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Categoria da Notícia: Trabalhista

TST: Auxiliar de hospital não terá de devolver valores pagos a mais por erro administrativo

Recebimento de boa-fé não autoriza o desconto

Resumo:

  • Uma auxiliar administrativa recebeu, por determinado período, uma gratificação em razão do aumento de sua carga horária.
  • Mesmo depois do restabelecimento à jornada normal, o hospital continuou a pagar a mais e, ao descobrir o erro, passou a descontar os valores do salário da empregada.
  • O entendimento do TST é de que os valores recebidos de boa-fé não têm de ser devolvidos.

O Hospital Nossa Senhora da Conceição, de Porto Alegre (RS), não poderá descontar do salário de uma auxiliar administrativa valores pagos a mais por erro do próprio hospital. O entendimento da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho foi de que as parcelas foram recebidas de boa-fé pela trabalhadora, e o que já foi descontado deverá ser devolvido a ela.

Valores continuaram a ser pagos depois da redução da carga horária
Na reclamação trabalhista, a empregada disse que recebeu função gratificada entre agosto de 2011 e julho de 2016, período em que sua carga horária foi aumentada em 40 horas mensais. Em abril de 2018, voltou a cumprir 180 horas mensais. A partir de maio de 2019, o hospital passou a descontar valores que teriam sido pagos indevidamente. Ela pedia a suspensão dos descontos e o ressarcimento dos valores descontados de forma indevida.

O hospital, em sua defesa, sustentou que os valores recebidos a mais eram elevados (cerca de R$ 16 mil) e decorriam da alteração de sua carga horária. Após a redução, porém, ela continuou recebendo como se trabalhasse 40 horas a mais, e, quando o setor de recursos humanos identificou o equívoco, a auxiliar teria sido chamada para assinar um termo de autorização de desconto, mas não respondeu ao pedido.

Valores foram pagos a mais por erro administrativo
O juízo de primeiro grau reconheceu que os descontos decorreram exclusivamente de erro administrativo do hospital, sem comprovação de má-fé no recebimento. Entendeu, ainda, que, por se tratarem de verbas de natureza alimentar recebidas de boa-fé, a restituição seria indevida. Com isso, determinou a suspensão imediata dos descontos e a devolução dos valores já descontados a partir de 2019. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença.

Inconformada, a defesa do hospital recorreu ao TST.

Pagamentos têm presunção de legalidade
Segundo o relator, ministro Alberto Balazeiro, o TRT rejeitou a tese da legalidade dos descontos e registrou que, por se tratar de empresa pública integrante da administração pública indireta, os pagamentos têm presunção de legalidade. O relator verificou que esse entendimento está em sintonia com a jurisprudência do TST de que o recebimento de boa-fé de parcela de natureza alimentar não autoriza a devolução dos valores ou o desconto no contracheque.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão
Processo n°: RR-20072-64.2022.5.04.0013

TRT/GO mantém ação de trabalhador avulso sobre vínculo de emprego

A modalidade de trabalhador avulso, prevista na legislação trabalhista, não se enquadra nas hipóteses do Tema 1389 do Supremo Tribunal Federal (STF), que trata de controvérsias sobre contratação civil ou comercial de prestação de serviços. Com esse entendimento, o Pleno do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) negou mandado de segurança do sindicato da categoria dos trabalhadores avulsos e manteve o andamento de ação trabalhista.

Na ação principal, em trâmite na Vara do Trabalho de Palmeiras de Goiás, o trabalhador afirma que atuou por mais de 12 anos de forma contínua para a mesma empresa, embora registrado como avulso, e pede o reconhecimento do vínculo de emprego, além do pagamento de verbas trabalhistas e indenizações por doença ocupacional e dispensa discriminatória.

Por meio de mandado de segurança, o Sindicato dos Trabalhadores na Movimentação de Mercadorias em Geral de Rio Verde buscava suspender o andamento do processo até o julgamento definitivo do Tema 1389 pelo STF. Alegou que a controvérsia estaria relacionada à validade de formas de contratação fora do vínculo tradicional de emprego e que a continuidade da ação poderia gerar custos desnecessários e insegurança jurídica.

Situação não se enquadra no Tema 1389
Ao analisar o mandado de segurança do sindicato, o colegiado concluiu que a situação não se enquadra no Tema 1389, que trata de controvérsias sobre contratos civis ou comerciais de prestação de serviços, como nas hipóteses de “pejotização”.

O relator, desembargador Mário Bottazzo, revisou seu posicionamento inicial para acompanhar a divergência aberta pelo desembargador Marcelo Pedra e o parecer do Ministério Público do Trabalho. Ele destacou que a situação envolve trabalhador avulso, modalidade prevista na legislação trabalhista, o que afasta a aplicação do tema.

No parecer, o MPT ressaltou que, conforme decisões do STF nas Reclamações 79.967/GO e 79.431/SP, a suspensão se aplica apenas a casos com discussão sobre contratação civil ou comercial. Como isso não ocorre no processo, foi reconhecida a existência de distinguishing (distinção), técnica que permite afastar a aplicação de um precedente quando o caso concreto apresenta diferenças relevantes, permitindo o andamento da ação.

Com esse entendimento, o TRT-GO negou o mandado de segurança, mantendo a decisão de primeiro grau, e revogou a liminar que havia suspendido temporariamente o processo durante a tramitação do mandado de segurança.

Voto vencido
A decisão não foi unânime. O desembargador Daniel Viana Júnior apresentou voto vencido, acompanhando o entendimento inicialmente adotado pelo relator quanto à possibilidade de suspensão do processo. Para o magistrado, o alcance do Tema 1389 não se restringe à existência de contrato formal escrito, podendo abranger também situações em que há controvérsia sobre a natureza da prestação de serviços, inclusive no caso de trabalhador avulso. Por essa razão, ele entendeu que a suspensão nacional determinada pelo STF justificaria a paralisação da ação até o julgamento definitivo da repercussão geral.

Trabalho avulso
Trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços a diferentes tomadores (atuando em carga/descarga, movimentação de mercadorias), sem vínculo permanente com nenhum deles, sendo a contratação intermediada por sindicato ou órgão gestor. Embora não haja vínculo de emprego, a legislação garante ao trabalhador avulso direitos semelhantes aos do empregado, como férias, 13º salário e FGTS.

Processo n°: 0001404-89.2025.5.18.0000

TRT/GO reconhece caráter avaliativo de “peneira” e afasta vínculo de jogador de futebol

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) reformou sentença que havia reconhecido vínculo empregatício entre um jogador de futebol e um clube, ao concluir que a participação do atleta em período de avaliação, conhecido como “peneira”, não configura relação de emprego. O relator do caso, juiz convocado Celso Moredo Garcia, destacou a falta de comprovação dos requisitos legais exigidos para o reconhecimento do vínculo.

Entenda o caso
Segundo o atleta, natural de Juiz de Fora (MG), ele teria sido contratado por um clube da cidade de Anápolis (GO) como jogador profissional, por prazo determinado de três meses. Afirmou que foi incluído no grupo de WhatsApp da equipe, realizou exames, participou da pré-temporada com jogos amistosos e juntou aos autos publicações em redes sociais e passagens aéreas. No entanto, 17 dias após sua chegada, teria sido dispensado sem justa causa, sob o argumento de que não permaneceria no elenco.

O jogador alegou ainda que não recebeu valores pelos dias em que esteve no clube, não teve a carteira de trabalho assinada e não houve pagamento da cláusula compensatória desportiva.

Por sua vez, o clube negou a existência de vínculo empregatício, sustentando que o atleta permaneceu em suas dependências apenas para um curto período de avaliação técnica, prática comum no meio esportivo. Afirmou também que o próprio jogador teria demonstrado desinteresse em continuar, solicitando sua liberação antecipada.

Em primeiro grau, o juízo entendeu que o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) admissional, a inclusão do atleta em grupo de WhatsApp oficial da equipe e sua participação em dois jogos amistosos evidenciaram uma integração à rotina e à estrutura profissional do clube e reconheceu o vínculo. Inconformado, o clube recorreu ao tribunal.

Falta de requisitos legais
Ao analisar o caso, o relator, juiz convocado Celso Moredo, adotou entendimento diverso. De acordo com a decisão, “o período de avaliação de atleta não configura relação de emprego quando ausentes os requisitos do art. 3º da CLT e do art. 28 da Lei nº 9.615/98”. No caso, o jogador permaneceu por 17 dias nas dependências do clube, sem contrato formal, sem recebimento de salário e com participação restrita a amistosos, o que, para o magistrado, não caracteriza prestação de serviços com subordinação e onerosidade.

A decisão enfatizou que o fornecimento de alojamento e o custeio de passagens ou ajuda de custo “revelam providência típica de viabilização de avaliação técnica, sem natureza salarial”. Também foi destacado que não houve comprovação de pagamento de remuneração, nem participação em competições oficiais ou integração ao elenco principal.

Outro ponto ressaltado foi a fragilidade das provas apresentadas pelo atleta. Segundo o relator, os arquivos de mídia com conversas atribuídas a dirigentes do clube foram juntados de forma fragmentada, o que compromete a análise do contexto completo e enfraquece a alegação de ajuste contratual.

Ele também observou que, embora a ausência de contrato não impeça, por si só, o reconhecimento do vínculo, “exige-se prova robusta da presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego”. No caso, para o relator, o conjunto probatório indicou que o atleta participou apenas de processo seletivo, sem inserção na dinâmica de trabalho do clube.

Por unanimidade a Terceira Turma também afastou a condenação por danos morais. Conforme registrado no acórdão, “a não efetivação do atleta ao término da peneira constitui desfecho natural e legítimo de um processo de avaliação técnica e física, e não ato ilícito praticado pelo clube”. O colegiado destacou que a frustração pela não contratação, por si só, não gera direito à indenização.

Processo n°: 0000813-71.2025.5.18.0051

TRT/DF-TO mantém penhora de imóvel para pagamento de dívida trabalhista

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) manteve a penhora integral de um imóvel pertencente a um homem e uma mulher, casados sob o regime de comunhão universal de bens, para quitação de dívida trabalhista.

O colegiado decidiu que, nesse tipo de regime, os bens do casal respondem pelas obrigações assumidas por qualquer dos cônjuges, sem limite à meação, ainda que o imóvel tenha sido adquirido por um deles antes do casamento e mesmo se a dívida tiver sido contraída antes da união.

O caso chegou ao Tribunal por meio de recurso apresentado pela esposa contra sentença da 5ª Vara do Trabalho de Taguatinga (DF). Ela buscava a liberação de 50% do imóvel penhorado, correspondente à sua meação, alegando não ter se beneficiado da atividade empresarial desenvolvida pelo marido, responsável pela dívida executada.

Ao analisar o recurso, o relator do processo na Segunda Turma do Regional, desembargador Alexandre Nery de Oliveira, destacou que, no regime de comunhão universal, o patrimônio comum responde pelas dívidas contraídas por qualquer dos cônjuges, ainda que relacionadas a interesses particulares ou negócios individuais.

Em voto, o magistrado explicou que não importa se o bem foi adquirido antes do casamento, pois a união o integra ao patrimônio comum, nem se a dívida é anterior ao matrimônio.

O relator também afastou o argumento de que seria obrigatória a prova de vantagem econômica à esposa. Conforme registrou, ‘é desnecessária a demonstração de benefício ao cônjuge que não contraiu a dívida.’

Com esse entendimento, o colegiado confirmou a penhora do imóvel determinada pelo juízo de origem.

Processo nº: 0000500-67.2025.5.10.0105

TRT/MG: Caminhoneiro obtém direito a pagamento em dobro por trabalho em feriados

Decisão reconhece pagamento em dobro por trabalho em feriados e destaca a realidade de profissionais que atuam no Dia do Trabalhador.

Enquanto o dia 1º de maio é marcado pela celebração do Dia do Trabalhador, a data também chama atenção para a realidade de profissionais que seguem em atividade mesmo durante feriados. Um desses casos foi examinado pelo juízo da Vara do Trabalho de Nanuque/MG, que reconheceu o direito de um caminhoneiro ao recebimento em dobro pelo trabalho prestado nesses dias.

O profissional ajuizou reclamação trabalhista contra as empresas, informando que foi admitido em junho de 2020 para atuar como motorista de carreta. Segundo relatou, exercia suas atividades em jornadas que incluíam feriados, como o próprio 1º de maio, sem a concessão de folga compensatória ou o pagamento em dobro pelo trabalho nesses dias. Além dessa data, ele também apontou o trabalho em outros feriados ao longo do contrato, como 1º de janeiro, 21 de abril, 7 de setembro, 12 de outubro, 2 de novembro, 15 de novembro e 25 de dezembro, igualmente sem a devida compensação.

De acordo com o artigo 70 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e com a Lei nº 605/1949, o trabalho em feriados, quando permitido, deve ser compensado com folga ou pago em dobro. Esse direito também se aplica aos motoristas profissionais, mas pode seguir regras específicas da categoria e o que estiver previsto em acordo ou convenção coletiva. Em defesa, a empresa sustentou a regularidade da jornada e afirmou que, quando houve trabalho em feriados, eram concedidas folgas compensatórias, não havendo valores devidos referentes a isso.

Ao decidir o caso, o juiz titular da Vara do Trabalho de Nanuque, Nelson Henrique Rezende Pereira, destacou que a legislação exige o controle adequado da jornada de trabalho, cabendo à empresa apresentar registros completos e fidedignos. No entanto, no processo, foram apresentados controles apenas de parte do período contratual, considerados insuficientes para comprovar a real jornada cumprida pelo trabalhador.

Diante da ausência de registros confiáveis e com base nas provas testemunhais, a sentença reconheceu a jornada informada pelo motorista, marcada por longas horas de trabalho e intervalos reduzidos. Nesse contexto, ficou evidenciado que o profissional também atuava em feriados, sem a devida compensação, o que garantiu o direito ao pagamento em dobro pelos dias trabalhados.

Assim, o magistrado determinou, além de outras parcelas deferidas, o pagamento em dobro pelos feriados trabalhados, incluindo datas como 1º de janeiro, 21 de abril, 1º de maio, 7 de setembro, 12 de outubro, 2 de novembro, 15 de novembro e 25 de dezembro, com reflexos nas demais verbas trabalhistas.

Recurso
Houve interposição de recurso pela segunda reclamada, restrito à discussão acerca da responsabilidade subsidiária, justiça gratuita e honorários advocatícios, não havendo insurgência específica quanto às parcelas deferidas, entre elas a dobra pelo labor em feriados.

O juízo de segundo grau deu provimento ao apelo para afastar a responsabilidade subsidiária da tomadora de serviços, de modo que prevaleceu, no mais, a condenação imposta. Atualmente, o processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista.

Dia do Trabalhador
A decisão reforça a importância do respeito aos direitos trabalhistas, especialmente em datas simbólicas como o 1º de maio, assegurando que o trabalho em feriado seja devidamente compensado ou remunerado na forma da lei.

Celebrado mundialmente, o Dia do Trabalhador remete à luta histórica por condições dignas de trabalho, incluindo a limitação da jornada e o direito ao descanso. Nesse contexto, o reconhecimento judicial do pagamento em dobro pelo labor em feriados reafirma a proteção ao tempo de repouso do empregado e o valor social do trabalho.

A data tem origem nas mobilizações operárias do final do século XIX, especialmente nos protestos por redução da jornada de trabalho nos Estados Unidos, que culminaram nos acontecimentos de Chicago, em 1886. Naquela época, uma greve geral reivindicou a jornada de trabalho de 8 horas diárias. A repressão ao movimento resultou na execução de quatro sindicalistas. Desde então, o 1º de maio tornou-se símbolo internacional da luta por direitos trabalhistas.

No Brasil, o feriado foi instituído oficialmente em 1926, após um período marcado por greves gerais, como a de 1917, fortemente influenciada pelo movimento operário. Em 1º de maio de 1943, o então presidente Getúlio Vargas anunciou a criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Processo PJe: 0010368-38.2025.5.03.0146

TRT/GO mantém indenização de R$ 100 mil por assédio sexual e dispensa discriminatória

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) manteve a condenação de uma entidade gestora de unidade de saúde de Goiânia ao pagamento de R$ 100 mil de indenização por danos morais a uma farmacêutica vítima de assédio sexual no ambiente de trabalho. O colegiado também reconheceu o caráter retaliatório da dispensa, ocorrida após a denúncia dos fatos.

Segundo o acórdão, relatado pelo desembargador Paulo Pimenta, ficou comprovado que a empregada sofreu investidas de cunho sexual por parte de um superior hierárquico, incluindo comentários constrangedores, contatos físicos indevidos e episódios ocorridos no local de trabalho sem testemunhas diretas, mas que foram captados por câmeras de segurança do hospital.

Na análise do caso, o relator aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), ressaltando a necessidade de uma abordagem sensível à natureza desse tipo de violência. Segundo ele, “o assédio sexual está dentre os temas afetos ao Direito de difícil produção de provas, mormente porque a prova do ato abusivo é dificultada pelo comportamento dissimulado do assediador, que, geralmente, atua de forma velada, na clandestinidade e longe dos olhos de terceiros”.

Julgamento com perspectiva de gênero
O desembargador também destacou que a análise das provas deve considerar o contexto em que os fatos ocorrem, afirmando que “seu reconhecimento demanda maior equilíbrio e cautela do julgador”, especialmente diante das graves consequências envolvidas.

Em sua defesa, a entidade negou a ocorrência de assédio sexual e sustentou a inexistência de prova direta das alegações. Argumentou que o boletim de ocorrência seria um documento unilateral e que não recebeu qualquer notificação das autoridades policiais ou do Ministério Público acerca da eventual investigação. A empresa também afirmou possuir canais internos de denúncia, como setor de compliance e comitê de ética, e que orientou a trabalhadora a formalizar a queixa nesses meios, negando qualquer omissão diante do ocorrido.

Ainda segundo a defesa, foi instaurado procedimento interno para apuração dos fatos, cujo resultado foi inconclusivo. Em relação à demissão da farmacêutica, sustentou que ocorreu em razão de reestruturação administrativa e redução de custos, atingindo outros empregados, como o gestor acusado, e não como retaliação.

Câmeras de segurança gravaram um dos episódios de assédio
A decisão apontou, contudo, que as provas demonstram o assédio sexual bem como a conduta omissa e negligente da empregadora. Entre os elementos considerados estão o registro imediato da ocorrência policial, imagens de câmeras de segurança e depoimentos convergentes, inclusive de outras trabalhadoras que relataram situações semelhantes envolvendo o mesmo superior.

O acórdão ressaltou ainda o que já havia sido analisado na decisão de primeiro grau, que menciona que as imagens das câmeras de segurança evidenciam a conduta do superior hierárquico, especialmente a cena em que a farmacêutica é acuada contra a parede, momento em que o assediador força proximidade física e a toca.

Além disso, ficou evidenciada a omissão da empregadora na apuração das denúncias. O acórdão registra que o canal interno de compliance julgou o caso improcedente sem um procedimento claro e sem a verificação de provas relevantes, como as gravações de segurança. Testemunhas também relataram que outras denúncias foram feitas e que o suporte às vítimas era insuficiente.

Turma considerou dispensa da trabalhadora retaliatória
O colegiado também reconheceu o caráter retaliatório da dispensa. Segundo o relator, a justificativa de reestruturação financeira não foi comprovada e depoimentos indicaram um padrão de desligamento de funcionárias que denunciaram o assédio, o que configura dispensa discriminatória. Para Paulo Pimenta, presume-se que houve, nesse caso, discriminação contra a trabalhadora e caberia à empresa provar o contrário, o que não ocorreu.

Assim, o colegiado acompanhou, por unanimidade, o voto do relator, para manter a indenização por danos morais fixada na sentença em R$ 100 mil. Os magistrados consideraram a gravidade dos fatos, a omissão da empresa e o impacto psicológico causado à trabalhadora. Também ressaltaram o caráter pedagógico da condenação, como forma de prevenir novas ocorrências e reforçar a necessidade de um ambiente de trabalho seguro.

O número do processo não foi divulgado porque o processo corre em segredo de justiça.

TRT/RN reverte justa causa de empregado que liberou catraca após falha no sistema

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) reverteu a dispensa por justa causa de um trabalhador de uma empresa especializada em serviços de terceirização. Ele foi dispensado sob a acusação de mau procedimento após destravar manualmente a catraca de acesso ao local de serviço.

No caso, o trabalhador narrou que exercia a função de supervisor interino quando se deparou com uma falha técnica no sistema que impedia o ingresso de um colega. Ele alegou que agiu para viabilizar o fluxo de trabalho e que não possuía instruções sobre como proceder em casos de pane no equipamento de segurança.

A empresa alegou, em sua defesa, que o trabalhador violou protocolos críticos ao acessar a caixa de controle do torniquete e desmagnetizar o equipamento, deixando a operação vulnerável por seis dias sem comunicar o fato à administração. Essa conduta gerou risco à confidencialidade das informações.

O relator do processo no TRT-RN, desembargador José Barbosa Filho, destacou a alegação do ex-empregado de que trabalhava em regime de home office, mas que fora convocado para prestar serviços presencialmente.

No entanto, a empresa “não comprovou que ele foi orientado sobre a liberação da catraca, tampouco sobre a comunicação aos setores responsáveis, pois os documentos anexados à defesa não abordam esse procedimento”. Segundo o relator, a falha revelou um descuido da própria empresa.

O magistrado pontuou, ainda, que o incidente gerou apenas um risco em potencial e que “não demonstrado ‘mau procedimento’ apto a ensejar a rescisão contratual”.

“O requisito da proporcionalidade (ou gradação da pena) não foi observado, tendo em vista que, ao longo do contrato de trabalho, uma única medida disciplinar foi aplicada ao trabalhador (advertência), por ter utilizado um relógio inteligente (smartwatch) no ambiente de trabalho, falta desprovida de gravidade”, concluiu ele.

A decisão da Segunda Turma do TRT-RN foi por unanimidade e manteve o julgamento da 3ª Vara do Trabalho de Natal (RN).

A decisão ainda cabe recurso.

Processo nº: 0001162-40.2025.5.21.0003

TRT/CE: Justa causa para funcionário acusado de assédio sexual contra colega de trabalho

A 1ª Vara do Trabalho de Sobral/CE declarou válida e legítima a dispensa por justa causa aplicada por uma empresa a um funcionário acusado de assédio sexual contra uma colega de trabalho. A sentença, proferida pelo juiz titular Jaime Luis Bezerra Araújo neste mês de abril de 2026, julgou totalmente improcedentes os pedidos de reversão da demissão e de indenização por danos morais formulados pelo trabalhador.

O magistrado fundamentou a decisão com base no art. 482, alínea ‘b’, da CLT (incontinência de conduta ou mau procedimento), destacando que a prática do assédio sexual atenta contra a dignidade da pessoa humana, a liberdade sexual e a integridade física e psíquica da vítima.

Perspectiva de gênero
Em conformidade com a Resolução nº 492/2023 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), a sentença ressaltou a importância de julgar sob a perspectiva de gênero. Foi reconhecido que o assédio sexual frequentemente ocorre na ausência de testemunhas, tornando a exigência de prova cabal e direta um “ônus probatório impossível de ser cumprido” (prova diabólica). Desta forma, além de outros elementos de prova produzidos nos autos e que contribuíram para a formação do convencimento do juízo, a palavra da vítima, apresentada de forma coerente e detalhada – como ocorreu no caso –, assumiu especial valor probatório.

Análise das testemunhas

Sobre o depoimento da colega ofendida, a decisão registrou: “A testemunha narrou o profundo abalo emocional sofrido, o medo e o constrangimento que passou a sentir no ambiente de trabalho, a ponto de temer ficar sozinha com o reclamante. Seu depoimento foi rico em detalhes, demonstrando a verossimilhança e a gravidade dos acontecimentos”.

A prova oral foi determinante para o convencimento do magistrado. Por outro lado, o depoimento apresentado pela defesa do trabalhador não foi suficiente para afastar a acusação. Segundo a sentença, “a testemunha do reclamante, embora tenha afirmado desconhecer condutas desabonadoras do autor, seu conhecimento sobre os fatos específicos do assédio mostrou-se nulo, o que é perfeitamente compreensível, dada a natureza clandestina e velada que tais condutas costumam assumir”.

Gravidade da falta e dever do empregador
A aplicação imediata da justa causa foi validada, pois a prática de assédio sexual constitui falta de tamanha gravidade que quebra, de forma instantânea e irremediável, a fidúcia (confiança), elemento essencial ao contrato de trabalho. A decisão ressaltou que a conduta da empresa, ao apurar os fatos e desligar o agressor, representou o cumprimento de seu dever legal e social de garantir um meio ambiente de trabalho hígido, seguro e livre de violência, conforme previsto na Constituição Federal (art. 7º, XXII).

Com o reconhecimento da validade da justa causa, o Juízo julgou improcedentes todos os pedidos do reclamante, incluindo os pleitos decorrentes da rescisão e a indenização por danos morais, por entender que a dispensa motivada, quando baseada em falta grave comprovada, constitui exercício regular do poder disciplinar do empregador e não um ato ilícito.
Cabe recurso da decisão.

O processo tramita em segredo de Justiça para preservar a identidade das partes

STJ condena a empresa Braskem a indenizar porteiro demitido após desastre ambiental

A Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) condenou a Braskem S.A. a pagar indenização por danos morais a um homem que perdeu o emprego em decorrência do desastre ambiental causado pela mineração de sal-gema da empresa em Maceió, a partir de 2018 (o colapso da mina e o afundamento do solo ocorreram em 2023). Para o colegiado, a alegação da Braskem de que a dispensa seria um ato autônomo do empregador desconsidera a realidade do desastre e seus efeitos.

A ação foi ajuizada por um homem que trabalhou como porteiro por quase 30 anos em um condomínio desocupado compulsoriamente, localizado na área afetada pelo afundamento do solo devido à atividade de mineração.

O caso chegou ao STJ após o Tribunal de Justiça de Alagoas (TJAL) negar a indenização, sob o fundamento de que não haveria relação direta e imediata entre a exploração do subsolo pela empresa e a demissão do porteiro.

Reconhecimento do nexo de causalidade
A relatora na Quarta Turma, ministra Isabel Gallotti, destacou que a responsabilidade pelo dano ambiental, em relação aos prejuízos individuais, abrange não apenas os efeitos diretos, mas também os reflexos. Dessa forma, reconheceu a configuração do nexo causal entre a atividade de exploração do subsolo e o dano sofrido pelo empregado.

A ministra ressaltou que a responsabilidade civil ambiental não se restringe aos danos materiais causados diretamente ao meio ambiente ou aos proprietários de imóveis atingidos, estendendo-se também aos efeitos reflexos (ou “por ricochete”) sobre trabalhadores e moradores. “Embora não titulares diretos de bens atingidos, sofreram prejuízos pessoais concretos em decorrência direta da atividade poluidora”, afirmou.

Em seu voto, Isabel Gallotti enfatizou que o artigo 14, parágrafo 1º, da Lei 6.938/1981 adotou a teoria do risco integral para a responsabilização por dano ambiental, bastando a demonstração do dano e do nexo de causalidade, ainda que indireto, entre a atividade desenvolvida e o prejuízo suportado pela vítima.

Demissão não foi ato autônomo do empregador
Para a relatora, não é possível alegar que a dispensa do porteiro tenha sido um ato autônomo do empregador, uma vez que a evacuação do condomínio ocorreu por ordem das autoridades públicas, em razão da instabilidade geológica provocada pelo desastre ambiental.

“O desemprego do autor recorrente não é um dano colateral remoto, mas decorrência direta da desocupação compulsória do imóvel onde exercia suas funções, fato este amplamente reconhecido no processo como consequência da atividade de mineração realizada pela empresa ré”, concluiu a ministra.

Com a decisão da turma julgadora, foi restabelecida a sentença de primeiro grau que havia fixado a indenização para o ex-porteiro em R$ 20 mil, com juros e correção monetária.

Veja o acórdão
Processo nº: REsp 2.232.324.

TST: Siderúrgica deve indenizar técnico de 22 anos com invalidez permanente após acidente

Ele teve bacia e pernas esmagados por uma bobina de 2 toneladas

Resumo:

  • A Arcelormittal Brasil foi condenada a pagar R$ 150 mil e pensão mensal a um técnico em manutenção de 22 anos que teve as pernas e a bacia esmagados por uma bobina de duas toneladas em acidente de trabalho.
  • A Justiça do Trabalho concluiu que a empresa foi responsável pelo acidente por falhas de segurança.
  • Para a 4ª Turma do TST, o valor da condenação é razoável e compatível com a gravidade do dano e com a capacidade econômica da empresa.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Arcelormittal Brasil S.A. contra decisão que a condenou a pagar indenização por danos morais a um técnico em manutenção de 22 anos que ficou incapacitado para o trabalho após sofrer acidente. A empresa deverá pagar R$ 150 mil de reparação.

Trabalhador teve bacia e pernas esmagados
O acidente ocorreu em 28/9/2017, na unidade da empresa em Juiz de Fora (MG). Na ação, o técnico contou que, ao fazer manutenção elétrica no transportador de bobinas, os equipamentos foram acidentalmente energizados e começaram a operar sem comando manual. Com isso, ele caiu sobre o depósito que recebe as bobinas e uma delas, pesando cerca de duas toneladas, prensou-o sobre o piso de cimento, esmagando os membros inferiores e o abdômen.

Segundo ele, somente após longo período de espera outros trabalhadores que tinham condições de prestar socorro chegaram e içaram a bobina.

Em sua defesa, a Arcelormittal argumentou que cumpria suas obrigações legais, propiciando ambiente seguro, treinamentos periódicos e CIPA ativa. De acordo com a empresa, o empregado tinha pleno conhecimento dos procedimentos de manuseio dos equipamentos e foi o único culpado pelo acidente por não segui-los.

A perícia atestou incapacidade permanente para o exercício das tarefas antes desenvolvidas ou para outras funções que exijam a utilização plena dos membros superiores e inferiores e mobilização autônoma. Registrou ainda que as sequelas do acidente incapacitaram o trabalhador também para atividades da vida diária, pois necessita de ajuda para executar um número significativo de tarefas.

Para TRT, empresa foi única culpada
Para o juízo de primeiro grau, o técnico foi parcialmente culpado pelo acidente, por não ter bloqueado o equipamento que o atingiu, mesmo tendo ciência dessa obrigatoriedade. Considerando a culpa recíproca, condenou a empresa a pagar pensão mensal de 50% do salário-base até os 76 anos do técnico e R$ 150 mil por danos morais.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), porém, destacou que a tragédia não teria ocorrido unicamente em razão do ato inseguro do empregado se a empresa observasse rigorosamente as normas de segurança do trabalho. Para o TRT, a culpa foi exclusiva da empresa. Com isso, a pensão mensal foi aumentada para 100% do salário-base e 100% do valor do plano de saúde empresarial.

Para 4ª Turma, valor não é exorbitante
A Arcelormittal tentou rediscutir o caso no TST, mas o relator do agravo, ministro Alexandre Ramos, constatou que o recurso não preencheu todos os requisitos para ser admitido. Quanto ao valor da indenização por danos morais, o ministro assinalou que o acidente deixou diversas sequelas físicas permanentes. A seu ver, o valor de R$ 150 mil é razoável e adequado às circunstâncias do caso concreto, à extensão e à gravidade do dano, ao caráter pedagógico da medida e à capacidade econômica da empresa.

A decisão foi unânime.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão
Processo n°: AgRRAg-10753-92.2020.5.03.0038

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