SEDEP Brasil

Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/SP reconhece dispensa discriminatória de trabalhadora com baixa visão e condena empresa por assédio moral

A 17ª Turma do TRT da 2ª Região reconheceu a dispensa discriminatória e condenou operadora de saúde ao pagamento de indenização substitutiva a trabalhadora desligada do emprego assim que constatada piora na sua condição de saúde oftalmológica. O colegiado também identificou a prática de assédio moral organizacional e deferiu reparação de R$ 20 mil. A decisão reforma sentença nos dois itens.

A reclamante contou que desempenhou a função de assistente administrativo na Prevent Senior de junho de 2023 a fevereiro de 2024. Segundo ela, foi dispensada de forma discriminatória após ter comunicado à empresa sobre o agravamento do problema de visão, com indicação de cirurgia e respectivo enquadramento como pessoa com deficiência (PcD).

Relatório médico certificou que a demandante tem ceratocone nos dois olhos, cegueira de um olho e visão subnormal no outro, estando em acompanhamento médico desde dezembro de 2023. Documentos mostram que a profissional informou ao setor de Recursos Humanos, em 5 de fevereiro de 2024, que possuía laudo sobre o problema de visão e que perguntou como poderia ser reconhecida como PcD. Foi então orientada a procurar o médico da reclamada, o que fez no dia seguinte (6 de fevereiro de 2024), sendo encaminhada para cirurgia na córnea. Nesta mesma data, a empresa rescindiu o contrato de trabalho da mulher.

Em defesa, a ré atribuiu a dispensa à reestruturação de pessoal por crise financeira, além de alegar desídia e falta de entrega de resultados por parte da autora, sem, entretanto, comprovar as alegações.

Segundo a relatora do acórdão, desembargadora Catarina von Zuben, “a empregadora tinha plena ciência do quadro clínico de saúde oftalmológica de sua empregada” e o fato de tê-la dispensado no mesmo dia em que o médico da empresa a encaminhou para cirurgia atesta o nexo causal entre a resilição contratual e o estado de saúde da obreira. “Esquece a ré do dever que lhe cabe, inclusive como empresa que busca proporcionar atendimento de saúde a seus conveniados, violando a dignidade e integridade psíquica da trabalhadora”, afirmou a magistrada.

Com base na Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (que aborda doenças graves que suscitem estigma ou preconceito), na Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (que define o conceito de “discriminação”) e orientado pelo Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva do Tribunal Superior do Trabalho, o colegiado deferiu indenização substitutiva de R$ 79.750,66, equivalente a 12 meses dobrados do último salário, acrescidos de 13º e férias mais um terço. A reintegração forçada, no caso, foi entendida como prejudicial à integridade psíquica e ao tratamento da autora.

Também ficou comprovado o assédio moral organizacional após a reclamante ter sido repreendida por usar letras maiores na redação de e-mail enviado a um fornecedor. Sobre esse ponto, a relatora do acórdão mencionou os princípios e diretrizes gerais sobre segurança e saúde no trabalho fixados na Norma Regulamentadora (NR-1), recentemente atualizada, destacando que a norma passa a exigir que as empresas identifiquem riscos psicossociais como o assédio (moral e sexual) e a violência no trabalho, devendo implementar planos de ação com medidas preventivas e corretivas.

O processo pende de análise sobre admissibilidade de embargos de declaração.

Processo nº: 1001033-62.2025.5.02.0030

TST: Cuidadora terá direito a vantagens previstas em convenção coletiva

Tema ainda não está pacificado no TST

Resumo:

  • Uma cuidadora pediu na Justiça a aplicação das normas previstas em convenção coletiva da categoria dos trabalhadores domésticos ao seu contrato de trabalho.
  • As instâncias inferiores negaram o pedido, por entender que o empregador doméstico não exerce atividade lucrativa.
  • A 2ª Turma do TST garantiu a aplicação das normas previstas na na norma coletiva da categoria, incluindo o pagamento das multas normativas

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de uma cuidadora de Campinas (SP) aos direitos previstos nos instrumentos de negociação coletiva da categoria. O colegiado afastou o entendimento de que empregadores domésticos não integram uma categoria econômica, tema que ainda apresenta divergências entre as Turmas do TST.

Cuidadora alegou descumprimento de cláusulas
A cuidadora trabalhou por 10 meses sem carteira assinada na residência de uma família e foi dispensada sem justa causa. Na ação trabalhista, ela pediu o reconhecimento do vínculo empregatício e o pagamento de verbas rescisórias. A trabalhadora também pediu que fossem aplicadas ao seu contrato de trabalho as normas previstas na convenção coletiva da categoria, como o direito à estabilidade para gestante, piso salarial, adicional noturno e horas extras, além da multa por descumprimento dessas cláusulas.

Para instâncias anteriores, empregador não tem atividade lucrativa
O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Campinas reconheceu o vínculo empregatício, mas afastou a incidência das cláusulas da convenção coletiva, inclusive quanto às multas normativas. O fundamento adotado foi o de que o empregador doméstico não exerce atividade lucrativa e, por isso, não integra uma categoria econômica. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve esse entendimento.

Turma adotou Interpretação ampliativa de “interesse econômico”
No TST, o entendimento foi outro. Por unanimidade, o colegiado acompanhou o voto da ministra Liana Chaib em favor da possibilidade de negociação coletiva no trabalho doméstico.

A ministra observou que, após a Emenda Constitucional (EC) 72/2013 (“PEC das Domésticas”), a Constituição Federal passou a assegurar o direito à negociação coletiva aos trabalhadores domésticos. Desse modo, a interpretação restritiva do conceito de “interesse econômico” previsto na CLT (artigo 511, parágrafo 1º), adotado para excluir os empregadores domésticos, não se sustenta diante do que a Constituição assegura.

Para Chaib, o termo deve ser interpretado de forma ampla, considerando o ganho de bem-estar e o funcionamento do ambiente familiar, que, indiretamente, beneficia o empregador. Segundo a ministra, esse benefício permite que o empregador tenha mais tempo para atividades produtivas, o que pode gerar ganhos econômicos indiretos. A decisão também se apoia na Convenção 189 da OIT, que assegura o direito à negociação coletiva às trabalhadoras domésticas.

Categoria tem vulnerabilidade histórica
Ainda em seu voto, a ministra observa que, para a análise da questão, é importante ter em vista a histórica vulnerabilidade da categoria dos empregados domésticos, majoritariamente composta por mulheres, especialmente mulheres negras. A sobreposição de opressões, de gênero, raça, pobreza e baixa escolaridade explica, segundo Chaib, o hiato normativo de proteção dessas trabalhadoras.

PEC das Domésticas
A chamada PEC das Domésticas foi aprovada em segundo turno pelo Senado Federal em 26 de março de 2013 e promulgada poucos dias depois, em 2 de abril de 2013, como a Emenda Constitucional 72. A medida assegurou aos trabalhadores domésticos a equiparação de diversos direitos trabalhistas, como jornada de trabalho definida, pagamento de horas extras e recolhimento do FGTS, e foi posteriormente regulamentada pela Lei Complementar 150/2015.

Divergências entre Turmas
A matéria ainda não está pacificada no Tribunal. Em outubro do ano passado, a Oitava Turma absolveu um empregador doméstico de São Paulo (SP) de pagar diferenças salariais a um caseiro com base em uma convenção coletiva de trabalho. O colegiado não reconheceu o empregador doméstico como integrante de categoria econômica para fins de aplicação de normas coletivas.

Veja o acórdão.
Processo n°: RRAg-0011434-87.2022.5.15.0093

TRT/PR: Empresário que expôs ex-empregado em rede social é condenado por danos morais

A Justiça do Trabalho considerou ilícita a conduta de um empregador que publicou vídeo no Instagram criticando a ação trabalhista ajuizada por ex-empregado. A postagem expôs fatos relacionados ao processo e à relação de trabalho, com informações que tornaram possível a identificação do trabalhador. A relação de emprego ocorreu em Curitiba/PR. A empresa atua na confecção de vestuários.

No vídeo postado no Instagram, o empresário dizia que o trabalhador que moveu a ação estava “fechando portas” no mercado de trabalho. Essa afirmação, segundo a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), configura “inegável violação” à honra objetiva e subjetiva do empregado, causando-lhe “abalo psicológico e prejuízo à sua reputação profissional, familiar e social, justificando, assim, a reparação por danos morais”.

O Colegiado fixou a indenização por danos morais em R$ 30 mil. O acórdão teve como relator o desembargador Ricardo Tadeu Marques da Fonseca.

A história começa com a primeira ação. Após a rescisão do contrato, o trabalhador pleiteou verbas pendentes. Por meio de um acordo, as partes ajustaram o pagamento da dívida de forma parcelada.

Após esse episódio, o sócio da empresa postou um vídeo no Instagram no qual criticava o ex-trabalhador pelo ajuizamento da ação.

No vídeo, o empresário dizia que a ação tinha sido ajuizada por um motivo “bobo”, mencionava o receio de futuros empregadores contratarem o ex-empregado em razão do processo trabalhista (inclusive relatando que alertou outro empresário sobre a existência da ação), afirmava que o trabalhador estaria “fechando portas” – perdendo oportunidades de emprego – no segmento em que ele atua e fazia outros comentários no mesmo teor.

Em 2025, inconformado com a publicação, o trabalhador ajuizou uma segunda ação contra a empresa, dessa vez pedindo uma indenização por danos morais. Ele sustentou que houve individualização suficiente de sua pessoa no vídeo, pois os fatos narrados eram específicos de sua situação. Ele argumentou que a afirmação de que aquela teria sido a primeira ação trabalhista recebida pela empresa também contribuía para sua identificação. Além disso, o trabalhador frisou que houve violação à confidencialidade do acordo judicial celebrado anteriormente e falou que o vídeo era uma retaliação ao exercício do direito fundamental de ação.

O empresário faltou à audiência de instrução, mas protocolou sua defesa. Ele alegou que a postagem não cita o nome do autor da ação e ressaltou seu direito à liberdade de expressão.

A 4ª Turma, que aceitou o pedido do autor, salientou: O direito à liberdade de expressão, amparada no inciso IV do artigo 5º da Constituição Federal, por sua natureza, é de exercício limitado quando confrontado com outros direitos fundamentais igualmente relevantes, como a dignidade da pessoa humana, a proteção à intimidade e o direito constitucional de ação. “O dever de proteção ao ambiente laboral e à dignidade da pessoa trabalhadora impõe contenção da conduta empresarial também fora do recinto físico”, afirmou o Colegiado.

O desembargador Ricardo Tadeu Marques da Fonseca destacou que a publicação, ainda que aparentemente genérica em sua formulação, foi direcionada a um público virtual potencialmente vasto, incluindo outros empresários e profissionais do ramo, “com o evidente propósito de depreciar a imagem do ex-empregado e, além disso, criar um ambiente de desconfiança para empregados atuais e futuros”.

Segundo o magistrado, a exposição de um litígio trabalhista, a qualificação do motivo da proposta de ação no Judiciário como “bobo” e a associação a um fechamento de portas no mercado de trabalho, ainda que sob o pretexto de “dica” a outros empresários, “configuram inegável violação à honra objetiva e subjetiva do trabalhador. Essa situação gera abalo psicológico e prejuízo à sua reputação profissional, familiar e social, justificando, assim, a reparação por danos morais”.

Ainda, sustentou o relator, é possível verificar que a menção à comunicação recebida, sobre um currículo enviado para fins de emprego, seguida da afirmação de que a empresa “falou o que aconteceu” e que recebeu “uma trabalhista por tal motivo”, carece da devida contextualização e “pode, consequentemente, sujeitar o autor a severas retaliações e discriminação no mercado de trabalho. Essa atitude esboça, inclusive, uma lista de risco com potencial restrição à colocação de outros trabalhadores no mercado de trabalho”.

O desembargador ressaltou que a análise da conduta da empresa revela uma “equivocada e prejudicial” visão sobre a relação empregado-empregador e o papel da Justiça do Trabalho. “A publicação do vídeo com o conteúdo acima transcrito pode gerar um ambiente de tensão e receio nos demais empregados da parte ré e futuros empregados, desestimulando-os a buscarem seus direitos e promovendo uma cultura empresarial de gestão assediosa, a alcançar, inclusive, ex-empregados”, pontuou o magistrado.

Por fim, o desembargador determinou o envio da decisão da turma ao Ministério Público do Trabalho, independentemente do trânsito em julgado, para ciência, no âmbito de sua competência, dos fatos verificados na reclamação trabalhista.

TRT/RS: Trabalhadora despedida por ter bebê pequeno deve ser indenizada

Uma montadora de bijuterias que foi despedida por ter um filho recém-nascido deve ser indenizada em R$ 15 mil, por danos morais. A decisão da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) manteve sentença do juiz José Renato Stangler, da Vara do Trabalho de Soledade.

Conforme o processo, a empresa dispensou a trabalhadora sem justa causa em julho de 2022, pouco após o nascimento do filho, em fevereiro do mesmo ano. Ela foi despedida um mês antes do término do período de estabilidade à gestante, mas a empresa pagou o mês que faltava.

Em áudio juntado ao processo, uma representante da empregadora afirmou que seria melhor para o bebê se a mãe ficasse em casa, e que quando a criança estivesse maior, poderiam conversar a respeito de uma recontratação.

Na ação, a autora alegou que foi despedida por conta da gravidez e da rotina da maternidade, tratando-se de um ato discriminatório. A empregadora, por sua vez, justificou que a dispensa se deu por “aspectos técnicos”.

Em primeiro grau, o juiz José Renato Stangler reconheceu que houve discriminação. O magistrado considerou que a empregadora excluiu a mulher do mercado de trabalho sob o pretexto de se preocupar com o bem-estar dela e do bebê, o que reforça estereótipos. “A discriminação da trabalhadora que acaba de se tornar mãe não é, necessariamente, explícita, sendo que, no caso concreto, é dissimulada e, até mesmo, em tom de manipulação, porque busca convencer o interlocutor de que o desemprego da reclamante seria algo benéfico para ela e seu filho”, explicou.

Ao julgar o recurso da empresa no segundo grau, o relator do acórdão na 4ª Turma, juiz convocado Marcelo Papaléo de Souza, afirmou que foi evidente a utilização da maternidade como justificativa para a retirada da trabalhadora do mercado. “Coaduno, assim, com o entendimento da origem, no sentido de que a conduta merece reprimenda, por seu caráter preconceituoso e por reforçar estereótipos misóginos”. O valor da indenização foi mantido pelo colegiado.

Também participaram do julgamento a juíza convocada Cacilda Ribeiro Isaacsson e a desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse.

As partes não recorreram da decisão.

TRT/SC: Cuidado prestado por sobrinha a tia com Alzheimer não gera vínculo de emprego

Colegiado entendeu que a assistência à idosa não ultrapassou os limites da cooperação familiar

O cuidado prestado por uma sobrinha à tia idosa está inserido, em princípio, no dever de amparo familiar previsto na Constituição Federal e no Estatuto do Idoso, não podendo ser automaticamente convertido em relação de emprego.

O entendimento é da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC), que rejeitou a ação de uma mulher que buscava registro na carteira após quase seis anos auxiliando uma familiar diagnosticada com Alzheimer.

O caso teve início em Guaramirim, município no Norte de Santa Catarina, após a mulher ajuizar ação alegando que, desde dezembro de 2018, atuava como cuidadora a pedido dos filhos da tia. Ainda segundo o relato, recebia cerca de R$ 2,5 mil por mês pela atividade.

A autora acrescentou que, além de acompanhar a familiar idosa, preparava refeições, realizava tarefas domésticas e auxiliava nos cuidados diários. Disse também que permaneceu na função até agosto de 2024 e que, ao fim da relação, não recebeu verbas rescisórias. Por isso, pediu à Justiça do Trabalho o reconhecimento do vínculo de cuidadora, além do pagamento de férias, 13º salário, FGTS, horas extras, multas trabalhistas e outros pedidos que, acumulados, totalizaram mais de meio milhão de reais.

Defesa

A defesa, por sua vez, sustentou que a autora era sobrinha da idosa e que sua atuação decorria de uma dinâmica de auxílio familiar, sem subordinação, controle de jornada ou exigência de cumprimento de horários. Também alegou que ela tinha liberdade para organizar sua rotina e, em determinadas ocasiões, era substituída por outras pessoas, inclusive por sua própria filha.

Reconhecimento do vínculo

Ao analisar o caso, a 1ª Vara do Trabalho de Jaraguá do Sul reconheceu a existência de vínculo empregatício entre as partes. A sentença entendeu que a prestação de serviços ocorria de forma contínua e integrada à rotina da residência, condenando os réus ao pagamento das verbas trabalhistas pleiteadas.

Cooperação e solidariedade familiar

Inconformados com a decisão de primeiro grau, a família da idosa recorreu ao tribunal. Ao julgar o caso, a 3ª Turma do TRT-SC, por maioria dos votos, reformou a sentença e afastou o reconhecimento do vínculo de emprego.

Na decisão, o relator do caso, desembargador José Ernesto Manzi, destacou que a autora era sobrinha da idosa e que, nesses casos, o dever de amparo familiar previsto na Constituição Federal e no Estatuto do Idoso faz surgir uma presunção de que a ajuda decorre de “cooperação e solidariedade familiar”.

Para afastar essa ideia, de acordo com o relator, seria necessária uma prova robusta da existência de subordinação jurídica e da intenção das partes de estabelecer uma relação de emprego.

No entanto, em vez disso, Manzi concluiu que áudios e mensagens apontaram para “pactuações, combinações de escala e acordos informais entre familiares”.

A decisão também considerou relevante o fato de a autora possuir autonomia para indicar substitutos quando precisava se ausentar, circunstância considerada incompatível com a pessoalidade exigida para a caracterização do vínculo de emprego.

A autora do processo recorreu da decisão.

Processo nº: 0000142-15.2025.5.12.0019

TRT/MT exclui nome da Lista Suja por falta de comunicação adequada

Por entender que a inclusão de um empregador na chamada Lista Suja do trabalho escravo exige uma comunicação incontestável, o TRT de Mato Grosso, concedeu liminar para excluir o nome de um pecuarista do Cadastro de Empregadores divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com aqueles que tenham submetido trabalhadores a condições análogas à de escravo.

A decisão liminar, publicada na quinta-feira (11) pelo presidente do TRT/MT, desembargador Aguimar Peixoto, concluiu que o autor do pedido não foi devidamente comunicado antes da inclusão de seu nome no cadastro federal, medida que exige a certeza da ciência do interessado. Para o desembargador, a simples presunção de ciência pelo decurso do prazo para consulta ao Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) não é suficiente diante dos efeitos jurídicos, econômicos e à imagem causados pela inclusão na lista. A medida vale até o julgamento do mérito do mandado de segurança.

A ação foi impetrada há uma semana contra decisão da 5ª Vara do Trabalho de Cuiabá, que havia negado pedido do pecuarista para exclusão do nome da Lista Suja e para suspensão da exigibilidade de crédito decorrente de auto de infração inscrito na Dívida Ativa da União. A rejeição do pedido se baseou na conclusão de não estar presente a probabilidade do direito, um dos requisitos para a concessão de liminar, ao considerar válidas as notificações realizadas pelo DET.

As sanções aplicadas decorreram de uma fiscalização realizada durante a construção de uma ponte na divisa entre Guiratinga e Pedra Preta, obra da qual o pecuarista participava como parte em contrato de empreitada. Fiscalização realizada na obra resultou no resgate de trabalhadores em condições análogas à de escravo. O auto de infração lavrado na ocasião deu origem à inscrição do débito na dívida ativa e à inclusão no cadastro.

Ao impetrar o mandado de segurança, ele sustentou que as notificações feitas pela União, no procedimento administrativo, seriam inválidas por terem ocorrido exclusivamente por meio do DET, com presunção de ciência pelo decurso do prazo legal, sem comprovação de acesso efetivo ao conteúdo das comunicações. Argumentou ainda que os processos relacionados à lista suja possuem regramento próprio e mais rigoroso do que outras autuações administrativas do Ministério do Trabalho, exigindo intimação efetiva.

Ao analisar o pedido, o desembargador afirmou que, embora a CLT reconheça a validade das comunicações pelo DET, a discussão vai além da regularidade formal do uso da ferramenta. Para o magistrado, é preciso avaliar se a notificação exclusivamente eletrônica é suficiente para garantir o exercício do contraditório e da ampla defesa em um procedimento que pode resultar na inclusão na Lista Suja.

Como base para a decisão, o magistrado citou a Lei 9.784/1999, que regula o processo administrativo na Administração Pública Federal, determinando, em seu artigo 26, que a intimação deve ocorrer por meio que assegure a certeza da ciência do interessado. Também mencionou portaria interministerial editada em 2024, que disciplina especificamente o procedimento de inclusão na lista suja e evidencia a preocupação do ordenamento jurídico com a efetiva ciência do cidadão antes da aplicação de sanção.

Assim, o desembargador concluiu, em análise preliminar, que a ciência presumida decorrente do prazo para consulta ao DET é “insuficiente para afastar a plausibilidade da alegação de ofensa ao devido processo legal administrativo”, especialmente por haver endereço físico conhecido e não ter havido tentativa prévia de comunicação por outros meios. “Ao menos neste momento processual, mostra-se relevante a tese de que a utilização exclusiva da comunicação eletrônica, sem demonstração de efetiva ciência do administrado, pode não atender às exigências estabelecidas pelo art. 26 da Lei n. 9.784/1999”.

Processo nº: 0000561-52.2026.5.23.0000

TRT/GO: Após nova tese do TST, motociclista consegue reverter decisão e garantir adicional de periculosidade

O pagamento do adicional de periculosidade de 30% ao trabalhador que faz uso de motocicleta para desempenhar suas atividades não depende de regulamentação prévia do Poder Executivo. Esse foi o entendimento unânime da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) ao analisar o recurso de um empregado que pedia o pagamento da verba salarial. A decisão seguiu a orientação definida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) durante julgamento do Incidente de Recurso Repetitivo (IRR) nº 101.

O trabalhador atuou como fiscal em uma empresa de engenharia e saneamento por cerca de cinco anos, quando fazia uso de motocicleta para se locomover entre os postos de trabalho. O empregado alegou também que exercia as mesmas funções que um colega de cargo superior, mas que recebia um valor inferior ao que era pago ao outro trabalhador.

Ele então procurou a Justiça do Trabalho pedindo o pagamento do adicional de periculosidade de 30%, previsto no artigo 193 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além dos reflexos nas férias com adicional de um terço, 13º salário, horas extras já pagas, aviso prévio indenizado proporcional, depósitos e multa de 40% sobre o FGTS. O fiscal também solicitou a equiparação salarial com o valor pago ao colega de cargo superior. No entanto, todos os pedidos do trabalhador foram negados no primeiro grau.

O empregado recorreu ao TRT-GO pedindo a reforma da sentença da 2ª Vara do Trabalho de Anápolis. Ao analisar o recurso, a relatora, desembargadora Rosa Nair Reis, seguiu o Tema 101 do TST que define que o pagamento da periculosidade a trabalhadores que utilizam motocicleta não depende de regulamentação prévia do Poder Executivo. Dessa forma, o adicional foi concedido ao trabalhador, com o desconto do valor que o fiscal havia recebido como adicional de insalubridade, por não ser possível acumular os dois adicionais.

O Tema 101 do TST, julgado pelo colegiado em abril deste ano, determina ainda que o direito ao adicional de periculosidade, previsto no parágrafo 4º do artigo 193 da CLT, é autoaplicável para garantir o pagamento dessa verba salarial, independentemente de regulamentação do Poder Executivo, como a Portaria MTE nº 2.021/2025.

Já na análise da equiparação salarial, a relatora manteve a sentença do primeiro grau que negou o pedido. A desembargadora Rosa Nair Reis destacou o relato de testemunha ouvida em primeira instância, que demonstrou haver diferenças entre as atribuições do empregado e do colega com cargo superior. Embora ambos supervisionassem equipes de varrição, o outro funcionário também coordenava os caminhões-pipa e os veículos de transporte das equipes de varrição, tarefas que o autor do processo não realizava.

Processo n°: 0000449-96.2025.5.18.0052

TST: Gestantes não poderão trabalhar expostas a ruído elevado em frigorífico

Ministra Maria Helena Mallmann negou pedido da empresa para suspender afastamento de empregadas grávidas de ambientes com ruído acima de 80 decibéis

A ministra Maria Helena Mallmann, do Tribunal Superior do Trabalho, rejeitou um recurso da Seara Alimentos Ltda. contra uma decisão que obriga a empresa a adotar medidas de proteção para trabalhadoras gestantes na unidade de Seberi (RS). Segundo a ministra, a ordem fundamentou-se em relatórios técnicos e no princípio da precaução.

Ruído excessivo pode causar problemas à mãe e ao feto
A controvérsia teve origem em uma ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), que apontou a exposição de gestantes a níveis de ruído superiores a 80 decibéis, considerado o chamado “nível de ação” pelas normas de saúde e segurança do trabalho. Com base em inspeção realizada na unidade industrial, a Justiça do Trabalho determinou, em caráter liminar, uma série de providências para proteger as trabalhadoras e os nascituros.

De acordo com o relatório de inspeção, 11 das 21 gestantes identificadas na unidade trabalhavam em locais com níveis de ruído entre 80,9 e 93,2 decibéis. Segundo o MPT, a exposição poderia provocar efeitos extra-auditivos, incluindo alterações cardiovasculares, neurológicas e hormonais, além de aumentar riscos de complicações gestacionais.

Outro argumento é o de que o som transmitido sobre a parede abdominal e do útero para a cabeça fetal durante a gravidez pode afetar potencialmente a audição do feto e gerar problemas permanentes no futuro, como zumbido e distúrbios do sono. Em relação a isso, os equipamentos contra ruído não são suficientes para evitar e deter a progressão dessas lesões, porque somente protegem o ouvido dos sons que percorrem a via aérea, e não das vibrações transmitidas pelo próprio corpo.

Em tutela de urgência, o juízo de primeiro grau determinou, entre outras medidas, a retirada imediata das gestantes de ambientes com ruído igual ou superior a 80 decibéis, a realocação para setores mais seguros sem prejuízo salarial, a criação de um programa específico de acompanhamento de saúde ocupacional e o fornecimento de assentos que permitam alternância postural durante a jornada de trabalho.

Decisão se baseou em relatórios técnicos
Ao contestar a ordem, a Seara sustentou que os níveis de ruído estariam controlados e os riscos neutralizados pelo uso de equipamentos de proteção individual (EPIs), como protetores auriculares certificados. A companhia também alegou que não existe previsão normativa específica sobre limites diferenciados para gestantes.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, porém, rejeitou essas alegações e manteve a liminar. Segundo o TRT, as medidas determinadas eram respaldadas por relatórios técnicos e pelo princípio da precaução, segundo o qual a ausência de certeza científica absoluta não impede a adoção de providências preventivas quando há risco potencial à saúde. O tribunal também destacou que a proteção à maternidade e à saúde do nascituro tem estatura constitucional. A Seara, então, recorreu ao TST para pedir a suspensão da tutela de urgência até o julgamento do mérito do mandado de segurança.

Empresa não demonstrou neutralização de riscos
Na decisão, a ministra Maria Helena Mallmann afirmou que a documentação apresentada pela Seara não demonstra, de forma inequívoca, que os EPIs são capazes de neutralizar completamente os efeitos nocivos do ruído sobre as gestantes. Segundo a relatora, afastar a liminar exigiria produção de provas, o que não é possível em pedido de tutela provisória.

A ministra também ressaltou que o princípio da precaução impede a inércia diante de riscos à saúde já indicados pelo conjunto provas e observou que eventuais danos ao desenvolvimento fetal podem ser irreversíveis. Além disso, a manutenção das medidas não compromete a atividade econômica da empresa, especialmente considerando o número reduzido de trabalhadoras envolvidas.

Com a decisão, permanecem em vigor todas as obrigações impostas na ação civil pública até o julgamento definitivo da controvérsia.

Processos n°: TutCautAnt-1000548-75.2026.5.00.0000 e ROT-0028881-77.2025.5.04.0000

TST: Hospital é condenado por não fornecer dosímetro a técnica em radiologia

Equipamento é obrigatório para monitorar exposição à radiação

Resumo:

  • Uma técnica em radiologia de Ceilândia (DF) entrou na Justiça para pedir indenização alegando que o não fornecimento de dosímetro radiológico pelo hospital teria afetado sua segurança e sua tranquilidade psicológica.
  • O dosímetro é um equipamento que monitora a exposição de trabalhadores à radiação, e seu uso é obrigatório.
  • Para a 6ª Turma do TST, o aparelho é um instrumento essencial de prevenção, e sua ausência compromete medidas de proteção à saúde ocupacional.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o a Yuge Serviços Hospitalares, de Ceilândia (DF), a indenizar uma técnica em radiologia que trabalhou quatro anos no Hospital São Francisco sem receber o dosímetro radiológico, equipamento exigido por lei para monitorar a exposição à radiação. A decisão segue o entendimento do TST de que a ausência de fornecimento dos equipamentos adequados em atividade insalubre gera dano moral indenizável.

Dosímetro é exigido por normas regulamentadoras
O dosímetro radiológico é um aparelho que registra a dose acumulada de radiação recebida pelo trabalhador ao longo do tempo. Isso permite monitorar se a exposição está dentro dos limites legais, identificar falhas de proteção, prevenir doenças ocupacionais e produzir histórico individual de exposição radiológica.

Em hospitais e clínicas, o monitoramento é obrigatório pelas normas de saúde e segurança do trabalho, especialmente pela Norma Regulamentadora (NR) 32 do Ministério do Trabalho e por regras da Agência Nacional de Vigilância Sanitária e da Comissão Nacional de Energia Nuclear (CNEN).

Técnica alegou que não tinha controle sobre radiação
Na ação, a trabalhadora afirmou que atuou entre 2017 e 2021 em setores de tomografia, raio-x e ressonância magnética sem receber o dosímetro radiológico individual. Segundo ela, a ausência do dispositivo a deixou sem nenhum controle sobre as doses de radiação absorvidas durante o trabalho. Ao pedir indenização por dano moral, ela sustentou que a situação teria comprometido sua segurança, sua tranquilidade psicológica e seu direito a um ambiente de trabalho seguro.

O hospital, em sua defesa, alegou principalmente que o dosímetro radiológico teria sido fornecido regularmente e que não haveria prova concreta de abalo psicológico ou prejuízo efetivo capaz de justificar a indenização. Contudo, os registros de dosimetria apresentados diziam respeito apenas a 2021 e 2022.

Para TRT, abalo psicológico teria de ser comprovado
A principal controvérsia do caso gira em torno da natureza do dano moral. O juízo de primeiro grau concluiu que o hospital falhou ao não fornecer o dosímetro durante parte relevante do contrato e condenou a empresa a pagar R$ 5 mil de indenização. Segundo a sentença, a omissão violou o dever legal do empregador de garantir ambiente de trabalho seguro.

O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, porém, afastou a condenação. Embora tenha reconhecido indícios de que o equipamento não foi entregue durante todo o período laboral, o tribunal entendeu que a ausência do dosímetro, por si só, não bastaria para caracterizar dano moral automático. Seria necessária prova concreta de abalo psicológico ou prejuízo efetivo à trabalhadora.

No recurso ao TST, os advogados da técnica sustentaram que o dano era presumido, diante do risco inerente à exposição não monitorada à radiação ionizante.

Dosímetro é instrumento essencial de prevenção
O relator, ministro Fabrício Gonçalves, explicou que a NR-32 obriga o monitoramento individual de profissionais expostos à radiação e prevê controle mensal por dosimetria, e os dosímetros têm de ser avaliados exclusivamente em laboratórios credenciados pela CNEN. Além disso, os registros da exposição devem ser guardados por até 30 anos após o término da ocupação.

Segundo o ministro, o dosímetro não é um EPI comum, mas um instrumento essencial de prevenção e rastreamento de exposição radiológica. A ausência do equipamento inviabiliza o controle dos níveis de radiação recebidos e compromete medidas de proteção à saúde ocupacional.

Por unanimidade, a Turma restabeleceu a condenação.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão.
Processo n°: RR-0000069-34.2024.5.10.0019

TRT/RS: Indústria deve indenizar trabalhador despedido ao retornar de licença para tratamento de câncer

Resumo:

  • Um auxiliar de operações foi despedido poucos dias após retornar de afastamento para tratar um câncer de testículo.
  • A sentença considerou válida a dispensa, mas a 4ª Turma do TRT-RS reformou a decisão por entender que houve discriminação.
  • O profissional garantiu o direito a uma indenização de 12 meses de salários, nos limites do pedido.

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reconheceu que um auxiliar de operações de uma indústria de fertilizantes foi vítima de despedida discriminatória. A decisão reforma sentença do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Rio Grande.

O trabalhador obteve o direito ao pagamento de uma indenização equivalente a 12 meses de salários, conforme pediu na ação. No entanto, o colegiado negou a reintegração ao emprego e outros pedidos relacionados a um suposto acidente de trabalho, mantendo a absolvição da empresa nesses pontos específicos.

O caso começou em abril de 2024, quando o trabalhador foi contratado sob contrato de experiência. Poucos meses depois, ele foi diagnosticado com um tumor maligno no testículo, o que o obrigou a se afastar pelo INSS para realizar cirurgia e quimioterapia.

Segundo o empregado, o tumor teria sido decorrência de um acidente de trabalho, em que teria sofrido uma queda que ocasionou a ruptura do testículo. Ao retornar do auxílio-doença em janeiro de 2025, o empregado foi imediatamente avisado de que seu contrato não seria renovado e acabou despedido.

No processo, o trabalhador alegou que a dispensa foi um ato de retaliação e preconceito por causa de sua saúde fragilizada. Além da indenização por despedida discriminatória, ele postulou a estabilidade no emprego, a manutenção do plano de saúde e indenizações por danos causados pelo suposto acidente.

A indústria se defendeu afirmando que nunca houve acidente de trabalho e que a doença do empregado não tinha nenhuma relação com as atividades na fábrica. A empresa sustentou que apenas encerrou o contrato de experiência no prazo previsto, exercendo regularmente um direito, sem qualquer intenção de discriminar o profissional.

Em primeiro grau, a sentença julgou todos os pedidos improcedentes. O magistrado baseou-se em uma perícia médica que confirmou que o câncer era de origem genética e não tinha relação com o trabalho. Sobre a despedida, o juiz afirmou: “Não se pode presumir discriminatória a dispensa, uma vez que o autor não é portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito”.

O trabalhador recorreu da sentença para o TRT-RS. O relator do caso na 4ª Turma, desembargador André Reverbel Fernandes, destacou que a empresa sabia da gravidade da doença e despediu o profissional no instante em que ele apresentou o atestado de retorno. Em seu voto, o relator destacou: “A dispensa de empregado portador de doença grave, com ciência da empregadora, presume-se discriminatória, conforme tese jurídica fixada pelo TST”.

Como não ficou provado que o trabalho causou a doença ou que houve acidente, o colegiado negou os pedidos de danos morais relacionados à enfermidade, estabilidade acidentária e plano de saúde. A condenação ficou restrita à indenização pela despedida discriminatória.

Além do relator, participaram do julgamento o desembargador João Paulo Lucena e a desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse.

As partes recorreram da decisão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Notícias Jurídicas

Conheça os nossos recursos de conteúdo jurídico para deixar o seu dia-a-dia mais prático, com informações seguras e precisas

Sobre a SedepNotíciasArtigosCálculo do IGPMSalário MínimoModelos de CartasModelos de ContratoModelos de PetiçõesIndices de LegislaçãoExpressões Jurídicas

Documentos

Repositório para resolução das sua causas

Ferramentas

Recursos que te auxiliam no seu dia-a-dia

Você está prestes a ser direcionado à página
Deseja realmente prosseguir?
Atendimento
 Init code Huggy.chat