante do depoimentio da supervisora, o juiz determinou a expdição de ofício ao Ministério Público Federal para apurar eventual configuração do crime de falso testemunho em relação ao depoimento da supervisora.

No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), a Concilig insistiu no argumento de que a cobradora tinha um relacionamento com o autor do abuso e que não teria nenhuma responsabilidade por atos particulares. O TRT, porém, manteve a sentença e ressaltou que a testemunha da empresa, em seu depoimento, “tentou reverter o foco da importunação, descredibilizando a verdadeira vítima”, levando o juiz a levantar a possibilidade de falso testemunho.

Assédio foi “fartamente demonstrado”
O relator do recurso de revista da Concilig, ministro Amaury Rodrigues, apontou que, de acordo com o TRT, o assédio “ficou fartamente demonstrado nos autos”, destacando a descrição das imagens das câmeras que registraram o momento em que o fato ocorreu. Diante desse quadro, a análise das alegações da empresa exigiria o reexame de fatos e provas, não permitido pela Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão
Processo nº: AIRR-0010421-89.2023.5.15.0005

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