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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/RO-AC garante redução de jornada para bancários com filhos ou dependentes com deficiência

O colegiado reconheceu que a necessidade de acompanhamento terapêutico deve ser analisada conforme cada caso, sem limitação automática prevista em acordo coletivo.

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região (RO/AC) decidiu garantir a empregados da Caixa Econômica Federal que possuem filhos ou dependentes com deficiência o direito à redução de até 50% da jornada de trabalho, sem redução salarial e sem necessidade de compensação das horas não trabalhadas. A medida também alcança casos envolvendo pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA).

A decisão foi tomada no julgamento de recurso apresentado pela Associação de Gestores da Caixa Econômica Federal do Estado de Rondônia (AGECEF/RO). O colegiado reformou parcialmente a sentença de primeiro grau e ampliou o percentual de redução de jornada previsto em acordo coletivo da categoria, que atualmente estabelece limite de até 25%.

O entendimento da 1ª Turma foi de que a necessidade de acompanhamento de uma pessoa com deficiência deve ser analisada de forma individualizada. Para os(as) magistrados(as), uma regra fixa não pode impedir a adoção de medidas adequadas às necessidades específicas de cada família.

A relatora do processo, juíza do Trabalho convocada Christiana D’Arc Damasceno Oliveira Andrade Sandim, titular da 3ª Vara do Trabalho de Porto Velho/RO, destacou que o direito ao cuidado e ao acompanhamento terapêutico exige avaliação das circunstâncias concretas de cada caso, especialmente quando a intervenção precoce pode influenciar diretamente o desenvolvimento da pessoa com deficiência.

Quem pode ser beneficiado

A decisão beneficia os associados da AGECEF/RO relacionados na ação coletiva. Para ter acesso à redução da jornada, cada trabalhador deverá comprovar, na fase de execução do processo, a existência de dependente com deficiência e a necessidade de acompanhamento em horário compatível com a jornada de trabalho.

O entendimento adotado pela Turma também ampliou o alcance da proteção para além dos filhos biológicos. O benefício poderá alcançar outras pessoas legalmente responsáveis pelo cuidado de dependentes com deficiência, como avós, irmãos ou demais responsáveis legais.

Fundamentação

Na análise do caso, a Turma considerou normas nacionais e tratados internacionais de proteção aos direitos das pessoas com deficiência. O colegiado entendeu que instrumentos coletivos de trabalho não podem estabelecer condições que reduzam o nível de proteção assegurado pela legislação e pelos compromissos internacionais assumidos pelo Brasil.

Segundo o acórdão, a adaptação das condições de trabalho deve observar as necessidades concretas de cada situação, garantindo que o trabalhador responsável pelos cuidados tenha condições de acompanhar tratamentos, terapias e demais atividades indispensáveis ao desenvolvimento e ao bem-estar da pessoa com deficiência.

Processo nº: 0000762-12.2025.5.14.0006

TRT/MG reconhece estabilidade gestacional em favor de trabalhadora avulsa

Os julgadores da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) entenderam, por unanimidade, que a garantia provisória de emprego da gestante também se aplica à trabalhadora avulsa, ainda que não exista vínculo de emprego formal. A decisão modificou a sentença do juízo da Vara do Trabalho de Patos de Minas para condenar o réu, o Sindicato dos Trabalhadores de Movimentação de Mercadorias em Geral de Patos de Minas, ao pagamento da indenização substitutiva pelo período de estabilidade a uma trabalhadora que prestava serviços na condição de avulsa.

Modalidade do contrato de trabalho
Ao proferir o voto condutor do julgamento do recurso da trabalhadora, a relatora, juíza convocada Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt, observou que as atividades do trabalhador avulso não portuário foram regulamentadas pela Lei 12.023/2009, sendo aquelas ligadas à movimentação de mercadorias em geral desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato profissional, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.

No caso, não houve dúvida de que a reclamante se tratava de trabalhadora avulsa, considerando que atuava na movimentação de mercadorias, prestando serviços para uma empresa, sem vínculo de emprego, por intermédio do sindicato réu, e sendo remunerada por dia efetivamente trabalhado. Além disso, segundo o apurado, a exigência de celebração do Acordo Coletivo de Trabalho foi devidamente cumprida pelo réu e documentação apresentada pela reclamante apenas confirmou a alegação do sindicato de que se tratava de relação de trabalho regida pela Lei 12.023/2000.

Estabilidade gestante
Na decisão, foi destacado que a concessão do direito à estabilidade provisória da gestante, prevista no artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, tem como finalidade central a proteção da maternidade e do nascituro, visando assegurar a subsistência da trabalhadora durante a gestação e nos cinco meses subsequentes ao parto.

Constituição Federal e Igualdade de direitos
Segundo pontuou a relatora, embora o dispositivo legal faça referência expressa a “empregada gestante”, o artigo 7º, inciso XXXIV da Constituição Federal estabelece, como direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, a “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo de empregatício permanente e o trabalhador avulso”. Dessa forma, a conclusão foi de que deve ser estendido o direito à estabilidade à reclamante, visto que há previsão constitucional acerca da igualdade de direitos.

Proteção ao bebê e à família
“Frise-se que o instituto em comento visa não só à proteção do estado gravídico da empregada, mas especialmente à proteção do nascituro e da família, o que também não pode ser ignorado pelo fato de se tratar de trabalhadora avulsa”, ressaltou a juíza convocada. Ponderou, ainda, que essa proteção deve ser aplicada a todas as trabalhadoras gestantes, ainda que sob regime jurídico diverso do vínculo de emprego, em favor dos direitos à vida e à dignidade, não podendo a modalidade da relação de trabalho servir como base para o descumprimento de garantias fundamentais constitucionais.

Princípio da isonomia
Na decisão, foi ressaltado que, em virtude do princípio da isonomia, a finalidade de proteção da maternidade e do nascituro aplicam-se também à trabalhadora avulsa, razão pela qual a dispensa da reclamante foi irregular, sendo devida a indenização pelo período da estabilidade prevista para a gestante. O colegiado deu provimento ao recurso da trabalhadora para condenar o sindicato ao pagamento da indenização correspondente aos salários (média salarial dos valores recebidos como trabalhadora avulsa) do período entre a cessação da prestação dos serviços e o término da estabilidade (5 meses após o parto), com reflexos em férias acrescidas de 1/3, 13ºs salários e FGTS.

Houve interposição de recurso de revista, que aguarda julgamento no Tribunal Superior do Trabalho.

TRT/GO reconhece dispensa discriminatória de empregado que participou de greve e determina pagamento de indenização

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) reconheceu como discriminatória a dispensa de um trabalhador do setor de telecomunicações em Goiânia. A dispensa ocorreu após o empregado participar de movimento grevista do sindicato da categoria. Por unanimidade, o colegiado concluiu que a empregadora praticou conduta antissindical. Com isso, foi condenada ao pagamento da indenização substitutiva prevista na Lei nº 9.029/95, além de indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil.

O caso foi analisado em recurso ordinário apresentado pelo empregado, que contestava a sentença do juízo da 15ª Vara do Trabalho de Goiânia. A primeira instância havia rejeitado o pedido de reconhecimento da dispensa discriminatória e de indenização por danos morais. O relator do processo, desembargador Platon Teixeira de Azevedo Filho, entendeu que o conjunto de provas reunido nos autos demonstrou que o desligamento ocorreu em razão da participação do trabalhador em movimento paredista legítimo.

Segundo o acórdão, ficou evidente que o empregado participou da greve e que a empresa tinha conhecimento de sua adesão ao movimento. Quanto ao desempenho do autor da ação na empresa, o relator observou que o próprio preposto da empregadora reconheceu, em audiência, que o trabalhador era um “bom funcionário” e possuía “boa produtividade”. Para o desembargador, essa circunstância é “incompatível, em princípio, com desligamento abrupto por critérios ordinários de desempenho”.

Platon Filho também destacou que a prova oral demonstrou que o empregado tinha férias previamente autorizadas e programadas, mas foi dispensado cerca de duas semanas após o encerramento da paralisação. Outro elemento considerado relevante foi a dispensa, na mesma data, de um trabalhador identificado como um dos mais atuantes no movimento grevista.

Resistência à greve
A decisão registrou ainda que testemunhas relataram uma postura patronal de desencorajamento à greve. Conforme depoimento citado no acórdão, representantes da empresa afirmavam que a paralisação “não daria em nada” e que os empregados estavam “perdendo tempo”, revelando ambiente de resistência empresarial à mobilização coletiva.

A empregadora alegou que o desligamento decorreu de redução de quadro. No entanto, o desembargador relator observou que não foram apresentados documentos que comprovassem a existência de reestruturação, encerramento de contratos, critérios objetivos de seleção ou qualquer outro elemento capaz de justificar a ruptura contratual dos empregados vinculados ao movimento paredista.

“Nesse contexto, os elementos indiciários produzidos deslocavam para a empregadora o ônus de demonstrar, de forma objetiva e convincente, que a dispensa decorreu de motivação legítima e dissociada da participação sindical do reclamante, encargo do qual não se desincumbiu”, disse Platon Filho no acórdão.

Diante desse cenário, o colegiado concluiu que a ruptura contratual teve natureza discriminatória e determinou a aplicação do artigo 4º, inciso II, da Lei nº 9.029/95, conhecida como Lei de Discriminação no Emprego. Em vez da reintegração ao emprego, considerada inadequada em razão do tempo decorrido e do desgaste da relação contratual, foi determinada indenização substitutiva correspondente ao pagamento em dobro da remuneração relativa ao período de afastamento.

Dano moral presumido
Ao analisar o pedido de reparação moral, a Segunda Turma entendeu que a dispensa motivada pela participação em greve legítima configura prática antissindical e viola direitos fundamentais assegurados pela Constituição Federal, como a liberdade sindical e o direito de greve.

O acórdão ressalta que a dispensa retaliatória não constitui apenas descumprimento contratual, mas ofensa à dignidade do trabalhador e ao exercício de direitos coletivos. A decisão também considerou ilícita a conduta de representantes da empresa que procuraram desencorajar a adesão dos empregados ao movimento paredista, prática antissindical vedada pela Lei de Greve (art. 6º, §2º, da Lei 7.783/89).

Segundo o relator, a lesão moral, nesse caso, é presumida, dispensando demonstração específica de abalo psíquico ou repercussão emocional individualizada, uma vez que decorre da própria violação aos direitos fundamentais do trabalhador.

Com base nesses fundamentos, o desembargador Platon Filho reformou a sentença para determinar a indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil, a ser paga pela empregadora, com responsabilidade subsidiária da empresa tomadora dos serviços.

Ainda cabe recurso da decisão.

Processo n°: ROT-0001709-28.2025.5.18.0015

TRT/RS reconhece desvio de função em caso de gari que atuava como guarda municipal

Um gari que fazia o controle de acesso de pessoas e veículos em uma autarquia municipal de Porto Alegre obteve o reconhecimento do desvio de função. A decisão é da 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), que reforma parcialmente sentença do juízo da 18ª Vara do Trabalho da Capital.

Conforme o processo, o trabalhador foi nomeado para o cargo de gari em 1984. Entre 2017 e 2020, atuou em um portão de entrada de pessoas e veículos, controlando o acesso à sede da autarquia. Foi exonerado em 2023, ao aderir a um Programa de Demissão Voluntária. Ajuizou ação em 2025, pedindo o reconhecimento de desvio de função, com o pagamento das diferenças de salário e reflexos.

O trabalhador afirmou que exercia a atividade de vigilância, função que competia aos guardas municipais. A autarquia, por sua vez, refutou as alegações. Em manifestação, o Ministério Público do Trabalho se mostrou favorável ao apelo do gari.

No primeiro grau, o juízo da 18ª Vara do Trabalho de Porto Alegre entendeu que não houve trabalho próprio de guarda municipal, considerando que o autor da ação “não exerceu vigilância em locais previamente determinados, não utilizou uniforme e arma, não realizava rondas de inspeção, nem investigava condições anormais nas dependências em que atuava”. A juíza se baseou na prova testemunhal produzida em audiência e concluiu que “o reclamante não prestou trabalho mais complexo ou de maior responsabilidade em relação ao contratado”.

Porém, ao analisar o recurso do trabalhador, a 11ª Turma do TRT-RS considerou que houve desvio de função. A relatora do processo, desembargadora Carmen Izabel Centena Gonzalez, ressaltou que a prova oral é contundente ao demonstrar que o autor desempenhava funções de guarda municipal. “O fato de o reclamante não portar arma de fogo ou não trajar o uniforme azul da ‘Guarda Centralizada’ não descaracteriza o desvio funcional. A natureza da função é definida pelas atividades efetivamente exigidas do trabalhador no cotidiano. Ao designar o autor para a guarita de controle de acesso e vigilância patrimonial, a Administração impôs a ele responsabilidade e complexidade muito superiores às do cargo de Gari”.

O acórdão deu parcial provimento ao recurso, para condenar a autarquia ao pagamento de diferenças salariais decorrentes de desvio de função, acrescidas de reflexos.

Também participaram do julgamento os desembargadores Manuel Cid Jardon e Rosiul de Freitas Azambuja.

A decisão transitou em julgado, e o processo está em fase de cálculos.

TRT/RS: Instalador de placas solares que mantinha contato com rede energizada deve receber adicional de periculosidade

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reconheceu o direito a adicional de periculosidade a um instalador de placas solares que tinha contato habitual com rede elétrica energizada. A decisão reforma, no aspecto, sentença do juízo da 2ª Vara do Trabalho de Santa Maria.

Conforme o processo, o trabalhador exercia a função de instalador em uma empresa do setor de alarmes e sistemas fotovoltaicos. Durante o contrato, realizava a instalação de placas solares, atividade que exigia a conexão do sistema à rede elétrica das unidades consumidoras.

O empregado alegou que era exposto à tensão de 220 volts ao fazer a ligação das placas solares com a rede elétrica ligada. Afirmou que o laudo pericial condicionou o enquadramento da atividade como periculosa à comprovação do trabalho com rede energizada, o que era seu caso. Sustentou, ainda, que a ligação elétrica era uma etapa inerente e essencial à sua tarefa.

Na primeira instância, o pedido de adicional de periculosidade foi julgado improcedente. O juízo entendeu que “o trabalhador não comprovou ter laborado com rede energizada, muito menos de forma não eventual” e baseou sua convicção na interpretação das provas orais e testemunhais, bem como na ausência de conhecimentos técnicos práticos demonstrados pelo trabalhador durante a audiência.

Ao analisar o recurso do instalador, a 2ª Turma do TRT-RS entendeu que, para a caracterização da periculosidade, não se exige exposição contínua durante toda a jornada, sendo suficiente a sujeição habitual. O colegiado seguiu, no caso, a Orientação Jurisprudencial 324 da SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O relator do acórdão, desembargador Gilberto Souza dos Santos, destacou: “A atividade de instalação de sistemas fotovoltaicos não se exaure na fixação das placas, sendo inerente ao serviço a conexão do sistema à unidade consumidora, etapa indispensável para seu funcionamento. Trata-se de ato que confere utilidade ao trabalho realizado, não podendo ser considerado acessório ou eventual. Assim, o contato com a rede elétrica integra a própria dinâmica da função desempenhada”.

Também participaram do julgamento a juíza convocada Anita Job Lübbe e o desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo.

TRT/AM-RR mantém justa causa para homem que fez comentários homofóbicos e ameaçou colegas LGBTQIA+ de morte

O processo mostrou que o ex-funcionário ofendia colegas em público, até diante de gestores, usando termos como “bichinha”, “macumbeiro” e outras expressões discriminatórias

Resumo:

  • Ex-funcionário da Michelin foi demitido por justa causa em Manaus após ofensas homofóbicas, transfóbicas e intolerância religiosa contra colegas, incluindo ameaças de morte;
  • A decisão da 9ª Vara do Trabalho foi confirmada pela Primeira Turma do TRT-11, que reconheceu a gravidade das condutas e negou indenização pedida pelo trabalhador;
  • O juiz Igo Zany determinou o envio de ofícios ao MPAM para apuração de possíveis crimes, reforçando que manifestações discriminatórias configuram atentado à ordem jurídica e justificam a justa causa.

Um trabalhador demitido por justa causa após fazer comentários homofóbicos e discriminatórios no ambiente de trabalho e ameaçar de morte pessoas LGBTQIA+ teve a penalidade mantida pela Justiça do Trabalho. A decisão foi dada pelo juiz do Trabalho Igo Zany Nunes Corrêa, da 9ª Vara do Trabalho de Manaus, e confirmada pela Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR), sob a relatoria do desembargador Alberto Bezerra de Melo.

Conforme consta no processo, o homem foi demitido por justa causa em fevereiro de 2024, após trabalhar por quase um ano como confeccionador de pneumáticos na empresa Michelin, em Manaus. Depois da demissão, ele entrou com ação no TRT-11 alegando que não havia justificativa para a medida, além de apontar “falta de sensibilidade” e desrespeito por parte da empresa, comportamento que teria ferido a honra dele, e ainda pediu R$ 20 mil por danos morais.

Na ação foram ouvidas testemunhas e apresentados documentos, entre eles boletins de ocorrência por LGBTfobia, que relataram que, em diversas ocasiões, o ex-funcionário fez comentários discriminatórios contra colegas gays e transsexuais. As ofensas envolviam tanto ataques à orientação sexual quanto à religião, acompanhados de críticas à presença deles no ambiente de trabalho, no refeitório e durante os intervalos, sempre em público, diante de outros funcionários, gestores e líderes da empresa.

As testemunhas relataram que, em diferentes momentos, o homem chamou colegas de “bichinha”, “macumbeiro”, “viado”, “sapatão” e afirmou que “não queria machuda e nem viado na máquina dele”. Também declarou que não aceitava a transexualidade de um colega, além de dizer que gays e lésbicas não faziam sentido para ele, chegando a ser advertido pelo gestor dele.

Segundo relatos, em alguns episódios as agressões vieram acompanhadas de ameaças de morte. Em uma ocasião, o ex-funcionário teria dito a um colega gay: “tu e essa tua cúmplice macumbeira, seu viadinho, estão mortos” e “essa macumbeira e essa bichinha vão morrer”, apontando o dedo para os trabalhadores. Conforme os depoimentos, um dos colegas ficou muito nervoso, chorou e precisou de atendimento no ambulatório da empresa após ser ameaçado. Além das ofensas homofóbicas e transfóbicas, também foram mencionadas manifestações de intolerância religiosa.

Após essas ações, a empresa aplicou a dispensa por justa causa, fundamentada no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata de mau procedimento e de ato lesivo à honra ou boa fama praticado no ambiente de trabalho. No processo, a defesa da Michelin juntou documentos para demonstrar a conduta desrespeitosa, incluindo o código de ética entregue aos empregados.

Decisão

Ao analisar o caso, o juiz do Trabalho Igo Zany apontou que as provas documentais e orais mostraram que o autor praticou atos de homofobia e intolerância religiosa, condutas que podem ser enquadradas no conceito de racismo definido pelo Supremo Tribunal Federal (STF), ressaltando que as testemunhas da empresa foram consistentes ao relatar declarações discriminatórias e que os boletins de ocorrência registrados pelas vítimas reforçam a postura inadequada e preconceituosa do trabalhador, motivo pelo qual negou todos os pedidos do ex-funcionário e manteve a demissão por justa causa.

“Restou demonstrado que a conduta do obreiro foi preordenada de agressão psicológica e manifestamente contrária às normas empresariais, legais e sociais de harmonia e boa convivência no ambiente de trabalho, grave o bastante para aplicação da justa causa”, apontou o magistrado. “Manifestações discriminatórias e homofóbicas no ambiente de trabalho consubstanciam discurso que deprecia e desqualifica pessoas, atingindo moralmente terceiros que com ela trabalham e configurando atentado à ordem jurídica, ao dever de urbanidade no convívio social e à fidúcia depositada pelo empregador”, acrescentou.

Na sentença, o magistrado também decidiu pela expedição de ofícios e determinou o envio de documento ao Ministério Público do Estado do Amazonas (MPAM) para investigar possíveis crimes cometidos pelo ex-funcionário, ressaltando que a medida deveria ser cumprida com rigor. A defesa, por sua vez, recorreu ao segundo grau para tentar reformar a decisão, mas, por unanimidade, a Primeira Turma do TRT-11, sob relatoria do desembargador Alberto Bezerra de Melo, negou o pedido e manteve integralmente a decisão de primeira instância.

Ciclo Pelo Orgulho e Pela Diversidade

Considerando o cenário de lutas, conquistas e retrocessos enfrentados pela população LGBTQI+ no Brasil, o Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) e o Tribunal de Justiça do Estado do Amazonas (TJAM) promoverão, em 9 e 10 de julho, o 2° Ciclo Pelo Orgulho e Pela Diversidade no Poder Judiciário do Amazonas, das 8h às 13h, no auditório da Escola Superior de Tecnologia (EST) da Universidade do Estado do Amazonas (UEA), situado na avenida Darcy Vargas, zona Centro-Sul de Manaus. A programação incluirá a Feira Empregay, além de serviços voltados à saúde e orientação jurídica especializada sobre os direitos da população LGBTQI+.

TRT/SP: Autodeclaração de empregado como pessoa negra não afasta injúria racial cometida contra colega

Sentença da 3ª Vara do Trabalho de Santo André-SP manteve dispensa por justa causa de empregado acusado de injúria racial contra colega de trabalho. Embora tenha se declarado afrodescendente, o profissional não conseguiu afastar a caracterização da conduta discriminatória. Para o juízo, a identidade racial do ofensor não impede o reconhecimento da injúria racial quando comprovadas as ofensas.

Nos autos, o reclamante alegou que a dispensa foi desproporcional e que as expressões utilizadas durante o expediente eram “brincadeiras” toleradas no ambiente de trabalho. A empresa, por sua vez, afirmou ter instaurado procedimento interno de apuração, com depoimento dos envolvidos e de testemunhas, e concluiu pela ocorrência de injúria racial, aplicando a penalidade máxima.

Ao julgar o caso, o juiz Diego Petacci entendeu que o conjunto probatório confirmou a ocorrência das ofensas. A sentença destacou que, além de comentário associando a colega a um produto de cor preta, ficaram comprovadas manifestações depreciativas relacionadas ao cabelo da trabalhadora.

Na decisão, o julgador ressaltou também que “não há amparo legal para que uma pessoa afrodescendente pratique injúria racial contra outra pessoa com as mesmas características fenotípicas”. O julgado ainda enfatiza que a conduta não pode ser relativizada como mera brincadeira, independentemente da cor da pele do agressor.

Por entender que a parte autora distorceu os fatos ao sustentar que as ”brincadeiras” seriam aceitáveis no ambiente de trabalho, o magistrado aplicou multa por litigância de má-fé no valor de 5% do valor da causa. A sentença também determinou a expedição de ofício ao Ministério Público do Estado de São Paulo para apuração da possível prática do crime de injúria racial.

Cabe recurso.

Processo nº: 1000557-42.2026.5.02.0433

TRF4: Trabalho doméstico não remunerado deve ser equiparado ao remunerado para fins de concessão de benefício

Com o entendimento de que o trabalho doméstico não remunerado deve ser equiparado ao remunerado para concessão de benefício por incapacidade, a Turma Regional de Uniformização dos Juizados Especiais Federais da 4ª Região (TRU/JEFs) decidiu que o pedido de benefício feito por uma dona de casa deverá ser novamente analisado. A decisão, que firmou tese neste sentido, foi tomada na última sexta-feira (26/6) em sessão de julgamento na sede da Seção Judiciária de Santa Catarina (SJSC), em Florianópolis.

Tese firmada pela TRU:

1) Salvo comprovação em sentido contrário, a execução de trabalho doméstico não remunerado impõe exigência física e riscos ergonômicos equiparados ao trabalho doméstico remunerado. 2) Não se presume que o(a) segurado(a) facultativo(a), inserido(a) em categoria de filiação previdenciária que não exerce atividade remunerada (Decreto 3.048/99, art. 11), realiza trabalho doméstico com menor exigência física e menos riscos ergonômicos do que o(a) trabalhador(a) doméstico(a) remunerado(a).

O caso

A ação foi ajuizada em março de 2023 por dona de casa de 54 anos de idade, moradora de Chapecó (SC). A autora narrou sofrer de gonartrose no joelho direito, tendo como principais sintomas dores na articulação, inchaço, restrição da mobilidade e rigidez, diminuição da força, entortamento e desalinhamento do joelho.

Ela declarou ser vinculada ao INSS na condição de segurada facultativa de baixa renda e solicitou a concessão de auxílio por incapacidade temporária, alegando estar impossibilitada de realizar atividades domésticas. A autarquia negou a concessão do benefício com a justificativa de que não foi constatada incapacidade no exame pericial administrativo.

A dona de casa solicitou à Justiça Federal a concessão do benefício por incapacidade temporária ou da aposentadoria por incapacidade permanente. Em novembro de 2023, o juízo da 3ª Vara Federal de Chapecó considerou os pedidos improcedentes.

A autora recorreu à 1ª Turma Recursal de Santa Catarina, mas o colegiado, por maioria, manteve a negativa de concessão de benefício.

Assim, a segurada interpôs um Pedido de Uniformização de Interpretação de Lei para a TRU. Ela sustentou que a posição da 1ª Turma Recursal/SC divergiu de jurisprudência de outras Turmas Recursais da 4ª Região, que, ao julgarem casos semelhantes, decidiram pela concessão de benefício, com entendimento de que “a impossibilidade de realização das tarefas domésticas pela segurada facultativa ‘do lar’ deve ser valorada e ter consequências jurídicas em tudo semelhantes à impossibilidade de realização de tarefas por empregadas domésticas remuneradas”.

A TRU, por maioria, deu provimento ao pedido. A relatora, juíza Susana Sbrogio Galia, destacou em seu voto que a “decisão recorrida subvalorizou as atividades domésticas não remuneradas e inferiu que a categoria de segurado facultativo executa tarefas com menor exigência, contrariando a prova pericial que concluiu pela incapacidade laboral para atividades do lar”.

Segundo a magistrada, “a execução de trabalho doméstico não remunerado impõe exigência física e riscos ergonômicos equiparados ao trabalho doméstico remunerado, salvo comprovação em sentido contrário; não se presume que, por se inserir o segurado facultativo em categoria de filiação previdenciária que não exerce atividade remunerada, ao realizar trabalho doméstico (não remunerado), estará sujeito a menor exigência física e menos riscos ergonômicos do que o trabalhador doméstico remunerado”.

“Prestações previdenciárias concretizam direitos fundamentais sociais assentados no princípio da isonomia, obstando a imposição de distinções não previstas em lei ou não inseridas em uma base de justificação pública. A seu turno, o dado técnico de caráter ergonômico não permite distinguir trabalho doméstico remunerado e não remunerado, pois a exigência física e os riscos ergonômicos são os mesmos, e distinções realizadas em tese, sobre as condições de execução de atividades domésticas, culminam por reproduzir desigualdade estrutural”, concluiu a juíza.

O processo vai retornar à Turma Recursal de origem para que nova decisão seja proferida seguindo o entendimento da tese fixada pela TRU.

TRT/RS: Empregado que se acidentou ao limpar máquina em movimento não tem direito a indenização

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) negou indenizações a um trabalhador que sofreu acidente ao limpar uma máquina ligada.

A decisão confirmou sentença do juiz Vinicius Daniel Petry, da Vara do Trabalho de Carazinho.

O acidente ocorreu em março de 2024, em uma indústria de laticínios. O empregado, que atuava como auxiliar de produção, limpava uma máquina de corte que estava ligada quando sofreu ferimentos graves no segundo e terceiro dedos da mão esquerda. O acidente resultou em cicatrizes e perda total de movimentos nas articulações atingidas, gerando uma incapacidade funcional permanente de 15% no membro superior esquerdo.

O trabalhador argumentou que não havia recebido treinamento adequado para evitar acidentes e que não utilizava equipamentos de proteção individual (EPIs). Sustentou ainda que o ambiente de trabalho era perigoso, com piso escorregadio e espaço restrito, e que a limpeza com a máquina ligada era um procedimento comum no setor.

Por outro lado, o empregador apresentou documentos que comprovaram a realização de treinamentos de segurança e a entrega de EPIs. A empresa destacou a existência de uma Ordem de Serviço, assinada pelo próprio trabalhador, que proibia expressamente a limpeza de máquinas e esteiras em funcionamento, orientando que a higienização deveria ocorrer apenas com os equipamentos desligados.

Ao julgar o caso em primeira instância, o juiz Vinicius Daniel Petry destacou que a prova documental e a conclusão da perícia médica amparam a tese da empresa.

Segundo o magistrado, “o acidente ocorreu por culpa exclusiva do autor ao efetuar suas tarefas sem a adoção das cautelas necessárias e inerentes à função desempenhada, desconsiderando procedimento operacional seguro”. Nesta hipótese, de acordo com o julgador, se rompe o nexo causal entre o risco inerente à atividade explorada pela empresa e o dano sofrido pelo trabalhador, afastando o dever de indenizar.

A relatora do caso no segundo grau, juíza convocada Cacilda Ribeiro Isaacsson, registrou que para a configuração da responsabilidade da empresa é necessária a presença do nexo de causalidade, que consiste na relação de causa e efeito entre a conduta e o resultado. Segundo a julgadora, exclui-se esse elemento se o acidente ocorrer por culpa exclusiva da vítima, entre outras hipóteses.

Ao julgar o recurso, a magistrada acompanhou o entendimento de que a empresa tomou as medidas preventivas necessárias. Em seu voto, afirmou que “o acidente sofrido foi causado por ato inseguro do autor, que praticou conduta expressamente vedada pela reclamada em ordens de serviço e treinamentos realizados”. Para a relatora, a conduta imprudente do empregado caracterizou sua culpa exclusiva, não sendo devida a responsabilização da empresa.

Além dos pedidos de reparação pelo acidente, a ação também envolvia pleitos de rescisão indireta do contrato de trabalho e de indenização substitutiva do período estabilitário com fundamento na estabilidade provisória, que foram indeferidos.

Também participaram do julgamento os desembargadores André Reverbel Fernandes e Ana Luiza Heineck Kruse.

O trabalhador recorreu do acórdão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TRT/AM-RR confirma rescisão indireta de trabalhadora com deficiência visual vítima de assédio moral

Segunda Turma manteve sentença que reconheceu ambiente de trabalho discriminatório e ausência de adaptações razoáveis para empregada com visão monocular

Resumo:

  • Trabalhadora com deficiência visual teve reconhecida a rescisão indireta do contrato após sofrer assédio moral e discriminação em empresa do Polo Industrial de Manaus;
  • O TRT-11, por meio da Segunda Turma, confirmou que a empregadora descumpriu o dever de promover adaptações razoáveis, impondo metas incompatíveis com a visão monocular da funcionária e submetendo-a a cobranças públicas humilhantes;
  • A decisão aponta que a recusa em ajustar condições de trabalho configura discriminação por deficiência, reforçando a proteção prevista na Lei Brasileira de Inclusão e na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência;
  • A empresa foi condenada ao pagamento das verbas rescisórias equivalentes à dispensa sem justa causa e indenização por danos morais.

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) manteve a condenação de uma empresa do Polo Industrial, reconhecendo a rescisão indireta do contrato de trabalho de uma empregada com deficiência visual, vítima de assédio moral e discriminação no ambiente de trabalho. A decisão de segundo grau, sob a relatoria da desembargadora Márcia Nunes da Silva Bessa, confirmou que a empresa descumpriu o dever legal de promover adaptações razoáveis às condições da trabalhadora, portadora de visão monocular, e a expôs a cobranças públicas e metas incompatíveis com sua limitação funcional.

Ao analisar o recurso da empresa, o colegiado manteve integralmente a decisão da 4ª Vara do Trabalho de Manaus, comprovando o tratamento discriminatório, a ausência de medidas de inclusão e o ambiente laboral hostil. O processo tramitou com prioridade legal por envolver pessoa com deficiência.

Entenda o caso

Na ação trabalhista, a empregada relatou que, embora a empresa tivesse conhecimento de sua deficiência visual, foi transferida para um setor com maior ritmo de produção e passou a cumprir metas idênticas às dos demais empregados, sem qualquer adaptação. Segundo a trabalhadora, as dificuldades decorrentes da limitação visual eram desconsideradas pela supervisão, que realizava cobranças em tom elevado e diante dos colegas de trabalho, expondo-a a situações constrangedoras. Entre os episódios de humilhação pública, relatou que era chamada de “inválida”.

As cobranças excessivas e tratamento capacitista por parte de superiores hierárquicos teriam desencadeado crises de ansiedade, depressão e outros problemas de saúde na trabalhadora, situação que culminou no pedido de demissão. No processo, ela sustentou que o pedido ocorreu em razão das condições de trabalho, e solicitou o reconhecimento da rescisão indireta do contrato.

Assédio e discriminação

Ao manter a sentença de 1º grau, a relatora do processo, desembargadora Márcia Bessa, destacou que a prova testemunhal demonstrou que a empregada era submetida a tratamento humilhante em razão de metas que não consideravam sua condição de pessoa com deficiência. Segundo a magistrada, “as cobranças públicas e humilhantes, dirigidas especificamente ao não atingimento de metas que eram estruturalmente inatingíveis para uma trabalhadora com visão monocular, configuram, concomitantemente, assédio moral e discriminação por motivo de deficiência”.

Em voto, a relatora afirmou que a trabalhadora em questão é pessoa com deficiência para todos os efeitos legais, ressaltando que a visão monocular está protegida pela Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro com status constitucional, e na Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015).

Dever de adaptação razoável

A magistrada também enfatizou que o dever do empregador não se limita à contratação de pessoas com deficiência, mas inclui a promoção de um ambiente de trabalho acessível, respeitoso e livre de discriminação. Para ela, a empresa tinha pleno conhecimento da limitação visual da empregada, mas deixou de adotar qualquer medida para adequar as condições de trabalho.

“A recusa em promover adaptação razoável constitui discriminação por motivo de deficiência”, registrou a desembargadora no voto. Acrescentou que impor metas de produtividade idênticas às dos demais trabalhadores, sem qualquer ajuste, representou a negativa concreta do dever legal de adaptação.

Ambiente de trabalho inclusivo

O acórdão também reforça que cabe ao empregador agir de forma preventiva para garantir um ambiente de trabalho seguro, saudável e inclusivo, independentemente de reclamações formais do empregado. Nesse sentido, a relatora observou que “o silêncio da trabalhadora não pode ser interpretado como consentimento com a situação discriminatória. Ao empregador cabe zelar proativamente por um meio ambiente do trabalho hígido e inclusivo”, defende a desembargadora Márcia Bessa.

Com base nesse entendimento, a Segunda Turma concluiu que ficaram configurados o rigor excessivo, o assédio moral discriminatório e o descumprimento do dever de adaptação razoável, hipóteses que autorizam a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483 da CLT.

Decisão

Por unanimidade, os desembargadores da Segunda Turma negaram provimento ao recurso da empresa e mantiveram integralmente a sentença de primeiro grau. A Justiça do Trabalho da 11ª Região entendeu que o pedido de demissão não foi válido e reconheceu que a trabalhadora deixou o emprego por culpa da empresa.

Para o colegiado, ficou evidenciado que a empregadora descumpriu obrigações contratuais essenciais ao deixar de promover condições adequadas para o desempenho das atividades da trabalhadora, tornando insustentável a continuidade do vínculo empregatício. O TRT-11 manteve o reconhecimento da rescisão indireta, o pagamento das verbas rescisórias correspondentes à dispensa sem justa causa e a indenização por danos morais.

Além da relatora, participaram do julgamento da Segunda Turma, realizado em 15 de julho, a desembargadora Ormy Bentes, o juiz do Trabalho convocado Audari Matos, e o procurador regional do Trabalho Jorsinei Dourado, do Ministério Público do Trabalho.

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