SEDEP Brasil

Categoria da Notícia: Trabalhista

TST: Clube catarinense em recuperação judicial não terá direito a isenção de custas processuais

Para a 3ª Turma, o clube não demonstrou que não tem condição de arcar com as despesas do processo.

Resumo:

  • Um preparador físico entrou na Justiça contra o Avaí Futebol Clube.
  • No TRT, o clube conseguiu o benefício da justiça gratuita, alegando estar em recuperação judicial.
  • A 3ª Turma do TST, porém, aplicou ao caso a jurisprudência do TST, que exige comprovação de hipossuficiência para pessoa jurídica.

O Avaí Futebol Clube, de Florianópolis (SC), não terá direito à justiça gratuita na ação movida por um preparador físico que cobra verbas rescisórias desde janeiro de 2023. A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o argumento do clube de que a recuperação judicial garantiria a isenção das custas processuais.

Preparador recusou acordo
Dispensado em novembro de 2022, o preparador físico afirmou, na ação trabalhista, que o clube alegou dificuldades financeiras para não pagar as verbas rescisórias. Passados mais de dez dias da demissão, ele teria recebido uma proposta de acordo com valores muito abaixo dos devidos e, ao recusar, ouviu do clube que “buscasse a Justiça”.

Clube alega que tem dívidas de mais de R$ 100 milhões
No pedido de justiça gratuita apresentado na contestação, o Avaí argumentou que é uma associação sem fins lucrativos e que enfrentava uma grave crise financeira que o impede de arcar com as despesas processuais. O clube lembrou que tinha sido rebaixado à Série B em 2022, o que resultou na perda de milhões em receitas.

Além disso, citou o impacto das dívidas acumuladas durante a pandemia e disse ter recorrido a empréstimos para manter as atividades. Mesmo assim, em abril de 2023, entrou com pedido de recuperação judicial. Segundo o Avaí, somente com o apoio do Judiciário e dos credores será possível restabelecer sua capacidade de gestão.

O clube alega ter dívida superior a R$ 100 milhões, comprovada por documentos da recuperação judicial, com passivo sujeito à recuperação de mais de R$ 40 milhões e passivo tributário acima de R$ 70 milhões, além de total insuficiência de caixa para quitar os débitos.

Segundo o processo, o valor devido ao preparador físico, em janeiro de 2023, era de R$ 40.500.

O juízo de primeiro grau rejeitou o pedido de justiça gratuita, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) concedeu o benefício, por entender que o deferimento da recuperação judicial, por si só, seria prova da hipossuficiência. Diante da decisão, o treinador recorreu ao TST

Falta de recursos tem de ser comprovada
No TST o entendimento foi outro. O ministro Alberto Balazeiro, relator do recurso, aplicou a Súmula 463 do TST, que exige provas robustas para justificar a concessão da justiça gratuita a pessoas jurídicas, e não apenas a alegação de recuperação judicial ou de crise financeira.

Além disso, o relator observou que, apesar de se referir no recurso a documentos que demonstrariam a hipossuficiência financeira, as provas apresentadas não cumpriram essa finalidade. Na sessão, Balazeiro ressaltou que a folha de pagamento de jogadores do Avaí hoje é de R$ 4 milhões e que há atleta que recebe R$ 125 mil de salário. “Tenho muita dificuldade de compreender que um time desse porte não consiga pagar as custas processuais e o depósito recursal e tenha de recorrer ao pedido de justiça gratuita”, concluiu.

Veja o acórdão.
Processo: Ag-RR-218-56.2023.5.12.0036

TST: Restaurante fechado não consegue anular condenação por não ter recebido a notificação

Alegação era de que o local estava fechado ao público por decreto durante a pandemia, mas o endereço estava ativo na Junta Comercial.

Resumo:

  • Um restaurante de Niterói (RJ) tentou anular uma condenação com a alegação de não ter sido notificado, por estar fechado ao público durante a pandemia.
  • O TST considerou válida a citação, pois a notificação foi entregue no endereço registrado na Junta Comercial, o que mantém a responsabilidade da empresa mesmo com o local fechado.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso do restaurante O Japa Ingá Ltda., de Niterói (RJ), que alegava nulidade da citação enviada para seu endereço depois de ter sido fechado ao público. Para o colegiado, isso não impede a empresa de receber notificações no endereço cadastrado em seu registro comercial, porque, apesar do fechamento, diversas de suas obrigações permanecem.

Sócia disse que foi surpreendida com penhora em conta corrente
O restaurante foi condenado na Justiça do Trabalho em 2020, em ação movida por uma empregada que deu o endereço onde a empresa havia funcionado até março daquele ano. O restaurante foi obrigado a fechar na época da pandemia e nunca mais reabriu.

Na fase de execução, uma das sócias alegou que só havia tomado conhecimento da ação trabalhista quando foi surpreendida pela penhora online em sua conta bancária, em abril de 2022. Ela então apresentou uma ação rescisória para anular a condenação, alegando que a notificação da sentença foi entregue pelo correio no endereço fechado e, por isso, não pôde se defender.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) rejeitou a ação rescisória, entre outros pontos porque o endereço comercial continuava ativo no registro da Junta Comercial do Estado do Rio de Janeiro (Jucerja). A empresa e a sócia recorreram ao TST alegando, entre outros pontos, que, na época, o restaurante estava fechado por força de um decreto municipal, em razão da pandemia.

Endereço estava cadastrado na Junta Comercial
O relator do recurso, ministro Amaury Rodrigues, apontou que, conforme a jurisprudência do TST (Súmula 16), a notificação enviada pelo Correio é considerada recebida 48 horas após a sua postagem. Caso ela não seja recebida dentro desse prazo, ou se a entrega for feita depois, o ônus de provar essa ocorrência é do destinatário.

A seu ver, o fato de a empresa estar fechada ao público, ainda que por determinação de um decreto municipal, não impede que ela receba notificações nos endereços cadastrados em seus registros comerciais. Ele lembrou que, apesar do fechamento temporário ao público, o estabelecimento mantém diversas obrigações. Além disso, há comprovante de que a notificação foi recebida no endereço indicado pela empregada.

Veja o acórdão.
Processo: ROT-0100841-48.2023.5.01.0000

TRT/MG: Empresa indenizará trabalhadora por fornecimento exclusivo de “fast food” e proibição de refeição própria no ambiente de trabalho

A juíza Marina Caixeta Braga, titular da 3ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou uma empresa ao pagamento de indenização de R$ 8 mil por danos morais a uma ex-empregada que, durante o contrato de trabalho, foi impedida de levar refeições de casa, sendo obrigada a consumir exclusivamente lanches fornecidos pela empregadora, uma empresa do ramo de “fast food”.

Na ação trabalhista, a reclamante alegou que as refeições disponibilizadas eram compostas apenas por opções de “fast food” — sanduíches, refrigerante e batata frita —sem alternativas mais saudáveis, o que comprometia sua saúde e bem-estar. A empresa sustentou que fornecia aos empregados a alimentação produzida em suas unidades e que não houve prova de danos.

Em seu exame, a magistrada destacou que a alimentação e a saúde são direitos fundamentais, garantidos no artigo 6º da Constituição, e que a Norma Regulamentadora nº 24 do Ministério do Trabalho assegura ao empregado a possibilidade de levar refeição de casa, devendo o empregador fornecer meios para sua conservação e aquecimento, além de local para refeições e lavagem dos utensílios.

No caso, a única testemunha ouvida relatou que não havia permissão aos empregados para levar refeição própria para o local de trabalho, de forma que eles tinham que consumir o lanche fornecido pela ré, composto de três opções de sanduíches, um refrigerante e uma batata frita, sem opção de salada. Para a juíza, ao impedir a trabalhadora de levar seu próprio alimento, a empresa abusou do poder empregatício, além de ter violado norma coletiva que recomenda a oferta de refeições saudáveis e balanceadas.

A julgadora ressaltou ainda que são de conhecimento público e notório os riscos à saúde decorrentes do consumo frequente de alimentos ultraprocessados, do tipo “fast food”, como os oferecidos pela ré, ricos em açúcar, carboidratos simples, gorduras saturadas e conservantes artificiais que, além de não fornecerem os nutrientes de uma refeição completa, são prejudiciais à saúde, podendo causar, a longo prazo, doenças como obesidade e diabetes.

“Esclareço que o empregador poderia, evidentemente, delimitar o local em que o empregado poderia tomar a refeição por ele levada de casa, por eventual medida de higiene sanitária, mas não vedar que o trabalhador levasse o alimento de sua preferência para consumir durante o intervalo intrajornada”, destacou a juíza.

Conforme constou da sentença, ficou caracterizado o ato ilícito, o dano e o nexo causal, tornando devida a indenização por danos morais, fixada em R$ 8 mil, considerando a gravidade da conduta, a duração do vínculo empregatício (quatro anos) e a capacidade econômica das partes, com caráter também pedagógico. A empresa apresentou recurso, que está em andamento no TRT-MG.

Processo PJe: 0010319-38.2025.5.03.0003

TRT/SP nega indenização à família de agente ambiental morto por ataque de abelhas

A 7ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, por maioria de votos, julgou improcedente a ação movida pela viúva e filho de um trabalhador morto em serviço, atacado por um enxame de abelhas. O colegiado excluiu, assim, a condenação ao pagamento de indenizações por danos materiais e morais, arbitrada pelo Juízo da 2ª Vara do Trabalho de São José do Rio Preto à reclamada, uma fundação pública para conservação e proteção florestal, vinculada ao governo do estado de São Paulo, com fundamento na responsabilidade subjetiva da empregadora. O acórdão condenou, porém, a família da vítima ao pagamento de honorários advocatícios de sucumbência e das custas processuais, de cujo recolhimento ficou isenta por ser beneficiária da justiça gratuita.

Segundo os autos, no dia 15/12/2023, por volta das 15 horas, o trabalhador de 65 anos, um agente de recursos ambientais, utilizava um trator com roçadeira, para limpeza de um terreno em área rural de propriedade da reclamada (Instituto de Pesquisa Experimental), quando, ao passar sobre um sofá velho, onde havia um ninho de abelhas africanizadas, foi atacado por um enxame, momento em que pulou do trator e tentou correr, mas sem sucesso. De acordo com o boletim de ocorrência, o policial que atendeu à ocorrência afirmou que, ao avistar o trator ligado, notou muitas abelhas ao redor, e quando se aproximou com a viatura, com os vidros fechados, pôde ver o corpo coberto por abelhas. A vítima não resistiu e morreu no local, a cerca de 600m da sede administrativa, e seu corpo foi encontrado a 100m do trator.

A reclamada afirmou que não agiu de forma culposa, alegando que “controla atentamente todas e quaisquer eventuais alterações nas condições de trabalho, prevenindo e neutralizando casuais situações que, em tese, poderiam afetar a saúde e integridade física de seus servidores”. Afirmou ainda, em sua defesa, que “em momento algum ficou provado que da relação de trabalho a empregadora contribuiu com dolo, culpa, ou com culpa grave, para a ocorrência dos traumas noticiados”.

Em primeira instância, o Juízo entendeu pela responsabilidade subjetiva da empregadora (o dano causado, a culpa patronal e o nexo de causalidade). O Juízo entendeu que “por explorar a atividade florestal, os riscos por ela criados são decorrentes de tal atividade” e por isso “não pode o reclamado submeter seus empregados ao risco de picada de abelhas, vez que não é a natureza de sua atividade, mas, sim, da atividade de apicultura”. E por se tratar de atividade de exploração florestal, o Juízo afirmou que é “aplicável ao presente feito a NR 31” e portanto, cabe à reclamada “garantir as condições adequadas de trabalho, higiene e conforto, e adotar medidas de prevenção e proteção, para garantir que todas as atividades, locais de trabalho, máquinas, equipamentos e ferramentas sejam seguros”. Com relação à indenização à família, o Juízo arbitrou danos morais no valor de “cinquenta vezes o último salário do empregado falecido, no total de R$ 79.915,00, respeitado o limite fixado no artigo 223 – G da CLT, para cada ente familiar”, além de pensão com valor a ser fixado com base na expectativa de vida da vítima (75,5 anos), mais o percentual correspondente a 2/3 do salário mensal, “a ser pago em uma só parcela que deverá ser liquidada na fase própria”.

O relator do acórdão, desembargador Marcelo Magalhães Rufino, afirmou que “o lamentável evento, para fins jurídicos, está inserido no conceito de caso fortuito, por se tratar de risco genérico que todas as pessoas estão sujeitas a ele quando direta ou indiretamente as atormentam uma colônia de abelhas, quando respondem de forma coletiva contra quem está por perto”, e que por isso “não há como imputar ao empregador a responsabilidade civil por esse ato (imprevisível) ante a ausência de culpa – ainda que presumida – porque operar trator que não tem cabine protegida ainda é permitido em lei e é fabricado e vendido ao consumidor final”.

O colegiado ressaltou que “a legislação ainda permite que se fabrique e se comercialize máquinas agrícolas que não propiciem segurança plena” e nesse sentido, no caso, “não há, técnica e juridicamente, como se atribuir culpa da empregadora pelo sofá velho que jogado no local, e tampouco seria razoável esperar da parte reclamada que previamente verificasse o estado do local para enviar o falecido trabalhador para sua limpeza/roçagem”. Fundamentado em ementas de vários Tribunais Regionais e também no da 9ª Câmara do TRT-15ª (0010007-56.2021.5.15 .0104 de relatoria do juiz convocado Alexandre Vieira dos Anjos), o acórdão negou provimento ao recurso da família da vítima, “por não estarem preenchidos os requisitos legais (artigo 19 da Lei 8.213/91 e artigos 186, 187 e 927 do Código Civil)”.

Processo 0011014-64.2024.5.15.0044

TRT/PE: Gestante demitida de forma discriminatória será indenizada

Quatro dias após informar à empresa que estava grávida, uma trabalhadora foi demitida por justa causa. A empregadora alegou que houve desídia, pois a funcionária dormiu durante o expediente e isso ficou comprovado em filmagem. A trabalhadora, contudo, considerou a penalidade desproporcional e entrou com uma ação judicial.

A sentença de primeiro grau manteve a justa causa, mas o entendimento foi reformado em segunda instância. Por unanimidade, a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região entendeu que houve uma dispensa discriminatória, assim determinou a reversão da justa causa e o pagamento de indenização substitutiva equivalente a salários e encargos de todo o período de estabilidade.

A relatora do caso, juíza convocada Ana Cristina da Silva, ressaltou a importância do Protocolo com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva da Justiça do Trabalho (link externo), que orienta magistradas e magistrados sobre pontos de atenção na análise dos processos. Segundo a relatora, a dispensa evidenciou discriminação de gênero e também discriminação relacionada à gravidez.

O Protocolo orienta que, ao julgar processos envolvendo gestantes, é fundamental verificar se houve alteração contratual após a ciência da gravidez e se essa mudança gerou prejuízos à empregada. No caso em análise, a magistrada observou que o contrato de trabalho foi encerrado da forma mais severa possível.

A legislação trabalhista prevê a demissão por justa causa quando há falta grave. Nesse caso, a empresa não precisa conceder aviso-prévio e nem pagar a multa de 40% do FGTS. “A penalidade, por representar a mais grave das sanções trabalhistas, exige não apenas a comprovação inequívoca da falta grave, mas também gradação e imediatidade na aplicação”, escreveu a juíza Ana Cristina da Silva.

A legislação também garante estabilidade no emprego à gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Além disso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que o pedido de demissão dessa trabalhadora só é válido se realizado com a assistência do sindicato, do Ministério do Trabalho e Emprego ou da Justiça do Trabalho. Por outro lado, a gestante que comete falta grave pode ser demitida por justa causa.

No processo em questão, a funcionária comunicou sua gravidez em 15 de fevereiro de 2024. Três dias depois, apresentou pedido de demissão sem a assistência sindical exigida, motivo pelo qual o pedido foi desconsiderado. No dia seguinte, foi dispensada por justa causa.

Para a juíza relatora, o conjunto de provas indicou que a dispensa teve caráter retaliatório. Isso porque não havia registros de punições disciplinares prévias, como advertências ou suspensões, relatando o desleixo da trabalhadora. A desídia só teria sido identificada três dias após o comunicado de gravidez, mesmo o contrato de trabalho vigorando há meses. Além disso, também não ficou comprovado que o cochilo ou outras atitudes da funcionária tenham causado prejuízos à empresa.

O serviço era prestado a uma empresa de peças e manutenção automóveis , em um horário noturno, que ia das 22h às 6h, e consistia em ficar no escritório aguardando eventual acionamento por parte de seguradoras de veículos. “[…] resta evidente que a monotonia das atividades poderia levar a episódios de sonolência sem que isso implicasse , por si só desídia ou comprometimento da prestação dos serviços”, registrou a juíza Ana Cristina da Silva.

A magistrada reforçou que dormir no serviço pode, em determinadas situações, justificar uma justa causa, mas que é necessário analisar as circunstâncias de cada caso. Neste processo, o histórico funcional da empregada , a ausência de prejuízos e a proximidade da ciência da gravidez reforçaram a tese de dispensa discriminatória.

A 4ª Turma também concluiu que a conduta feriu a dignidade da trabalhadora, fixando indenização por danos morais, além da indenização substitutiva pelo período de estabilidade. Também ficou determinado o pagamento de indenização por intervalo intrajornada não concedido e a correção das informações na carteira de trabalho. Foram negados, porém, os pedidos de hora extra, adicional noturno e de indenização por ofensa à honra.

Veja a decisão.
Processo nº 0000742-23.2024.5.06.0121

TRT/SP reconhece fraude na forma de pagamento das comissões e aumenta comissões de vendedora

A 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região reconheceu a existência de fraude na forma de pagamento das comissões de uma vendedora que recebia parte da remuneração por meio de créditos em cartão (meio de pagamento de benefícios corporativos oferecido por empresas). Embora a empresa alegasse tratar-se de ajuda de custo e benefícios, o colegiado concluiu que os valores, habituais e sem comprovação de caráter indenizatório, representavam comissões pagas de forma extraoficial.

O Juízo da 10ª Vara do Trabalho de Campinas havia reconhecido o pagamento de comissões “por fora”, mas arbitrou o valor mensal em R$ 350,00, com base na média estimada das vendas informada pelo preposto. Ao analisar o recurso, porém, o colegiado reformou esse ponto ao concluir que os extratos do cartão revelavam valores muito superiores e habituais, caracterizando pagamento extraoficial de comissões. Com isso, a decisão elevou as médias mensais, além de determinar a dedução apenas das quantias já pagas oficialmente.

Conforme consta nos autos, a empregada trabalhou de 2021 a 2024 e afirmou que apenas uma pequena parcela das comissões era lançada nos holerites. A empresa, por sua vez, não apresentou documentos fundamentais, como relatórios de vendas ou notas fiscais, capazes de demonstrar o faturamento e o correto pagamento das comissões. Para o relator, desembargador Marcos da Silva Porto, “a ausência de comprovação do caráter indenizatório dos valores creditados, somada ao pagamento oficial de comissões em patamar inferior ao informado pela própria reclamada, evidencia que parte significativa da remuneração era quitada de forma inoficiosa”.

A análise dos extratos do cartão revelou créditos mensais que variavam entre R$ 800,00 e R$ 1.800,00 ao longo do contrato, valores incompatíveis com despesas de natureza indenizatória. Diante disso, o acórdão reconheceu a natureza salarial das parcelas e fixou médias superiores às adotadas na sentença de origem, determinando sua integração nas demais verbas trabalhistas, como férias acrescidas de 1/3, 13º salário e FGTS.

O acórdão apenas manteve a exclusão dos reflexos em aviso-prévio e multa de 40% do FGTS, em razão do pedido de demissão. Segundo o relator, “o conjunto probatório conduz ao reconhecimento de que os créditos realizados por meio do cartão-benefício representavam comissões habituais, que devem integrar o salário nos termos do art. 457 da CLT”.

Processo 0011377-87.2024.5.15.0129

TST: Sem assistência do sindicato na rescisão, pedido de demissão de gestante é inválido

Decisão segue tese vinculante firmada pelo TST de que a participação do sindicato é condição para a validade da rescisão.

Resumo:

  • A 2ª Turma do TST julgou nula a rescisão contratual de uma gestante, por falta de assistência sindical.
  • A trabalhadora, grávida de quatro meses, havia pedido demissão um mês após ser contratada.
  • A assistência do sindicato é exigida no artigo 500 da CLT, e o TST tem tese vinculante de que, sem ela, a demissão não é válida.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu a indenização correspondente à estabilidade provisória da gestante a uma auxiliar de produção da Refrex Evaporadores do Brasil S.A., de Santa Catarina. Ela pediu demissão um mês após ser contratada, mas a rescisão não foi assistida pelo sindicato.

Gestante estava grávida ao ser admitida
Contratada em 19/10/2023, a auxiliar pediu demissão em 21/11/2023, quando estava grávida de cerca de quatro meses. Na ação, ela pediu a indenização que substitui a reintegração, alegando que o pedido de demissão era inválido.

O juízo de primeiro grau rejeitou a pretensão porque, apesar de comprovado que a auxiliar estava grávida na data da rescisão, a demissão foi a pedido dela própria, em que ela expressamente reconheceu que tinha direito à estabilidade e abria mão dela. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) confirmou a sentença.

Tese vinculante do TST exige assistência sindical
A relatora do recurso de revista da trabalhadora, ministra Delaíde Miranda Arantes, salientou que, de acordo com a jurisprudência do TST (Súmula 244) e do STF (Tema 497 da Tabela de Repercussão Geral), a estabilidade exige apenas que a gravidez seja anterior à dispensa sem justa causa. O artigo 500 da CLT, por sua vez, estabelece que o pedido de demissão de um empregado ou uma empregada estável só é válido se for feito com a assistência do sindicato da categoria. Para a ministra, a demissão a pedido da empregada não altera essa exigência.

A relatora ressaltou que o objetivo da norma é resguardar a lisura da demissão e assegurar que o empregado estável não sofra nenhum tipo de coação. Nesse sentido, o TST firmou a tese vinculante (Tema 55) de que a validade do pedido de demissão da empregada gestante está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-1097-47.2024.5.12.0030

TST: Dirigente sindical não pode ser considerado testemunha suspeita apenas pelo cargo

Processo retornará ao TRT para que seu depoimento seja considerado.

Resumo:

  • Um propagandista entrou na Justiça contra a AstraZeneca e indicou como testemunha um colega que também era dirigente sindical.
  • Seu depoimento foi desconsiderado nas instâncias anteriores, que entenderam que ele não teria isenção para depor.
  • Para a 7ª Turma do TST, porém, a suspeição deve ser comprovada, e não presumida apenas em razão do cargo.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a suspeição de uma testemunha apenas pelo fato de ocupar o cargo de dirigente sindical. O depoimento era considerado essencial para comprovar as horas extras pedidas por um propagandista-vendedor da AstraZeneca do Brasil Ltda., mas havia sido indeferido. Para o colegiado, a suspeição não pode ser presumida apenas com base na função exercida pela testemunha.

Depoimento foi desconsiderado
Na audiência de instrução da reclamação trabalhista, o propagandista indicou um colega como testemunha para confirmar alguns dos fatos alegados por ele. Após o depoimento, a AstraZeneca sustentou que o colega, por ser dirigente sindical, não teria isenção para relatar os acontecimentos. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) declarou a suspeição da testemunha e determinou que suas declarações fossem consideradas apenas como informativas.

Suspeição deve ser comprovada
No recurso ao TST, o empregado argumentou que teve seu direito de defesa violado, porque o depoimento do colega era imprescindível para comprovar os direitos pedidos na ação.

O relator, ministro Evandro Valadão, explicou que, de acordo com o entendimento do TST, a suspeição de uma testemunha, seja por interesse na causa ou falta de isenção de ânimo, deve ser comprovada de forma efetiva. “Ela não pode ser presumida apenas em razão do cargo ocupado”, destacou.

Com o provimento do recurso, o processo retornará ao TRT para que prossiga o julgamento.

Veja o acórdão.
Processo: RRAg-11233-86.2017.5.03.0099

TRT/PR: Confecção deve reestabelecer plano de saúde e indenizar trabalhadora afastada

Uma confecção de roupas de Londrina/PR, que cancelou o plano de saúde de uma funcionária no momento em que estava afastada por motivo de saúde, deverá pagar a ela uma indenização por danos morais. O valor foi fixado em R$ 10 mil. A trabalhadora estava acometida com síndrome do desfiladeiro torácico e tendinopatia do supraespinhal de ombro esquerdo. “O cancelamento do plano de saúde causou prejuízo moral à demandante, que se viu desamparada e desassistida no momento de maior necessidade”, afirmou a 3ª Turma de desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR). O Colegiado determinou que a empresa reestabeleça o plano de saúde nas mesmas condições quando do cancelamento, sob pena de multa diária no valor de R$ 100, limitada ao montante de R$ 10 mil, a ser revertida em favor da trabalhadora. Da decisão, cabe recurso.

A funcionária foi admitida em maio de 2023. A empresa mantém com seus funcionários plano de saúde no regime de coparticipação. Em setembro de 2024, a empregada foi afastada em razão das doenças, que provocam lesão, dor, dormência e perda de força em membros como o ombro, o braço e a mão. Em virtude do afastamento, o estabelecimento suspendeu no mesmo mês o contrato de trabalho. Em 2 de fevereiro de 2025, o Instituo Nacional de Seguridade Social (INSS) negou o pedido de manutenção do auxílio doença até então recebido. A autora questiona judicialmente essa interrupção.

Duas semanas após a interrupção do benefício do INSS, a empresa enviou um telegrama à autora solicitando, com base no indeferimento do benefício previdenciário e no exame periódico realizado, o seu retorno ao trabalho no dia 19 de fevereiro. Sentindo-se ainda incapacitada, com atestado médico ativo, e aguardando resultado de recurso interposto perante o INSS, a trabalhadora não cumpriu a determinação de retorno a suas atividades. A última perícia médica dela, realizada em maio de 2025, reconheceu a existência de incapacidade total e temporária para o exercício de suas atividades laborais, com data provável de recuperação em maio de 2027.

No dia 20 de março, a empresa enviou um novo telegrama, comunicando o cancelamento do plano de saúde. A 3ª Turma destacou que o art. 30 da Lei nº 9.656/1998, que dispõe sobre os planos e seguros privados de assistência à saúde, estabelece: “Art. 30. Ao consumidor que contribuir para produtos de que tratam o inciso I e o § 1o do art. 1o desta Lei, em decorrência de vínculo empregatício, no caso de rescisão ou exoneração do contrato de trabalho sem justa causa, é assegurado o direito de manter sua condição de beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral”.

No entanto, frisou o Colegiado, diferentemente do que prevê a lei, o contrato de trabalho com a autora não está rescindindo, está apenas suspenso. Embora a reclamante ainda não tenha retornado ao trabalho após a alta previdenciária, o contrato continua ativo. Não houve rescisão contratual até o momento. “Em se tratando de contrato de trabalho ativo, que, no momento, nem sequer está suspenso em razão do recebimento de benefício previdenciário, não vislumbro possível o cancelamento do plano de saúde até então fornecido à trabalhadora. As ausências injustificadas ao trabalho após a alta previdenciária, embora possam ser objeto de advertência/suspensão e até de rescisão contratual, não tem o condão de afastar o direito à manutenção do plano de saúde, concedido pela empregadora durante todo o liame contratual, principalmente porque a própria ré reconhece que o contrato de trabalho está ativo”, declarou o relator do acórdão, desembargador Adilson Luiz Funez.

Sobre a matéria, a 3ª Turma citou a tese firmada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), no julgamento do RR-000103- 05.2024.5.05.0421 (Tema 220): “Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em razão de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez, nas mesmas condições em que usufruída a vantagem no período anterior à suspensão contratual (Reafirmação da Súmula nº 440 do TST)”.

Danos morais

A Turma reconheceu a responsabilidade da empresa pelos infortúnios causados pelo cancelamento do plano de saúde. Houve: a) ato ilícito praticado por ação ou omissão; b) culpa do agente (elemento subjetivo); c) dano moral do ofendido (elemento objetivo); e d) nexo causal.

“A mera presunção do estado de preocupação e angústia da trabalhadora em decorrência da supressão do plano de saúde, por si só, é suficiente para ocasionar danos extrapatrimoniais à empregada, mormente porque o cancelamento ocorreu poucos meses após a cessação do benefício previdenciário até então recebido, quando a reclamante ainda tentava reverter a decisão perante o INSS, pela via judicial, ao argumento de que ainda está incapacitada para o trabalho. Há que se ressaltar que é notória a insuficiência do sistema público de saúde, de sorte que a conduta comissiva da ré relacionada ao cancelamento do plano de saúde deixou a reclamante com a constante preocupação de que, em caso de agravamento de seu estado clínico, estaria desamparada ou, no mínimo, mal assistida no atendimento desse direito fundamental (art. 225 da CF), indissociável do próprio direito à vida (art. 5º, caput, da CF)”.

TRT/SP: Menor de 18 anos em trabalho doméstico deve ser indenizada por dano moral

A 1ª Turma do TRT da 2ª Região modificou sentença e condenou empregadora a indenizar por dano moral trabalhadora admitida como babá quando ainda era menor de idade. No acórdão, o colegiado pontuou que a legislação brasileira proíbe a contratação de menores de 18 anos para o trabalho doméstico.

O processo evidenciou que a mulher atuou na residência da contratante de 11/02/2025 a 26/03/2025. Durante o aviso prévio indenizado, completou 18 anos. Entre os pedidos da reclamante estavam indenização por dano moral pela idade, por ausência de recolhimento de contribuições previdenciárias e por alegado assédio moral.

A relatora do acórdão, desembargadora Maria José Bighetti Ordoño, destacou que embora o trabalho de menores de 18 e maiores de 16 anos seja permitido pela Constituição Federal, a Lei Complementar nº 150/2015 autoriza o trabalho doméstico apenas para maiores de idade.

A magistrada levou em consideração, ainda, jurisprudência do Regional relativa ao tema e concluiu: “A conduta é reprovável e enseja a necessidade de reparação”. O valor arbitrado foi de R$ 3 mil, tendo em vista que a ofensa é considerada leve de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, devendo o montante ser de até três vezes o valor do último salário.

Quanto aos demais pedidos, o colegiado entendeu que a ausência de recolhimentos previdenciários, por si só, não configura ofensa à honra ou imagem da reclamante e que não houve comprovação de assédio moral praticado pela reclamada. Assim, acolheu somente o dano respectivo à idade da trabalhadora.

Notícias Jurídicas

Conheça os nossos recursos de conteúdo jurídico para deixar o seu dia-a-dia mais prático, com informações seguras e precisas

Sobre a SedepNotíciasArtigosCálculo do IGPMSalário MínimoModelos de CartasModelos de ContratoModelos de PetiçõesIndices de LegislaçãoExpressões Jurídicas

Documentos

Repositório para resolução das sua causas

Ferramentas

Recursos que te auxiliam no seu dia-a-dia

Você está prestes a ser direcionado à página
Deseja realmente prosseguir?
Atendimento
 Init code Huggy.chat