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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/RS: Operadora de caixa obtém adicional por acumular função de gerente de loja

Resumo:

  • Contratada como operadora de caixa, empregada passou a desempenhar funções gerenciais durante oito meses do contrato em loja de mecânica e autopeças.
  • Testemunhas confirmaram a realização das atividades.
  • Acúmulo foi reconhecido, com determinação de pagamento de adicional de 30% do salário e reflexos.
  • Dispositivos relevantes citados: artigo 468 da CLT e artigo 7º, XXX, da Constituição Federal.

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reconheceu o acúmulo de função requerido por uma operadora de caixa que acumulava a função de gerente de uma loja de mecânica e autopeças. A decisão confirmou, por unanimidade, a sentença do juiz Diogo Guerra, da 2ª Vara do Trabalho de Santa Cruz do Sul.

O grupo econômico do qual a empregadora faz parte foi condenado solidariamente a pagar diferenças salariais de 30% sobre o salário básico e demais reflexos, correspondentes ao período de oito meses em que as funções foram desempenhadas simultaneamente. Provisoriamente, o valor da condenação, que inclui pedidos como horas extras e intervalos não concedidos, é de R$ 50 mil.

O magistrado explicou que o exercício de múltiplas tarefas dentro do horário de trabalho, compatíveis com a função contratada, não gera direito a acréscimo salarial, salvo quando as tarefas acrescidas forem remuneradas com salário diferenciado.

No caso do processo, duas testemunhas confirmaram que a operadora de caixa desempenhava funções de gerência da loja e, ainda, outras, como faturamento, descarga de caminhões e limpeza de banheiros. “Ajudava em tudo”, disseram.

“Resta comprovado o exercício de função com maior responsabilidade, diligência e qualificação, para a qual há, ordinariamente,a atribuição de um padrão mais elevado de vencimentos, o que justifica o acréscimo salarial pretendido”, afirmou o juiz.

A empresa recorreu ao TRT-RS, mas a 3ª Turma manteve esse item da sentença. Relator do acórdão, o juiz convocado Horismar Carvalho Dias esclareceu que o pagamento do valor adicional por acúmulo de função não se baseia apenas na quebra contratual, como punição, mas sim em um reequilíbrio remuneratório pela via judicial, em razão da inovação prejudicial ao empregado.

“O acréscimo salarial decorrente do acúmulo ou desvio de funções envolve alteração das funções do empregado com aumento de complexidade e responsabilidade sem o correspondente acréscimo salarial, e tem suporte nos princípios da inalterabilidade lesiva do contrato de trabalho, nos termos do artigo 468 da CLT, e da isonomia, com previsão no artigo 7º, XXX, da Constituição”, registrou o magistrado.

Acompanharam o relator os desembargadores Ricardo Carvalho Fraga e Edson Pecis Lerrer. Cabe recurso da decisão.

TST: Trabalhador haitiano consegue anular acordo homologado sem seu conhecimento

Com pouca compreensão da língua portuguesa, ele assinou procuração usada para simular ação trabalhista

Resumo:

  • Um trabalhador haitiano da construção civil conseguiu anular um acordo feito em seu nome por um advogado que ele não conhecia e que não o consultou a respeito dos termos da negociação.
  • Com pouca compreensão do português, ele foi induzido a assinar documentos sem saber do conteúdo, entre eles a procuração usada para simular a ação na Justiça.
  • O TST confirmou que havia fortes indícios de fraude e manteve a decisão que desfez a sentença homologatória.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho manteve a anulação de um acordo entre a Traçado Construções e Serviços Ltda., de Cachoeirinha (RS), e um trabalhador haitiano. Segundo o colegiado, o trabalhador não compreendia adequadamente a língua portuguesa e foi induzido a assinar uma procuração que serviu para propor uma ação simulada e celebrar um acordo que nunca existiu.

Ao ajuizar ações, trabalhador foi informado que tinha feito acordo
O haitiano trabalhou na Traçado de 2021 a 2022. Após a rescisão contratual, ele ajuizou duas ações em menos de um mês: uma para obter diferenças salariais, e a segunda requerendo indenizações por danos morais e materiais por acidente de trabalho.

Depois de receber as citações, a construtora informou que, num acordo homologado em processo anterior , o servente teria dado quitação total do contrato de trabalho. Contudo, ele alegou que jamais havia contratado o advogado que celebrou o acordo, e registrou um boletim de ocorrência para formalizar a denúncia.

Essa primeira ação foi apresentada em Porto Alegre com pedido de horas extras e outras parcelas, no valor de R$ 19,4 mil. O acordo, aparentemente apresentado pelas partes para homologação em juízo, previa o pagamento de R$ 3 mil para quitar todas as verbas trabalhistas, mais R$ 300 de honorários. O valor seria depositado na conta do advogado, que dava plena e geral quitação do contrato de trabalho, inclusive em relação a indenizações decorrentes de acidente. Sem realização de audiência, o acordo foi homologado pela Justiça.

Assinaturas foram usadas de forma fraudulenta
Três meses após a homologação, o trabalhador entrou com a ação rescisória para anular a sentença. Na audiência, por meio de uma tradutora de francês, ele confirmou que não conhecia os advogados e que era a primeira vez que os via. Disse que, como não sabia falar português, levou uma pessoa para ler o que iria assinar na rescisão, mas o patrão teria dito que “não precisava ninguém para traduzir, era só assinar”. Conforme sua lembrança, teria assinado mais de três papéis.

Ele apontou a possibilidade de que as assinaturas tenham sido utilizadas de forma fraudulenta, com possível conluio entre a empresa e o advogado. Além disso, afirmou que não recebeu nenhum pagamento e que o processo do acordo correu em Porto Alegre, que não era o local nem a sede da empresa nem da prestação de serviços.

Em sua defesa, a empresa alegou que não havia vício no acordo, pois o servente assinou a procuração.

TRT invalidou acordo
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) julgou a rescisória procedente e anulou a sentença homologatória. Além dos fatos narrados pelo servente, o TRT assinalou que o advogado reconheceu em audiência que não havia consultado o cliente sobre a proposta de acordo. O advogado da construtora, por sua vez, disse que não participou da negociação e não sabia como ela se deu. Acrescentou a visível desproporcionalidade entre o montante acordado e os valores envolvidos nas demais reclamações trabalhistas apresentadas pelo empregado (R$ 80,8 e R$ 270,2 mil).

“Não o conhece, nunca o viu”
Ao recorrer ao TST, a empresa alegou que uma perícia grafotécnica comprovou que a assinatura na procuração era realmente do servente e que, portanto, o acordo era válido.

Para o ministro Amaury Rodrigues, relator do recurso, há fartos indícios de fraude. A seu ver, o trabalhador haitiano, com pouca compreensão da língua portuguesa e baixa escolaridade, teria sido induzido a assinar uma procuração que dava poderes a um advogado que não conhecia, utilizada para propor uma ação simulada e celebrar um acordo que nunca existiu.

O ministro destacou que nenhum dos advogados que assinou a petição de acordo sabe como aconteceu a tratativa negocial, e o advogado que assinou em nome do trabalhador “não o conhece, nunca o viu, não sabe como ele chegou ao seu escritório”. Ressaltou ainda a precariedade da procuração, sem data e com os espaços destinados a outorgante e outorgado preenchidos a caneta e com escrita precária. A seu ver, isso indica que ela não foi assinada no escritório.

A decisão foi unânime.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais julga, principalmente, ações rescisórias, mandados de segurança e habeas corpus. De suas decisões, pode caber recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal (STF).

Processo n°: ROT-0025533-22.2023.5.04.0000

TRT/PR concede redução de jornada em 50% para trabalhadora dar suporte ao filho autista

Uma enfermeira de Curitiba obteve na Justiça, em decisão antecipada, o direito à redução de sua jornada de trabalho em 50% para dar suporte ao filho autista de quatro anos. O marido tem o mesmo diagnóstico, o que o impede de prestar a assistência necessária à criança. A redução da jornada não afeta a remuneração da trabalhadora.

A decisão é da Seção Especializada (SE) do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR). O Colegiado considerou a tutela antecipada uma necessidade urgente, pois a demora no julgamento do pedido poderia causar “prejuízos irreparáveis ao desenvolvimento da criança”.

Quem defendeu a trabalhadora no julgamento, que ocorreu no dia 19 de maio, foi a advogada Carolina do Rossio dos Santos, que também é autista. A sessão foi conduzida pelo presidente da SE, desembargador Aramis de Souza Silveira.

A enfermeira, que trabalha em um hospital público, tem um filho de quatro anos diagnosticado com o Transtorno do Espectro Autista (TEA). Ele faz tratamento há dois anos e o procedimento médico precisou ser intensificado. Seu marido tem o mesmo diagnóstico.

Ao ajuizar a ação pleiteando a redução de jornada em 50%, a autora requereu a tutela antecipada de urgência. A advogada Carolina justificou o pedido explicando que a criança não pode esperar uma análise pericial e um deferimento futuro ao final do processo. Isso poderia agravar a situação da criança e, também, do núcleo familiar.

Diante do indeferimento da tutela antecipada de urgência pelo juízo de primeiro grau, a trabalhadora apresentou um mandado de segurança, analisado pela SE. A maioria dos integrantes votou pela redução da jornada em 50%, sem prejuízo da remuneração.

O Colegiado concluiu que a trabalhadora comprovou que tem o direito líquido e certo para a concessão da tutela de urgência para redução da jornada de trabalho, com base na legislação e jurisprudência sobre direitos das pessoas com deficiência e proteção à família.

A SE destacou o artigo 227 da Constituição Federal, o artigo 98, §§ 2º e 3º da Lei 8.112/1990, o Tema 138 do TST e o Tema 1097 do STF, que tratam da proteção das pessoas com deficiência e de questões de suporte a esses cidadãos, como a redução da jornada de trabalho.

O Colegiado ressaltou que a demora da tramitação processual, diante da necessidade de cuidados especiais e permanentes da criança com TEA, conforme laudo médico, pode resultar em prejuízos irreparáveis ao desenvolvimento da criança.

A decisão da Seção Especializada vai vigorar enquanto persistir a necessidade de acompanhamento terapêutico do filho, até o julgamento final da ação trabalhista. O processo tramita em segredo de justiça.

TRT/SC nega dano moral a vigilante que alegou pressão para realizar curso de reciclagem

Colegiado entendeu que trabalhador não comprovou tratamento vexatório ou abuso patronal em exigências legais relacionadas à profissão

O mês de maio costuma ser lembrado como um período para se combater o assédio moral nas empresas e órgãos públicos. No entanto, a campanha de esclarecimento alerta também para aquilo que não é considerado assédio.

É o caso, por exemplo, da mera cobrança pelo cumprimento de exigências relacionadas ao exercício da profissão. Em recente decisão, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) entendeu que tal fato não configura assédio moral.

Na ação, um vigilante bancário alegou ter sofrido “pressão” do empregador para realizar curso obrigatório de reciclagem.
O autor, morador de Concórdia, no oeste catarinense, atuava em agências bancárias da região por uma empresa de segurança privada. No processo, relatou que sofria cobranças constantes e ameaças de demissão caso não participasse do curso exigido. A reciclagem consiste em obrigação de formação profissional do vigilante, conforme previsto na Lei 8.863/1994.

O trabalhador chegou a realizar a reciclagem, mas sustentou que a conduta adotada pela empresa durante o período teria provocado abalo emocional e configurado assédio. Por isso, pediu na Justiça do Trabalho o pagamento de indenização por danos morais.

Poder diretivo

O caso foi analisado pelo juiz do trabalho Adilton Detoni, da Vara do Trabalho de Concórdia. Na sentença, o magistrado concluiu que não havia provas suficientes para caracterizar assédio moral.

Isso porque, de acordo com Detoni, a empresa agiu dentro de seu direito ao fazer exigências para o trabalhador. “O exercício do poder diretivo pelo empregador, com a cobrança de cumprimento de obrigações contratuais ou orientações relacionadas à prestação do serviço, por si só, não configura ato ilícito, desde que não demonstrado excesso ou abuso”, registrou.

Obrigatoriedade

Insatisfeito com a decisão, o vigilante recorreu ao TRT-SC. No entanto, ao analisar o recurso, o relator do caso na 3ª Turma, desembargador Amarildo de Lima, manteve o entendimento de primeiro grau.

No acórdão, o magistrado observou que a caracterização do assédio moral exige a comprovação de condutas capazes de expor o trabalhador a situações humilhantes ou constrangedoras. Para o colegiado, porém, isso não ficou demonstrado no processo.

“Não demonstrada a alegada violação à honra, à dignidade, ao decoro, à integridade moral, à imagem, à intimidade ou a qualquer atributo relativo à personalidade humana, e por isso protegido juridicamente, não se tem configurada a ocorrência de danos morais”, complementou o relator.

A decisão está em prazo de recurso.

Processo n°: 0001611-32.2025.5.12.0008

TRT/AM-RR anula justa causa de trabalhadora e condena empresa em R$ 155 mil por discriminação em demissão apenas de mulheres

Decisão apontou punição exagerada e indicou possível discriminação de gênero, pois apenas funcionárias mulheres foram dispensadas pelo mesmo motivo

Resumo:

  • O juiz André dos Anjos, da 16ª Vara do Trabalho de Manaus/AM, anulou a justa causa de uma monitora de câmeras do sistema prisional, por conta de punição desproporcional e discriminatória;
  • Na sentença, o magistrado destacou que a funcionária era inexperiente, não recebeu treinamento adequado, enfrentava tarefas complexas e que o supervisor masculino também presente não recebeu a mesma punição que dez funcionárias;
  • A decisão foi confirmada pela 1ª Turma do TRT-11, que condenou a empresa ao pagamento de R$ 155 mil, incluindo verbas rescisórias, indenização pela estabilidade gestacional, R$ 10 mil por danos morais e R$ 86,6 mil por danos materiais em forma de pensão.

Uma trabalhadora, contratada como monitora de câmeras de segurança no sistema prisional de Manaus e demitida por justa causa sob a alegação de “falta de atenção” durante uma tentativa de captura de fios elétricos por detentos, conseguiu reverter a justa causa na Justiça do Trabalho. Com a anulação, a empresa de gestão prisional foi condenada a pagar R$ 155 mil, valor que inclui verbas rescisórias, indenização pelo período de estabilidade gestacional com reflexos em férias, 13º salário e Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), além de R$ 10 mil por danos morais e R$ 86,6 mil por danos materiais.

A decisão foi dada pelo juiz André Fernando dos Anjos Cruz, da 16ª Vara do Trabalho de Manaus, e confirmada pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR). O magistrado também determinou a expedição de ofício ao Ministério Público do Trabalho (MPT) para investigar possível discriminação de gênero, pois dez mulheres foram demitidas pelo mesmo motivo, enquanto o supervisor, homem e principal responsável pelo monitoramento, não sofreu qualquer penalidade.

Conforme consta no processo, a funcionária foi admitida em agosto de 2024 como monitora de ressocialização e, em janeiro de 2025, passou a exercer a função de monitora das câmeras de segurança, substituindo outra trabalhadora de férias. Atuava em uma equipe de três pessoas responsável por monitorar 115 câmeras, operar os rádios, manter o livro de ocorrências e elaborar relatórios. Vinte dias depois foi demitida por justa causa junto com mais de dez mulheres da própria equipe e de outros turnos.

Após a demissão, a trabalhadora ingressou na Justiça pedindo a anulação da justa causa, o pagamento das verbas rescisórias, o reconhecimento da estabilidade gestacional, indenizações por danos morais e materiais, horas extras pelo intervalo não concedido, além do reconhecimento de doença ocupacional com estabilidade e honorários advocatícios. A empresa, por sua vez, defendeu a validade da demissão por uma falha grave, alegando que a funcionária não teria observado nem informado uma tentativa de fuga. Também contestou a relação entre o trabalho e a doença ocupacional, negou a existência de assédio moral e rebateu as demais alegações.

Sentença com perspectiva de gênero

Ao analisar o caso, o juiz do Trabalho André dos Anjos aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que orienta uma abordagem integrada para enfrentar causas estruturais e fatores de risco, como estereótipos e desigualdades nas relações de poder. Além disso, ouviu testemunhas e considerou a perícia médica realizada por especialista em Medicina do Trabalho.

Com relação à reversão da dispensa por justa causa, o magistrado considerou que a demissão por justa causa foi desproporcional diante das circunstâncias: a trabalhadora era inexperiente na função, não recebeu treinamento adequado, enfrentava tarefas complexas e sobrecarregadas, e o supervisor presente também não percebeu a tentativa de fuga, mas não foi punido. Além disso, não houve advertência prévia nem prejuízos concretos para a empresa ou para o sistema prisional, o que reforçou a decisão de reverter a dispensa.

“Adotando a perspectiva de gênero recomendada pelo CNJ, não há justificativa plausível para a disparidade de tratamento constatada no caso em tela, onde todas as dez pessoas demitidas por justa causa eram mulheres, enquanto o supervisor masculino presente durante um dos episódios não sofreu qualquer punição, apesar de também não ter percebido a movimentação suspeita dos detentos”, sublinhou.

Doença ocupacional

A trabalhadora alegou ter desenvolvido transtorno psiquiátrico em razão do trabalho no sistema prisional, mas a empresa contestou dizendo que o período foi curto e sem contato direto com detentos. A perícia médica, contudo, diagnosticou Transtorno de Ansiedade Generalizada (TAG), apontou que o trabalho contribuiu em 50% para o problema e constatou incapacidade total e permanente para atividades em ambiente prisional.

Com base no laudo, o magistrado reconheceu a existência de doença ocupacional com nexo concausal, quando as condições de trabalho não são a causa única, mas contribuem diretamente para o surgimento ou agravamento de uma doença. Diante da incapacidade total e permanente, fixou indenização por danos materiais em forma de pensão mensal equivalente a 10% do último salário, calculada pela expectativa de vida da trabalhadora (528 meses). Determinou ainda o pagamento em parcela única de R$ 86,6 mil.

Estabilidade gestacional

Na ação, a trabalhadora apresentou exame BetaHCG feito poucos dias após a dispensa, quando descobriu a gravidez, e, por conta disso, pediu estabilidade gestacional. A empresa contestou, alegando que, como a gravidez foi identificada apenas após a demissão, o exame isolado não seria suficiente para comprovar a gestação na data da dispensa. Sustentou ainda que a justa causa afastaria o direito à estabilidade.

O juiz André dos Anjos, porém, entendeu que basta a empregada estar grávida no momento da dispensa imotivada para ter direito à reintegração. Como a justa causa foi anulada, a defesa da empresa não se sustentou, e o exame indicou que a concepção ocorreu ainda durante o contrato de trabalho. Por isso, foi reconhecido o direito à estabilidade gestacional e à indenização correspondente.

Segunda instância

Ao analisar a indenização por danos morais pela doença ocupacional, o juiz da 16ª Vara do Trabalho de Manaus havia fixado o valor em R$ 15 mil. A empresa recorreu e, nesse ponto, a segunda instância do TRT-11 reformou a decisão. Por unanimidade, os desembargadores da 1ª Turma, sob relatoria da desembargadora Eulaide Maria Vilela Lins, reduziram a indenização para R$ 10 mil, com fundamento nos princípios da proporcionalidade e razoabilidade. A sentença foi mantida quanto à reversão da justa causa, às indenizações por danos materiais e pela estabilidade acidentária.

STF: Shopping centers terão que fornecer espaço de amamentação para empregadas das lojas

Decisão unânime reconheceu que proteção à maternidade e à infância deve orientar interpretação da CLT; local deve oferecer vigilância e assistência durante o período de amamentação.

O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, por unanimidade, que shopping centers são responsáveis por garantir espaço apropriado para amamentação e acolhimento de filhos de empregadas das lojas instaladas no local. O entendimento foi firmado na sessão desta quarta-feira (27), no julgamento de embargos de divergência no Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1562586. Os estabelecimentos terão até um ano para se adaptar à decisão.

O caso concreto
O caso teve origem em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) para obrigar a empresa responsável pelo Shopping Cidade Jardim, em Natal (RN), a construir e manter espaço destinado ao acolhimento de filhos de trabalhadoras durante o período de amamentação.

O pedido foi rejeitado em primeira instância e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região, sob o entendimento de que a obrigação prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) caberia apenas aos lojistas, empregadores diretos das funcionárias. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), porém, reformou a decisão e atribuiu a responsabilidade ao shopping center.

O caso chegou ao STF, e o relator, ministro Flávio Dino, em decisão monocrática, negou provimento ao recurso. Em seguida, sua decisão foi mantida pela Primeira Turma da Corte, da qual ele faz parte. Nos embargos, da relatoria do ministro Gilmar Mendes, o estabelecimento apontava divergência entre decisões da Primeira e da Segunda Turma sobre o tema. O julgamento, iniciado no ambiente virtual, foi levado ao Plenário por pedido de destaque do ministro Dino.

Na sessão de hoje, o Plenário, por unanimidade, negou provimento ao recurso da empresa potiguar e adotou a tese proposta pelo ministro Gilmar Mendes.

Proteção à maternidade, à infância e ao trabalho
O Plenário considerou que a interpretação do parágrafo primeiro do artigo 389 da CLT deve observar os princípios constitucionais de proteção à maternidade, à infância e ao mercado de trabalho da mulher. O dispositivo determina que estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres empregadas com mais de 16 anos de idade devem manter local apropriado para que possam deixar os filhos sob vigilância e assistência durante o período de amamentação.

O entendimento também levou em conta que os shopping centers administram os espaços comuns e têm poder sobre a organização física dos empreendimentos.

A tese de julgamento fixada foi a seguinte:

“Em decorrência das normas constitucionais que determinam a proteção do mercado de trabalho da mulher (art. 7º, inc. XX) e a proteção da maternidade e da infância (art. 227), a expressão ‘estabelecimento’ constante do § 1º do art. 389 da Consolidação das Leis do Trabalho deve ser interpretada de modo a abarcar o shopping center em relação às empregadas dos lojistas que integram o centro comercial”.

TST: Tecelã aposentada receberá reparação por doença decorrente de contato com amianto

Ela desenvolveu asbestose, e tecelagem deverá pagar R$ 200 mil de indenização

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Teadit Brasil Ltda. a pagar indenização a uma fiandeira que contraiu asbestose após trabalhar por 10 anos na linha de produção em contato com pó de amianto proveniente de fibra de tecidos. A doença é irreversível e causa dores e sofrimento para a trabalhadora, atualmente com mais de 80 anos.

Doença é causada por inalação de fibras de amianto
A asbestose é uma doença pulmonar crônica causada pela inalação prolongada de fibras de amianto (também chamado de asbesto), mineral que foi amplamente utilizado na indústria e na construção civil por sua resistência ao calor. Quando fibras microscópicas de amianto são inaladas, elas podem se alojar nos pulmões e provocar inflamação contínua, cicatrização do tecido pulmonar (fibrose) e perda progressiva da capacidade respiratória, dificultando as trocas gasosas e tornando a respiração cada vez mais limitada.

A prática de fiação e tecelagem com o uso de amianto apresenta alto risco para o desenvolvimento de asbestose e outras doenças respiratórias, pela inalação de fibras liberadas tanto na manipulação do material quanto no desgaste e na limpeza dos freios das máquinas de tear que utilizavam componentes à base de amianto.

Uso de amianto hoje é proibido
O uso de amianto é proibido no Brasil desde 2017, por decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), que declarou inconstitucional o artigo de uma lei federal de 1995 que permitia a utilização do amianto crisotila e proibiu a extração, a industrialização, a comercialização e o uso de qualquer forma do mineral em todo o território nacional.

Trabalhadora foi diagnosticada aos 73 anos
Na reclamação trabalhista, a aposentada disse que trabalhou com tecelagem de tecidos isolantes contra fogo durante 10 anos, entre 1973 e 1983, com contado diário com produtos que utilizavam o amianto em sua composição. Passados 33 anos do término de seu contrato de trabalho, foi diagnosticada com asbestose.

Segundo ela, a empresa nunca adotou medidas de segurança nem promoveu ações de conscientização sobre os riscos de exposição ao amianto.

Em defesa, a empresa disse que não havia nexo de causalidade entre a doença e a atividade desenvolvida pela tecelã e que fornecia os equipamentos necessários para proteção dos empregados.

Normas de proteção já existiam na época
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) condenaram a empresa ao pagamento de danos morais em R$ 80 mil. As decisões destacam que, embora não houvesse proibição do uso do amianto na época do contrato de trabalho da tecelã, já existiam normas de proteção, como a NR-15 e dispositivos da CLT, que impunham às empresas o dever de orientar e proteger os empregados,

No caso, ficou comprovado que a empresa foi negligente nesse sentido, pois não comprovou o fornecimento contínuo e adequado de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs). A Teadit apresentou apenas certificados antigos e temporários, insuficientes para demonstrar a neutralização do agente nocivo.

Em seu recurso ao TST, a tecelã pediu a majoração do valor da indenização.

Valor da reparação foi incompatível com a gravidade do caso
A relatora, ministra Kátia Arruda, considerou que o montante anteriormente fixado não estava adequado à gravidade do caso e decidiu aumentá-lo para R$ 200 mil. Ela levou em consideração o quadro fático registrado pelo TRT, que relaciona a doença ao trabalho exercido na empresa e ressalta que, além de ela ser irreversível, os médicos da fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz) não descartaram a presença de neoplasia pulmonar (câncer de pulmão) associada à exposição ao amianto. Além disso, a perita informou que a evolução da doença causa sofrimentos e dores à aposentada.

Outro aspecto considerado foi a ausência de prova de medidas protetivas e fornecimento de EPIs pela empresa. “Ao inserir-se na relação de emprego, o trabalhador não renuncia a seus direitos fundamentais, que merecem ampla proteção, incumbindo ao empregador responder quando tais direitos são violados no ambiente de trabalho ou em decorrência dele”, concluiu.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão.
Processo n°: RRAg-100521-10.2017.5.01.0064

TJ/CE admite IRDR sobre licença-prêmio de professores

A Seção de Direito Público do Tribunal de Justiça do Ceará (TJCE) admitiu, nessa terça-feira (26/05), um Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR) com o objetivo de uniformizar o entendimento sobre o direito à licença-prêmio de profissionais do magistério do Município de Maracanaú. Este é o primeiro incidente instaurado no âmbito do Direito Público da Corte estadual.

O incidente foi proposto pela desembargadora Joriza Magalhães Pinheiro, integrante da 3ª Câmara de Direito Público do TJCE, após constatar divergências existentes entre as Câmaras de Direito Público da Corte quanto ao marco inicial para a concessão do benefício.

A controvérsia jurídica envolve a definição do momento em que as(os) professoras(es) passaram a ter direito ao benefício, se desde a vigência da Lei Municipal nº 447/1995, que instituiu o Estatuto dos Servidores, ou apenas a partir da Lei nº 1.510/2009, que estruturou o plano de cargos e carreiras do magistério.

Ao votar pela admissão do incidente, a relatora, desembargadora Joriza Magalhães Pinheiro, ressaltou a importância da medida diante do cenário atual de divergência. “Revela-se imprescindível a instauração do presente IRDR, a fim de uniformizar a jurisprudência desta Corte acerca da controvérsia, assegurando isonomia e segurança jurídica”, destacou.

O levantamento apontou a existência de pelo menos 53 processos envolvendo a mesma discussão, sendo 31 ainda em tramitação no Segundo Grau de jurisdição. Como caso-piloto, foi selecionada a Apelação/Remessa Necessária nº 3005924-62.2025.8.06.0117. A ação ordinária de conversão de licença-prêmio não gozada em pecúnia será analisada juntamente com o IRDR e servirá de base para a definição da tese jurídica que será aplicada aos demais casos semelhantes.

Ao admitir o IRDR, o colegiado determinou a suspensão de todos os processos em curso no Estado, tanto na Justiça comum quanto nos Juizados Especiais, que tratem da mesma questão jurídica, até o julgamento definitivo do incidente.

Além disso, abriu prazo de 15 dias para que interessados, incluindo pessoas, órgãos e entidades com interesse na controvérsia, apresentem manifestações e documentos como amicus curiae (amigo da Corte ou amigo do Tribunal), que colabora em processos judiciais mesmo sem ser parte.

O QUE É O IRDR

O Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR) é um instrumento previsto no Código de Processo Civil que permite aos tribunais julgarem, de forma concentrada, questões jurídicas que se repetem em múltiplos processos.

A medida é adotada quando há grande número de ações com a mesma controvérsia e risco de decisões divergentes, podendo comprometer a isonomia e a segurança jurídica.

Ao final do julgamento, é fixada uma tese jurídica que passa a orientar obrigatoriamente todos os magistrados e órgãos fracionários daquele tribunal, garantindo uniformidade na aplicação do direito.

TRT/MG: Juiz nega pedido de indenização por ociosidade forçada e mantém validade de acordo para que gestante permaneça em casa durante gravidez

O juiz Fernando Rotondo Rocha, titular da 4ª Vara do Trabalho de Betim/MG, rejeitou os pedidos de indenização por danos morais e de reconhecimento de rescisão indireta formulados por uma empregada em face de uma rede de supermercados.

A autora alegava ter sido submetida a “ociosidade forçada” e isolamento profissional após sua reintegração ao emprego por decisão judicial, em novembro de 2024, em razão da estabilidade provisória assegurada à empregada gestante. Segundo afirmou, a empresa a teria afastado de suas funções e a excluído de grupos corporativos de comunicação (WhatsApp), impedindo-a de interagir com colegas e gestores.

A empresa, por sua vez, sustentou que, em razão das limitações posturais e condições adversas ao estado gestacional da autora, especialmente o calor intenso no início de 2025, as partes celebraram acordo extrajudicial, protocolado em janeiro de 2025, no qual ficou ajustado que a empregada permaneceria em casa para repouso e cuidados com a gestação, com manutenção integral da remuneração. O documento, assinado pela própria reclamante e sua advogada, dispensava o comparecimento ao posto de trabalho até o início da licença-maternidade.

Validade do acordo
Na análise do magistrado, apesar de o ajuste não ter sido homologado judicialmente, sua validade dever ser reconhecida, com base nos artigos 104 e 421 do Código Civil, que asseguram a autonomia da vontade e a força obrigatória dos contratos, quando atendidos os requisitos legais: agente capaz, objeto lícito, possível e determinado, além de forma prescrita e não proibida em lei.

Segundo o pontuado na sentença, não houve qualquer indício de vícios de consentimento (erro, dolo, coação, estado de perigo ou lesão), previstos nos artigos 138 a 165 do Código Civil, que pudessem autorizar a invalidação do acordo firmado. “Pelo contrário, o teor do acordo evidencia que a finalidade era proteger a saúde gestacional da reclamante, sem lhe impor prejuízo financeiro, garantindo-lhe o recebimento integral da remuneração”, destacou o juiz.

Inatividade degradante inexistente
Ao afastar a tese de “ociosidade forçada”, o magistrado frisou que a reclamante não foi submetida à situação de inatividade degradante, mas sim afastada mediante acordo que previa o repouso em razão da gestação, sem perda de remuneração.

“Ressalte-se que a chamada ‘ociosidade forçada’ configura-se quando o empregador mantém o trabalhador sem atribuição de tarefas, em flagrante desvio de função do contrato, esvaziando o conteúdo da relação empregatícia e atingindo sua dignidade profissional. Ocorre quando o empregado permanece à disposição, em ambiente de trabalho, sem qualquer atividade a realizar, sendo impedido de desempenhar suas funções, o que pode gerar constrangimento, sentimento de inutilidade e exclusão do corpo laboral”, ponderou o juiz, frisando que essa situação não ocorreu no caso.

Exclusão de grupos corporativos e poder diretivo do empregador
Quanto à exclusão da trabalhadora dos grupos de WhatsApp corporativos, o magistrado entendeu tratar-se de ato administrativo vinculado à dispensa da autora de comparecer ao local de trabalho, sem caráter discriminatório, não configurando conduta ilícita nem dano moral. Segundo o juiz, trata-se de ato inserido no poder diretivo do empregador, a quem compete organizar, coordenar e fiscalizar a prestação de serviços, nos termos dos artigos 2º e 3º da CLT.

Rescisão indireta afastada
Na sentença, foi rejeitado o pedido de rescisão indireta, por não haver prova de ato grave patronal que inviabilizasse a continuidade do contrato. O juiz também observou que a autora ainda permanecia amparada pela estabilidade gestacional, nos termos do artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Recurso e acordo
Houve recurso ao TRT mineiro. Em decisão unânime, os julgadores da Oitava Turma do TRT de Minas confirmaram a sentença. Não cabe mais recurso. Ao final, as partes celebraram um acordo homologado em audiência realizada perante o Centro Judiciário de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (CEJUSC-JT) de 2º Grau. Já foram registrados o cumprimento integral do acordo e a liberação dos valores pendentes relativos a outras verbas trabalhistas. O processo já foi arquivado definitivamente.

TRT/GO mantém justa causa de pedreiro que testou positivo em bafômetro antes da jornada

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) manteve a dispensa por justa causa de um pedreiro que apresentou resultado positivo em teste do bafômetro realizado antes do início da jornada em uma obra ferroviária no município de Crixás, no norte de Goiás. Para o colegiado, em atividades de alto risco, a política empresarial de “tolerância zero” ao consumo de álcool é legítima como medida preventiva de segurança e pode justificar a ruptura imediata do contrato de trabalho.

O trabalhador atuava na construção da Ferrovia de Integração Centro-Oeste (FICO) e estava hospedado em alojamento fornecido pela empresa junto com outros empregados da obra. Segundo o processo, na noite anterior ao teste houve uma confraternização entre trabalhadores após o expediente, ocasião em que foram consumidas bebidas alcoólicas no período de descanso.

Na manhã seguinte, enquanto os empregados tomavam café da manhã no refeitório do alojamento e se preparavam para embarcar no ônibus que os levaria ao canteiro de obras, a empresa realizou um teste de bafômetro surpresa. O trabalhador e outros oito empregados testaram positivo.

Após ser dispensado por justa causa, o pedreiro ajuizou ação trabalhista pedindo a reversão da penalidade para dispensa sem justa causa. Na ação, ele alegou que ainda não havia iniciado efetivamente a jornada e que não apresentava sinais aparentes de embriaguez. Também sustentou que a empresa aplicou a justa causa sem advertência prévia ou gradação das penalidades disciplinares.

Ao contestar o pedido, a construtora afirmou que os empregados recebiam treinamentos periódicos de segurança e tinham conhecimento prévio do Programa de Prevenção ao Uso de Álcool e Drogas e das chamadas “Regras de Ouro” adotadas na obra. Segundo a empresa, a proibição de se apresentar para o trabalho sob efeito de álcool era considerada uma regra de segurança inviolável.

Decisão de primeiro grau
Na sentença, a juíza substituta Priscila Souza de Aguiar, da Vara do Trabalho de Uruaçu, destacou que o exame apontou teor alcoólico de 0,075 mg/L, acima do limite de tolerância de 0,05 mg/L previsto nas normas internas da empresa. A magistrada observou que o teste preventivo era realizado justamente para impedir que trabalhadores ingressassem em atividades de risco sob efeito de álcool.

A decisão também ressaltou que a atividade de construção pesada ferroviária exige atenção constante e reflexos preservados para evitar acidentes graves envolvendo máquinas, cargas e circulação de trabalhadores em áreas operacionais. Inconformado, o pedreiro recorreu ao TRT-GO alegando que o teste do bafômetro foi realizado antes do início da jornada, enquanto ele ainda estava no alojamento da empresa, e que não havia prestação de serviços em curso no momento da fiscalização.

Dever de prevenção de acidentes
Ao analisar o recurso do trabalhador, o relator, desembargador Luciano Santana Crispim, afirmou que a empresa tem o dever legal de prevenir acidentes e reduzir riscos no ambiente laboral. “Exigir que a empresa aguardasse o início efetivo do labor para então agir contrariaria seu dever legal de reduzir riscos”, afirmou. O magistrado acrescentou que “não se trata de punir ato privado, mas de impedir que o trabalhador se apresente para o serviço, em momento imediatamente anterior ao labor, com teor alcoólico incompatível com a segurança coletiva”.

O relator também comparou a política de tolerância zero adotada pela empresa à lógica aplicada na legislação de trânsito. “Em ambiente operacional perigoso, a simples detecção de álcool, acima do limite admitido pelas regras de segurança da empresa, já configura situação incompatível com o padrão de segurança exigido”, registrou no voto.

Para a Turma, a gravidade da conduta afastou a necessidade de advertências ou suspensões prévias. O colegiado concluiu que houve quebra de confiança suficiente para justificar a dispensa imediata. Por unanimidade, os desembargadores negaram provimento ao recurso do trabalhador e mantiveram integralmente a justa causa aplicada pela construtora.

Da decisão, ainda cabe recurso.

Processo n°: 0002077-61.2025.5.18.0201

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