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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/ES: Banco indenizará trabalhadora exposta em ‘ranking’ de metas e ameaçada com demissão

Resumo:

  • A 3ª Turma do TRT-17 condenou uma instituição bancária ao pagamento de R$ 10 mil por assédio moral a uma caixa bancária submetida a cobrança abusiva de metas e exposição pública de desempenho.
  • A trabalhadora era pressionada com ameaças veladas de dispensa durante reuniões e tinha sua produtividade individual divulgada em rankings acessíveis a todos os colegas, prática vedada pela convenção coletiva da categoria.
  • Além da indenização, o banco foi condenado a pagar horas extras não registradas e 45 minutos diários de intervalo intrajornada suprimido.

3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) condenou uma instituição bancária ao pagamento de R$ 10 mil por assédio moral a uma caixa que era submetida a cobrança abusiva de metas, com ameaças veladas de dispensa e exposição pública de desempenho individual em rankings. O colegiado também reconheceu que os registros de ponto não refletiam a jornada real cumprida pela trabalhadora e determinou o pagamento de horas extras e de 45 minutos diários de intervalo intrajornada parcialmente suprimido.

O que a trabalhadora reivindicava
Na ação trabalhista, a bancária descreveu um ambiente de trabalho marcado por pressão constante. Segundo ela, a gerente administrativa realizava reuniões periódicas para cobrar o cumprimento de metas e, nessas ocasiões, dizia de forma grosseira que havia “outras pessoas interessadas no trabalho”, uma ameaça velada de demissão para quem não atingisse os resultados esperados.

A autora também relatou que os índices de produtividade de cada empregado eram expostos em quadros na sala de reuniões e por meio de um programa interno, gerando comparações públicas entre colegas. Ela pedia indenização de R$ 50 mil pelo dano moral sofrido.

Quanto à jornada, alegou que trabalhava além do horário registrado nos cartões de ponto, pois realizava atendimentos e contatos com clientes mesmo após o encerramento formal do expediente. Também afirmou que o intervalo para refeição e descanso era reduzido a cerca de 15 minutos, embora cumprisse jornada superior a seis horas diárias.

Os argumentos do banco
O banco sustentou que toda a jornada trabalhada estava corretamente registrada e paga. Apresentou os cartões de ponto referentes aos anos de 2020, 2022, 2023 e 2024, afirmando que os registros continham horários variáveis — o que, segundo a empresa, demonstraria sua autenticidade.

Em relação ao intervalo intrajornada, o banco alegou que os empregados usufruíam corretamente das pausas e que, quando havia supressão, os valores correspondentes eram quitados nos contracheques. Acrescentou ainda que convenção coletiva vigente autorizaria tratamento diferenciado para o período a partir de novembro de 2018.

Quanto ao assédio moral, a empresa não apresentou contestação específica sobre as práticas de cobrança e exposição de rankings descritas pela trabalhadora.

Cobrança abusiva e exposição pública
A desembargadora Ana Paula Tauceda Branco, relatora do acórdão, concluiu que as provas orais demonstraram, com clareza, que a pressão exercida pelo banco ultrapassava o exercício regular do poder de gestão. No voto, a magistrada destacou que “uma vez demonstrado pela prova oral que a cobrança de metas operou-se sob ameaças veladas de dispensa e por meio de exposição pública de empregados reputados retardatários, está-se, a olhos vistos, diante de violação à esfera imaterial de direitos da reclamante”.

A magistrada acrescentou que a prática de divulgar rankings individuais de desempenho também violava cláusula expressa da convenção coletiva da categoria bancária, que proíbe a exposição pública do desempenho individual dos trabalhadores. Para a relatora, ao ignorar a norma coletiva subscrita pelo próprio sindicato patronal, o banco transgrediu diretamente a esfera moral dos empregados.

Considerando variáveis como a extensão do dano, o grau de culpa do empregador, a capacidade econômica da instituição financeira e o caráter punitivo-pedagógico da condenação, o colegiado fixou a indenização por assédio moral em R$ 10 mil — valor menor que o pedido, mas reconhecendo a ilicitude da conduta.

Em relação à jornada, o colegiado descredenciou os cartões de ponto como prova válida, pois duas testemunhas confirmaram que atividades como retorno de ligações de clientes e fechamento de vendas eram realizadas mesmo após o encerramento formal do expediente, sem qualquer registro no sistema.

Quanto ao intervalo, a Turma reformou a sentença para reconhecer que apenas 15 minutos de pausa eram concedidos diariamente, e não 30, como havia fixado o juízo de primeiro grau. Com isso, o banco passou a ser responsável pelo pagamento de 45 minutos extras por dia, calculados como hora extra, em razão da supressão parcial do descanso obrigatório.

O banco ainda recorreu pedindo a manutenção da limitação da condenação aos valores da petição inicial, mas o colegiado também reformou esse ponto, entendendo que os valores indicados na inicial têm caráter estimativo e não limitam o valor final da condenação.

Processo nº: 0000601-98.2025.5.17.0141

TRT/GO nega indenização prevista na Lei Pelé a jogador após perícia afastar nexo entre acidente e lesão

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) manteve decisão que negou indenização a um jogador de futebol profissional que alegava ter sofrido uma lesão no joelho durante uma partida realizada em julho de 2024. Os desembargadores concluíram que não ficou comprovada a relação entre o acidente em campo e a ruptura de menisco diagnosticada meses após o fim do contrato de trabalho, afastando a responsabilidade civil dos clubes envolvidos.

O atleta foi contratado por um time de Santa Helena de Goiás para disputar o campeonato estadual de 2024 e afirmou que se machucou em uma partida realizada em Trindade. O profissional pediu o pagamento de indenização correspondente ao período de estabilidade acidentária, além da reparação prevista na Lei Pelé em razão da ausência de seguro de vida e acidentes pessoais. A 4ª Vara do Trabalho de Rio Verde julgou os pedidos improcedentes, e o atleta recorreu ao TRT-GO.

Perícia não confirmou relação entre acidente e lesão
Ao analisar o caso, o relator, desembargador Paulo Pimenta, destacou que a atividade desempenhada por atletas profissionais envolve riscos inerentes à prática esportiva, razão pela qual se aplica a teoria da responsabilidade objetiva às entidades desportivas. Segundo o magistrado, em situações dessa natureza, a indenização independe da demonstração de culpa do empregador.

Apesar disso, o relator ressaltou que a existência do dano e do nexo causal continuam sendo requisitos indispensáveis para a reparação. Conforme a perícia médica realizada no processo, a ruptura de menisco no joelho direito foi diagnosticada apenas em março de 2025, oito meses após o encerramento do contrato de trabalho, não sendo possível relacionar a lesão ao episódio ocorrido em julho de 2024.

Diagnóstico ocorreu meses depois
De acordo com o laudo, o jogador não procurou atendimento médico no dia do acidente em Trindade, não apresentou exames contemporâneos ao fato e continuou exercendo a profissão após deixar o clube. A perícia também apontou que o exame de ressonância magnética disponível nos autos indicava doença de origem degenerativa.

No voto, o desembargador Paulo Pimenta observou que, embora tenha ficado comprovado que o atleta sofreu um choque durante a partida, não houve demonstração de que esse episódio tenha causado a lesão posteriormente identificada. Para o relator, “o nexo de causalidade entre o acidente e a lesão apontada constitui requisito imprescindível à responsabilização civil do empregador”.

Seguro obrigatório previsto na Lei Pelé
O jogador também pleiteava indenização correspondente a 12 meses de salário em razão da ausência de contratação do seguro obrigatório previsto no artigo 45 da Lei nº 9.615/1998 (Lei Pelé). O dispositivo estabelece que as entidades desportivas devem contratar seguro de vida e de acidentes pessoais para cobrir os riscos inerentes à atividade profissional dos atletas.

Contudo, a Segunda Turma entendeu que, mesmo diante da responsabilidade objetiva dos clubes, a reparação não era devida porque não ficou demonstrado que a lesão diagnosticada posteriormente decorreu do acidente ocorrido durante a partida.

Assim, por unanimidade, a Segunda Turma negou o recurso do atleta e manteve a decisão da 4ª Vara do Trabalho de Rio Verde que havia rejeitado os pedidos de indenização referentes ao período de estabilidade acidentária e à reparação correspondente a 12 meses de salário pela ausência de contratação do seguro obrigatório.

Ainda cabe recurso da decisão.

Processo n°: 0011006-20.2024.5.18.0104

TST: Bancário não terá gratificação de função incorporada ao salário

Ele completou 10 anos de exercício do cargo depois da Reforma Trabalhista

Resumo:

  • Um bancário pretendia incorporar gratificação de função aos salários, após ser exonerado.
  • Embora ele tenha exercido a função por mais de dez anos, isso só ocorreu após a Reforma Trabalhista, que acabou com o direito à incorporação.
  • O pedido foi negado pela 7ª Turma do TST com base em precedente vinculante do Tribunal sobre a matéria.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso do Banco do Brasil para isentá-lo de incorporar a gratificação de função ao salário de um bancário. Segundo a jurisprudência do TST, a regra antiga que garantia a incorporação após 10 anos no cargo não vale para empregados que completaram esse período depois da Reforma Trabalhista de 2017.

Bancário alegou exercício prolongado de função comissionada
O empregado disse que exerceu cargos comissionados de outubro de 2006 a setembro de 2018, quando foi exonerado do cargo de gerente de relacionamento e retornou ao de escriturário. Na ação, ele alegou que a retirada da gratificação reduziria sua remuneração bruta em 57% e repercutiria nas demais parcelas salariais, como a participação nos lucros e resultados. Ele pretendia que o valor da gratificação fosse incorporado ao seu salário, como direito adquirido.

Em sua defesa, o banco sustentou que o descomissionamento decorreu de avaliações de desempenho insatisfatórias.

Reforma Trabalhista excluiu incorporação
O artigo 468 da CLT só considera lícita as alterações dos contratos de trabalho por mútuo consentimento e desde que gerem prejuízos ao empregado. Com base nesse dispositivo, a jurisprudência do TST (Súmula 372) assegurava a incorporação da gratificação ao empregado que permanecesse por dez anos ou mais na função e fosse retirado do cargo sem justo motivo.

Contudo, a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) acrescentou um parágrafo ao dispositivo para estabelecer que a reversão ao cargo efetivo, com ou sem justo motivo, não assegura a manutenção do pagamento da gratificação, independentemente do tempo de exercício.

Exoneração ocorreu depois da reforma
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) entendeu que a nova regra não poderia atingir uma situação constituída sob a legislação anterior. Também considerou que o desempenho insuficiente não caracterizaria quebra de confiança que justificasse o descomissionamento.

No TST, porém, o relator, ministro Evandro Valadão, observou que o TST, em precedente vinculante (Tema 23), decidiu que a Reforma Trabalhista tem aplicação imediata aos contratos de trabalho em curso, passando a regular os direitos decorrentes de fatos geradores efetivados a partir de sua vigência.

Valadão destacou que o bancário só completou 10 anos no exercício da função em maio de 2018, após a entrada em vigor da Lei 13.467/17. Por isso, a Súmula 372 não poderia ser aplicada ao caso.

A decisão foi unânime.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Processo n°: RRAg-20938-29.2018.5.04.0008

TRT/MT: Rede de ‘fast-food’ é condenada por assédio sexual cometido por segurança

Após sofrer assédio sexual praticado por um segurança que atuava na mesma loja, uma atendente da maior rede mundial de fast-food será indenizada por dano moral. A sentença, proferida na 9ª Vara do Trabalho de Cuiabá/MT, condenou a empresa responsável pelas franquias da rede na América Latina ao pagamento de R$ 20 mil pelo assédio.

A trabalhadora relatou que estava recolhendo bandejas no salão do piso inferior do restaurante quando foi encurralada contra a parede pelo segurança, que apalpou seu seio sem consentimento. O episódio foi comunicado por ela à gerente imediata e ao gerente da loja, que reagiu dizendo que o assunto seria tratado internamente. Ele então teria pedido que ela não comentasse o caso com outras pessoas, alegando que se tratava de uma acusação grave e de difícil comprovação. Após a denúncia, a empresa transferiu a atendente para outra unidade.

A empresa negou a ocorrência do assédio, mas seu representante admitiu, em audiência, que a denúncia foi feita pela trabalhadora e que o local era monitorado por câmeras. Alegou que houve análise das imagens internas e que, ao final, o segurança foi afastado e a atendente transferida. Mas não apresentou as gravações à Justiça.

Ao analisar o caso, o juiz Wanderley Piano pontuou que pedidos relacionados a assédio sexual estão submetidos às diretrizes doo Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, do CNJ, do Protocolo para Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, do CSJT, e que o empregador responde a eventuais abusos, uma vez que tem o dever de garantir um ambiente de trabalho livre de práticas ofensivas e assediadoras.

O juiz lembrou ainda que o assédio sexual no ambiente de trabalho não se limita a relações em que há subordinação e pode ocorrer também entre colegas de trabalho e se caracteriza por condutas abusivas, em afronta à dignidade e à liberdade sexual da vítima.

Assim, diante da ausência das imagens, que constituiriam a principal prova direta do ocorrido, da confirmação de que a denúncia foi feita pela atendente e das diretrizes previstas nos protocolos de julgamento, o juiz concluiu que ficou caracterizado o assédio sexual.

Vídeo humilhante

A sentença também reconheceu o direito da trabalhadora a outra indenização, no valor de R$ 5 mil, em razão da divulgação interna de um vídeo considerado humilhante. O material mostrava uma queda sofrida pela atendente no ambiente de trabalho, em julho de 2025, registrada pelo sistema de câmeras da empresa. O vídeo foi compartilhado pela gerente com outros empregados, expondo a trabalhadora a situação vexatória.

A empresa argumentou que não seria possível identificar a atendente nas imagens, mas o representante da empresa confirmou que a atendente sofreu a queda e não houve contestação quanto à acusação de que o vídeo foi divulgado pela gerente.

Ao garantir a indenização à trabalhadora, o juiz ressaltou que a proteção a um ambiente de trabalho saudável não se limita a aspectos físicos e deve abranger os fatores psicossociais, especialmente diante do aumento de adoecimentos mentais relacionados ao trabalho. Citou a Convenção 190 e a Recomendação 206 da Organização Internacional do Trabalho, que ampliam a compreensão sobre assédio e violência no trabalho, inclusive ao dispensar a exigência de reiteração da conduta.

Ao final, o juiz determinou o envio de ofício ao Ministério Público do Estado de Mato Grosso tendo em vista a existência de indícios da prática de crimes contra a dignidade sexual, de ação penal pública incondicionada, o que justifica a comunicação ao MP para a adoção de providências.

TRT/SC: Trabalhador que teve quatro dedos amputados vai receber R$ 550 mil decorrentes de acordo

Acidente com guilhotina ocorreu apenas três dias após a contratação; conciliação foi firmada pela 2ª VT de Jaraguá do Sul

A 2ª Vara do Trabalho de Jaraguá do Sul/SC homologou um acordo de R$ 550 mil que encerrou uma ação ajuizada por um trabalhador vítima de um trágico acidente de trabalho: ele teve quatro dedos da mão amputados três dias após sua contratação. A conciliação foi conduzida pela juíza Patrícia Hofstaetter.

O processo foi ajuizado no ano passado e tinha valor atribuído de aproximadamente R$ 2,7 milhões. O trabalhador foi contratado para atuar como operador de máquina e sofreu o acidente ao usar uma guilhotina para corte de peças metálicas.

No processo, ele pediu indenização por danos materiais, morais e estéticos. Com a conciliação, realizada no dia 10 de junho, as partes chegaram a uma solução negociada para o encerramento do litígio.

Acordo em execução

A 2ª VT de Jaraguá do Sul também homologou, no dia 11/6, um acordo de R$ 1,6 milhão que encerrou uma execução trabalhista em tramitação desde 2018. A conciliação foi conduzida pelo juiz Carlos Aparecido Zardo.

O processo foi ajuizado por um profissional que buscava o reconhecimento de vínculo de emprego em período em que atuou como diretor de planta de uma empresa industrial. Na ação, o autor alegou que exerceu a função durante três anos sem o registro do contrato de trabalho.

Durante os oito anos de tramitação do processo, a empresa passou inclusive por recuperação judicial. Com o avanço da execução, as partes chegaram a uma solução negociada para encerrar a demanda.

TRT/RN: Empresa é condenada por assédio sexual e moral cometido por supervisor a empregado

A 1ª Vara do Trabalho de Natal/RN condenou uma empresa do ramo de atendimento a cliente ao pagamento de uma indenização por danos morais no valor de R$ 15.350,00 a um ex-empregado que atuava como Expert em Interação Bilíngue. A decisão foi tomada após ficar comprovado que o trabalhador sofreu assédio sexual e moral no ambiente corporativo, desencadeado por perseguições de um supervisor.

No processo, o trabalhador alegou que o ambiente de trabalho tornou-se hostil, com reiteradas violações à sua dignidade e integridade psíquica. Segundo o profissional, as perseguições e as exposições vexatórias começaram logo após ele “ter dado um corte” em algumas ações do supervisor, tais como massagens nos ombros e comentários sobre o mesmo estar bonito no dia.

Em sua defesa, a empresa alegou que o supervisor foi demitido após denúncias enviadas ao seu canal de ética. A companhia argumentou ainda que costumava adotar medidas punitivas gradativas e que aplicava feedbacks verbais ao funcionário apontado como assediador diante das reclamações que surgiam.

De acordo com a juíza Simone Medeiros Jalil, a prova testemunhal colhida no processo foi direta e presencial, corroborando de forma segura todo o relato trazido pelo autor. Para a magistrada, o conjunto probatório revelou “não apenas a ocorrência de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho, mas uma falha estrutural na governança organizacional, evidenciada pela tolerância institucional às condutas abusivas, mesmo após denúncias e ciência da hierarquia superior”.

Para ela, a conduta omissiva da empresa, que se limitou a feedbacks verbais em vez de aplicar punições severas e efetivas, acabou por chancelar o medo de denunciar relatado pelos funcionários e a sensação de impunidade no ambiente laboral. “A compensação do dano encontra fundamento na ideia de punição civil ao infrator e na reparação pela afronta recebida”, destacou a juíza.

Cabe recurso.

TRT/MG: Auxiliar de produção recrutado consegue rescindir contrato após denúncia de condições indignas de moradia

Um trabalhador que saiu de Salvador, na Bahia, em busca de uma oportunidade de emprego em Minas Gerais acabou encontrando uma realidade bem diferente da prometida. Contratado para trabalhar em uma indústria frigorífica, sediada em Araguari, no Triângulo Mineiro, ele afirmou que deixou a família acreditando que teria hospedagem adequada e boas condições de trabalho, mas acabou vivendo em uma pousada precária e superlotada. O caso foi parar na Justiça do Trabalho, que reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho, com o pagamento das verbas devidas, e condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil.

Segundo o trabalhador, ele foi contratado em outubro de 2025 para atuar como auxiliar de produção e veio para Minas após receber promessas de que ficaria hospedado em hotel, em quarto dividido com, no máximo, outra pessoa, em um ambiente adequado para descanso. Mas, ao chegar a Araguari, a situação teria sido outra. O ex-empregado contou que foi colocado em uma pousada precária, com quartos cheios, reunindo de quatro a seis pessoas no mesmo espaço, sem guarda-roupas e sem condições adequadas de higiene e descanso.

Ele também afirmou que, apesar de ter sido contratado para trabalhar na produção, passou a fazer serviços de limpeza pesada. Diante da situação, pediu à empresa uma passagem para voltar para Salvador, mas recebeu a informação de que, se deixasse o trabalho, poderia ser dispensado por justa causa. O trabalhador ainda alegou que a empresa não realizou depósitos do FGTS durante o contrato.

A empresa negou as irregularidades e afirmou que ofereceu alojamento adequado aos trabalhadores. Também sustentou que nunca prometeu quartos com apenas duas pessoas e disse que as atividades de limpeza faziam parte das funções do auxiliar de produção. Além disso, alegou que o trabalhador abandonou o emprego ao deixar de comparecer ao serviço.

Porém, ao examinar a situação, a juíza Sheila Marfa Valério, titular da 1ª Vara do Trabalho de Araguari, entendeu que o trabalhador conseguiu provar que a realidade encontrada era bem diferente da prometida pela empresa. Fotos e vídeos mostraram quartos pequenos, superlotados e sem estrutura adequada para descanso e higiene dos trabalhadores que vieram de outros estados para trabalhar em Minas Gerais.

A magistrada destacou que esse não foi um caso isolado. Segundo a decisão, já houve outro processo parecido envolvendo trabalhadores recrutados no Nordeste e levados para Araguari em situação considerada precária. Para a juíza, a empresa falhou ao não oferecer um ambiente digno para quem saiu de tão longe em busca de emprego.

“Pelo que se extrai dos fatos apurados, a reclamada tem buscado empregados no Nordeste brasileiro e trazido para Araguari, deixando-os em condições indignas de moradia. Conduta completamente repugnante”, destacou a magistrada.

Com isso, a sentença reconheceu que o trabalhador tinha motivos para romper o contrato e deixar o serviço sem perder seus direitos. A empresa foi condenada a pagar as verbas rescisórias, depósitos de FGTS que não foram feitos, multa e também uma indenização de R$ 5 mil por danos morais.

Dano moral
Quanto ao dano moral, a juíza destacou que o homem saiu da Bahia acreditando nas promessas feitas pela empresa, mas acabou encontrando uma situação completamente diferente da combinada. Para a magistrada, as fotos e vídeos mostraram o descaso com os trabalhadores, que viviam amontoados em quartos pequenos, sem conforto, privacidade e condições adequadas de higiene.

A decisão ressaltou ainda que a empresa tinha obrigação de garantir um ambiente digno para pessoas que deixaram suas cidades e famílias para trabalhar em Minas Gerais. Diante disso, a juíza concluiu que houve desrespeito à dignidade do trabalhador e condenou a empresa ao pagamento de R$ 5 mil por indenização de danos morais.

Recurso
A empresa recorreu, mas a Décima Turma do TRT de Minas manteve a decisão. Os julgadores entenderam que as fotos e vídeos provaram que o trabalhador vivia em condições precárias depois de sair da Bahia para trabalhar em Araguari.

Os magistrados destacaram que já havia outro processo parecido envolvendo trabalhadores trazidos do Nordeste para a cidade. Assim, foi mantida a indenização de R$ 5 mil por danos morais e o reconhecimento de que o trabalhador tinha direito de deixar o emprego sem perder os direitos trabalhistas.

A empresa tentou levar o caso ao TST, em Brasília, mas o recurso de revista não foi admitido porque não cumpria as exigências formais da lei. Depois disso, a empresa tentou destrancar o recurso cujo seguimento foi negado pelo TRT mineiro. As partes manifestaram interesse em celebrar acordo. Após a manifestação das partes, o processo foi remetido para o Centro Judiciário de Métodos Consensuais de Solução de Disputas – CEJUSC-JT (2º Grau) para tentativa de conciliação. Se não houver conciliação, o processo seguirá para o TST.

TJ/RN nega cobrança retroativa de abono salarial por meio de Mandado de Segurança

O Tribunal Pleno do TJRN negou pedido de um ex-servidor estadual que buscava receber valores retroativos após o cancelamento de um abono salarial por decreto. Ao analisar o caso, o colegiado aplicou entendimento do Supremo Tribunal Federal (Súmulas 269 e 271) de que o Mandado de Segurança não pode ser usado para cobrar valores referentes a períodos anteriores ao ajuizamento da ação, motivo pelo qual a pretensão não foi acolhida.

“Ora, a pretensão do recorrente não se cinge ao reconhecimento da ilegalidade do ato que sustou o pagamento da verba referente ao abono salarial, mas sobretudo obter o efetivo recebimento dos valores”, cita o recurso, negado no Pleno, sob a relatoria do desembargador Saraiva Sobrinho.

A decisão inicial manteve, por outro lado, a concessão de medida liminar, nos termos do artigo 7º, da Lei nº 12.016/2009, para suspender os efeitos do despacho de 9 de janeiro de 2026, determinando o restabelecimento do pagamento, observados os valores reconhecidos e atualizados em 10 de julho de 2024, com a necessária atualização até o efetivo pagamento, ou, se for o caso, o enquadramento como despesa de exercício anterior.

“Não tem uso o Mandado de Segurança no objetivo de obter a quitação de valores já reconhecidos pela Administração em data anterior ao seu ajuizamento, nos termos das Súmulas do STF e pacífica jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça (STJ)”, esclarece o relator.

TRT/SP reconhece dano moral a trabalhadora gestante que passou a ser tratada de forma desdenhosa pelo gerente

A 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região condenou, de forma unânime, uma empresa varejista de artigos de vestuário ao pagamento de indenização por danos morais a uma trabalhadora gestante que sofreu constrangimentos no ambiente de trabalho. O colegiado entendeu que a conduta do superior hierárquico, ao minimizar a condição da gravidez e dificultar a apresentação de atestados médicos, configurou prática discriminatória e violação a direitos fundamentais, em análise pautada no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, instituído pelo Conselho Nacional de Justiça.

Segundo os autos, a empregada relatou que, durante a gestação, passou a ser tratada de forma desdenhosa pelo gerente, que afirmava que “gravidez não é doença” e pressionava a equipe a não considerar as queixas da trabalhadora. A prova testemunhal confirmou o comportamento, evidenciando a tentativa de desestimular o exercício de direitos relacionados à saúde da gestante.

Ao analisar o caso, a relatora, juíza convocada Luciana Mares Nasr, destacou que a situação deve ser examinada à luz do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero. Segundo ela, práticas dessa natureza revelam um modelo de organização do trabalho que desconsidera as especificidades da mulher, especialmente no período gestacional, favorecendo a ocorrência de discriminações.

A magistrada ressaltou que a conduta do empregador atingiu bens jurídicos relevantes, como a dignidade da trabalhadora e a proteção à maternidade. “Trata-se de prática grave, voltada a constranger a empregada a abrir mão de direito fundamental, o que não pode ser tolerado”, registrou.

A decisão concluiu que o dano moral se configura independentemente da comprovação de prejuízo concreto, por se tratar de violação a valores essenciais, fixando a indenização em R$ 5 mil, com caráter compensatório e pedagógico.

Processo nº: 0011951-85.2024.5.15.0105

TRT/GO: Auxiliar de produção mecânica exposto a graxas sem luvas adequadas receberá adicional de insalubridade em grau máximo

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) manteve a condenação de uma oficina mecânica de Itumbiara ao pagamento de diferenças de adicional de insalubridade a um ex-empregado exposto a graxas e óleos minerais. O trabalhador recebia adicional em grau médio, de 20%, mas a perícia concluiu que, durante parte do contrato, ele fazia jus ao grau máximo, de 40%.

O caso teve origem na 2ª Vara do Trabalho de Itumbiara. Na sentença, o juiz Radson Rangel reconheceu que o trabalhador, contratado como auxiliar de produção mecânica, atuou em condições insalubres em grau máximo nos três primeiros meses do contrato. A decisão deferiu o pagamento das diferenças entre o percentual devido e o que já havia sido pago pela empresa.

Contato habitual com agentes químicos
Segundo o laudo pericial, o empregado realizava a desmontagem e montagem de peças de carretas e caminhões, além da lavagem de peças com óleo diesel, permanecendo em contato habitual com graxas e óleos minerais. A perícia apontou que essa exposição ocorria sem proteção adequada contra os agentes químicos.

Ao recorrer ao TRT-GO, a empresa alegou que a exposição aos hidrocarbonetos não era habitual nem contínua e não ocorria em condições de risco, de modo que não estariam presentes os requisitos para caracterização da insalubridade previstos no artigo 189 da CLT e no Anexo 13 da Norma Regulamentadora (NR) nº 15. Sustentou ainda que o contato com os agentes químicos ocorria de forma eventual e que o fornecimento de equipamentos de proteção poderia ser comprovado por outros meios além das fichas de entrega de EPIs.

O relator, juiz convocado João Rodrigues Pereira, rejeitou os argumentos. Ele destacou que o laudo pericial foi bem fundamentado e demonstrou que o trabalhador ficava exposto aos agentes insalubres por mais de 83% da jornada diária. O magistrado também observou que a empresa não comprovou o fornecimento de luvas nitrílicas, indicadas para proteção contra agentes químicos como graxas e óleos minerais.

Luvas fornecidas não neutralizavam o risco
Conforme a perícia, o Anexo 13 da NR-15 considera insalubres em grau máximo as atividades que envolvem contato direto e habitual com hidrocarbonetos e outras substâncias cancerígenas afins. Entre esses agentes estão os óleos minerais e as graxas, substâncias que contêm hidrocarbonetos e são reconhecidas pelo Ministério do Trabalho como capazes de caracterizar a insalubridade em grau máximo.

No acórdão, o relator explicou que as fichas de entrega de EPIs apresentadas pela empresa registravam apenas o fornecimento de luvas de vaqueta (feitas de couro bovino), sem comprovação da entrega de luvas nitrílicas (feitas de borracha sintética) durante o período de exposição. Segundo a perícia, as luvas fornecidas eram adequadas para o manuseio de peças e ferramentas, mas não para impedir o contato da pele com graxas e outros agentes químicos.

Ao manter a sentença, o relator ressaltou que a NR-6 impõe às empresas a obrigação de registrar o fornecimento dos equipamentos de proteção individual por meio de livros, fichas ou sistemas eletrônicos. Entretanto, os documentos apresentados pela oficina não continham registro da entrega de luvas nitrílicas ao empregado durante o período em que ele esteve exposto a graxas e óleos minerais.

O relator acrescentou que as fotografias apresentadas pela empresa não eram suficientes para comprovar o fornecimento do equipamento adequado nem permitiam avaliar sua regularidade.

Com esse entendimento, a Segunda Turma manteve a condenação ao pagamento das diferenças de adicional de insalubridade em grau máximo (40%), com reflexos, referentes aos três primeiros meses do contrato, período em que o empregado ainda mantinha contato direto com graxas e óleos minerais. Segundo a perícia, ele passou a exercer atividades de soldagem a partir do quarto mês de contrato.

A decisão foi unânime. Ainda cabe recurso.

Processo n°: 0000887-09.2025.5.18.0122

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