Categoria da Notícia: SP

Autores alegam ser vítimas de conteúdo difamatório.

Liminar concedida pela 1ª Vara Cível do Foro Regional do Jabaquara/SP determinou que um influenciador se abstenha de produzir e divulgar conteúdo envolvendo uma criança. A ação foi proposta pelos pais, sob o argumento de que as publicações teriam caráter difamatório contra eles e a filha, com menção ao nome da menor e incitação à sua “retirada” do núcleo familiar.

De acordo com a decisão, é necessária tutela integral da criança e do adolescente, que exige prioridade absoluta na formulação de medidas que os afetem. A liminar destaca que a liberdade de expressão não alcança a prática de ilícitos nem legitima a instrumentalização de criança em campanhas de ataque, sendo certo que a tutela jurisdicional deve garantir, de modo imediato, a contenção de danos que podem se agravar pela dinâmica de difusão digital, sobretudo diante da possibilidade de restauração automática de conteúdo pela plataforma digital de vídeos.

Os autores também pediam para a liminar abrangesse vídeos envolvendo o casal. Nesse ponto a demanda foi negada, sob o fundamento de risco de censura prévia. A decisão esclarece que a proibição liminar afrontaria a liberdade de manifestação de pensamento e de expressão do requerido, sendo que eventual exercício abusivo desses direitos será analisado no curso do processo pelo juízo, após o contraditório e eventual produção do provas.

A liminar determinou, ainda, que a plataforma digital preserve toda prova digital relacionada ao canal do influenciador, bem como forneça os registros técnicos necessários e dados cadastrais do réu, nos termos do Marco Civil da Internet, incluindo identificação de conteúdo excluído.

Será aplicada multa a ser oportunamente fixada em caso de descumprimento. Cabe recurso da decisão.

A 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a condenação de uma empresa ao pagamento de indenização por danos morais a um trabalhador vítima de ofensas raciais no ambiente de trabalho e determinou, de ofício, a adoção de medidas institucionais para prevenir e combater a discriminação racial. A decisão estabeleceu a realização de campanhas anuais de conscientização contra o racismo no ambiente laboral pelo período de cinco anos.

Ao apreciar o recurso da empresa, o colegiado manteve a sentença do Juízo da Vara do Trabalho de Rio Claro, por entender que o conjunto de provas demonstrou a ocorrência de racismo no local de trabalho, uma vez que as testemunhas indicadas pelo empregado relataram ter presenciado xingamentos e expressões discriminatórias proferidas pelo superior hierárquico ao trabalhador, em razão da cor da pele. Para os desembargadores, a alegação da defesa de que a testemunha indicada pela empresa não presenciou os episódios não é suficiente para afastar a prova produzida nos autos, especialmente diante dos depoimentos convergentes apresentados pelas testemunhas do reclamante.

Para a relatora do acórdão, juíza convocada Laura Bittencourt Ferreira Rodrigues, “a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais decorre não apenas da violência sofrida pelo reclamante, mas principalmente da desqualificação que a ele foi impingida sob o manto da discriminação das pessoas em razão da cor da pele”. Com esses fundamentos, manteve-se a indenização fixada no valor de R$ 30 mil.
Além da reparação individual, a 11ª Câmara entendeu que a situação constatada no processo ultrapassa a esfera do trabalhador e alcança o meio ambiente de trabalho como um todo. Por essa razão, determinou, de ofício, isto é, independentemente de pedido formulado pelo autor, a adoção de medidas de caráter preventivo. A empresa deverá promover campanhas de conscientização contra práticas discriminatórias relacionadas à cor da pele no prazo de 60 dias após o trânsito em julgado da decisão e, posteriormente, a cada ano, no mês de novembro, durante cinco anos. Também foi determinado que, nos meses em que ocorrerem as ações, os recibos de pagamento dos empregados contenham mensagens educativas de prevenção à discriminação racial.

A decisão fez menção ao Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, que preceitua que a magistratura trabalhista deve adotar, quando necessário “medidas com força inibitória imediata, garantindo que certas condutas sejam interrompidas ou que políticas ou práticas sejam alteradas, podendo ser adotadas medidas atípicas, como a realização de curso de letramento, implantação de compliance antidiscriminatório e de canal de denúncia, visando à capacitação dos(as) trabalhadores(as) e empregadores, dentre outras”.

Processo nº: 0012016-11.2023.5.15.0010