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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/AL: Justiça determina reintegração de trabalhador com doença renal grave

Sentença da VT de Penedo declara nula a dispensa, fixa indenização por danos morais e determina encaminhamento do empregado ao INSS.

O juiz Claudio Marcio Lima dos Santos, titular da Vara do Trabalho de Penedo/AL, declarou nula a dispensa de um trabalhador portador de doença renal crônica grave e determinou sua imediata reintegração ao quadro da Usina Coruripe Açúcar e Álcool. A decisão foi proferida no processo nº 0000904-47.2024.5.19.0059.

Segundo os autos, o empregado foi diagnosticado com Glomeruloesclerose Segmentar e Focal (GESF/GSF) e insuficiência renal crônica desde 2017/2018, doenças consideradas severas e incapacitantes. Mesmo ciente da condição de saúde do trabalhador, a empresa o dispensou sem justa causa em setembro de 2024, após tê-lo remanejado anteriormente para uma função mais leve em razão das limitações clínicas.

A gravidade do quadro foi confirmada em laudo pericial oficial, no qual o perito concluiu que o trabalhador apresenta incapacidade laboral parcial e permanente, ainda que a doença não tenha origem ocupacional. O documento também recomendou seu encaminhamento ao INSS para avaliação e possível concessão de benefício por incapacidade. Embora a Usina Coruripe alegasse reorganização interna e aptidão no exame demissional, o magistrado observou que a empresa tinha plena ciência da doença grave do trabalhador no momento da dispensa.

Na sentença, o juiz ressaltou que o direito do empregador de dispensar sem justa causa não é absoluto e deve observar os princípios da dignidade da pessoa humana (art.1º, III, da CF/88) da função social da empresa (art. 170, III, da Carta Magna) e da boa-fé objetiva, prevista nos arts. 113 e 422 do Código Civil. Ao analisar o caso concreto, concluiu que a dispensa ocorreu em flagrante violação ao dever de cuidado, configurando abuso de direito (art.187, CC/2002). Para o magistrado, ao dispensar um empregado sabidamente doente e incapaz, sem qualquer encaminhamento previdenciário ou suporte mínimo, a empresa violou valores constitucionais e contratuais, que orientam a proteção social do trabalho.

Com a declaração de nulidade da dispensa, o juiz determinou que a Usina Coruripe reintegre o trabalhador no prazo de cinco dias após o trânsito em julgado da decisão, observando o exercício de função compatível com suas restrições médicas. A empresa também deverá encaminhá-lo ao INSS para realização de perícia e eventual concessão de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez. Além da reintegração, a reclamada foi condenada a pagar salários retroativos desde a dispensa até a efetiva reintegração, 13º salário e férias proporcionais com adicional de 1/3, depósitos de FGTS com multa de 40% e as contribuições previdenciárias referentes ao período.

O juiz também fixou indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil, ao considerar que a dispensa de trabalhador em condição de fragilidade econômica e social, sem qualquer providência de amparo, caracteriza ofensa à dignidade da pessoa humana.

“A dispensa de empregado gravemente doente, sem qualquer providência de amparo social ou previdenciário, constitui abuso de direito (art. 187 do CC/2002) e violação dos direitos fundamentais da personalidade (art. 5º,X, da CF), gerando o dever de reparação por danos morais” .

Segundo destacou na decisão, o dano moral é presumido, decorrendo da própria natureza da conduta ilícita. A empresa foi ainda condenada ao pagamento de honorários advocatícios e das custas processuais.

A sentença foi proferida em primeira instância. Como se trata de decisão de 1º grau, cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL). Decisões de 2º grau também são passíveis de recurso às instâncias superiores, conforme a legislação vigente.

Processo nº 0000904-47.2024.5.19.0059

TRT/SC: Trabalhador será indenizado por ter histórico profissional vazado após dispensa

3ª Turma entendeu que e-mail da ex-empregadora relatando condutas do eletricista comprometeu sua imagem profissional e frustrou novas oportunidades.

A divulgação de informações que prejudiquem a imagem de um ex-empregado e dificultem sua recolocação no mercado de trabalho ultrapassa o poder patronal e configura abuso de direito.

O entendimento é da 3ª Turma do TRT-SC em ação na qual um eletricista pediu indenização depois que informações sobre sua dispensa foram compartilhadas por e-mail, pela empregadora, com outras empresas do mesmo ramo.

O episódio ocorreu logo após a dispensa do trabalhador, que atuava em obra no município de Palhoça durante contrato de experiência com uma empresa terceirizada. Ele foi mandado embora porque, segundo a empregadora, teria descumprido as “regras de ouro” de segurança adotadas no empreendimento. Essa informação chegou à ré a partir de registros feitos em um vínculo anterior, quando o eletricista trabalhava para outra prestadora de serviços que atuava na mesma obra.

E-mail e acusação grave

Na sequência da dispensa, a ré enviou e-mail a outras empresas do ramo de construção civil informando o motivo do desligamento e retomando outros registros antigos contra o trabalhador, entre eles a acusação grave de que teria comparecido ao trabalho em duas ocasiões “com sintomas de embriaguez”. No entanto, não havia qualquer anotação de penalidade aplicada à época por esse motivo.

O trabalhador relatou que, a partir da mensagem, passou a ser recusado em novos empregos. Isso porque, de acordo com ele, teria sido inscrito em uma “espécie de lista das reclamadas”. Por conta dos prejuízos sofridos, foi à Justiça do Trabalho em busca de reparação.

Primeiro grau

No primeiro grau, a Vara do Trabalho de Palhoça julgou o pedido de indenização improcedente. A sentença entendeu que a ruptura antecipada do contrato de experiência decorreu do exercício regular do direito de dispensa e que não houve prova de conduta da reclamada que justificasse a reparação por dano moral.

Limite ultrapassado

Inconformado com a decisão, o trabalhador recorreu ao TRT-SC, insistindo que as condutas das rés o prejudicaram e, por isso, deveria ser indenizado. Ao analisar o recurso na 3ª Turma, o relator, desembargador José Ernesto Manzi, acolheu os argumentos e votou por reformular a decisão de primeiro grau.

Para o magistrado, o e-mail encaminhado ultrapassou o limite do que a empresa pode informar ao término do contrato, especialmente porque tratava de um episódio anterior ocorrido em função distinta e que, ao ser divulgado a terceiros, teve repercussão concreta na imagem profissional do autor.

Livre exercício

Manzi destacou ainda que o conteúdo da mensagem acabou servindo como barreira para novas contratações pelo autor, ferindo “a possibilidade de competir em condições isonômicas por ofertas de emprego, frustrando-lhe o direito fundamental ao livre exercício de qualquer ofício”.

Embora o e-mail tenha sido enviado por apenas uma das rés, a 3ª Turma entendeu que o consórcio responsável pela execução da obra também deveria responder, porque parte das informações divulgadas havia sido registrada e compartilhada por ele. Portanto, ambas empresas ficaram solidariamente responsáveis pelo pagamento de R$ 15 mil ao trabalhador, a título de danos morais.

As empresas recorreram da decisão.

* Por envolver a intimidade do autor, o número do processo não foi divulgado

TRT/MG: Vigia que trabalhava em local perigoso e sem condições básicas receberá indenização e adicional de periculosidade

Um vigia que trabalhava em um local isolado, sem banheiro, sem água potável e exposto a riscos de violência conquistou o direito de receber indenização por danos morais e adicional de periculosidade. A decisão foi tomada pela juíza Rosângela Alves da Silva Paiva, titular da 2ª Vara do Trabalho de Barbacena, e confirmada, nesse aspecto, pelos julgadores da Décima Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG).

Adicional de periculosidade
O trabalhador exercia a função de vigia noturno em uma área afastada, onde ficavam torres de rádio. Ele era o único responsável por proteger o patrimônio das empresas, em um local com muitos casos de vandalismo, tentativas de roubo e presença de usuários de drogas.

A perícia técnica chegou a afirmar que não havia perigo, mas o próprio perito reconheceu que o local era isolado e que havia risco real de violência física.

Com base nessas informações, a juíza entendeu que o vigia trabalhava em situação perigosa de forma constante, o que dá direito ao adicional de periculosidade de 30% sobre o salário-base, previsto na Norma Regulamentadora nº 16 do Ministério do Trabalho e Emprego.

A sentença da juíza foi mantida, nesse aspecto, pelo TRT-MG, que observou que, mesmo sem portar arma, o vigia corria riscos semelhantes aos de um vigilante, pois precisava proteger o patrimônio e estava sujeito à violência.

Danos morais
Além do adicional de periculosidade, o trabalhador receberá R$ 10 mil de indenização por danos morais.

O motivo foi a soma de atrasos frequentes nos salários, falta de depósitos do FGTS, ausência de pagamento das verbas após a dispensa e condições degradantes no local de trabalho. A juíza constatou que todas essas irregularidades ficaram provadas no processo. O vigia também teve o nome negativado em serviços de proteção ao crédito por causa dos atrasos salariais. “As alegações iniciais acerca da precariedade das condições de higiene e segurança também restaram suficientemente comprovadas, revelando que o trabalhador esteve exposto a riscos significativos”, pontuou a magistrada.

Uma testemunha confirmou que o posto de trabalho não tinha banheiro, nem água potável, nem local para refeição, e que o mato alto atraía cobras e aranhas. O trabalhador não recebia equipamentos de proteção, como botas e luvas, e usava apenas tênis e roupas comuns.

Essas situações, segundo a juíza, feriram a dignidade e a saúde do trabalhador, o que justifica a indenização. “A ausência de banheiro e água potável, o mato alto com risco de animais peçonhentos ante a falta de fornecimento de vestimenta e calçados adequados, a vulnerabilidade à violência e à presença de usuários de drogas e a falta de instalações básicas demonstram o descumprimento de normas mínimas de saúde, segurança e dignidade no trabalho, atraindo o direito à indenização reparatória”, sintetizou a julgadora.

Os julgadores de segundo grau mantiveram a condenação e reforçaram que o empregador tem a obrigação de oferecer um ambiente seguro, limpo e digno, conforme garantem a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Grupo econômico e responsabilidade conjunta
Durante o processo, ficou provado que as rádios e empresas de comunicação envolvidas agiam de forma unida: usavam o mesmo corpo jurídico, a mesma representante em audiências e até faziam pagamentos diretamente ao vigia.

Por isso, a Justiça reconheceu que elas formavam um grupo econômico, vale dizer que funcionavam como partes de uma mesma organização.

Na prática, isso significa que todas as empresas responderão juntas pelas dívidas trabalhistas do caso.

Se uma delas não pagar o que for devido, as outras terão que pagar — esse é o sentido de responsabilidade solidária: todas dividem igualmente a obrigação de pagar o valor reconhecido pela Justiça.

Tribunal confirma condenação
Ao julgar o recurso das empresas, sob relatoria do desembargador Marcelo Lamego Pertence, a Turma manteve a sentença de primeiro grau em relação a esses pontos abordados.

O colegiado entendeu que o trabalhador foi submetido a condições perigosas e degradantes, o que violou sua dignidade pessoal.

Com isso, confirmou o pagamento da indenização por danos morais, do adicional de periculosidade e da responsabilidade conjunta entre as empresas.

Justiça reafirma o direito a um trabalho digno
O TRT-MG confirmou a sentença nesses aspectos e reforçou que o direito ao trabalho digno é um princípio essencial da Justiça do Trabalho. Isso porque ambientes inseguros, sem estrutura básica e com atrasos salariais não são meros problemas contratuais, mas sim violações de direitos humanos. A decisão reafirma que toda pessoa que trabalha tem direito a respeito, segurança e condições adequadas para exercer sua profissão. As empresas recorreram ao TST. Entretanto, o ministro do TST negou provimento ao recurso das empresas e o processo retornou à Vara do Trabalho de origem. Atualmente, o processo está na fase de execução, com atualização dos cálculos.

TRT/MT: Multinacional é condenada por cobranças vexatórias que levaram ao burnout de trabalhadora

A cobrança abusiva de metas e episódios de constrangimento no ambiente de trabalho levaram a Justiça do Trabalho em Mato Grosso a condenar uma multinacional do setor de alimentos a pagar indenização por dano moral a uma ex-empregada diagnosticada com síndrome de burnout.

A decisão, da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT), manteve a sentença da Vara do Trabalho de Nova Mutum, que reconheceu a patologia apresentada pela trabalhadora como doença ocupacional e fixou em R$ 25 mil a compensação pelo dano.

Contratada como extensionista em outubro de 2022 para atuar no setor de frango de corte da unidade da empresa em Nova Mutum, ela passou a sofrer sucessivas cobranças abusivas, exposição pública e hostilidade no ambiente de trabalho, sendo diagnosticada com burnout em abril de 2024.

A trabalhadora relatou ter sido submetida a metas inatingíveis, pressão constante, gritos e ameaças de demissão, além da exposição dos resultados em grupos de WhatsApp. Uma das testemunhas confirmou que as metas eram cobradas de forma vexatória, com listas que identificavam quem havia atingido e quem havia falhado nos objetivos, o que gerava constrangimento coletivo.

A mesma testemunha descreveu a existência de uma gestão “opressora e desigual”, em que a extensionista era frequentemente impedida de se manifestar nas reuniões, interrompida pela gerente e tratada de forma mais severa do que outros empregados. Em uma das ocasiões, a superior chegou a bater na mesa e gritar, dizendo que, se a trabalhadora não estivesse satisfeita, deveria “pedir para sair e trabalhar em outro lugar”.

O laudo psiquiátrico apontou que o trabalho contribuiu em cerca de 70% para o adoecimento. A perita apontou que “as condições laborais da reclamante foram concausas para o agravamento da Síndrome de Burnout, considerando o ambiente de alta pressão, a sobrecarga de trabalho e a falta de suporte estrutural”. Embora tenha reconhecido uma vulnerabilidade prévia da trabalhadora a sintomas ansiosos, a especialista apontou que “o ambiente de trabalho contribuiu significativamente para o agravamento do quadro clínico”.

O laudo concluiu que as condições vivenciadas “indicam sofrimento psíquico significativo relacionado ao ambiente laboral, com sintomas compatíveis com transtornos de ansiedade e estresse ocupacional”.

A sentença, mantida pelo Tribunal, destacou que é dever do empregador garantir um ambiente de trabalho saudável física e psicologicamente, conforme a Constituição Federal, a CLT e as Convenções 155 e 187 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). O juiz ressaltou o potencial lesivo das práticas adotadas pela empresa, especialmente a exposição pública de metas não atingidas, classificando-as como “procedimentos que configuram um ambiente de trabalho intimidador, opressivo e lesivo à imagem e à dignidade dos empregados”.

A decisão também citou a Norma Regulamentadora 17, que proíbe métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, incluindo a exposição pública de avaliações de desempenho.

Ao recorrer da sentença, a empresa não negou a doença, mas alegou ausência de nexo com o trabalho e inexistência de culpa. O relator do recurso, desembargador Aguimar Peixoto, rejeitou os argumentos, destacando a comprovação do nexo de concausalidade entre a doença e o trabalho, com base no laudo pericial. “A perita concluiu que as condições em que se dava o labor colaboraram para a debilitação da saúde mental da autora, culminando em Síndrome de Burnout”, afirmou.

Acompanhando o relator, os desembargadores da 2ª Turma concluíram ter ficado comprovado um padrão reiterado de perseguição à trabalhadora, que era cobrada de forma diferenciada, impedida de se manifestar nas reuniões e submetida a pressão desproporcional para atingir metas, quando comparada aos demais extensionistas. Esse contexto, ressaltaram os magistrados, gerou constrangimento, isolamento e inferiorização, com repercussões comprovadas na saúde e na dignidade da trabalhadora, que precisou se afastar por recomendação médica. “O empregador deve proporcionar um ambiente laboral equilibrado não só do ponto de vista físico, mas também emocional e psíquico, o que não se verificou na hipótese dos autos”, afirmou o relator.

Com essa conclusão, por unanimidade, a 2ª Turma confirmou o valor da indenização em R$ 25 mil, considerando a gravidade das condutas e a extensão do dano.

Processo nº PJe 0001117-50.2024.5.23.0121

TST: Promotora de vendas comprova que esforço físico agravou fibromialgia e será indenizada

Ela tinha de subir e descer escadas carregando caixas pesadas e empurrar carrinhos com mercadorias.

Resumo:

  • Uma promotora de vendas da Café Três Corações pediu indenização com a alegação de que o esforço que tinha de fazer no trabalho piorou sua fibromialgia.
  • A empresa sustentou que a piora de uma doença preexistente não caracterizaria concausa e que a trabalhadora não estava incapacitada para o trabalho.
  • Para a 7ª Turma do TST, contudo, a fibromialgia, ainda que não tenha como única origem as atividades desempenhadas, foi agravada por elas.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que as atividades exercidas por uma promotora de vendas da Café Três Corações S.A., ainda que sem nexo causal direto, contribuíram para o agravamento de sua fibromialgia. Com isso, a empresa deverá pagar reparações por danos morais e materiais.

Trabalhadora carregava peso e empurrava carrinhos
A fibromialgia é uma síndrome crônica caracterizada principalmente por dor generalizada e persistente em todo o corpo, acompanhada por uma série de outros sintomas, como fadiga intensa e problemas de sono.

Na reclamação trabalhista, a promotora relatou que, mesmo ciente da sua condição, a empresa exigia esforços que agravaram seu quadro e reduziram sua capacidade para o trabalho. Ela tinha, por exemplo, de subir e descer escadas carregando caixas pesadas e empurrar carrinhos com mercadorias.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) concluiu que, embora o laudo pericial não tenha identificado nexo direto, havia elementos que demonstravam que as atividades agravaram a fibromialgia, configurando concausa. Com isso, a Três Corações foi condenada a pagar R$ 20 mil por dano moral e R$ 50 mil por danos materiais.

A empresa recorreu ao TST, argumentando que a piora de uma doença preexistente não caracterizaria concausa e que a trabalhadora não estava incapacitada para o trabalho, o que afastaria o pagamento por danos materiais.

Atividade física era incompatível com condição da empregada
O relator, ministro Cláudio Brandão, destacou que provas como fotografias e depoimentos confirmaram que a promotora fazia esforço muscular incompatível com sua condição física e que havia um ambiente de trabalho hostil, por conta da ansiedade gerada pelas cobranças de cumprimento de metas de produtividade. Lembrou ainda que um estudo científico concluiu que a fibromialgia, ainda que não tenha como única origem as atividades desempenhadas, foi agravada por elas.

De acordo com o ministro, pode haver o chamado concurso de causas, combinando desgaste natural e fatores laborais, e a legislação reconhece múltiplas causas e presume nexo de causalidade quando o trabalho contribui para a doença, ainda que preexistente.

Ficou vencido o ministro Evandro Valadão, que excluía os danos materiais da condenação, diante da ausência de doença ocupacional e de sequelas incapacitantes.

Veja o acórdão e o voto vencido.
Processo: RR-760-87.2015.5.03.0074

TST: Empresa de transportes é condenada por falta de segurança em oficina que atendia 250 veículos

Máquinas e equipamentos estavam em desconformidade com as normas regulamentadoras.

Resumo:

  • Uma empresa de transportes de Joinville (SC) foi condenada por expor os trabalhadores a risco de acidentes. em suas oficinas,
  • Ficou constatado o descumprimento de diversas normas de proteção em relação a máquinas e equipamentos.
  • Para a 3ª Turma do TST, a infração é grave e exigem a ação do Judiciário para uma mudança de cultura.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu o recurso do Ministério Público do Trabalho (MPT) para condenar a Transoliveira Transportes Ltda., de Joinville (SC), ao pagamento de indenização por danos morais coletivos. Empregados utilizavam equipamentos sob o risco de acidentes. Segundo o colegiado, a falta é grave.

MPT vem tentando regularizar a situação desde 2015
Na ação civil pública, apresentada em 2023, o MPT relata que, desde 2015, tramitava na Procuradoria do Trabalho de Joinville um inquérito civil contra a empresa, a fim de inventariar e sanar irregularidades relacionadas ao meio ambiente de trabalho. Uma fiscalização do Centro de Referência em Saúde do Trabalhador (Cerest) feita em 2016 detectou diversos problemas. Alguns foram resolvidos, mas não os que diziam respeito à proteção e à adequação das máquinas e equipamentos da empresa à Norma Regulamentadora 12, que trata da matéria.

Com isso, os trabalhadores estavam sujeitos a acidentes no uso de equipamentos como furadeira de coluna, prensa hidráulica e dispositivo pneumático. O maquinário e as ferramentas se destinavam à manutenção dos 250 veículos da empresa e eram usados por dois eletricistas e de 10 a 12 mecânicos.

Empresa desperdiçou oportunidades de corrigir problemas
Segundo o MPT, durante todo o trâmite do Inquérito Civil, a Transoliveira agiu de forma deliberada para descumprir a lei e desperdiçou várias oportunidades de regularizar sua conduta voluntariamente. Para o órgão, somente a condenação ao pagamento de indenização por danos morais coletivos seria capaz coibir práticas ilícitas e fazer com que a legislação e os direitos trabalhistas fossem respeitados.

Em sua defesa, a Transoliveira disse que interditou os equipamentos apontados na fiscalização e orientou os empregados a não utilizá-los. Argumentou ainda que, se a situação fosse realmente grave, o MPT não teria permitido que o processo administrativo se prolongasse por oito anos.

O juízo de primeiro grau condenou a empresa a pagar indenização de R$ 50 mil, mas a sentença foi cassada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). Embora reconhecendo que o maquinário da empresa estava fora das normas estabelecidas pela legislação, o TRT entendeu que não se tratava de dano moral coletivo.

Tanto o MPT quanto a empresa recorreram ao TST, o primeiro pedindo o restabelecimento da sentença, e a segunda questionando a legitimidade do MPT para atuar no caso e a imposição de multa (astreintes) em caso de descumprimento das obrigações.

Infração é grave e estrutural
O relator, ministro Alberto Balazeiro, explicou que, uma vez verificado o desrespeito a direitos sociais constitucionalmente garantidos ou a pretensão de tutela de direitos e interesses difusos, coletivos e individuais, o MPT está legitimado para propor ação civil pública. Observou ainda que, havendo um ato ilícito de grave proporção e repercussão social, o dano moral coletivo é presumido pelo próprio fato, sem a necessidade de comprovação.

Em relação à indenização e à multa, Balazeiro ressaltou que a condenação tem como propósito penalizar a empresa, fazendo com que ela pague pelo prejuízo causado à coletividade de trabalhadores, enquanto a multa se justifica pela necessidade de assegurar a proteção do trabalhador exposto a riscos e coibir a reiteração de condutas irregulares. Nesse caso, também não é relevante para a condenação se a empresa corrigiu posteriormente a ilegalidade.

O ministro assinalou também que a proteção ao meio ambiente do trabalho se insere no contexto de demandas estruturais, que exigem mudanças profundas. “Os comandos judiciais devem funcionar como nudges (incentivos) para direcionar a mudança de cultura e comportamento empresarial”, concluiu.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RRAg- 0000600-12.2023.5.12.0016

TST valida dispensa de empregado concursado em período de experiência

Justiça não acolheu alegação de que demissão seria discriminatória, após rejeição da autodeclaração de afrodescendência do candidato.

Resumo:

  • Um empregado concursado da Sanepar foi dispensado ao fim do contrato de experiência e sustentou, na Justiça, que sua dispensa era inválida e discriminatória.
  • O ato foi anulado pelo TRT e pela 2ª Turma do TST, com o entendimento de que empresas públicas têm de motivar a dispensa de trabalhadores admitidos por concurso.
  • Contudo, para a SDI-1, a exigência da motivação só vale a partir da decisão do STF nesse sentido, em março de 2024.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu a validade da dispensa de um agente técnico da Companhia de Saneamento do Paraná (Sanepar), ocorrida em 2006. O colegiado destacou que somente a partir de março de 2024 passou a ser obrigatória a motivação formal para desligamentos em empresas públicas e sociedades de economia mista, por decisão do Supremo Tribunal Federal (STF).

Empregado alegou discriminação
O caso teve início com ação ajuizada pelo agente, admitido em fevereiro de 2006 após aprovação em concurso público em vaga destinada à cota racial. O trabalhador alegou ter sido dispensado de forma irregular em maio do mesmo ano, ao fim do período de experiência.

Segundo ele, a banca de heteroidentificação, sem especificar critérios, concluiu que ele não seria afrodescendente, ainda que tenha traços físicos característicos e seja neto de uma mulher negra. Nesse encontro, conforme seu relato, os integrantes da banca teriam deixado claro que a declaração prestada na inscrição para o concurso foi entendida por eles como falsa, e que seria demitido por isso.

Na reclamação trabalhista, o agente sustentou que o desligamento teria sido discriminatório e pediu a reintegração e indenização por danos materiais e morais.

Empresa apontou baixo rendimento
Em defesa, a Sanepar argumentou que o edital do concurso previa a dispensa por justa causa se fosse detectada a falsidade na declaração de afrodescendência, mas que o agente foi dispensado sem justa causa dentro do período de experiência. Segundo a empresa, o empregado não tinha estabilidade, e não havia obrigação de declarar a motivação do desligamento.

A estatal também apresentou uma avaliação do trabalhador em março de 2006 que demonstrava que sua média de trabalho estava abaixo da média do restante do grupo em cinco dos nove itens avaliados.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) deferiu a reintegração, por entender que, ainda que houvesse previsão de contrato de experiência, empregados admitidos por concurso público só poderiam ser desligados mediante motivação. A decisão foi mantida pela Segunda Turma do TST.

Contra essa decisão, a Sanepar apresentou embargos à SDI-1.

Motivação é necessária somente após decisão do STF
O relator, ministro Breno Medeiros, destacou que o Supremo Tribunal Federal (STF), no julgamento do Tema 1.022 da repercussão geral, firmou entendimento de que empresas públicas e sociedades de economia mista têm a obrigação de apresentar justificativa formal para a dispensa de empregados. Essa motivação não precisa ser baseada em falta grave nem exige processo administrativo, bastando um motivo razoável e por escrito.

Entretanto, o STF estabeleceu que a regra só vale para demissões realizadas a partir de 4 de março de 2024, data da publicação do seu acórdão. No caso analisado, a dispensa ocorreu antes desse marco e, portanto, não exigia motivação.

Veja o acórdão.
Processo: E-ED-RR-36200-34.2006.5.09.0094

TRT/SP: Justa causa para empacotador de supermercado que agrediu cliente acusado de furto

A 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a justa causa aplicada pelo Juízo da 3ª Vara do Trabalho de Bauru a um funcionário de supermercado que agrediu um cliente, com ajuda de outros colegas, sob a alegação de que se tratava de um “meliante” que havia tentado um furto.

O trabalhador atuava como empacotador desde 6/4/2022, até ser dispensado em 8/6/2023. Ele não concordou e recorreu. Sem negar a agressão cometida, ele alegou, entre outros, primeiro que não se tratava de um cliente, mas sim de um “meliante, que havia subtraído mercadorias”. Ao constatar que “o sujeito não iria pagar pela mercadoria subtraída”, e cumprindo, segundo ele, norma da empresa, “junto com outros empregados, conduziu o sujeito para a área de entrada dos funcionários”. Ele afirma que nesse trajeto, foi atingido pelo acusado com uma cotovelada. Na sala reservada, o funcionário disse que aguardou a chegada da polícia, “que demorou cerca de 40 minutos para chegar”, e devido à agressão sofrida e aos insultos praticados pelo “elemento que aparentava estar sob efeito de drogas”, ele “acabou revidando a agressão na proporção das agressões sofridas”. O empacotador insistiu que “não agrediu um cliente, mas sim um meliante/furtador”, e que “as vias de fato não foram praticadas na presença de clientes do supermercado, mas sim em local reservado do público, conforme demonstram todas as imagens”. Ele defendeu, dessa maneira, que “a abordagem perante os clientes se deu de forma totalmente regular, não trazendo qualquer dano à imagem da reclamada, que por sua vez deixou vazar as imagens de seu circuito interno”.

A relatora do acórdão, desembargadora Rita de Cássia Penkal Bernardino de Souza, entendeu que, no caso, o supermercado provou, “de forma robusta, que o reclamante praticou falta grave a justificar a dispensa por justa causa”, o que ficou comprovado pelos links de vídeos das câmeras de segurança disponibilizados, que registram as agressões físicas praticadas contra um cliente da loja. Em sua defesa, a empresa afirmou que o funcionário, “no exercício de suas funções, excedeu-se na abordagem de um indivíduo no estabelecimento comercial, agredindo-o em conjunto com outros funcionários, que também foram dispensados em razão do episódio”, e que, “ao contrário do narrado, o reclamante não agiu em conformidade com as normas da empresa”. Além disso, os atos praticados pelo reclamante causaram graves prejuízos à imagem do supermercado, “na medida em que houve grande repercussão na mídia local”, destacou.

A relatora afirmou que as imagens captadas pelas câmeras internas de segurança “chegam a chocar perante tamanha agressividade por parte de alguns fiscais e, em especial, do reclamante que se mostrava bastante alterado e com ânimo de agredir fisicamente o cliente”. Os vídeos deixam claro que, “durante todo o percurso em que os fiscais percorreram com o cliente dentro do supermercado, aqueles desferiram golpes neste último”. Apesar de as imagens mostrarem que o cliente “apresentou resistência enquanto era levado (empurrado) pelos fiscais”, ele não os agrediu, “pelo contrário, o que se vê é um fiscal desferir o golpe ‘mata leão’ apenas porque o cliente apresentava resistência no caminhar”, e “a forma como o cliente foi tratado causou espanto em todos os clientes que presenciaram as cenas”, destacou o acórdão.

O colegiado também salientou “as cenas mais fortes de 7 fiscais dentro da sala com o cliente que foi agredido várias vezes”, e a que registra o empacotador “adentrando a sala e, já alterado, parte para cima do cliente com o chinelo deste na mão, desferindo tapas, socos e, posteriormente, quando o cliente cai no chão, desfere chutes”, porém não se viu nenhuma “agressão anterior ao reclamante que, instantes depois dos primeiros golpes, e após o cliente apanhar de outro fiscal, continua batendo na vítima”.

Para o colegiado, “independentemente da suspeita que recaía sobre o cliente ter furtado objetos do supermercado, não cabe ao reclamante fazer qualquer julgamento de valor a respeito da moral do cliente, não lhe sendo dado o poder ou direito de agir como agiu, ainda que tivesse ocorrido o furto, sendo exagerada e desproporcional a agressividade do reclamante e dos demais fiscais”, e sobre a alegação do funcionário de que “não agrediu um cliente, mas sim um ‘meliante/furtador’ é totalmente descabida”, concluiu.

A única testemunha ouvida a convite do autor, e que também atuou na empresa como fiscal de prevenção de perdas, mas que não participou da abordagem, reforçou as alegações do colega, de que este só reagiu à agressão do cliente, e que “a empresa divulgou indevidamente as imagens na mídia, o que prejudicou muito os envolvidos na abordagem, inclusive para arrumarem um novo emprego”. O colegiado entendeu que a testemunha descreveu os fatos de uma forma que, “claramente, favorece o reclamante, colocando-o numa situação de vítima, contudo, não é o que se vê ao assistir todos os vídeos, existindo nos autos elementos suficientes que comprovam a tese da reclamada”.

O acórdão concluiu, assim, que foram comprovadas as alegações da empresa de que “tais atos, dada sua gravidade, são suficientes a abalar a fidúcia entre empregado e empregador, e que justifica a aplicação imediata da pena mais grave, a demissão por justa causa”, e ainda que ela “observou a imediatidade necessária para efetuar a dispensa, tendo em vista os trâmites necessários para averiguar com precisão o ocorrido, não havendo prova em sentido contrário”, e por isso manteve a sentença que indeferiu as verbas consectárias e, por consequência, a indenização por danos morais.

Processo 0010998-06.2023.5.15.0090

TRT/SP: Justiça condena a Coca Cola por permitir racismo na empresa

A 15ª Turma do TRT da 2ª Região confirmou sentença que condenou empresa fabricante de bebidas por dano moral em virtude de racismo praticado contra empregado em suas dependências. O montante de R$ 50 mil estabelecido na origem foi mantido em 2º grau.

De acordo com testemunha autoral, o chefe dizia frases como “esses negros não servem para nada” e usava expressões como “preto safado” para se referir ao reclamante e a outros(as) empregados(as). Contou, ainda, que o superior barrou promoções e dispensou trabalhadores(as) por questões de raça e orientação sexual.

Em defesa, a Spal Indústria Brasileira de Bebidas S/A, fabricante da Coca-Cola, alegou não haver atos discriminatórios de cunho racial em suas instalações e apresentou documentos buscando comprovar a cultura da diversidade e inclusão na companhia. No entender do juízo, no entanto, a advogada patronal reconheceu que o racismo era algo conhecido dos(as) empregados(as), portanto existia no ambiente. Além disso, denúncias feitas ao RH não levaram a providências que impedissem essa atitude.

“O empregador foi extremamente negligente e insensível com a situação […] levada ao seu conhecimento, olvidando-se que todas as formas de racismo devem ser duramente combatidas”, pontuou a juíza Elisa Maria de Barros Pena, relatora do acórdão. Segundo a magistrada, ainda que a ré tenha citado a existência de materiais e programas de adequação voltados à equipe, tais iniciativas não impediram a prática da conduta contra o reclamante.

No julgamento, o colegiado levou em consideração provas orais e documentais apresentadas no processo, assim como em ações semelhantes nas quais ficou comprovada a má conduta da empresa, e concluiu que o autor sofreu discriminação racial de forma reiterada no local de trabalho. Assim, a Turma considerou adequado e proporcional o valor da indenização definido na sentença.

Dia da Consciência Negra

Em 20 de novembro, celebra-se o Dia Nacional de Zumbi e o Dia da Consciência Negra no Brasil. A data foi instituída pela Lei nº 12.510/2011 como símbolo de luta contra o racismo no país e remete ao dia de morte de Zumbi dos Palmares, então líder do Quilombo dos Palmares, em 1695.

Estabelecido inicialmente como feriado municipal, a Lei nº 14.759/2023 tornou o 20 de novembro feriado nacional a partir de 2024. Na data, realizam-se manifestações como marchas, protestos, palestras e outros atos para promover a igualdade e celebrar a cultura afro-brasileira.

Segundo o Censo de 2022 do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a população negra (pretos e pardos) representa a maioria da população brasileira, somando cerca de 55,5%. A composição racial no país é predominantemente parda (45,3% da população total), enquanto os pretos somam 10,2%.

A desigualdade racial ainda persiste no mercado de trabalho brasileiro, com alta taxa de desemprego entre a população negra, especialmente as mulheres. Também se verifica parcela significativa desses(as) trabalhadores(as) em atividades precarizadas e até atuando em condições análogas à escravidão.

TRT/MG: Racismo recreativo – Juíza mantém justa causa e usa protocolo do CNJ para derrubar “piadas” de grupo do WhatsApp

A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa aplicada a uma profissional de educação física, em Belo Horizonte, envolvida em um caso de injúria racial contra um colega. Em decisão que marca o Dia Nacional da Consciência Negra, a juíza que atuou na 48ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Jéssica Grazielle Andrade Martins, manteve a penalidade máxima trabalhista ao enquadrar o caso como racismo recreativo, prática que usa piadas e apelidos para ofender.

A profissional participava de um grupo de WhatsApp que criava uma “tabela de pontuação negativa” para os colegas em que a cor da pele negra era um “defeito” a ser penalizado. A sentença observou as diretrizes do Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), reforçando que o empregador agiu corretamente ao punir as ofensas feitas em um grupo de WhatsApp, garantindo um ambiente de trabalho livre de discriminação e relações tóxicas.

Entenda o caso
A ex-empregada propôs ação trabalhista pretendendo a reversão da justa causa. Sustentou que “sempre executou as atividades com todo empenho possível, com respeito e assiduidade”. Negou a alegação de que teria praticado qualquer ato desrespeitoso ou lesivo contra clientes ou colegas de trabalho. Afirmou ainda que não teve oportunidade de defesa e que não foram observados os princípios da gradação da pena e da imediatidade (rapidez) na punição.

Ela foi admitida em 3/5/2021, como profissional de educação física na academia de ginástica, tendo sido encerrado o contrato de trabalho em 27/1/2025. A dispensa foi motivada por denúncia de injúria racial, feita por um colega de trabalho no canal de atendimento.

A academia explicou na defesa que recebeu a denúncia do empregado, que também era profissional de educação física. Sustentou que houve montagens em fotos e comentários racistas: “a vítima anexou na denúncia os prints do WhatsApp e a transcrição das mensagens, com comentários racistas e postagens de figurinha com o rosto dela no corpo de um macaco”.

Foi verificado ainda que a ex-empregada participava ativamente do grupo, enviando fotografias da vítima e ridicularizando-a. A empresa explicou que, em momento algum, ela negou os fatos ou demonstrou arrependimento ao ser comunicada da justa causa.

Segundo a vítima, o grupo de WhatsApp foi criado em fevereiro de 2024. “(…) desde então, usam esse aplicativo para proferirem ofensas sobre a minha cor; falaram até em colocar chumbinho no meu café. Fizeram figurinhas colocando minha foto em um corpo de macaco, referiram a mim como Zumbi dos Palmares , frango de macumba, Tizumba, Kunta Kinte, ave fênix depois de cair no piche, preto velho, Sherek torrado, Demônio, (…) tirando fotos minhas, sem permissão, para criarem figurinhas racistas”, disse o trabalhador.

Decisão
Na sentença, a juíza considerou que o cunho racista das mensagens trocadas no grupo é evidente e absurdo. “Chegou-se ao ponto de estabelecer-se uma tabela de pontuação negativa quanto às características dos colaboradores, dentre elas, a cor de pele, referindo-se à pele negra como ‘queimada’ e atribuindo a tal característica conotação negativa”, destacou.

Segundo a julgadora, a denúncia é gravíssima. “Apesar de não ter criado a tabela racista, a autora contribuiu ativamente no grupo, utilizando expressões de injúria racial contra o colega (“Cirilo”, “Tizumba”, “demônio”) e endossando o conteúdo preconceituoso”, pontuou.

No entendimento da magistrada, a atividade do grupo enquadra-se no conceito de racismo recreativo contido no Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial do CNJ. “Importante ressaltar que o fato de ser um grupo criado entre ‘pessoas com afinidade’ não afasta a responsabilidade pela conduta”, ponderou.

A julgadora considerou a dispensa por justa causa proporcional e válida com base no Protocolo do CNJ e nas normas de ética profissional, devido à gravidade da conduta. Ela rejeitou ainda a justificativa da autora de que seria imune à acusação por também ser negra, classificando o argumento como um “artifício” que tenta banalizar o racismo estrutural. A juíza ressaltou também na decisão que é dever do empregador proteger a saúde e a segurança do trabalhador, nos termos do disposto no artigo 7º, XXII, da Constituição.

Quanto à ausência de imediatidade (rapidez), a julgadora entendeu como razoável o tempo que a empregadora levou para a tomada de decisão. Entre o recebimento da denúncia (14/1/2025) e da dispensa (27/1/2025), houve intervalo de apenas 13 dias.

A juíza ressaltou ainda que, diante da gravidade do episódio, não há de se falar em necessidade de aplicação progressiva de medidas disciplinares. Diante das provas, ela considerou válida a dispensa, indeferindo o pedido de reversão da justa causa.

O pedido de indenização por dano moral da autora foi julgado também improcedente. A julgadora considerou plausível a proibição da ex-empregada de atuar como personal trainer nas academias da rede após a dispensa por justa causa, pois o impedimento se deu pelo seu comportamento racista, uma vez que a empresa tem a prerrogativa de estabelecer requisitos de acesso às suas instalações.

Recurso
Inconformada, a ex-empregada interpôs recurso, porém, os julgadores da Terceira Turma do TRT de Minas negaram provimento ao apelo, mantendo a sentença por seus próprios fundamentos expressos, nos termos do artigo 895, parágrafo 1º, inciso IV, da CLT, em sessão ordinária realizada em 2 de julho de 2025. O processo foi remetido ao TST para exame do recurso de revista.

A luta por justiça: o significado do Dia da Consciência Negra
Amanhã, 20 de novembro, celebraremos o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra. É um momento de reflexão profunda sobre a resistência, a história e as conquistas da população negra no Brasil. A data faz referência à morte de Zumbi dos Palmares, o líder do Quilombo dos Palmares, que se tornou um símbolo de luta contra a escravidão e a opressão.

O 20 de novembro reforça o compromisso de toda a sociedade e, especialmente, do Poder Judiciário em combater o racismo e promover a igualdade racial. Casos como o dessa decisão judicial demonstram a urgência em transformar as leis em ações concretas, garantindo que o direito à dignidade, historicamente negado, seja efetivado em todos os ambientes, incluindo o de trabalho.

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