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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/MG: Empresa indenizará empregada vítima de assédio sexual após colega pedir fotos íntimas

Para marcar a Semana da Mulher 2026, o TRT-MG traz uma coletânea de casos decididos à luz do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero 2021, que estabelece orientações para que os julgamentos realizados considerem a igualdade e a não discriminação, especialmente no que diz respeito às questões de gênero. Em alguns casos, o número do processo foi omitido, para preservar a privacidade das pessoas envolvidas. Acompanhe!

Os julgadores da Sexta Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG) mantiveram a condenação de uma empresa pelo assédio sexual sofrido por empregada no ambiente de trabalho. Foi apurado que a empresa, uma rede de hipermercados, foi omissa diante da denúncia do fato. Ao julgar o recurso, o colegiado confirmou a responsabilidade civil da empresa. Contudo, reduziu a indenização por danos morais de R$ 10 mil para R$ 5 mil. Os julgadores mantiveram ainda a rescisão indireta do contrato de trabalho, por falta grave da empregadora. A decisão é de relatoria do desembargador Jorge Berg de Mendonça.

Assédio e denúncia interna
A trabalhadora exercia o cargo de “operadora de loja” e relatou que, ao final do expediente, quando se dirigia ao relógio de ponto, foi abordada por um colega de trabalho, que perguntou quanto ela cobraria para lhe enviar fotos íntimas. “Quanto você quer para me mandar foto dos seus peitos?”, teria dito o assediador. A abordagem teria ocorrido na presença de outro empregado.

A vítima afirmou ainda que comunicou o ocorrido ao supervisor, que lhe solicitou um relato por escrito. Segundo a empregada, porém, nenhuma providência efetiva foi adotada, e o assediador continuou no mesmo ambiente de trabalho, o que lhe causou angústia e abalo emocional.

A empresa negou os fatos, sustentando ausência de prova de denúncia formal em seus canais internos e de boletim de ocorrência.

Provas e perspectiva de gênero
Na sentença, proferida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Itabira, a magistrada aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), o qual considera as dificuldades de produção de provas típicas dos casos de assédio sexual no ambiente de trabalho, que costumam ocorrer sem testemunhas e de forma discreta. O protocolo estabelece que a violência e o assédio normalmente ocorrem de forma clandestina, o que faz conferir mais relevância ao depoimento pessoal da vítima e à prova indiciária e indireta.

Depoimento pessoal e testemunhas
No caso, o depoimento da trabalhadora foi considerado coerente e verossímil. A prova testemunhal, por sua vez, confirmou a versão da reclamante. Testemunha afirmou ter presenciado o comportamento inadequado do agressor, afirmando ter ouvido o colega “falando algo sobre seios”. Disse ainda ter ouvido parte da conversa entre a reclamante e o supervisor, na qual ela relatou o assédio sofrido. Afirmou que o assediador recebeu apenas uma advertência.

Outra testemunha ouvida, embora não tenha presenciado diretamente o ocorrido, relatou ter ouvido comentários sobre o episódio e que o colega agressor “continuou trabalhando normalmente”.

Diante desse conjunto de provas, o juízo reconheceu o assédio sexual, a resposta inadequada da empresa, que se omitiu do dever de manter um ambiente de trabalho seguro e o dano moral à trabalhadora, fixando a indenização de R$ 10 mil.

Decisão no TRT-MG
Ao examinar o recurso da empresa, o relator destacou que a prova oral, aliada à aplicação Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), demonstrou o ato ilícito, o nexo causal e o dano psíquico sofrido pela trabalhadora, estando presentes os requisitos da responsabilidade civil da empregadora.

Para ele, ficou provado que a empresa, mesmo ciente do ocorrido por meio de seu preposto (supervisor), não adotou medidas eficazes para prevenir novos episódios similares. A conduta foi considerada ofensiva à dignidade da empregada, nos termos do artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, e dos artigos 223-B e seguintes da CLT.

Redução do valor da indenização
Embora tenha mantido a condenação, o colegiado entendeu que o valor arbitrado na sentença era elevado para as circunstâncias do caso. Com base nos princípios da proporcionalidade e razoabilidade, a Sexta Turma reduziu a indenização para R$ 5 mil, reputando a quantia suficiente para compensar o dano e atender ao caráter pedagógico da medida.

Assim, foi mantida a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais, tendo sido o recurso parcialmente provido para reduzir o valor da indenização de R$ 10 mil para R$ 5 mil.

Rescisão indireta
A sentença também foi mantida pelo colegiado na parte que reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho, por falta grave patronal, com a consequente condenação da empresa a pagar à trabalhadora as verbas rescisórias relativas à dispensa sem justa causa.

“Diante de situação que envolvia violação à dignidade da trabalhadora, a empresa deveria adotar postura enérgica, inclusive com palestras orientando todos os funcionários, a respeito de que tais atitudes não são toleradas no ambiente de trabalho, sob pena de sofrerem punições”, destacou o relator na decisão. O processo foi enviado ao TST para exame do recurso de revista.

TST: Risco de nova discriminação não afasta direito de funcionário com HIV de ser reintegrado

Lei garante ao trabalhador optar por reintegração ou indenização

Resumo:

  • A 7ª Turma do TST garantiu a um industriário de Gravataí (RS) o direito de retornar ao emprego, após ser demitido de forma discriminatória por ser portador de HIV.
  • Embora tivessem reconhecido a discriminação, as instâncias anteriores haviam deferido apenas indenização, por entenderem que o trabalhador poderia sofrer novos preconceitos.
  • Para o colegiado, porém, o Judiciário não pode “presumir” que haverá nova discriminação para negar um direito.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que um industriário da Dana Indústrias Ltda., de Gravataí (RS), tem direito a ser reintegrado no emprego, após ter sido dispensado depois de a empresa saber que ele estava com o vírus HIV. Segundo o colegiado, a lei garante ao empregado, em caso de dispensa discriminatória, optar entre o recebimento em dobro do período de afastamento ilegal ou a reintegração.

Alegação da dispensa foi excesso de atestados
Na reclamação trabalhista, o industriário disse que foi admitido em 2013 como forjador e demitido em 2017. Segundo ele, a empresa tinha plena ciência da sua condição e, ao dispensá-lo, alegou que ele estaria “colocando muito atestado”. Seu pedido era a declaração de nulidade da dispensa e a reintegração em função compatível com seu estado de saúde.

A Dana, em sua defesa, sustentou, entre outros pontos, que sabia, desde 2015, que o empregado tinha o vírus HIV e que a dispensa, mais de dois anos depois da ciência do diagnóstico, afastaria a presunção de discriminação.

Instâncias anteriores deram apenas indenização
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região reconheceram o ato discriminatório, mas determinaram o pagamento de indenização equivalente ao dobro dos salários, sem atender ao pedido de reintegração. Os motivos da recusa foram o receio de que houvesse nova discriminação e, ainda, a passagem de um ano entre a demissão e o início do processo.

Trabalhador discriminado pode optar por indenização ou reintegração
O ministro Evandro Valadão, relator do recurso de revista do industriário, ressaltou que, de acordo com o Tema 254 da tabela de recursos repetitivos do TST, presume-se discriminatória a despedida de pessoa com o vírus HIV ou com outra doença grave que gere estigma ou preconceito. Nessa circunstância, sem a empresa comprovar o contrário, o ato é inválido, e o empregado tem direito à reintegração no emprego. A Lei 9.029/1995, por sua vez, garante ao trabalhador o direito de escolher entre a reintegração e o pagamento em dobro do período de afastamento.

Para o relator, o período de um ano entre o ato de dispensa e o reconhecimento judicial do seu caráter discriminatório não afasta esse direito de opção. Valadão também afirmou que não se pode presumir uma futura reiteração de conduta discriminatória e lembrou que cabe ao empregador manter um ambiente de trabalho que não comprometa a saúde física e mental dos empregados.

A decisão foi unânime.

TST valida escala 2x2x4 em indústria de alumínio

Regime prevê dois dias de trabalho noturno, dois de trabalho diurno e quatro de folga

Resumo:

  • O Pleno do TST afastou a condenação da Alcoa Alumínio ao pagamento de horas extras a três eletricistas.
  • Eles alegavam que a norma coletiva que previa jornada 2x2x4 era inválida, porque esse direito não poderia ser negociado.
  • Para a maioria do TST, porém, os trabalhadores tinham quatro dias de folga seguidos e carga horária mensal inferior a 180 horas, o que caracteriza concessões recíprocas típicas da negociação coletiva.

O Tribunal Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu, por 15 votos a 12, que a Alcoa Alumínio S.A., de Poços de Caldas (MG), não terá de pagar horas extras a três eletricistas que trabalharam em regime de turnos ininterruptos de revezamento na escala 2x2x4. A decisão reconheceu a validade da norma coletiva que instituiu o modelo de jornada.

Trabalhadores alegaram que jornada era prejudicial
De acordo com os turnos previstos nos acordos coletivos de trabalho (ACTs), os eletricistas trabalhavam dois dias das 7h10 às 19h10 e dois dias das 19h10 às 7h10h, com folga nos quatro dias subsequentes. Na reclamação trabalhista, eles pediram a invalidade desse sistema, alegando, entre outros pontos, que ele era prejudicial à saúde, porque afetava significativamente o metabolismo dos trabalhadores. Segundo eles, os turnos ininterruptos de revezamento teriam de se limitar a oito horas diárias.

Instâncias anteriores tiveram entendimentos diversos sobre validade dos ACTs
O juízo de primeiro grau negou as horas extras, por entender que os ACTs não haviam reduzido direitos dos três trabalhadores em relação às garantias mínimas estabelecidas pela legislação. Segundo a sentença, eles acabaram sendo beneficiados com a jornada de quatro dias de trabalho seguidos de quatro dias consecutivos de folga e garantindo o pagamento de 220 horas mensais.

Entretanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) considerou que a fixação de jornada superior a oito horas, ainda que haja compensação por folgas, ultrapassava os limites da autonomia negocial. Para o TRT, a garantia da jornada de seis horas em turnos ininterruptos de revezamento, prevista na Constituição Federal, visa compensar o maior desgaste do trabalhador e melhorar sua condição social. Com isso, determinou o pagamento das horas excedentes à sexta diária.

No TST, o caso foi primeiramente analisado pela Oitava Turma, que rejeitou recurso da Alcoa com o fundamento de que a decisão do TRT estava de acordo com a jurisprudência do TST sobre o tema. A empresa então apresentou embargos à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) e, como houve empate, o julgamento foi suspenso e o processo remetido ao Tribunal Pleno.

Maioria do Pleno considera válida a jornada negociada
Prevaleceu, no julgamento, o voto da ministra Maria Cristina Peduzzi para reconhecer a validade do acordo coletivo e excluir da condenação o pagamento de horas extras. A ministra fundamentou sua decisão no entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) de que acordos e convenções coletivas podem limitar ou ajustar direitos trabalhistas que não sejam absolutamente indisponíveis, desde que respeitados os limites mínimos assegurados pela Constituição (Tema 1.046 da repercussão geral).

A ministra ressaltou ainda que, no caso da escala 2x2x4, os trabalhadores tinham quatro dias de folga e carga horária mensal inferior a 180 horas, o que acaba por demonstrar a existência de concessões recíprocas típicas da negociação coletiva, e não mera renúncia de direitos. “É dever constitucional garantir a validade dos instrumentos negociados coletivamente, por serem direitos dos trabalhadores urbanos e rurais”, afirmou. “Não se pode declarar inválida parte de um acordo coletivo com base em uma tese abstrata, sem considerar o caso concreto, sob pena de se acabar enfraquecendo um instrumento essencial para a melhoria das condições de trabalho adaptadas à realidade dos setores produtivos e dos trabalhadores”.

Para corrente vencida, direito é indisponível
O relator, ministro Alberto Balazeiro, ficou vencido. Para a corrente vencida, o entendimento do STF não pode ser interpretado como autorização para que normas coletivas estabeleçam turnos ininterruptos de revezamento com jornada superior a oito horas diárias. Segundo Balazeiro, a limitação da jornada nesse tipo de regime é uma norma ligada à saúde e à segurança do trabalhador, e, portanto, um direito indisponível, que não pode ser flexibilizado por negociação coletiva.

O Pleno do TST tem entre suas atribuições principais a aprovação de súmulas, orientações jurisprudenciais e teses vinculantes, além da declaração de inconstitucionalidade de lei ou de ato normativo. De suas decisões, pode caber recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal (STF).

Processo nº: E-ED-RR-10725-92.2015.5.03.0073

TRT/MT: Acordo prevê medidas de proteção para gestantes em frigorífico da BRF

Trabalhadoras grávidas da BRF em Lucas do Rio Verde passarão a contar com uma série de medidas de proteção no ambiente de trabalho. A empresa terá de realocar gestantes expostas a níveis de ruído acima do permitido, implantar um programa de saúde específico com acompanhamento médico diferenciado, capacitar periodicamente lideranças sobre a proteção à gestante e disponibilizar um canal de comunicação confidencial disponível 24 horas para receber relatos de problemas ou situações de risco.

As medidas fazem parte de um acordo homologado nessa quinta-feira (5) pela juíza Priscila Nunes, em atuação na 2ª Vara do Trabalho de Lucas do Rio Verde/MT, em Ação Civil Pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) para garantir o cumprimento de normas de saúde e segurança no ambiente de trabalho.

A proposta de acordo foi apresentada pelo MPT e pela BRF nesta semana. A conciliação ocorreu nos primeiros trâmites do processo, antes da análise do pedido de liminar apresentado pelo MPT na petição inicial.

O processo foi ajuizado após uma ocorrência no frigorífico envolvendo uma trabalhadora venezuelana grávida de gêmeas, que entrou em trabalho de parto durante o expediente. Sem receber atendimento adequado, ela acabou dando à luz no local de trabalho, e os dois bebês morreram. Na ação apresentada este ano, o MPT sustenta que o caso evidenciou que trabalhadoras gestantes da unidade estão expostas de forma sistemática a múltiplos fatores de risco no ambiente de trabalho, entre eles o ruído excessivo.

O acordo homologado nesta semana se refere apenas ao pedido de tutela de urgência e não encerra a demanda principal. As medidas pactuadas se limitam à adoção imediata de ações preventivas, sem análise do mérito da causa neste momento.

Ao homologar a conciliação, a juíza destacou que a iniciativa contribui para dar rapidez à adoção de medidas de proteção da saúde e da segurança das trabalhadoras gestantes. “A disposição das partes em fazer o acordo restrito à tutela de urgência representa uma valiosa contribuição para a rapidez processual em relação às obrigações de fazer pactuadas, sem comprometer a discussão ampla do mérito da causa”, afirmou.

Com a homologação, a análise do pedido liminar fica superada pela antecipação das obrigações de fazer e não fazer assumidas no acordo. O processo, no entanto, prossegue para o exame definitivo dos demais pedidos.

Lista de obrigações

Pelo acordo, o frigorífico deverá realocar imediatamente todas as trabalhadoras grávidas expostas a níveis de ruído iguais ou superiores a 80 decibéis ponderados [80 dB(A)] para setores com níveis inferiores. A mudança deverá ocorrer sem prejuízo de remuneração ou benefícios e sem desvantagens decorrentes da realocação.

A empresa também terá de implementar um programa específico de gestão em saúde voltado à proteção das gestantes, com atenção médica diferenciada e realocação obrigatória sempre que houver exposição a agentes nocivos à trabalhadora ou ao nascituro. O programa prevê ainda acompanhamento médico multidisciplinar durante o período gestacional e atendimento imediato em caso de relatos de mal-estar, desconforto ou qualquer intercorrência, bem como veículo e motorista habilitado para transporte emergencial disponível 24 horas por dia em todos os turnos.

O compromisso prevê, ainda, a capacitação continuada, a cada seis meses, de supervisores, gestores, líderes e encarregados sobre procedimentos de proteção às gestantes. O primeiro treinamento deverá ocorrer no prazo de até 45 dias.

Também deverá ser criado um canal de comunicação confidencial e prioritário para que as gestantes possam relatar dificuldades, descumprimento de direitos, intercorrências de saúde ou situações de constrangimento. O serviço deverá funcionar 24 horas por dia, todos os dias da semana, com garantia de confidencialidade e vedação de qualquer forma de retaliação. O canal deverá ser administrado pelo SESMT ou por setor independente da empresa e deverá ser amplamente divulgado entre as trabalhadoras.

Em caso de descumprimento de qualquer das cláusulas, o acordo prevê multa de R$ 50 mil, além de R$ 20 mil por trabalhadora prejudicada, a cada constatação de violação.

Processo nº: 0000101-50.2026.5.23.0102

TJ/DFT: Estado indenizará servidor após negar prorrogação de licença-paternidade

O Distrito Federal terá que indenizar servidor público após negar o pedido de prorrogação da licença-paternidade. A decisão é do 2º Juizado Especial da Fazenda Pública do DF. A magistrada destacou que o indeferimento administrativo foi desproporcional e contrário aos princípios constitucionais.

Narra o autor que o filho nasceu no dia 4 de junho de 2025, motivo pelo qual protocolou, no dia 9 de junho, pedido de concessão de licença-paternidade de sete dias mais prorrogação de 23 dias, conforme Decreto Distrital. Relata que o pedido foi negado administrativamente sob o argumento de que o benefício é devido ao servidor que solicita a prorrogação no prazo de dois dias úteis após o nascimento. Defende que o indeferimento viola o direito à licença paternidade ampliada, os princípios da proteção integral da criança, da razoabilidade e da dignidade da pessoa humana. Pede que o DF reconheça o direito à fruição da prorrogação da licença e o indenize pelos danos sofridos.

Em sua defesa, o Distrito Federal afirma que o autor não solicitou a prorrogação da licença dentro do prazo previsto no Decreto nº 37.669/2016, que é de dois dias úteis após o nascimento. Requer que os pedidos sejam julgados improcedentes.

Ao analisar o caso, a magistrada explicou que a “interpretação meramente literal de norma regulamentar não pode se sobrepor a direitos fundamentais de estatura constitucional”. No caso, segundo a juíza, o indeferimento baseado apenas na intempestividade formal não é compatível com os princípios constitucionais.

“Considerando que o autor formulou o requerimento administrativo poucos dias após o nascimento, que não se verificou qualquer indício de má-fé, que não restou demonstrado prejuízo à organização e à prestação do serviço público, e que a finalidade precípua da norma é proteger a criança e a família, o indeferimento administrativo da prorrogação da licença-paternidade se revelou desproporcional e contrário aos princípios constitucionais que regem a matéria”, explicou.

A julgadora observou, ainda, que “o prazo previsto no Decreto nº 37.669/2016 deve ser compreendido como diretriz organizacional da Administração, e não como cláusula de decadência que aniquila direito fundamental”.

Para a magistrada, no caso, houve violação do direito fundamental à convivência familiar. “A impossibilidade de fruição da licença-paternidade prorrogada privou o autor do convívio com seu filho recém-nascido em momento crucial para a formação do vínculo afetivo, para o apoio à mãe no puerpério e para os cuidados com a primeira infância”, destacou.

Dessa forma, o DF foi condenado a pagar a quantia de R$ 5 mil a título de danos morais ao autor. O ato administrativo que indeferiu a prorrogação da licença-paternidade foi declarado ilegal por violar princípios constitucionais da razoabilidade, da proteção integral da criança e da dignidade da pessoa humana.

Cabe recurso da sentença.

TRT/CE mantém justa causa de engenheiro que usava hospital para comércio

A Justiça do Trabalho do Ceará manteve a dispensa por justa causa de um engenheiro civil que atuava na Santa Casa de Misericórdia de Sobral. A decisão, proferida pela juíza Maria Rafaela de Castro no mês de fevereiro, da 2ª Vara do Trabalho de Sobral/CE, reconheceu a gravidade de condutas que incluíram o uso da estrutura hospitalar para comércio particular e a autorização indevida para que um funcionário residisse dentro da unidade de saúde.

Pedidos do reclamante
Na ação trabalhista, o autor pleiteou a reversão da dispensa por justa causa para a modalidade sem justa causa, alegando ter sofrido perseguição política após a mudança na gestão municipal. Além das verbas rescisórias e multas da CLT, o engenheiro solicitou o pagamento de diferenças salariais baseadas no piso da categoria, horas extras, adicional de insalubridade, indenização por danos morais e auxílio-creche, totalizando uma pretensão indenizatória de alta monta.

Contexto e teses de defesa
Em sua contestação, a Santa Casa de Misericórdia de Sobral afirmou que a demissão foi pautada em um rigoroso processo administrativo que garantiu o contraditório. A instituição negou qualquer irregularidade salarial ou falta de registro, sustentando que o ex-empregado cometeu faltas graves que tornaram a manutenção do vínculo insustentável.

Por sua vez, o Município de Sobral, também réu, defendeu que não possuía vínculo empregatício com o autor e que a intervenção administrativa na unidade não gera responsabilidade subsidiária, uma vez que a relação entre o ente público e a Santa Casa é regida por convênio do SUS.

Provas e relatos testemunhais
O conjunto probatório, composto por depoimentos colhidos tanto na esfera administrativa quanto na judicial, confirmou o comportamento inadequado do gestor no ambiente laboral. As testemunhas relataram que o engenheiro utilizava subordinados e veículos da instituição para realizar entregas de mercadorias de uma loja particular, além de comercializar produtos como redes e itens de cama dentro de sua sala. Foi confirmado também que o autor autorizou, sem ter competência para tal, que um funcionário residisse em uma sala da unidade, chegando a instalar uma churrasqueira no local de saúde.

Além disso, os relatos detalharam práticas de assédio moral, com uma coordenadora declarando ter sido sistematicamente excluída de decisões e reuniões, o que gerava um ambiente de trabalho opressor e um esvaziamento de suas funções. As oitivas revelaram que a conduta do reclamante extrapolava o campo subjetivo, tornando-se visível a todos os colegas e configurando uma gestão personalista e abusiva. Testemunhas indicaram que subordinados eram constrangidos a cumprir ordens estranhas ao contrato, como buscar objetos pessoais do gestor em outras cidades, reforçando o grave contexto de assédio organizacional.

A decisão judicial
Ao analisar o caso, a magistrada entendeu que a Santa Casa agiu de forma exemplar na apuração dos fatos. Para a juíza Maria Rafaela de Castro, as provas — inclusive prints de conversas apresentados pelo próprio autor em que ele negociava produtos — acabaram servindo de prova contra ele mesmo.

“A meu ver, o autor se utilizava indevidamente do seu cargo e do ambiente de trabalho, autorizando, sem poderes, que um funcionário fosse residir numa sala da SANTA CASA, inclusive, com churrasqueira no ambiente. Logo, a apuração da ré foi exemplar e a conclusão com a dispensa do autor por justa causa foi devida, sendo comportamento proporcional e razoável”, afirmou a juíza em sua sentença.

Sentença e dispositivo
No julgamento do mérito, a magistrada julgou parcialmente procedentes os pedidos em relação à Santa Casa apenas para reconhecer diferenças salariais baseadas no piso da categoria (8,5 salários-mínimos), já que o valor pago de R$ 6 mil era inferior ao estabelecido para engenheiros. Entretanto, manteve a dispensa por justa causa, indeferindo o aviso prévio, multa de 40% do FGTS, seguro-desemprego e indenização por danos morais. A ação foi julgada improcedente em relação ao Município de Sobral.

Da sentença, cabe recurso.

TJ/MT assegura auxílio-acidente a motorista com sequela na coluna

Resumo:

  • Motorista que ficou com limitação permanente na coluna após acidente garantiu o direito ao auxílio-acidente, mesmo com redução mínima da capacidade de trabalho
  • O benefício deverá ser pago desde 2019, com valores atrasados corrigidos

Um motorista de Rondonópolis garantiu o direito de receber auxílio-acidente após ficar com sequelas permanentes na coluna em decorrência de fraturas vertebrais. A decisão foi tomada pela Primeira Câmara de Direito Público e Coletivo do Tribunal de Justiça de Mato Grosso, sob relatoria do desembargador Rodrigo Roberto Curvo.

O trabalhador sofreu acidente e, mesmo após o tratamento, permaneceu com limitação definitiva nos movimentos da região lombar. A perícia apontou redução da mobilidade da coluna. Apesar de leve, a restrição é permanente.

Ao analisar o caso, o relator afirmou que o auxílio-acidente é devido quando o segurado passa a exercer sua atividade com alguma diminuição da capacidade, ainda que pequena. Ele destacou que a profissão de motorista exige bom funcionamento da coluna e do aparelho locomotor, já que envolve longos períodos sentado, movimentos repetitivos e atenção constante.

Para o colegiado, a limitação, mesmo em grau mínimo, interfere na rotina de trabalho e exige maior esforço físico e adaptações posturais. Por isso, ficou caracterizada a redução da capacidade para a atividade habitual.

O desembargador citou entendimento do Superior Tribunal de Justiça (STJ), que já definiu que o auxílio-acidente deve ser pago quando houver sequela permanente que diminua a capacidade para o trabalho, ainda que a redução não impeça totalmente o exercício da profissão.

Com a decisão, o Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) deverá implantar o benefício a partir do dia seguinte ao encerramento do auxílio-doença, em 20 de setembro de 2019, respeitado o prazo de prescrição. Também foi determinada a aplicação de correção monetária e juros nas parcelas atrasadas.

Na tese fixada, a Primeira Câmara de Direito Público e Coletivo estabeleceu que o auxílio-acidente é devido quando, após a consolidação das lesões de um acidente, restarem sequelas permanentes que reduzam a capacidade para o trabalho habitual, mesmo que essa redução seja mínima.

Veja a publicação do acórdão
Processo nº: 1019181-07.2025.8.11.0003

TRT/AL: Processos sobre pejotização podem continuar quando não há contrato formal

Colegiado reconsiderou decisões liminares e autorizou que reclamações trabalhistas sigam tramitando na primeira instância

O Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (TRT-AL) decidiu que ações trabalhistas relacionadas à chamada “pejotização” podem continuar tramitando quando não houver prova de contrato formal de prestação de serviços entre as partes. A decisão foi tomada, por unanimidade, pelo Tribunal Pleno ao analisar dois agravos com a mesma discussão jurídica.

O assunto está relacionado ao Tema 1.389 do Supremo Tribunal Federal (STF), que determinou a suspensão nacional de processos que discutem a competência da Justiça do Trabalho e o ônus da prova na caracterização de vínculo de emprego em casos de contratação por pessoa jurídica ou trabalhador autônomo. O citado tema envolve PJ e autônomos.

Nos casos analisados pelo TRT-AL, decisões anteriores haviam determinado a suspensão de reclamações trabalhistas que tratavam da possível existência de vínculo de emprego. As partes recorreram, alegando que não havia qualquer contrato formal de prestação de serviços que justificasse a aplicação da suspensão determinada pelo STF.

Ao reavaliar a questão, o relator dos processos, desembargador Jasiel Ivo, reconsiderou a liminar que havia suspendido as ações. Ele destacou que há divergência no próprio STF sobre o alcance da suspensão nacional, a exemplo do ministro Alexandre de Moraes que entende que a paralisação dos processos só deve ocorrer quando houver contrato formal de prestação de serviços e o ministro Flávio Dino, cuja interpretação é mais ampla.

Diante desse cenário e considerando a orientação predominante nas decisões do STF, o Tribunal concluiu que, na ausência de contrato escrito ou minimamente formalizado, não há motivo para suspender automaticamente a tramitação da ação trabalhista. Com isso, o TRT-AL determinou que os processos retornem à Vara do Trabalho de origem para prosseguimento normal.

Entenda o caso
A chamada pejotização ocorre quando um trabalhador é contratado como pessoa jurídica, em vez de empregado com carteira assinada. Muitas ações na Justiça do Trabalho discutem se esse tipo de contratação foi regular ou se, na prática, houve vínculo de emprego, sendo a pejotização uma tentativa de fraude aos direitos trabalhistas.

O STF ainda vai definir, no julgamento do Tema 1.389, parâmetros gerais sobre a competência da Justiça do Trabalho e sobre quem deve provar a existência ou não de vínculo nesses casos. Enquanto a tese não é fixada, parte dos processos no país está suspensa, dependendo das circunstâncias de cada ação.

TST: Indenização por morte em acidente de trabalho é estendida a filhos reconhecidos posteriormente

Para a 1ª Turma, é possível que uma decisão definitiva atinja pessoas que não participaram do processo originário

Resumo:

  • A 1ª Turma do TST manteve a condenação da empresa por morte em acidente de trabalho, com base na responsabilidade objetiva.
  • A indenização e a pensão foram estendidas a filhos reconhecidos após o trânsito em julgado da primeira ação.
  • A decisão admite a extensão dos efeitos da sentença a outros dependentes, desde que comprovadas a dependência e a identidade do fato gerador.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação da S. Franco Construtora Ltda., de São Paulo (SP), ao pagamento de indenização por danos morais aos filhos de um trabalhador morto em acidente de trabalho cuja paternidade foi reconhecida depois de decisão anterior favorável à companheira e a outras filhas do empregado. Segundo o colegiado, não é possível discutir novamente o tema de fundo da ação originária em situação idêntica.

Empregado trabalhava em rodovia e sofreu atropelamento
Em setembro de 2011, o trabalhador, que realizava serviços de manutenção na faixa divisória de uma rodovia em Minas Gerais, foi atropelado por um veículo de carga em alta velocidade. A S. Franco foi condenada a pagar indenização por danos morais de R$ 50 mil à esposa e de R$ 80 mil a cada filha, além de pensão mensal para as filhas até completarem 25 anos.

Filhos tiveram paternidade reconhecida depois da sentença
A sentença transitou em julgado em 2013 e, em 2018, na fase de execução, uma segunda mulher do trabalhador e dois filhos menores pediram para ser habilitados no processo. Os meninos tiveram a paternidade reconhecida judicialmente somente após o encerramento da fase de conhecimento processo e reivindicavam os mesmos direitos, alegando dependência financeira.

O juízo de primeiro grau decidiu que a pensão deveria ser dividida entre todos os filhos, mas negou a indenização por dano moral, por entender que isso exigiria uma ação individual autônoma. Nessa nova ação, a Justiça estendeu aos novos herdeiros os efeitos da decisão anterior em relação ao dano moral.

No recurso ao TST, a empresa questionava a aplicação da coisa julgada, alegando que a condenação anterior impediria nova responsabilização.

Responsabilidade da empresa pelo acidente já estava estabelecida
O TST, no entanto, manteve a decisão, considerando que a responsabilidade da empresa já estava estabelecida na ação anterior e que a situação fática e jurídica era a mesma.

Segundo o relator, ministro Hugo Scheuermann, em casos excepcionais, é possível estender os efeitos da coisa julgada para além das partes envolvidas e até mesmo para além do próprio processo em que foi prolatada a decisão. “Trata-se da chamada eficácia panprocessual da coisa julgada”, afirmou, que pode beneficiar também quem não participou do processo original, desde que comprovada a condição de dependente e a identidade do fato gerador — no caso, o acidente de trabalho que causou a morte do empregado.

Scheuermann destacou que a situação fática e jurídica analisada é a mesma da ação anterior, e não possível decidir de modo diverso, sob pena de desrespeito aos princípios da segurança jurídica e da razoabilidade.

Segundo o entendimento adotado, não se trata de duplicidade de pagamento às mesmas pessoas, mas de extensão dos efeitos da condenação a outros filhos que não puderam integrar a primeira ação por circunstâncias alheias à sua vontade. Com isso, manteve-se a indenização por danos morais fixada em favor das novas autoras.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão
Processo nº: Ag-AIRR-10402-74.2021.5.03.0074

TST: Assédio sexual pode ser caracterizado mesmo em episódio único de piada no trabalho

Para a 7ª Turma, piadas feitas por um colaborador violaram a dignidade da vítima

Resumo:

  • Um líder de equipe da construtora Engeseg fez piada de cunho sexual e comentário sobre peça íntima de uma técnica de segurança do trabalho.
  • Ela se sentiu constrangida e denunciou o caso ao chefe e à empresa, mas acabou demitida e entrou na Justiça para receber indenização por assédio sexual.
  • A 7ª Turma do TST condenou a Engeseg a pagar R$ 20 mil de indenização, destacando que um episódio grave pode ser suficiente para caracterizar o assédio.

A Sétima Turma do TST condenou a Engeseg Estrutural Ltda., de Goiânia/GO, a pagar indenização de R$ 20 mil a uma técnica em segurança do trabalho alvo de piada de cunho sexual feita pelo supervisor na frente dos colegas. Para o colegiado, não importa se houve apenas um episódio, se este for grave o suficiente para atingir a dignidade da vítima.

Técnica foi dispensada depois de denunciar o caso
A profissional foi contratada em agosto de 2023 e enviada para uma das obras da empresa em São Paulo. Na ação trabalhista, ela relatou que, cerca de um mês depois, um líder de equipe a teria deixado “extremamente constrangida” por fazer “piadas” de cunho sexual e comentários sobre suas roupas íntimas.

Ela reportou o fato a seu chefe, mas as mensagens de WhatsApp anexadas ao processo mostram que ele tentou culpá-la pelo ocorrido, dizendo coisas como “para você exigir o respeito terá que conquistar” e “não adianta bater e bater, é aos poucos na conversa”. Diante disso, encaminhou mensagem ao dono da Engeseg, sem resposta, e registrou o caso no canal de denúncias da empresa.

No seu depoimento em audiência, a trabalhadora disse que, após a denúncia, houve uma reunião por videochamada em que o acusado também estava presente, sem que ela tivesse sido avisada. Em outubro de 2023, ela foi dispensada.

Empresa alegou que ambiente era “informal”
Em sua linha de defesa, a Engeseg alegou que a empregada participava de churrascos no alojamento masculino em que todos tomavam bebidas alcoólicas, “faziam brincadeiras e piadas de todos os níveis, utilizavam palavrões e expressões chulas”. Segundo a empresa, essas festas, embora vedadas por norma interna, acabou gerando um ambiente de trabalho com uma certa “informalidade”.

A empresa não contestou as falas do ofensor, mas argumentou que elas, isoladamente, não tipificam assédio sexual e que, por desaprovar esse tipo de conduta, aplicou ao acusado a penalidade de advertência. Também sustentou que foi um fato isolado e que a técnica de segurança tinha posição superior em relação ao autor da piada, o que também descaracterizaria o assédio.

O juiz de primeiro grau indeferiu o pedido de indenização, por considerar que a trabalhadora não apresentou provas convincentes do assédio nem indicou testemunhas. Segundo a sentença, as conversas por aplicativo eram uma prova frágil, que não permitiam reconstituir com segurança o real contexto em que os fatos aconteceram.

O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a sentença, com o entendimento de que a conduta teria sido isolada e de menor gravidade, coibida pela empresa com a advertência aplicada ao agressor.

Episódio único pode caracterizar assédio sexual
O relator do recurso de revista da trabalhadora, ministro Agra Belmonte, lembrou que, de acordo com a jurisprudência do TST, não é necessária a habitualidade para caracterizar o assédio sexual: ele pode ocorrer em apenas um episódio, quando grave o suficiente para violar diretamente a dignidade e a integridade psíquica da vítima.

Na sua avaliação, o fato ocorrido com a técnica de segurança transcende o mero dissabor, e a simples aplicação de advertência ao assediador não afasta a responsabilidade da empresa, que tem o dever de zelar por um ambiente de trabalho saudável.

A decisão foi unânime.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:

Veja o acórdão
Processo nº: RR-0011317-42.2023.5.18.0008

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