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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/CE: Justiça manda empresa reintegrar empregado demitido por etarismo

Um empregado dispensado devido a idade avançada foi reintegrado ao trabalho por decisão da 3ª Vara do Trabalho de Fortaleza. Em sua sentença, o juiz do trabalho Ronaldo Solano Feitosa entendeu que etarismo configura tratamento desigual e injustificado, atentando contra a dignidade do trabalhador. O magistrado determinou a reintegração imediata do empregado sob pena de multa diária de um mil reais, além do pagamento de indenização por danos morais devido a dispensa discriminatória no valor de R$ 30 mil.

O Assistente de Tecnologia da Informação/Suporte Administrativo manteve vínculo de emprego com a Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência Social – Dataprev, de janeiro de 1977 a abril de 2025, quando foi dispensado sem justa causa, sob alegação de que a empresa estaria renovando seu quadro pessoal. Na ação trabalhista, o empregado pediu a nulidade do ato de dispensa por falta de motivação específica e por discriminação por idade.

A defesa da empresa restringiu-se a justificativas abstratas e impessoais — como “renovação do quadro”, “inovação tecnológica” e “redução de custos” — sem qualquer correspondência objetiva com as atribuições do cargo exercido pelo empregado. “Verifica-se, portanto, que a reclamada não apresentou prova documental ou técnica capaz de demonstrar, de forma objetiva, o alegado, tampouco justificou por que o reclamante teria sido considerado um entrave a ponto de justificar sua dispensa”, ressaltou o juiz.

Discriminação em razão da idade, também denominada etarismo, consiste na adoção de práticas, condutas ou políticas que impõem desvantagens ou restrições a indivíduos em virtude da sua faixa etária, especialmente quando mais avançada. Trata-se de forma de preconceito estrutural e silencioso, que se manifesta tanto no convívio social quanto nas relações laborais, ao associar idade avançada a incapacidade, improdutividade ou desatualização profissional.

“Diante de todo o exposto, declaro nulo o ato de dispensa do reclamante e determino a reintegração em caráter de antecipação de tutela do contrato de trabalho e o restabelecimento da rescisão contratual, no prazo de cinco dias, sob pena de multa diária de um mil reais, por descumprimento, no limite de 30 dias, sem prejuízo de determinação de outras medidas”, sentenciou o magistrado.

O juiz do trabalho Ronaldo Solano Feitosa também condenou a empresa por danos morais. “Restou evidenciada a dispensa discriminatória pelo fator idade, cabendo, portanto, o pagamento de indenização pelo dano moral sofrido. No caso em exame, trata-se de um trabalhador que dedicou quase cinco décadas de sua vida à empresa, contribuindo com sua força, conhecimento e lealdade, para, ao final, ser descartado unicamente pelo natural processo de envelhecer”.

Segundo o magistrado, a justificativa apresentada pela empresa não apenas esvazia o valor de toda uma trajetória profissional, como também revela profundo desrespeito à dignidade da pessoa humana. “Tal conduta ultrapassa o mero ato administrativo de gestão e atinge diretamente a honra, a autoestima e a identidade profissional do empregado, configurando inequívoco abalo moral que reclama a devida reparação”. O dano moral foi fixado no valor de R$ 30 mil.

Processo nº 0000834-03.2025.5.07.0003

TRT/AM-RR: Instituição financeira é condenada a pagar R$ 30 mil à funcionária do órgão por “brincadeira” com conotação sexual

A decisão do TRT-11 reforça que o respeito à mulher é inegociável e que “brincadeira” não é desculpa para assédio.

Resumo:

• A trabalhadora de entidade financeira moveu ação na Justiça do Trabalho buscando indenização por dano moral em razão de “brincadeira” com conotação sexual.
• Afirmou que durante a relação de trabalho foi vítima de assédio sexual praticado por superiores hierárquicos dela.
• O juiz acolheu o pedido e condenou a reclamada instituição a pagar R$ 30 mil por assédio sexual no ambiente de trabalho.

A 11ª Vara do Trabalho de Manaus do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) julgou procedente o pedido de indenização por dano moral de funcionária de instituição financeira. A organização foi condenada ao pagamento de R$ 30 mil por assédio sexual no ambiente de trabalho. A decisão foi proferida pelo juiz do Trabalho Sandro Nahmias Melo.

Entenda o caso

A funcionária trabalhou para a instituição financeira no período de 1º/10/2018 a 30/11/2021. Na ação, ajuizada no TRT-11, ela buscou indenização por dano moral. Alegou que durante o período de trabalho foi vítima de assédio sexual praticado por superiores hierárquicos dela, por meio de comentários sobre sua aparência, corpo e vestimentas, assim como olhares constrangedores, tentativas de toques e investidas de conotação sexual.

Ela também pediu reconhecimento de vínculo empregatício e pagamento de verbas rescisórias. Alegou que apesar de ocupar cargo de direção, a relação jurídica possuía características típicas de relação de emprego.

Em sua defesa, a empresa rebateu a existência de vínculo de emprego nesse período, argumentando que a relação era estatutária, dirigida pelo Estatuto Social e pela legislação específica da instituição. Igualmente, negou a ocorrência de assédio e solicitou a rejeição do pedido de indenização.

Na sentença, o juiz do Trabalho Sandro Nahmias reconheceu a existência de vínculo empregatício no período, assim como deferiu o pagamento das verbas rescisórias. Ainda, condenou a empresa a pagar R$ 30 mil de indenização por assédio sexual.

Assédio sexual não é brincadeira

Para o magistrado, a ocorrência de assédio sexual sofrido pela funcionária, foi comprovada pelas provas colhidas nos autos. Conforme a sentença, a testemunha da trabalhadora afirmou que presenciou, em diversas ocasiões, comentários dos superiores hierárquicos dela, direcionados à funcionária, com conotação sobre o corpo e a forma como as roupas se ajustavam, inclusive em ambientes comuns como a copa do local de trabalho. A testemunha também afirmou que presenciou um deles tentar tocar as costas da funcionária, a qual se esquivou visivelmente constrangida. Além disso, afirmou que era comum ouvir o pedido para que ela “desse uma voltinha”.

Ainda, segundo o julgador, a citada expressão, no contexto descrito, ostenta certamente conotação de cunho sexual, atribuindo à pessoa a natureza de objeto. De acordo com ele, as condutas narradas ultrapassam os limites do aceitável no ambiente de trabalho, atentando contra a dignidade, integridade psíquica e liberdade sexual da trabalhadora, configurando, assim, assédio sexual.

Por fim, o juiz Sandro Nahmias destaca que não é mais admissível que se trate como “brincadeira” o que é, na verdade, violência. “Chegou o tempo em que o respeito à mulher no ambiente de trabalho precisa deixar de ser apenas um discurso e tornar-se um compromisso prático, ético e inegociável”, disse em sentença.

Julgamento com perspectiva de gênero

O magistrado, para análise da questão de assédio, adotou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero estabelecido na Resolução 492 do CNJ. O referido protocolo tem como objetivo proteger a mulher contra situações de violência no ambiente de trabalho, promovendo um espaço laboral, seguro, inclusivo e respeitoso.

Além disso, a citada Resolução prevê que a palavra da vítima assume relevante valor probatório, sobretudo quando os elementos constantes dos autos comprovam a ocorrência de assédio sexual no ambiente de trabalho. Tal reconhecimento decorre da própria natureza do assédio sexual, que, via de regra, ocorre de forma velada e sem a presença de testemunhas, justamente em razão da reprovação social da conduta.

TRT/SP: Justiça aplica má-fé em razão de uso de jurisprudências falsas produzidas por inteligência artificial

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região multou trabalhadora por litigância de má-fé em razão de uso irregular de inteligência artificial (IA) em recurso. A conduta resultou em invenções de julgados atribuídos a ministros do Trabalho e a suposto julgador do TRT da 3ª Região.

Após pesquisas infrutíferas dos textos citados, foi aberto prazo de manifestação à autora, a qual respondeu que “não se atentou em retirar tais entendimentos que foram produzidos de forma incorreta”.

Para o juiz-relator do acórdão João Forte Júnior, a advogada que assinou a petição foi quem construiu o conteúdo visando “convencer o julgador que outros Tribunais entendiam da exata forma como alegou em seu recurso”. Lembrou, porém, que cabia a ela fazer todas as conferências necessárias, pois a responsabilidade pelos atos processuais é considerada da parte (representada por sua advogada).

“Não é minimamente razoável atribuir culpa à inteligência artificial quando esta depende de comandos de seres humanos (…) A utilização de ferramentas de IA não exime a parte de sua responsabilidade pelo conteúdo apresentado”, pontuou o magistrado.

Com a decisão, a reclamante teve todos seus pedidos negados pela Turma e deverá arcar com multa de 5% do valor da causa por faltar com a verdade e agir de modo temerário no processo (artigo 793-B, incisos II e V, da Consolidação das Leis do Trabalho).

Cabe recurso.

TST: Professor que obteve justiça gratuita na fase de execução terá de pagar honorários advocatícios

Benefício tem efeito sobre as decisões após sua concessão .

Resumo:

  • Um professor terá de pagar honorários advocatícios à Cruzeiro do Sul Educacional S.A. deferidos na fase de conhecimento do processo.
  • O benefício da justiça gratuita foi deferido somente na fase de execução, quando a sentença já era definitiva.
  • Para a 5ª Turma do TST, o benefício tem efeito somente a partir de sua concessão e não retroage para alterar decisões já transitadas em julgado.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que o benefício da assistência judiciária gratuita concedido a um professor na fase de execução da sentença só terá efeitos a partir da apresentação do pedido de gratuidade, feito nessa fase do processo. Na prática, ele terá de pagar honorários advocatícios à Cruzeiro do Sul Educacional S.A. De acordo com o colegiado, o deferimento do benefício tem efeitos prospectivos, ou seja, não retroage para alterar uma decisão definitiva.

Gratuidade foi negada na fase de conhecimento
Na ação trabalhista movida pelo professor, apenas uma parte dos pedidos foi deferida. Com isso, ele foi condenado a pagar os honorários de sucumbência, devidos pela parte perdedora à vencedora, sobre as parcelas que foram negadas. Esse valor seria descontado do montante que ele tem a receber. As instâncias anteriores negaram seu pedido de justiça gratuita, e a decisão se tornou definitiva (transitou em julgado), dando início à fase de execução.

Um novo requerimento do benefício foi então acolhido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), com efeitos retroativos, a fim de isentar o trabalhador do pagamento dos honorários. A Cruzeiro do Sul então recorreu ao TST para que a medida fosse revogada ou só tivesse efeitos a partir do pedido que foi deferido.

Decisão que concede o benefício não retroage
A relatora, ministra Morgana de Almeida Richa, manteve a gratuidade. Ela explicou que, em abril do ano passado, no julgamento de incidente de recursos repetitivos, o TST decidiu que o benefício pode ser concedido apenas com base em autodeclaração, como no caso. Contudo, o deferimento não retroage para alterar a coisa julgada.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-1001098-19.2018.5.02.0607

TST: Técnica de enfermagem consegue reduzir jornada para cuidar de filho com paralisia cerebral

Ela não terá redução salarial nem exigência de compensação de horários.

Resumo:

  • Uma técnica de enfermagem obteve o direito à redução da jornada para cuidar do filho com paralisia cerebral.
  • A redução foi concedida sem corte de salário e sem necessidade de compensar horas.
  • Para a 2ª Turma, embora não haja previsão expressa na CLT, a medida tem amparo constitucional.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de uma técnica de enfermagem da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (Ebserh) de reduzir sua jornada de trabalho em 50% para cuidar do filho com paralisia cerebral, sem redução salarial e sem necessidade de compensação de horários. A decisão seguiu jurisprudência consolidada do TST, que admite a aplicação analógica do Regime Jurídico dos Servidores Públicos Federais (Lei 8.112/1990) em casos como esse.

Jornada era incompatível com necessidades do filho
Na ação trabalhista, a técnica disse que seu filho, então com 16 anos, nasceu prematuro e, na incubadora, foi infectado por um vírus que causou paralisia cerebral, encefalopatia crônica, surdez e diversos déficits cognitivos e motores. Com isso, vinha enfrentando uma dura batalha para garantir ao menino todas as terapias recomendadas para melhorar seu desenvolvimento.

Empresa alegou que empregada era celetista
A Ebserh, por sua vez, defendeu que, por estar regida pela CLT e por normas complementares internas, não haveria previsão legal para a redução de jornada sem a diminuição proporcional do salário. Alegou, ainda, que a aplicação de normas destinadas a servidores públicos estatutários violaria o princípio da legalidade administrativa, por beneficiar apenas uma empregada celetista em situação particular.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Caruaru (PE) concedeu a redução da jornada, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região reverteu a decisão, por entender que não havia previsão legal que a embasasse.

Jurisprudência do TST admite a redução
A relatora do recurso de revista da empregada, ministra Delaíde Miranda Arantes, destacou que, embora a CLT não trate expressamente do tema, a jurisprudência do Tribunal admite a redução quando comprovada a necessidade de cuidados intensivos por parte do dependente com deficiência. A medida visa garantir os direitos da pessoa com deficiência, conforme estabelecido em tratados internacionais ratificados pelo Brasil, como a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, que tem status constitucional.

Além disso, a relatora apontou que a atividade da técnica de enfermagem em regime de plantão noturno não elimina sua necessidade de descanso diurno, o que justifica a redução da jornada, especialmente diante das exigências do tratamento do filho.

A decisão foi unânime.

Veja o acódão.
Processo: RR-0000250-43.2024.5.06.0020

TRT/MG afasta vínculo de emprego entre nadador e clube e reconhece validade de contrato civil desportivo

Por maioria de votos, os julgadores da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – TRT-MG – reformaram sentença oriunda da 41ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte e afastaram o reconhecimento do vínculo de emprego pretendido por um atleta com o Minas Tênis Clube. Foi acolhido o voto da relatora, desembargadora Sabrina de Faria Fróes Leão, que deu provimento ao recurso do clube esportivo nesse aspecto.

A discussão girou em torno da natureza jurídica da relação mantida entre o clube e o nadador, que pleiteava o reconhecimento da relação de emprego, com base nos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O juízo de primeiro grau acolheu parcialmente o pedido, reconhecendo o vínculo empregatício, por entender presentes os requisitos legais, como subordinação, onerosidade e pessoalidade.

Contudo, ao examinar o recurso interposto pelo clube, o colegiado entendeu que a sentença desconsiderou a legislação especial aplicável ao caso, em especial a Lei nº 9.615/1998 (Lei Pelé), que regula as relações desportivas no país. De acordo com a relatora do acórdão, a modalidade de natação, mesmo quando praticada em alto rendimento, é juridicamente classificada como não profissional, conforme os artigos 3º e 94 da lei.

A desembargadora esclareceu que a Lei Pelé estabelece duas categorias dentro do desporto de rendimento: a) profissional, caracterizada pela existência de relação de emprego; b) não profissional, sem configuração de vínculo empregatício, ainda que o atleta receba incentivos materiais e patrocínios. O artigo 94 da Lei Pelé estabelece a obrigatoriedade exclusiva para a modalidade de futebol na adoção do contrato de trabalho desportivo, conferindo, portanto, tratamento diferenciado para as demais modalidades esportivas.

Segundo pontuou a julgadora, para as modalidades desportivas não profissionais, como é o caso da natação, a legislação faculta aos clubes, entidades ou atletas, a celebração de contratos civis desportivos, sem a obrigatoriedade de adoção do contrato de trabalho regido pela CLT.

A relatora enfatizou que a existência de cláusulas contratuais com exigências como horários de treinamento, restrição a práticas desportivas paralelas, uso de imagem e possibilidade de aplicação de penalidades não descaracterizam a natureza civil da relação entre o atleta e o clube esportivo. Segundo destacou, trata-se de práticas comuns em contratos desportivos de alto rendimento, em que há investimentos consideráveis por parte dos clubes ou entidades, possuindo finalidade compensatória ou impositiva para cumprimento das obrigações pactuadas e não necessariamente configuram poder diretivo do empregador.

Conforme ponderou a desembargadora, a adoção de horários rigorosos para treinamentos é necessária ao desenvolvimento do atleta. Ela acrescentou que a limitação à participação em outras atividades desportivas sem autorização do clube busca resguardar a integridade física do atleta e sua dedicação prioritária à entidade que o apoia financeira e logisticamente. Para a julgadora, não se trata de circunstâncias indicadoras da subordinação trabalhista, mas de controle contratual de resultado, típico em relações civis envolvendo alto rendimento esportivo.

Ainda segundo a decisão, a concessão de incentivos financeiros e patrocínios, prevista na Lei Pelé, não se confunde com remuneração típica da relação de emprego, não sendo suficiente, por si só, para caracterizar vínculo empregatício. “A caracterização do vínculo de emprego não depende apenas do valor recebido pelo atleta, mas da natureza jurídica dessa contraprestação. Ainda que tenha valor significativo, a bolsa concedida ao atleta deve ser avaliada no contexto global das circunstâncias fáticas e do modelo normativo específico previsto na Lei nº 9.615/1998 (Lei Pelé), que faculta expressamente o pagamento de incentivos e patrocínios”, ressaltou a relatora.

Com base nesse entendimento, a Segunda Turma deu provimento ao recurso ordinário do clube para afastar o vínculo de emprego reconhecido na decisão de primeiro grau e, consequentemente, excluir da condenação as obrigações trabalhistas decorrentes. O processo foi remetido ao TST para exame do recurso de revista.

Processo PJe: 0010831-46.2023.5.03.0179

TRT/RS: Técnica de enfermagem será indenizada por empresa que não concedeu intervalo para amamentação

Resumo:

  • Técnica de enfermagem deve ser indenizada em R$ 30 mil por empresa de serviços de saúde que não concedia intervalos para amamentação.
  • Valor correspondente aos intervalos não concedidos, desde o retorno da licença-maternidade até os seis meses de idade do bebê, também devem ser quitados com adicional de 50%.
  • Legislação relevante: artigo 5º, X da Constituição Federal; artigo 396 da CLT, artigos 187 e 927 do Código Civil; Convenção 155 da OIT; artigos 7º e 12 do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (Pidesc – ONU, 1966); Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (Cedaw) e Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher (Belém do Pará, 1994).

Uma técnica de enfermagem que teve negado o intervalo para amamentação do seu bebê deve receber indenização por danos morais de R$ 30 mil. A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) manteve a reparação reconhecida pela juíza Carolina Cauduro Dias de Paiva, da 2ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

Além da indenização, a trabalhadora deve receber os valores correspondentes aos dois intervalos de meia hora não concedidos diariamente. Os intervalos devem ser acrescidos de um adicional de 50% desde o retorno ao trabalho, após o parto, até a data em que o bebê completou seis meses de idade.

Em sua defesa, a clínica de assistência e cuidados em domicílio na qual a empregada trabalhou por mais de dois anos alegou que os intervalos não foram concedidos porque, logo após a licença-maternidade, a empregada saiu de férias e pediu demissão.

De acordo com as datas informadas nos documentos juntados ao processo, a tese foi afastada pela magistrada de primeiro grau.

“Entendo que a circunstância (não concessão do intervalo para amamentação) é capaz de gerar dano de ordem extrapatrimonial na medida em que frustra direito da criança em ser nutrida com leite materno e o da empregada de fruir desse momento de conexão com o seu filho”, avaliou a juíza Carolina.

Diferentes aspectos da sentença foram objeto de recurso ao Tribunal. O dever de indenizar foi mantido e, por maioria de votos, a indenização foi aumentada de R$ 10 mil para R$ 30 mil.

Para o relator do acórdão, desembargador Marcelo José Ferlin D’Ambroso, o caso deve ser julgado a partir da perspectiva de gênero. O magistrado ressaltou que houve flagrante desrespeito aos direitos da trabalhadora e da criança.

“A ré, enquanto beneficiária dos serviços prestados pela demandante, não tomou as providências mínimas necessárias a amparar a trabalhadora lactante. Não resta dúvida de que a situação vivida pela demandante trouxe indiscutível angústia e sofrimento, inclusive presumidas. A falta de intervalo para amamentação afetou a sua saúde física e mental, como também a sua dignidade, levando, inclusive, à violação de seus direitos humanos, fato incompatível com a matriz do trabalho decente”, concluiu o desembargador.

Também participaram do julgamento a desembargadora Brígida Joaquina Barcelos Charão e o juiz convocado Frederico Russomano. Cabe recurso da decisão.

Legislação

A CLT prevê, no artigo 396, que a mulher tem direito a dois descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar seu filho, até que este complete seis meses de idade. O direito é extensivo às mães adotantes.

O período poderá ser aumentado, a critério da autoridade competente, quando a saúde da criança exigir.

Os horários dos descansos devem ser definidos por acordo individual entre a mulher e o empregador.

Além da proteção constitucional à maternidade, o acórdão destacou o teor da 1º da Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher, concluída em Belém do Pará, em 9 de junho de 1994; a Convenção 155 da OIT; o Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (Pidesc – ONU, 1966) e a Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (Cedaw), da qual o Brasil é signatário.

TST: Shopping pode cobrar estacionamento para empregados de lojas

Gratuidade do serviço de estacionamento não faz parte do contrato de trabalho.

Resumo:

  • Uma central sindical pediu na Justiça que um shopping de Aracaju (SE) fosse proibido de cobrar estacionamento dos empregados das lojas.
  • Para a entidade, a cobrança representa alteração lesiva de contrato.
  • A 7ª Turma rejeitou essa tese. Segundo o colegiado, não há relação trabalhista entre o shopping e os empregados dos lojistas.

Por unanimidade, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que o Condomínio do Shopping Center Jardins, de Aracaju (SE), poderá dar início à cobrança de estacionamento para empregados dos lojistas. A Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil (CTB) alegava que a cobrança representava alteração lesiva do contrato. Contudo, segundo o colegiado, não se pode impor obrigação trabalhista ao shopping, porque não há vínculo empregatício.

“Empregados não vão ao shopping a lazer”
Em novembro de 2012, o shopping começou a cobrar o estacionamento de carros e motos de clientes e visitantes, incluindo as pessoas que trabalham no local. A ação foi ajuizada pela CTB, com pedido de suspensão da cobrança para os empregados das lojas. Para a entidade, o shopping passou a cobrar “taxa para trabalhar”, esquecendo que os empregados não vão ao local por opção ou lazer, mas por obrigação contratual.

Por sua vez, o shopping disse que a cobrança decorre de uma atividade lícita e privada de exploração comercial, assegurada pela Constituição.

TRT suspendeu cobrança
O juízo de primeiro grau suspendeu a cobrança, e a sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região. Segundo o TRT, com o início da cobrança, os empregados passaram a suportar custo adicional, em prejuízo de seus salários. Como tinham uma condição trabalhista mais benéfica antes da medida, o TRT concluiu que houve uma alteração lesiva do contrato de trabalho.

Shopping não tem relação trabalhista com comerciários
Outro entendimento teve o relator do recurso de revista do shopping, ministro Evandro Valadão. Segundo ele, a gestão do estabelecimento não tem nenhuma relação com os contratos de trabalho firmados entre os trabalhadores e os lojistas. A relação entre o shopping e todos os usuários do estacionamento, inclusive os empregados dos lojistas, é de natureza civil/comercial.

Entendimento do STF serviu de base para decisão
O voto do relator segue o entendimento fixado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento do Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1499584, em que se questionava a obrigação imposta a um shopping center de fornecer creche para filhos de empregadas das lojas locatárias. O STF decidiu, nesse caso, que não se poderia impor uma obrigação trabalhista ao shopping center, uma vez que não há vínculo empregatício.

Ficou vencido o ministro Cláudio Brandão.

Veja o acórdão e o voto vencido.
Processo: ED-RR-20776-06.2012.5.20.0006

TST: Almoxarife dispensado por justa causa deve receber férias proporcionais

Decisão da 3ª Turma se baseou na Convenção 132 da OIT .

Resumo:

  • A 3ª Turma do TST confirmou que um almoxarife dispensado por justa causa tem direito a férias proporcionais.
  • A decisão se baseou na Convenção 132 da OIT, que garante a parcela independentemente da forma de dispensa.
  • Para o colegiado, o artigo 146 da CLT e a Súmula 171 do TST devem ser superados diante da incorporação da norma internacional pelo Brasil.

Um almoxarife do Rio Grande do Sul deve receber as férias proporcionais mesmo tendo sido dispensado por justa causa pela Drebes & Cia. Ltda. Ao rejeitar o recurso da empresa, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho aplicou ao caso a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que prevê o direito à parcela.

Motivo da dispensa foi furto de televisores
O trabalhador foi dispensado por justa causa, em fevereiro de 2022, após trabalhar por um ano para a Drebes, conhecida como Lojas Lebes. Segundo a empresa, que juntou documentos e vídeos ao processo, ele teria participado, com outros colegas de trabalho, do furto de quatro televisores de seu depósito.

A 4ª Vara do Trabalho de Gravataí (RS) confirmou a justa causa, mas negou o pagamento das férias e do 13º proporcionais. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região manteve a dispensa, mas considerou que o trabalhador tinha direito às parcelas. Para o TRT, a Constituição Federal não subordina o seu pagamento ao tipo de extinção contratual. Especificamente quanto às férias, destacou que era direito assegurado na Convenção 132 da OIT, vigente no Brasil.

Convenção 132 não restringe pagamento
O relator do recurso de revista da empresa, ministro Alberto Balazeiro, adotou o mesmo fundamento para rejeitar o exame do recurso da empresa. Para o ministro, o artigo 146 da CLT e a Súmula 171 do TST, que afastam o pagamento de férias proporcionais em casos de justa causa, devem ser superados com base no direito internacional.

Balazeiro destacou que o artigo 4º da Convenção 132 prevê o direito sem nenhuma restrição quanto à forma de dispensa. Lembrou ainda que o Estado brasileiro incorporou a norma ao ordenamento jurídico nacional pelo Decreto 3.197/1999, e, com a ratificação de qualquer convenção internacional, o Brasil se compromete a adotar medidas para efetivá-la. Nesse sentido, apontou que a Recomendação 123/2022 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) estimula os órgãos do Poder Judiciário a observar os tratados e convenções internacionais de direitos humanos em vigor no Brasil.

A decisão foi unânime. Quanto ao 13º proporcional, o colegiado excluiu seu pagamento da condenação.

Veja o acórdão.
Processo: RR-0020833-77.2023.5.04.0234

TRT/GO afasta pedido de rescisão indireta e reconhece demissão por faltas sem justificativa

O Tribunal Regional do Trabalho de Goiás analisou ação de uma trabalhadora que atuava como atendente de lanchonete em Goiânia e, por deixar de comparecer ao trabalho, foi demitida. A autora acionou a Justiça alegando acúmulo de função, assédio moral e pediu o reconhecimento da rescisão indireta do contrato (quando o empregado pede a ruptura do contrato por falta grave cometida pelo empregador e que torna inviável a continuidade da relação de trabalho). Informou ainda que descobriu a gravidez durante o vínculo e pleiteou indenização substitutiva do período de estabilidade.

Na reclamação, solicitou indenização de R$ 7 mil pelo suposto acúmulo de função como auxiliar de cozinha, verbas rescisórias, indenização pelo período de estabilidade, liberação de guias para FGTS e seguro-desemprego, além de retificação na carteira de trabalho.

A empresa contestou os pedidos. Alegou que, após várias faltas sem justificativas, em 3 de julho de 2024, a atendente enviou uma mensagem por aplicativo à gerente da loja, anexando três atestados, e nunca mais voltou ao trabalho. A lanchonete também sustentou que a trabalhadora não exerceu a função de auxiliar de cozinha e que atividades como lavar louças faziam parte das atribuições de atendente. Esclareceu ainda que nunca praticou qualquer conduta que pudesse ser configurada como assédio moral. Quanto à gestação, informou que ofereceu a reintegração em 2 de agosto de 2024, mas que a autora recusou.

Na sentença, o Juízo da 8ª Vara do Trabalho de Goiânia destacou que o acúmulo de função só é reconhecido quando há exigência de atividade incompatível ou de maior complexidade. “Não configura acúmulo de função a atividade realizada dentro da jornada normal de trabalho cuja atribuição guarda correspondência com as demais tarefas exercidas pelo reclamante”, registrou a magistrada. Como a autora não apresentou provas, o pedido foi negado.

Em relação ao assédio moral, a juíza que analisou o caso destacou que a atendente não apresentou fatos ou condutas da empresa que fundamentassem a alegação, limitando-se a afirmar que teria sofrido assédio. No caso, como não houve descrição das atitudes da reclamada nem provas que comprovassem a ocorrência, o pedido de rescisão indireta também foi rejeitado.

A decisão reconheceu que a trabalhadora estava grávida no momento da rescisão, mas considerou que houve recusa à proposta de reintegração. Para a magistrada, a autora não pretendia retornar ao emprego, uma vez que havia se mudado para outro estado.

Inconformada, a atendente recorreu ao TRT de Goiás. A relatora, desembargadora Rosa Nair Reis, acompanhada pelos demais membros da 1ª Turma, em sessão ordinária, negou provimento ao recurso e confirmou, por unanimidade, a sentença da 8ª Vara do Trabalho de Goiânia.

Dessa forma, foi afastado o pedido de rescisão indireta e reconhecido que a saída ocorreu por iniciativa da trabalhadora. Foram indeferidos os pedidos de aviso prévio, indenização de 40% do FGTS, liberação de guias de FGTS e seguro-desemprego, além de verbas típicas da dispensa sem justa causa. O pedido de indenização referente ao período de estabilidade da gestante também foi rejeitado.

Processo 0011612-45.2024.5.18.0008

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