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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/SP determina que bancos testem todos os empregados e terceirizados

O desembargador da Seção de Dissídios Coletivos do TRT-15 Gerson Lacerda Pistori concedeu nesta sexta-feira, 12/6, em caráter liminar, a suspensão de uma decisão proferida pelo Juízo da Vara do Trabalho de Guaratinguetá e também deferiu a imediata testagem para o vírus COVID-19 de todos os bancários e terceirizados de oito instituições financeiras. A decisão, no Mandado de Segurança movido pelo Sindicato dos Bancários de Guaratinguetá contra a sentença do Juízo de origem, determinou que fosse feita a testagem imediata em todas as agências do Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, Santander, Bradesco, Itaú Unibanco, Mercantil do Brasil, Poupex e CredMaxion com casos de contaminação confirmada e, a cada 21 dias, em todas as outras agências do território nacional, pelo período que vigorarem tanto o Decreto Federal quanto os Decretos Estaduais e Municipais com medidas de isolamento social e de restrição das atividades comerciais.

A decisão considerou, entre outros, que pelo Decreto nº 12.282/2020, que regulamenta a Lei 13.979/2020, em seu art. 3º, §1º, incisos XX e LI, “reconhece como essenciais as atividades de atendimento ao público em geral nas agências bancárias, estando, portanto, as mesmas autorizadas a funcionar”. Nesse sentido, entendeu como justificável a pretensão do sindicato, “tendo em vista que os funcionários e terceirizados que se ativam nas agências bancárias mantêm contato com o grande público que nelas circula, além do próprio contato entre eles, estando, consequentemente, mais suscetíveis à contaminação”.

O magistrado também ressaltou que “já não mais se justifica a realização de exames para detecção dos infectados pelo novo coronavírus apenas nos profissionais da área da saúde, diante da disponibilização de testes por empresas privadas”, e salientou o fato de que o próprio Banco Itaú Unibanco anunciou a doação de R$ 1 bilhão para financiar ações no combate ao coronavírus no Brasil, sendo seguido por outras grandes empresas e empresários, como exemplo, os Bancos Bradesco e Santander, “demonstrando que referidas instituições estão, de fato, imbuídas do espírito de combate à pandemia”. E por isso, “plenamente justificável conceder a segurança vindicada pelo Sindicato Impetrante, eis que presumidamente, as entidades bancárias vêm cumprindo com as demais determinações das autoridades médicas e governamentais, se mostrando, no entanto, essencial a realização de testagem nos empregados e colaboradores que atuam em regime presencial, como forma de monitorar e evitar o aumento de casos da doença, não só entre funcionários e prestadores de serviços, como também em relação à sua clientela, devendo tal ônus recair sobre as instituições bancárias”.

O magistrado deferiu ainda o reembolso a todos os trabalhadores que realizaram ou que vierem a realizar o teste do COVID-19 em laboratórios particulares. Eventual descumprimento das determinações implicará imposição de multa diária de R$ 10.000,00 por agência bancária, a ser revertida em ações sociais de combate aos efeitos causados pela pandemia do COVID-19 da localidade envolvida.

Por fim, a decisão também reconheceu o papel do Poder Judiciário nesse processo histórico, de “dar sustentáculo ao Poder Executivo em suas ações de combate aos efeitos da pandemia” e de “fiar toda e qualquer medida que o Poder Executivo proponha e faça valer para o combate aos efeitos desse vírus, desde que essas ações estejam imbuídas de responsabilidade e do verdadeiro espírito de garantir o princípio fundamental da dignidade da pessoa humana expresso no inciso III do art. 1º da Constituição Federal, além do próprio inciso XXII do art. 7º, o qual busca reduzir os riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.

Em sua conclusão, o magistrado afirmou que “o Brasil já está cansado desse estado de coisas. Desses mandos e desmandos que impiedosamente têm sido dados por muitas autoridades que, inadvertidamente, demonstram não ter a noção da importância de seus cargos e da responsabilidade da enorme quantidade de vidas humanas que estão sob seus cuidados. Afinal, a morte coletiva é maior que a despedida coletiva”.

MS nº0007062-54.2020.5.15.0000

Fonte: TRT/15 – região de Campinas.

TRT/MG: Relacionamento amoroso ou sexual no ambiente de trabalho X Poder diretivo do empregador

No mês em que se comemora o Dia dos Namorados, algumas decisões que envolvem o tema “relacionamento amoroso ou sexual no ambiente de trabalho” podem ser conferidas, para melhor compreensão das diretrizes adotadas por magistrados da Justiça do Trabalho mineira sobre o assunto. Confira:

1º caso – Atividades de trabalho negligenciadas em prol do romance – configuração da justa causa

O simples namoro entre colegas de trabalho não deve ser proibido e não dá ensejo à aplicação da justa causa. Contudo, a prática de condutas impróprias ao ambiente de trabalho é inadmissível, pois pode interferir no andamento normal das rotinas de trabalho e prejudicar os objetivos empresariais.

Quem explica é o juiz Flávio Vilson da Silva Barbosa, titular da 4ª Vara do Trabalho de Uberaba, na sentença em que rejeitou o pedido de reversão da justa causa feito por um trabalhador dispensado pelo empregador com base na alínea “b”, do artigo 482, da CLT, que trata da “incontinência de conduta ou mau procedimento”.

Fotos e conversas apresentadas no processo mostraram que o empregado manteve encontros amorosos com uma colega de trabalho dentro da empresa, no horário do expediente. Para o julgador, ficou claro que o autor negligenciou as atividades de trabalho em prol do romance.

Nesse cenário, o juiz manteve a dispensa por justa causa, o que levou ao indeferimento de parcelas próprias da rescisão imotivada do contrato de trabalho, como aviso-prévio e multa de 40% do FGTS, bem como entrega de guias do seguro-desemprego. Pelo mesmo motivo, foram rejeitadas as pretensões do trabalhador de reintegração ao emprego e restabelecimento do plano de saúde, assim como de pagamento de salários, vale-alimentação e indenização por danos morais. A decisão transitou em julgado.

2º caso – Conduta inapropriada de cunho sexual no local de trabalho – quebra de confiança – justa causa mantida

As diretrizes traçadas na decisão acima têm sido adotadas por outros magistrados da Justiça do Trabalho de Minas Gerais. Recentemente, a juíza Ana Carolina Simões Silveira, da Vara do Trabalho de Guanhães, considerou válida a dispensa por justa causa de uma trabalhadora, que, segundo constatou a julgadora, praticou “atitude inadequada e reprovável socialmente, de cunho sexual durante a jornada de trabalho, na companhia de outro empregado da empresa”.

A mulher trabalhava há mais de seis anos na empresa quando foi dispensada por justa causa. Na reclamação trabalhista, negou a prática de “conduta desonrosa no ambiente de trabalho”, como havia apontado o empregador, e pediu que se considerasse que a dispensa ocorreu sem justo motivo. A trabalhadora pretendeu ainda que o patrão fosse condenado a pagar uma indenização por danos morais. Ao se defender, a empresa sustentou que a justa causa foi aplicada somente após o comitê disciplinar ter comprovado a gravidade da conduta praticada pela empregada.

Na decisão, a juíza explicou que a aplicação da justa causa exige que a falta do empregado seja grave o suficiente para fazer desaparecer a confiança existente entre as partes, de forma inviabilizar a continuação da relação de trabalho. No entendimento da magistrada, isso ocorreu no caso.

Uma testemunha relatou que, em certa ocasião, quando procurava por um colega de trabalho, ouviu um barulho e acabou se deparando com o colega procurado de calça baixada juntamente com a autora, que estava de roupa. A cena foi vista pela testemunha quando ela estava do lado de fora do prédio da empresa e colocou a lanterna do celular pela janela. Outro empregado que estava do lado de fora do prédio foi chamado para confirmar a cena. Ele e a testemunha denunciaram o fato a um superior e o caso passou a ser apurado pela empresa. Ainda segundo a testemunha, o empregado flagrado com a trabalhadora deveria estar em seu local de trabalho, já que era o responsável técnico da equipe no dia. Após o fato, o envolvido disse para a testemunha que ela não poderia ter dado com a “língua nos dentes”.

A responsável pelo RH da empresa também prestou depoimento como testemunha. Ela relatou que recebeu uma denúncia e passou a apurar os fatos. Os envolvidos foram chamados, separadamente, e ouvidos em procedimento sigiloso. Após todo o processo de escuta e de investigação, a empresa optou pelo desligamento de ambos.

A testemunha ainda disse ser próxima da autora e do colega envolvido, sabendo que ele era pessoa muito importante no processo de término de relacionamento que a autora viveu. Relatou que foi a segunda justa causa aplicada pela empresa de que teve informação, já que a conduta da empregadora nesse aspecto é conservadora.

Nesse quadro, a magistrada considerou correta a aplicação da justa causa, chamando a atenção, ainda, para o fato de a própria autora ter afirmado, em depoimento, que “a sindicância foi sigilosa”. Na conclusão da magistrada, a empresa agiu de acordo com o poder diretivo do empregador e não praticou ato ilícito ou abuso de direito. “Ao contrário, o conjunto probatório comprovou que a empresa apurou mediante procedimento interno os fatos atinentes à conduta inadequada da empregada, antes de aplicar a pena máxima permitida ao empregador”, destacou.

Por tudo isso, foi mantida a dispensa por justa causa aplicada com fundamento no artigo 482, “b”, da CLT, que se refere à “incontinência de conduta ou mau procedimento”. Na sentença, foram rejeitados todos os pedidos do trabalhador, inclusive de indenização por danos morais. Para a juíza, não houve evidências de eventuais humilhações e constrangimentos, ou de fatos que pudessem ter abalado moralmente a trabalhadora.

3º caso – Ausência de prova de que a dispensa ocorreu em razão de namoro com colega de trabalho – Pedido de indenização por danos morais indeferido

Nesse outro caso julgado pela Justiça do Trabalho mineira, a situação foi um pouco diferente. O trabalhador não pretendia reversão de justa causa, mas sim receber indenização por dano moral do empregador, ao argumento de que teria sido dispensado em razão de namoro com empregada da empresa. Pedia a reforma da sentença, que já havia rejeitado o pedido de indenização por dano moral.

Entretanto, para a desembargadora Taísa Maria Macena de Lima, da Décima Turma do TRT-MG, que atuou como relatora do recurso do trabalhador, o dano moral sustentado na ação não foi comprovado, assim como os pressupostos do artigo 186 do Código Civil, imprescindíveis à configuração da responsabilidade civil do empregador.

Uma testemunha relatou que o próprio autor lhe contou sobre a intenção de namorar uma colega, da qual ele (autor) era supervisor, inclusive propôs troca de setor (o que implicaria mudança no cronograma), para que a que a testemunha passasse a ser o supervisor da colega. Após a autorização do gerente, a troca aconteceu e o autor lhe contou que começou a namorar a colega. Segundo a testemunha, a dispensa do autor ocorreu cerca de oito meses/um ano depois disso e não teve relação com o namoro. Ela ainda afirmou que a colega, da mesma forma, foi dispensada por outros motivos, relacionados à produtividade, tempos depois do autor.

A relatora, cujo entendimento foi acolhido pelos demais membros da Turma, não encontrou motivos para a obrigação do empregador de pagar indenização por danos morais ao autor. De acordo com a julgadora, não ficou provado que o trabalhador, de fato, foi dispensado em razão do namoro com a colega. Foi mantida a decisão de primeiro, com a rejeição do recurso do trabalhador.

4º caso – Norma empresarial que veda relacionamento íntimo entre empregados – Abuso de poder do empregador?

Embora parte da jurisprudência adote entendimento de que a proibição de relacionamento afetivo entre empregados constitui abuso do poder diretivo, a consequência jurídica seria a nulidade do ato praticado com base nesse fundamento, seja ele a dispensa ou transferência do empregado. Assim explicou o juiz convocado Ricardo Marcelo Silva, ao analisar, na Décima Primeira Turma do TRT mineiro, o recurso de uma trabalhadora transferida para outra unidade da empresa, em razão do descumprimento de norma empresarial que veda o relacionamento íntimo entre empregados da mesma loja.

No caso, a mulher pedia a rescisão indireta do contrato de trabalho, conhecida também como “justa causa do empregador”, o que foi rejeitado tanto em primeiro grau como pela maioria dos integrantes da Turma revisora. Na decisão, o relator observou que o descumprimento das obrigações por parte do empregador, de modo a configurar as hipóteses de rescisão indireta do contrato previstas artigo 483 da CLT, deve se revestir de gravidade tal que torne impossível a manutenção do vínculo. Para o magistrado, a situação não se verificou no caso dos autos, além de não ter existido ofensa à moral subjetiva da autora.

O magistrado ponderou que a política da empresa, ainda que fosse considerada indevida, era de pleno conhecimento dos empregados, inclusive vários deles tinham sido transferidos pela mesma razão. Foi o que revelou uma testemunha em seu depoimento. Diante disso, o julgador entendeu não ter havido constrangimento perante colegas, passível de indenização. Por decisão de sua maioria, a Turma acompanhou o entendimento do relator.

Os números dos processos foram omitidos para preservar a privacidade das pessoas envolvidas.

TRT/RJ não acolhe alegação de demissão em massa e indefere reintegração de trabalhadora

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) negou provimento ao recurso ordinário de uma trabalhadora que solicitava a nulidade de sua dispensa e a reintegração aos quadros de empregados da unidade Flamengo do Serviço Social do Comércio do Rio de Janeiro (Sesc/RJ). Ela alegou ter sido uma entre os 1,2 mil dispensados pela instituição ao longo de um período de cerca de dois anos, o que caracterizaria demissão em massa. O colegiado seguiu por unanimidade o voto do relator do acórdão, o juiz convocado Claudio José Montesso, que considerou não ter havido dispensa coletiva, mas sim rotatividade de pessoal, ainda que em larga escala, dentro dos limites do poder diretivo do empregador.

A trabalhadora relatou na inicial que foi admitida pelo Sesc/RJ em 6 de maio de 1995, para trabalhar na unidade Flamengo, e que foi dispensada sem justa causa em 19 de maio de 2016, quando exercia o cargo de “Técnico III”. Ressaltou que a redução no quadro funcional em todo o estado, de janeiro de 2016 a fevereiro de 2018, foi de cerca de 50% (60% na unidade do Flamengo), o que caracterizaria demissão em massa. Destacou que os despedimentos teriam sido realizados sem qualquer motivação, violando o direito à informação dos trabalhadores, e sem nenhum tipo de negociação prévia com o Sindicato dos Empregados em Entidades Culturais, Recreativas, de Assistência Social, de Orientação e Formação Profissional do Estado do Rio de Janeiro (Senalba). A profissional salientou também que a empresa não estava passando por dificuldades econômicas, sendo, inclusive, patrocinadora de um time de vôlei do Rio de Janeiro.

Em sua contestação, o Sesc/RJ argumentou que o ocorrido não poderia ser enquadrado como demissão em massa, mas se trataria de reestruturação causada pela crise econômica que o país atravessa e que ocasionou o fechamento de numerosas empresas e postos de trabalho. Ressaltou que a crise resultou em queda significativa na arrecadação do Estado e do Município do Rio de Janeiro e também na demanda do Sesc/RJ, forçando a instituição a readequar suas atividades em todas as unidades. Afirmou que cursos foram extintos, programas de saúde, suspensos e atividades de lazer, canceladas, acarretando desligamentos ao longo de 18 meses. Declarou que, durante esse período, não deixou de contratar, descaracterizando a dispensa coletiva. A empregadora destacou, ainda, que as demissões não envolveram apenas um setor ou unidade da instituição e que os números de despedimentos e contratações estavam dentro da normalidade, descaracterizando a alegada redução significativa de pessoal.

Na primeira instância, o pedido foi indeferido porque, de acordo com o juízo de origem, as dispensas realizadas pela ex-empregadora não poderiam ser caracterizadas como “em massa”. De acordo com o magistrado que proferiu a sentença, ficou comprovado que outros empregados foram contratados no mesmo período em que houve os desligamentos, revelando substituição da mão de obra em virtude de uma readequação de sua estrutura. A trabalhadora recorreu.

Na segunda instância, o colegiado seguiu por unanimidade o voto do relator do acórdão, o juiz convocado Claudio José Montesso, que indeferiu o pedido de anulação da dispensa e reintegração da trabalhadora aos quadros de empregados do Sesc/RJ, considerando a inexistência de dispensa em massa.

Em seu voto, o magistrado ressaltou inicialmente, que o desligamento da reclamante (em 19/5/2016) ocorreu antes da entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), em 11/11/2017. Portanto, não se aplica o artigo 477-A da CLT, incluído pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que estabelece que “as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.
Mais adiante, decidiu que – mesmo levando em consideração que o ex-presidente do Sesc/RJ foi afastado de suas funções em razão de irregularidades, conforme foi divulgado pela imprensa, e que a redução de pessoal prejudicou o atendimento aos comerciários, dependentes e público em geral – o Sesc/RJ comprovou não ter havido dispensa coletiva. Isso porque documentos do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), referentes aos anos de 2016 e 2017, revelaram que, em janeiro de 2016, a unidade do Flamengo do Sesc/RJ contava com 380 empregados. Em dezembro de 2017, após diversos despedimentos e contratações, o número de empregados caiu para 353, ou seja, houve uma redução inferior a 10% no quadro de pessoal, o que fez caírem por terra as alegações da trabalhadora.

Por esse motivo, entendeu que não caberia falar em nulidade da dispensa e em reintegração da trabalhadora nos quadros da reclamada.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Processo: 0101918-73.2017.5.01.0042 (ROT)

STF: Aposentado especial que volta a trabalhar em atividade nociva à saúde perde direito ao benefício

Em julgamento de recurso com repercussão geral, a maioria dos ministros entendeu que a manutenção da aposentadoria especial nessa situação subverte a sua lógica protetiva.

Por maioria de votos (7×4), o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o trabalhador que recebe aposentadoria especial não tem direito à continuidade do recebimento do benefício quando continua ou volta a trabalhar em atividade nociva à saúde, ainda que diferente da que ensejou o pedido de aposentação precoce. A decisão foi tomada na sessão virtual do Plenário encerrada na última sexta-feira (5), no julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 791961, com repercussão geral (Tema 709).

Prevaleceu o entendimento do relator, ministro Dias Toffoli, de acolher em parte o recurso Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e manter a constitucionalidade do parágrafo 8º do artigo 57 da Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei 8.213/1991). O dispositivo veda o recebimento do benefício especial para quem permanece ou volta à atividade de risco após a aposentadoria, e o artigo 46 da lei prevê o cancelamento da aposentadoria a partir do retorno à atividade sujeita a agentes nocivos.

O relator rejeitou, no entanto, o pedido de fixação da data do afastamento da atividade como marco para o início da aposentadoria especial. Para Toffoli e a maioria da Corte, nas hipóteses em que o trabalhador solicitar a aposentadoria e continuar a exercer atividade especial, a data de início do benefício será a de entrada do requerimento (DER), inclusive para efeitos de pagamento retroativo.

Lógica inversa

Na avaliação do ministro Dias Toffoli, a continuidade no trabalho em atividade nociva à saúde após o deferimento do benefício inverte a lógica do sistema. “A aposentadoria especial ostenta um nítido caráter protetivo”, afirmou. “Trata-se de um benefício previdenciário concedido com vistas a preservar a saúde, o bem-estar e a integridade do trabalhador submetido rotineiramente a condições de trabalho insalubres, perigosas ou penosas”.

Para Toffoli, permitir que o trabalhador continue ou retorne ao trabalho especial após a obtenção da aposentadoria “contraria em tudo” o propósito do benefício. “Trabalha-se com uma presunção absoluta de incapacidade decorrente do tempo do serviço prestado, e é isso que justifica o tempo reduzido para a inativação”, ressaltou.

Outro ponto assinalado pelo relator é que, para a obtenção do benefício, não é necessária a realização de perícia ou a demonstração efetiva de incapacidade para o trabalho, bastando apenas a comprovação do tempo de serviço e da exposição aos agentes danosos.

Segundo Dias Toffoli, o sistema previdenciário existe para servir à sociedade, e não a situações peculiares. “Permitir que o beneficiário de uma aposentadoria programável tenha liberdade plena para exercer o trabalho, sem prejuízo do benefício, implica privilegiá-lo em detrimento de uma pessoa desempregada que ambiciona uma vaga no mercado de trabalho”, afirmou.

Livre exercício

O recurso foi interposto pelo INSS contra decisão do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF-4) que garantiu a manutenção da aposentadoria a uma auxiliar de enfermagem que continuou a trabalhar em atividade especial. Para o TRF-4, a vedação prevista na lei impede o livre exercício do trabalho e, demonstrado o tempo de serviço especial por 25 anos, conforme a atividade exercida, e a carência mínima, é devida à trabalhadora a aposentadoria especial.

Divergência

Nesse sentido também foi a manifestação da corrente divergente, aberta pelo ministro Edson Fachin, que considera a proibição desproporcional para o trabalhador. “Estabelecer aos segurados que gozam de aposentadoria especial restrição similar aos que recebem aposentadoria por invalidez não encontra respaldo legal, considerada a diferença entre as duas modalidades de benefício, além de representar grave ofensa à dignidade humana e ao direito ao trabalho dos segurados”, afirmou. Também divergiram do relator os ministros Marco Aurélio e Celso de Mello e a ministra Rosa Weber.

Tese

O Plenário aprovou a seguinte tese de repercussão geral:

i) “É constitucional a vedação de continuidade da percepção de aposentadoria especial se o beneficiário permanece laborando em atividade especial ou a ela retorna, seja essa atividade especial aquela que ensejou a aposentação precoce ou não”.

ii) “Nas hipóteses em que o segurado solicitar a aposentadoria e continuar a exercer o labor especial, a data de início do benefício será a data de entrada do requerimento, remontando a esse marco, inclusive, os efeitos financeiros. Efetivada, contudo, seja na via administrativa, seja na judicial a implantação do benefício, uma vez verificado o retorno ao labor nocivo ou sua continuidade, cessará o benefício previdenciário em questão”.

Processo relacionado: RE 791961

TST: Empregado que apresentou diploma falso de conclusão de curso será reintegrado

Ele foi demitido por justa causa após o empregador descobrir, 12 anos depois, a falsidade do documento.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Prometeon Tyre Group Indústria Brasil Ltda., de Gravataí-RS, contra sentença que anulou dispensa por justa causa aplicada a empregado. O trabalhador apresentou certificado falso de conclusão de curso no ato de admissão, mas o fato só foi descoberto 12 anos pela empregadora. Para os ministros, houve ausência de imediatidade entre a falta e a justa causa aplicada.

Membro da CIPA

O empregado foi admitido em fevereiro de 2006 na função de auxiliar de produção de pneus e demitido por justa causa em 1º de novembro de 2018. O motivo – a apresentação de certificado de conclusão de 2º grau falso com o objetivo de justificar a sua escolaridade no ato da admissão. Membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) para o mandato 2016/2017, o trabalhador ajuizou reclamação trabalhista pedindo a reintegração ao emprego, sob a alegação de que detinha estabilidade provisória.

Conduta faltosa

Determinada a reintegração do empregado pelo juízo de primeiro grau, a empresa impetrou mandado de segurança ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) contra o ato judicial. A Prometeon rechaçou a afirmação do juízo quanto à falta de imediatidade da punição, o que equivaleria, segundo a sentença, a perdão tácito. Segundo a empresa, o auxiliar foi comunicado da dispensa por justa causa tão logo se apurou a falta.

Quanto à questão de ser membro da CIPA, a empresa sustentou que o fato não obsta a dispensa por justa causa, uma vez que a Constituição Federal prevê a garantia provisória no emprego ao empregado eleito à CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após o término do mandato, mas não impede a rescisão por falta grave.

Mandado de Segurança

O Regional rejeitou o mandado de segurança da empresa, decisão também adotada pelo relator do recurso ordinário da Prometeon ao TST, ministro Alexandre Agra Belmonte, para quem não há direito líquido e certo da empresa a ser resguardado. Segundo o relator, a ordem de reintegração de membro da CIPA ao emprego está revestida de razoabilidade do ponto de vista do direito subjetivo material. Além disso, observou que “há de se ter em mente que o certificado de conclusão do segundo grau não parece ser requisito indispensável para o exercício da função de auxiliar de produção de pneus”, concluiu.

Processo: RO-20496-53.2019.5.04.0000

TST: Anistiada terá direito a recomposição financeira relativa ao período de afastamento

Segundo a decisão, o contrato apenas ficou suspenso.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu o recurso de uma economista da Eletrosul – Centrais Elétricas S.A., de Curitiba (PR), para reconhecer seu direito à recomposição financeira em relação ao período entre seu afastamento e a readmissão após ser anistiada. Segundo o colegiado, como a concessão de anistia aos empregados decorre de suspensão do contrato de trabalho, a funcionária tem direito aos efeitos financeiros retroativos.

Suspensão do contrato

A economista relatou, na ação trabalhista, que foi dispensada em fevereiro de 1992 por motivo político (participação em greve). Afastada do serviço público por mais de 20 anos, a funcionária defendeu que seu contrato ficou suspenso, classificou como ilegal o ato do governo na época e requereu, na volta ao trabalho, o pagamento de promoções e anuênios; verbas que, segundo ela, teria recebido caso não tivesse sido dispensada injustamente.

Correção de critérios

O juízo de primeiro grau julgou improcedentes os pedidos, e a sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). De acordo com o TRT, pelo artigo 2º da Lei 8.878/1994 – que concedeu anistia aos servidores dispensados em 1992 –, foi reconhecido apenas o direito à readmissão, sem direitos ou vantagens ocorridas no período de afastamento.

Atos de exceção

Para o ministro Cláudio Brandão, relator do recurso de revista da economista, o contrato anterior deve ser restabelecido – “os empregados foram afastados injustamente do emprego por atos de exceção, caracterizando tratamento discriminatório, com clara inobservância de igualdade de condições com os demais”, observou o relator. Em seu voto, o ministro propôs a condenação da empresa ao pagamento das diferenças salariais decorrentes da recomposição da remuneração dos empregados anistiados, “com os reajustes salariais e as promoções concedidas em caráter geral, linear e impessoal aos demais trabalhadores que, nas mesmas condições, continuaram em atividade”. Ainda segundo a decisão, os efeitos financeiros começam a valer a partir do efetivo retorno ao emprego.

Vedação

Cláudio Brandão lembrou que o período de suspensão contratual deve ser computado para a concessão de promoção por antiguidade, para fins de reposicionamento na carreira, a partir do retorno ao serviço. O ministro observou, no entanto, que a empregada não deverá receber parcelas inerentes a vantagens pessoais ou dependentes da efetiva prestação continuada do trabalho, como adicional por tempo de serviço, licença-prêmio ou promoção por merecimento.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-1033-60.2017.5.12.0037

TST: Distribuidora indenizará repositor de mercadorias demitido por furto não comprovado

A situação atenta contra a honra e a imagem do empregado, segundo a decisão.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a DMA Distribuidora, de Serra (ES), ao pagamento de indenização de R$ 5 mil a um repositor de mercadorias demitido por justa causa fundada em ato de improbidade não comprovado. De acordo com a Turma, a situação atenta contra a honra e a imagem do empregado e, por isso, enseja dever de reparação.

Furto

Na reclamação trabalhista, o ex-empregado contou que foi demitido por justa causa depois de ser acusado, em fevereiro de 2016, de furtar mercadorias da empresa. Na época, disse que jamais faria isso e que tudo poderia ser provado por meio das câmeras de vigilância da empresa, pedido que, segundo o repositor, foi recusado pela DMA. Na versão da empresa, ele teria passado produtos do interior da loja para terceiros pelo vão do portão do depósito, tendo ainda o cuidado de empilhar caixas de modo a obstruir a visão das câmeras de segurança.

Prova robusta

O juízo de primeiro grau manteve a justa causa ao analisar as imagens apresentadas pela empresa anexadas aos autos, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), que entendeu que as provas para a dispensa motivada deveriam ser mais “robustas”. Segundo o TRT, a intenção de obstruir a visão das câmeras precisaria ser comprovada, “e isso não foi possível extrair das imagens gravadas”, registrou. O Regional reverteu a justa causa, contudo rejeitou a alegação de dano moral.

Danos morais

A relatora do recurso de revista do repositor, ministra Dora Maria da Costa, explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST, a reversão de justa causa fundada em ato de improbidade não comprovado em juízo configura abuso do direito do empregador. A relatora, que, em seu voto, pede a condenação da DMA ao pagamento de indenização por danos morais de R$ 5 mil, acrescentou que a conduta da empregadora constitui ato ilícito que atenta contra a honra e a imagem do empregado e enseja dever de reparação por dano moral presumido.

Por unanimidade, a Oitava Turma acompanhou o voto da relatora.

Veja o acórdão.
Processo: RR-257-64.2016.5.17.0002

TST: Sentença é anulada porque empresa não pôde juntar documentos em audiência

Para a Quinta Turma, os documentos poderiam ser anexados para produção de provas.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho anulou sentença proferida pelo juízo da 8ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) pela qual o Consórcio Condomínio Shopping Metro Tucuruvi havia sido condenado a pagar horas extras a um empregado. O shopping alegou ter sido impedido de juntar documentos durante a audiência, o que, segundo os ministros, poderia ser feito até o encerramento da instrução processual.

Cerceamento de defesa

O caso chegou ao TST após o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reconhecer o cerceamento de defesa, mas, mesmo assim, concluir que o fato não havia interferido na análise do mérito do recurso. No recurso julgado pela Quinta Turma do TST, a empresa insistiu na nulidade da sentença, sustentando que o fato de ter sido impedida de anexar documentos na audiência de instrução retirou-lhe a oportunidade de se defender da reclamação trabalhista.

Instrução processual

O relator do recurso de revista do consórcio, desembargador convocado João Pedro Silvestrin, assinalou que, nos termos do artigo 845 da CLT, as partes devem comparecer à audiência acompanhadas das suas testemunhas e apresentar, nessa ocasião, as demais provas. Com base nesse dispositivo, “a jurisprudência do TST orienta que é possível a juntada de documentos destinados à produção de provas até o encerramento da instrução processual”, declarou o desembargador convocado.

A decisão foi unânime. O processo agora irá retornar à Vara do Trabalho para prosseguir na instrução processual, com a juntada dos documentos apresentados pelo consórcio, e proferir nova decisão.

Veja o acórdão.
Processo: ARR-1000388-50.2018.5.02.0008

TRT/SP: Trabalho em ponto facultativo não dá direito a remuneração especial ao empregado

A 10ª Turma do TRT da 2ª Região reformou decisão de 1º grau que considerava dias de ponto facultativo como feriados nacionais e religiosos, que exigem remuneração dobrada. Assim, extinguiu a condenação do empregador ao pagamento em dobro nos dias em que seu empregado trabalhara em pontos facultativos.

O empregado ajuizou reclamação trabalhista contra empresa do ramo de negócios e tecnologia, e também contra grande empresa de soluções ligadas à qualidade de vida que mantinha contrato de prestação de serviços com a primeira. Entre outros itens, pleiteava o pagamento em dobro por diversos feriados em que teria trabalhado e não recebido dessa forma.

Em primeiro grau, a juíza da 31ª Vara do Trabalho de São Paulo aplicou entendimento pacificado pela Súmula 444 do TST e, em sua sentença, condenou a primeira empresa, com responsabilidade subsidiária da segunda, ao pagamento em dobro desses feriados trabalhados, com reflexos em descanso semanal remunerado, férias acrescidas de 1/3 constitucional, 13º salário e FGTS.

O empregador recorreu, alegando não ter havido a correta indicação dos feriados pelo trabalhador no processo, entre os quais estariam incluídos dias de ponto facultativo (como a segunda e a terça-feira de carnaval, por exemplo).

Em acórdão de relatoria do magistrado Maurício Marchetti, a 10ª Turma do TRT da 2ª Região destacou que “o dia de ponto facultativo é um dia normal de trabalho, sujeito à discricionariedade do empregador” e que “o trabalho pode ser exigido sem direito a qualquer remuneração especial”, citando trecho de entendimento anterior da própria turma a respeito do tema. E dispensou a empresa de tal obrigação.

Processo nº 1000610-12.2019.5.02.0031

TRT/SP: Empresa indeniza em R$ 20 mil empregada negra que foi humilhada em serviço

A 4ª Câmara do TRT-15 negou o pedido da trabalhadora negra, humilhada em serviço, de aumento do valor da indenização por danos morais, motivada por racismo, mas manteve a condenação da empresa em R$ 20 mil, arbitrada pelo Juízo da Vara do Trabalho de Rio Claro, a ser paga pela Genio’s Tratamento de Pedras e Produtos de Limpeza Ltda. – ME. Em seu recurso, a trabalhadora tinha insistido no pedido de uma indenização maior, correspondente a 50 vezes o valor do seu último salário (R$ 1.086,05), cerca de R$ 54 mil, justificado, segundo ela, pelo fato de que a reclamada cometeu falta gravíssima ao praticar ato racista e discriminatório, atentando de forma violenta contra a sua dignidade.

A trabalhadora foi admitida em agosto de 2017 para executar a função de auxiliar de serviços gerais. Em novembro do mesmo ano, o contrato de trabalho, que era por termo determinado, foi extinto normalmente. A ação foi proposta em março de 2018. Segundo relato da testemunha da reclamante, ainda que ouvida como informante, a trabalhadora foi alvo de racismo no ambiente de trabalho, sendo que ambas, testemunha e reclamante, que não eram os únicos empregados negros no local, passaram pelas mesmas situações. Segundo ela, uma das funcionárias se referia à trabalhadora como “macaca” e “orangotango”, e em outras, usava ainda palavras de baixo calão para chamar a trabalhadora. Algumas vezes, essas ocorrências se deram no horário de almoço, perto de outros funcionários, e em outras, a emprega foi impedida de subir no elevador antes da ofensora, que avisou “quem vai subir é a gente, viu sua macaca”.

A relatora do acórdão, desembargadora Larissa Carotta Martins da Silva Scarabelim, afirmou que, “de fato, a conduta praticada pela reclamada, além de literalmente criminosa, foi nefasta, digna de repúdio e repreensão”, e salientou que “a ofensa racial é crime inafiançável previsto na Constituição da República, o que denota a seriedade com que a sociedade brasileira espera que esses casos sejam encarados, como se extrai da aplicação conjugada do art. 4º, VIII, e do art. 5º, XLII, da Constituição da República”.

Nesse sentido, a reclamada, responsável pelo meio ambiente de trabalho e podendo ser responsabilizada pelos atos de seus prepostos (art. 932, III, do Código Civil) “devia ter agido imediatamente para cessar as agressões raciais e ter tomado medidas severas” contra a ofensora, afirmou a decisão colegiada. Em sua defesa, a reclamada alegou que a trabalhadora ofendida poderia ter feito um Boletim de Ocorrência para relatar o fato e obrigar a direção da empresa a tomar uma medida. O colegiado, porém, afirmou que acionar a esfera criminal “é uma faculdade da pessoa agredida” e “não uma condição sine qua non para que o empregador utilize do poder disciplinar e puna quem praticou o ato”.

O acórdão lembrou ainda que não houve nenhuma informação acerca do exercício do poder disciplinar em relação à ofensora, “providência essa que poderia demonstrar a lisura do empregador e ser valorado para fins de fixação do ‘quantum’ indenizatório”. Para o colegiado, se a empresa tivesse “conduta mais enérgica” em punir quem praticou as ofensas, “o sentimento de justiça da trabalhadora poderia ter evitado a presente ação”.

O Juízo da primeira instância, ao fixar o valor da indenização, observou alguns requisitos como a intensidade do sofrimento ou da humilhação, os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão, a extensão e a duração dos efeitos da ofensa, o esforço efetivo para minimizar a ofensa, a situação social e econômica das partes envolvidas, entre outros. Desse modo, considerando a inexistência de retratação nem a existência de esforço mínimo para a não ocorrência do acidente, a sentença classificou a conduta como sendo de “natureza gravíssima”, e condenou a empresa ao pagamento de R$ 20 mil de indenização por danos morais”.

O colegiado afirmou que a condenação original foi arbitrada de forma bem fundamentada e coerente, considerando, inclusive, o capital social da empresa, que é de R$ 50 mil, e por isso afirmou que o valor de R$ 20 mil é “adequado e apto a impedir que esse tipo de conduta volte a acontecer no ambiente de trabalho”.

Processo n°: 0010431-94.2018.5.15.0010

Fonte: TRT15 – Região (Campinas)

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