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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/SP: Dispensa de trabalhador aposentado ou apto à aposentadoria configura etarismo e gera dever de indenizar

Por unanimidade, a 1ª Turma do TRT da 2ª Região manteve sentença que declarou nulidade da dispensa de trabalhador por etarismo e determinou reintegração e pagamento de indenização por danos morais. De acordo com os autos, na nota técnica divulgada pela Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência (Dataprev) para justificar as dispensas, constou explicitamente como critério o fato de empregados estarem aposentados ou aptos à aposentadoria por tempo de contribuição ou por idade.

Para o desembargador-relator Daniel de Paula Guimarães, a motivação apresentada se “mostrou contraditória com os princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho”, além de revelar “o intuito discriminatório”. Ele avaliou que a alegação da empresa de tecnologia de que estava realizando uma “reestruturação organizacional” e de que havia “necessidade de modernização e especialização do quadro de pessoal” não se sustenta diante da análise dos critérios objetivos adotados.

No acórdão, o magistrado pontuou sobre a aplicação do “distinguishing” relacionado ao Tema 1022 do Supremo Tribunal Federal. “Embora empresas públicas tenham o dever de motivar a dispensa de empregados concursados, tal motivação deve ser razoável e não pode, sob hipótese alguma, ser discriminatória”, analisou. Ele concluiu afirmando que a justificativa “se mostrou ilícita e juridicamente questionável, pois utilizou a idade/condição de aposentado como fator determinante para a dispensa”.

Com isso, a Turma confirmou a rescisão por etarismo e determinou a reintegração do reclamante ao emprego, com o pagamento de salários e demais vantagens do período de afastamento. O colegiado ponderou que nesses casos o dano é “in re ipsa”, conforme reiterada jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, e manteve a condenação no valor de R$ 15 mil.

Cabe recurso.

Processo n°: 1001038-65.2025.5.02.0004

TRT/DF-TO reconhece as diferenças de vale-transporte entre município do entorno e o Distrito Federal

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) condenou uma lavanderia hospitalar ao pagamento de diferenças no valor de vale-transporte a um ex-empregado que residia em Cidade Ocidental (GO) e trabalhava em Brasília, no Distrito Federal (DF). Segundo o processo, o trabalhador recorreu ao TRT-10 após ter os pedidos negados em 1º Grau.

No recurso, sustentou que a empresa fornecia vale-transporte em valor insuficiente para pagar o deslocamento diário entre o município goiano e o serviço. Alegou que a cláusula prevista em acordo coletivo que limitava o benefício aos valores praticados no DF contrariava a legislação e não refletia a realidade do transporte utilizado por moradores do Entorno. Além disso, pediu indenização por danos morais.

A empresa, por sua vez, defendeu a validade da norma coletiva e argumentou que o sistema de integração tarifária permitiria o deslocamento dos empregados com o valor fornecido a título de vale-transporte. Ao analisar o processo, o relator na Segunda Turma, juiz convocado Mauro Santos de Oliveira Goes, destacou que o Supremo Tribunal Federal (STF), ao julgar tema de repercussão geral, reconheceu a validade de acordos e convenções coletivas que limitem determinados direitos trabalhistas disponíveis.

No entanto, observou em voto que a aplicação dessas normas deve ser analisada sob as perspectivas das circunstâncias concretas de cada caso específico. O magistrado considerou que a cláusula coletiva foi construída com base na premissa de que existiria integração tarifária entre o DF e os municípios do Entorno, situação que não foi verificada no processo.

Para o relator, a limitação do benefício acabou transferindo ao empregado parte dos custos necessários para o exercício da atividade laboral. ‘Ao pagar menos de 50% do custo real do transporte, a reclamada transfere ao trabalhador o ônus da atividade econômica, obrigando-o a consumir sua verba alimentar para viabilizar a prestação de serviços.’

O juiz Mauro Santos de Oliveira Góes registrou ainda que ‘a autonomia coletiva, embora prestigiada pelo Tema 1046/STF, não serve de salvo-conduto para o enriquecimento sem causa do empregador ou para a imposição de onerosidade excessiva que torne o trabalho economicamente inviável ao obreiro’, assinalou.

Com base nesse entendimento, a Segunda Turma do TRT-10 reconheceu a ineficácia da cláusula coletiva na situação específica analisada. A empresa deverá pagar as diferenças de vale-transporte, com dedução da participação legal do empregado, correspondente a 6% do salário, e dos valores já pagos sob o mesmo título.

O colegiado, contudo, manteve a rejeição do pedido de indenização por danos morais. O relator pontuou que o mero descumprimento de obrigação trabalhista de natureza patrimonial não gera, por si só, dano moral indenizável, sendo necessária a demonstração.

A decisão foi unânime.

Processo nº: 0001287-94.2024.5.10.0020

TRT/MG: Justiça reverte justa causa de trabalhadora com deficiência intelectual e reconhece falha da empresa

A Justiça do Trabalho reverteu a justa causa aplicada a uma trabalhadora da região de Bom Despacho, no Centro-Oeste de Minas Gerais, diagnosticada com déficit cognitivo e TDAH (Transtorno do Déficit de Atenção e Hiperatividade), segundo o laudo médico. Na sentença, o juiz da Vara do Trabalho de Bom Despacho/MG, Daniel Cordeiro Gazola, concluiu que a empresa tinha conhecimento das limitações intelectuais da empregada, mas aplicou advertências, suspensões e até a dispensa sem o acompanhamento da mãe, responsável por auxiliá-la nas decisões básicas.

Segundo o processo, a trabalhadora afirmou que foi dispensada por justa causa em novembro de 2025 sem receber explicações sobre os motivos da punição. Contratada como “ajudante de esteira”, a ex-empregada alegou ainda possuir limitações cognitivas e sustentou que, após a dispensa, sua mãe procurou a empregadora para obter esclarecimentos sobre a rescisão, ocasião em que a contratante teria alegado um suposto “abandono de trabalho”.

Em depoimento, a mãe da ex-empregada declarou que procurou a empresa poucos dias após a contratação para informar sobre as limitações cognitivas da filha e entregar laudos médicos. Explicou também que pediu ao setor responsável que fosse comunicado qualquer problema envolvendo a trabalhadora, destacando que a filha tinha dificuldades de aprendizado, esquecia acontecimentos recentes e precisava de auxílio para lidar com situações do cotidiano.

Já a empresa, que tem sede na cidade de Nova Serrana, na região Centro-Oeste de Minas Gerais, sustentou que a dispensa por justa causa ocorreu em razão de faltas injustificadas e atos de desídia (descuido) da trabalhadora. Segundo a defesa, a empregada recebeu diversas advertências e suspensões ao longo do contrato, mas não teria alterado seu comportamento.

Em depoimento, o proprietário da empresa afirmou que desconhecia os problemas cognitivos da ex-empregada. Disse ainda que ela executava o trabalho normalmente e que a dispensa ocorreu por faltas sem justificativa. O empregador também declarou que não mantinha contato direto com a mãe da trabalhadora.

Decisão
Ao decidir o caso, o juiz destacou que laudos psiquiátricos anexados ao processo apontaram que a trabalhadora apresentava atraso global do desenvolvimento intelectual, associado a TDAH, além de limitações significativas de discernimento e autonomia. Os documentos médicos também indicaram que ela necessitava de acompanhamento contínuo da mãe para atividades da vida diária e tomadas de decisão.

Na sentença, o magistrado observou que a empresa aplicou advertências e suspensões mesmo após ter recebido documentos informando sobre as limitações cognitivas da empregada. O juiz ressaltou que parte das punições mencionava faltas injustificadas em dias nos quais os registros de ponto indicavam presença da trabalhadora.

Segundo a decisão, o próprio depoimento da autora em audiência evidenciou dificuldades de compreensão sobre os fatos discutidos no processo. O magistrado também destacou que todas as advertências, suspensões e a dispensa por justa causa foram formalizadas sem a participação da mãe da trabalhadora.

Para o juiz, embora a empregada estivesse apta fisicamente para exercer funções manuais na empresa, ela não possuía discernimento suficiente para compreender plenamente as consequências das punições disciplinares aplicadas ao longo do contrato.

Diante disso, a sentença considerou inválidas as advertências e suspensões utilizadas para fundamentar a justa causa e concluiu que a empresa tinha ciência das dificuldades cognitivas da trabalhadora, mas não adotou medidas adequadas para garantir sua proteção contratual. Com esse entendimento, a decisão anulou a dispensa motivada e determinou sua conversão em dispensa sem justa causa, com os efeitos legais decorrentes da dispensa imotivada.

Apesar de reverter a justa causa, o juiz rejeitou o pedido de indenização por danos morais. Na decisão, o magistrado entendeu que não houve prova de que a dispensa tenha ocorrido de forma discriminatória em razão das limitações cognitivas da trabalhadora.

O juiz ressaltou que a empresa não se recusou a contratar a empregada por causa de suas limitações cognitivas e concluiu que não ficaram demonstrados danos aos direitos da personalidade da autora capazes de justificar a reparação por dano moral.

Em grau de recurso, a Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais manteve a reversão da justa causa. Os julgadores acrescentaram que a empresa também terá que pagar a multa prevista na lei trabalhista por não ter quitado as verbas rescisórias no prazo e pelo fato de a justa causa ter sido anulada em juízo. As partes celebraram um acordo e o processo está em fase de execução.

TRT/SP condena usina por etarismo pela dispensa de trabalhadores de 65 anos ou mais

A 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região condenou uma usina sucroalcooleira a pagar R$ 800 mil como indenização por dano moral coletivo pela dispensa obrigatória de trabalhadores a partir dos 65 anos, nos termos do Programa “Segundo Tempo” da empresa. O colegiado entendeu que a prática adotada configura conduta discriminatória por idade (etarismo). O acórdão, porém, julgou “indevida (por não configurada conduta discriminatória por etarismo) a reintegração e o pagamento de verbas remuneratórias, indenizatórias e multa” aos trabalhadores de 60 a 64 anos, que manifestaram de livre vontade a opção para aderir ao programa “Segundo Tempo”, e que receberam as verbas rescisórias legais referentes à dispensa imotivada, mais benefícios adicionais.

A empresa adotou o Programa “Segundo Tempo”, que expressamente estabeleceu a “idade máxima” de 65 anos como marco “limite” para o desligamento compulsório dos seus trabalhadores. Para a relatora do acórdão, desembargadora Tereza Aparecida Asta Gemignani, “ao estabelecer o desligamento compulsório dos empregados a partir dos 65 anos, o programa “Segundo Tempo” instituiu a discriminação por idade, com a consequente violação dos artigos 3º, inciso IV, e 7º, inciso XXX da Constituição Federal de 1988”, isso porque, “ao ser desligado de forma compulsória de seu posto de trabalho a partir dos 65 anos, o empregado enfrenta severas dificuldades para reingressar no mercado formal de emprego, além disso, a exclusão do trabalhador, em razão da idade, interfere em seu psiquismo e honradez, pois o trabalho representa fonte essencial de dignidade, reconhecimento social e realização pessoal”.

Para o colegiado, a prática, embora travestida de reestruturação organizacional, “encobre um critério discriminatório fundado exclusivamente na idade do trabalhador, preconceito este que associa, de forma indevida, o envelhecimento a características negativas, como a concepção de que provoca, por si só, a perda de capacidade do trabalhador”, tornando-se assim “manifesta a violação ao disposto nos artigos 186 e 187 do código civil, também ante o comprovado abuso de direito, o que configura inequívoca conduta ilícita”, concluiu.

Já sobre o Programa “Segundo Tempo” aplicado de forma facultativa aos 47 trabalhadores dos 60 aos 64 anos, o colegiado afirmou que a rescisão contratual desses trabalhadores foi estabelecida de “forma facultativa, prevendo o pagamento de verbas rescisórias e fundiárias por dispensa imotivada, mais a concessão de benefícios adicionais”, inclusive com a possibilidade de manter o plano de saúde. O acórdão ressaltou, assim, que “não há respaldo fático, nem jurídico, para reputar discriminatória uma conduta empresarial que, além dos pagamentos rescisórios legais, garante benefícios adicionais aos trabalhadores que quiseram optar por esta modalidade de rescisão”, e por isso afastou a configuração de conduta discriminatória em relação aos trabalhadores de 60 a 64 anos que optaram pela adesão ao Programa “Segundo Tempo”, bem como excluiu a condenação quanto ao pagamento de indenização a esses trabalhadores.

Processo nº: 0011614-49.2022.5.15.0014

TRT/GO: Mantém indenização a vigilante que recebeu marmita azeda e com larvas no trabalho

O fornecimento de alimentos impróprios para consumo no ambiente de trabalho viola a dignidade do trabalhador e dá direito à indenização por danos morais. Com esse entendimento, a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) manteve a condenação de uma empresa de segurança patrimonial com atuação em Goiânia por fornecer refeições com larvas a um vigilante.

Entenda o caso
O processo teve início na 11ª Vara do Trabalho de Goiânia e envolveu um vigilante que relatou problemas recorrentes nas marmitas fornecidas durante a jornada de trabalho. Segundo o processo, os alimentos apresentavam larvas, mau cheiro e sinais de deterioração. Testemunhas ouvidas na audiência afirmaram que as irregularidades foram comunicadas à empresa, mas o problema persistiu por algum tempo antes da substituição da fornecedora das refeições.

A empresa recorreu alegando que não ficaram comprovados os requisitos para sua responsabilização civil. Sustentou que as testemunhas relataram apenas episódios pontuais de insatisfação com a qualidade da alimentação e que, sempre que algum problema era constatado, a empresa tomava providências. Também argumentou que não houve prova de abalo psicológico capaz de ultrapassar os meros dissabores do cotidiano. Pediu a exclusão da condenação ou a redução do seu valor.

Testemunhas de ambas as partes confirmaram a situação
Ao analisar o caso, a relatora, desembargadora Rosa Nair Reis, observou que o problema foi confirmado por testemunhas de ambas as partes. Em audiência, o preposto da empresa reconheceu a ocorrência de episódio envolvendo alimentação inadequada e informou que a fornecedora das marmitas havia sido substituída. Para a magistrada, a situação não poderia ser tratada como um simples aborrecimento, mas como uma violação das condições mínimas de dignidade no ambiente de trabalho.

No voto, a relatora afirmou que “a constatação de larvas na alimentação fornecida ao trabalhador não configura mero dissabor cotidiano. Trata-se de violação concreta das condições mínimas de dignidade no ambiente de trabalho”. A relatora destacou que a presença de larvas nas refeições expunha o trabalhador ao risco de infecção alimentar e comprometia condições mínimas de dignidade no ambiente de trabalho, especialmente porque ele cumpria jornadas de 12 horas no período noturno.

Além da indenização por danos morais, o colegiado manteve o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho e condenações relacionadas ao pagamento de horas extras e diferenças de adicional noturno, dentre outras parcelas trabalhistas.

A decisão foi unânime e ainda cabe recurso.

Processo n°: 0001252-08.2025.5.18.0011

TST: Supervisora acusada sem provas de receber propina reverte justa causa e recebe indenização

Para a 6ª Turma, dano moral decorre da divulgação da denúncia

Resumo:

  • Uma supervisora administrativa foi demitida por justa causa, acusada de participar de um esquema de propina e fraude em notas fiscais.
  • As instâncias anteriores anularam a justa causa, por falta de provas das irregularidades, mas negaram a indenização por dano moral.
  • Para a 6ª Turma do TST, a acusação por ato de improbidade sem provas cabais atinge diretamente a honra e a imagem da trabalhadora.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Dux Comércio e Importação Ltda., de Jundiaí (SP), a pagar R$ 10 mil de indenização a uma supervisora administrativa acusada de envolvimento em fraudes em notas fiscais em troca de propina. A justa causa aplicada por esse motivo foi revertida, por falta de provas das irregularidades.

Supervisora e marido foram dispensados
Na ação, a supervisora disse que, ao voltar de férias, em abril de 2022, foi impedida de entrar na empresa e, do lado de fora, foi comunicada da dispensa. Segundo ela, o motivo não foi especificado, mas havia a informação de que alguns empregados foram dispensados em razão da suposta descoberta de um esquema de propina envolvendo a saída de produtos com notas fiscais irregulares. Na época, ela atuava efetivamente na emissão de notas fiscais de todos os setores, por demanda destes.

A Dux, em sua defesa, disse que a supervisora era responsável pela área de faturamento e tinha autonomia para validar ou cancelar notas, sem necessidade de aprovação por outra pessoa. Segundo a empresa, uma investigação teria apurado que ela fazia parte do esquema, juntamente com o marido, também dispensado.

Justa causa foi revertida na Justiça
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) reverteram a justa causa, porque a prova documental e os depoimentos não comprovaram as irregularidades atribuídas à supervisora. Quanto ao pedido de indenização, o TRT entendeu que os fatos relacionados ao processo eram insuficientes para demonstrar ofensa moral ou violação a direitos da personalidade da trabalhadora.

Acusação sem provas viola dignidade da trabalhadora
O ministro Augusto César, relator relator do recurso de revista da supervisora, explicou que a reversão judicial da dispensa por justa causa não é, necessariamente, motivo para indenização por danos morais. É necessário analisar cada caso.

No caso em julgamento, Augusto César observou que, de acordo com o TRT, não houve prova de que a trabalhadora tivesse praticado atos suficientemente graves a ponto de justificar a penalidade aplicada pela empresa. “A dispensa por justa causa sob a alegação de ato de improbidade que não foi comprovado remete à ofensa à honra e à imagem da trabalhadora”, disse. Nessa circunstância, o abalo moral é presumido a partir do próprio fato.

Por unanimidade, a Turma fixou o valor da indenização em R$ 10 mil, com base em processos semelhantes do colegiado.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão.
Processo n°: RR-0011115-10.2022.5.15.0097

TRT/AL: Operador de máquina flagrado bêbado não consegue reverter demissão por justa causa

Magistrado também rejeitou pedido de pagamento de intervalo intrajornada por entender que o operário usufruiu o período integral de descanso

Na última segunda-feira (8/6), o juiz Cláudio Márcio Lima dos Santos, titular da Vara do Trabalho de Penedo/AL, negou pedido de um ex-empregado da Usina Coruripe para reverter sua dispensa por justa causa por motivo de embriaguez em serviço. Na ação, o trabalhador solicitou a descaracterização da penalidade e o pagamento das verbas rescisórias decorrentes da dispensa sem justa causa, além da retificação da carteira de trabalho.

Segundo o reclamante, o teste de etilômetro que apontou resultado positivo para álcool teria sido realizado de forma unilateral e sem transparência técnica. Ele sustentou, ainda, que não apresentava sinais de alteração psicomotora no momento da aferição e que havia ingerido bebida alcoólica somente no dia de folga, véspera da jornada de trabalho.

Ao analisar o caso, o magistrado destacou que a empresa comprovou a existência de um programa interno de prevenção ao uso de álcool e drogas, bem como a ciência prévia do autor cerca das regras aplicáveis à função que exercia. Para o juiz, a natureza da atividade desempenhada exige rigor na observância das normas de segurança. “A gravidade da conduta deve ser analisada em função da atividade exercida. O profissional atuava como operador de máquina, atividade de risco que demanda plena capacidade psicomotora. Ao se apresentar ao trabalho sob efeito de álcool, ele violou gravemente os deveres de diligência e segurança”, afirmou.

Ele também afastou a alegação de desproporcionalidade da punição em razão do histórico funcional do obreiro. Segundo ele, a ausência de punições anteriores não é suficiente para afastar a gravidade da falta praticada. “O histórico funcional de mais de quatorze anos sem punições não neutraliza a gravidade objetiva da conduta. Quando a falta compromete de forma insustentável a credibilidade contratual, a aplicação imediata da justa causa é legítima”, registrou.

O juiz ainda negou o pedido referente ao intervalo intrajornada. O ex-empregado alegou que usufruía apenas cerca de 20 minutos de descanso para refeição e repouso, razão pela qual solicitou o pagamento do período supostamente suprimido com o adicional legal de 50%.

Ao examinar as provas, o magistrado concluiu que o trabalhador não conseguiu demonstrar a alegada supressão habitual do intervalo. Ele salientou que o próprio depoimento do operário apresentou variações quanto ao tempo efetivamente usufruído, além de não ter sido produzida prova testemunhal em seu favor.

O juiz também considerou legítimos os registros de jornada apresentados pela empresa, a regular adoção da pré-assinalação do intervalo prevista na legislação e o depoimento da testemunha, que confirmou a concessão integral do período de descanso durante todo o contrato.

As decisões de primeira e segunda instâncias seguem o princípio do duplo grau de jurisdição, sendo passíveis de recurso conforme o previsto na legislação processual.

TRT/DF-TO: Trabalhador que permaneceu voluntariamente no serviço militar perde direito de retorno ao emprego

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) manteve sentença que reconheceu a prescrição bienal de ação ajuizada por um trabalhador que pretendia retornar ao emprego, após o transcurso do serviço militar obrigatório e engajamento voluntário nas Forças Armadas. O caso envolve um trabalhador contratado em 2014, cujo contrato foi suspenso em 2016 devido à sua incorporação ao Exército.

Embora o período obrigatório tenha se encerrado em março de 2017, o funcionário optou por seguir a carreira militar voluntariamente, permanecendo vinculado às Forças Armadas até fevereiro de 2024. O empregado alegou que procurou a empresa após deixar o Exército para reassumir suas funções, mas o retorno teria sido negado. Assim, requereu o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho e o pagamento das verbas decorrentes do vínculo empregatício.

A empresa, por sua vez, argumentou que o trabalhador não retornou ao emprego após o encerramento do serviço militar obrigatório, pois optou em permanecer nas Forças Armadas por meio de engajamento voluntário, circunstância que, conforme a legislação, resulta na perda do direito de retorno ao emprego anteriormente ocupado. A empregadora também sustentou que a ruptura contratual ocorreu ainda em 2017, razão pela qual todas as pretensões estariam atingidas pela prescrição bienal.

O juízo de primeiro grau acolheu a tese da empresa e extinguiu o processo com resolução do mérito. Inconformado, o trabalhador recorreu ao TRT-10, reiterando que o contrato permaneceu suspenso até 2024 e que, por isso, o prazo prescricional não teria começado a correr em 2017. Ao relatar o recurso, o juiz convocado Mauro Santos de Oliveira Goes, observou que a legislação brasileira é clara ao estabelecer que a garantia de retorno ao emprego assegurada ao convocado ao serviço militar limita-se estritamente ao período de incorporação obrigatória.

Assim, o Colegiado decidiu que a permanência nas Forças Armadas por escolha própria interrompe a projeção da suspensão contratual. ‘O engajamento voluntário rompe o vínculo por força de lei’, pontuou o relator, destacando que a ruptura efetiva do contrato ocorreu em 2017.

Como a ação foi ajuizada apenas em 2025, o prazo de dois anos previsto na Constituição Federal para o ajuizamento de reclamações trabalhistas, já havia sido ultrapassado. Diante desse cenário, por unanimidade, a Segunda Turma negou provimento ao recurso do trabalhador e manteve integralmente a sentença que reconheceu a prescrição bienal, ficando prejudicada a análise dos demais pedidos formulados na ação.

Processo nº: 0000732-91.2025.5.10.0004

TRT/RS: Operador de áudio que sofreu assédio moral e homofobia deve ser indenizado

A juíza titular da 18ª Vara do Trabalho de Porto Alegre/RS, Ligia Maria Fialho Belmonte, deferiu indenizações a um operador de áudio que sofreu assédio moral e homofobia. Ele atuava em uma fundação pública vinculada ao Estado do Rio Grande do Sul e ajuizou o processo contra o Estado.

A magistrada também anulou a despedida por justa causa procedida pela fundação, que alegou suposto abandono de emprego por parte do trabalhador. Entendendo que a penalidade foi discriminatória, a juíza converteu a ruptura do contrato para rescisão indireta por falta grave do empregador.

Além de indenizações por danos morais, que somam R$ 40 mil, o operador deve receber o pagamento em dobro da remuneração correspondente ao período entre a dispensa discriminatória e a data da sentença. Também terá direito às mesmas verbas rescisórias de uma despedida sem justa causa.

Omissão da empregadora

O trabalhador ingressou com a ação em 2025, após ser dispensado por justa causa sob alegado abandono de emprego. Informou que durante o contrato sofreu assédio moral e atos de homofobia por parte da chefia. Disse que a situação persistiu mesmo após denúncias. Ele chegou a se afastar por doença psiquiátrica e, após retorno do benefício, deixou de comparecer ao trabalho.

O Estado, por sua vez, defendeu a validade da despedida por justa causa, argumentando que houve abandono de emprego.

Ao analisar o caso, a juíza Ligia Maria Fialho Belmonte concluiu que o empregador falhou na obrigação de zelar pela integridade física e psíquica de seus colaboradores. A magistrada baseou-se em elementos de um outro processo já transitado em julgado na mesma Vara, bem como no relato do preposto da reclamada e em um e-mail anexado ao processo.

A juíza destacou que a fundação não repreendeu o chefe por sua conduta discriminatória, nem o trocou de setor, sendo conivente com a postura assediadora. “Diante disso, é aceitável o comportamento do reclamante de não mais comparecer ao trabalho, em razão de anos de sistemáticas ofensas e assédios praticados pelo assediador, sendo o empregador completamente omisso sobre a questão”, afirmou.

Cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS).

TJ/SC: Profissional da saúde contratada temporariamente terá licença-maternidade de 180 dias

Discussão, diz sentença, ultrapassa direito trabalhista para alcançar interesse da criança

A 3ª Vara da Fazenda Pública e Juizado Especial Regional da Fazenda Pública da comarca de Joinville/SC condenou o município a garantir a uma profissional da área da saúde, contratada temporariamente para atuar em hospital público, o direito à licença-maternidade de 180 dias. A decisão segue entendimento já adotado pelo Tribunal de Justiça de Santa Catarina (TJSC) em casos semelhantes, o qual afasta a diferenciação entre servidoras efetivas e temporárias.

A discussão teve início após a trabalhadora, durante o período de licença-maternidade, ser informada de que teria direito a apenas 120 dias de afastamento por estar vinculada ao município por meio de contrato temporário. Inconformada, ela recorreu à Justiça para alegar que exercia funções semelhantes às desempenhadas por servidoras efetivas e que a redução do período de licença prejudicaria os cuidados com o recém-nascido nos primeiros meses de vida.

Na ação, a profissional sustentou que a diferença de tratamento não encontrava justificativa razoável e contrariava os princípios constitucionais de proteção à maternidade e à infância e da igualdade. Em defesa, o município argumentou que a legislação aplicável aos contratos temporários estabelece licença-maternidade de 120 dias e que, por esse motivo, não seria possível conceder período superior ao previsto para essa categoria de servidoras.

Ao analisar o caso, a juíza entendeu que não há motivo para distinguir servidoras gestantes em razão da natureza do vínculo mantido com a administração pública. A magistrada destacou que a proteção constitucional à maternidade e à infância deve prevalecer e observou que o direito discutido ultrapassa a esfera trabalhista, já que alcança também os interesses da criança, que possui prioridade absoluta na garantia de seus direitos.

Com a sentença, foi confirmado o direito da profissional da saúde ao afastamento remunerado por 180 dias. O processo tramita em segredo de justiça. Cabe recurso da decisão.

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