No mês em que se comemora o Dia dos Namorados, algumas decisões que envolvem o tema “relacionamento amoroso ou sexual no ambiente de trabalho” podem ser conferidas, para melhor compreensão das diretrizes adotadas por magistrados da Justiça do Trabalho mineira sobre o assunto. Confira:
1º caso – Atividades de trabalho negligenciadas em prol do romance – configuração da justa causa
O simples namoro entre colegas de trabalho não deve ser proibido e não dá ensejo à aplicação da justa causa. Contudo, a prática de condutas impróprias ao ambiente de trabalho é inadmissível, pois pode interferir no andamento normal das rotinas de trabalho e prejudicar os objetivos empresariais.
Quem explica é o juiz Flávio Vilson da Silva Barbosa, titular da 4ª Vara do Trabalho de Uberaba, na sentença em que rejeitou o pedido de reversão da justa causa feito por um trabalhador dispensado pelo empregador com base na alínea “b”, do artigo 482, da CLT, que trata da “incontinência de conduta ou mau procedimento”.
Fotos e conversas apresentadas no processo mostraram que o empregado manteve encontros amorosos com uma colega de trabalho dentro da empresa, no horário do expediente. Para o julgador, ficou claro que o autor negligenciou as atividades de trabalho em prol do romance.
Nesse cenário, o juiz manteve a dispensa por justa causa, o que levou ao indeferimento de parcelas próprias da rescisão imotivada do contrato de trabalho, como aviso-prévio e multa de 40% do FGTS, bem como entrega de guias do seguro-desemprego. Pelo mesmo motivo, foram rejeitadas as pretensões do trabalhador de reintegração ao emprego e restabelecimento do plano de saúde, assim como de pagamento de salários, vale-alimentação e indenização por danos morais. A decisão transitou em julgado.
2º caso – Conduta inapropriada de cunho sexual no local de trabalho – quebra de confiança – justa causa mantida
As diretrizes traçadas na decisão acima têm sido adotadas por outros magistrados da Justiça do Trabalho de Minas Gerais. Recentemente, a juíza Ana Carolina Simões Silveira, da Vara do Trabalho de Guanhães, considerou válida a dispensa por justa causa de uma trabalhadora, que, segundo constatou a julgadora, praticou “atitude inadequada e reprovável socialmente, de cunho sexual durante a jornada de trabalho, na companhia de outro empregado da empresa”.
A mulher trabalhava há mais de seis anos na empresa quando foi dispensada por justa causa. Na reclamação trabalhista, negou a prática de “conduta desonrosa no ambiente de trabalho”, como havia apontado o empregador, e pediu que se considerasse que a dispensa ocorreu sem justo motivo. A trabalhadora pretendeu ainda que o patrão fosse condenado a pagar uma indenização por danos morais. Ao se defender, a empresa sustentou que a justa causa foi aplicada somente após o comitê disciplinar ter comprovado a gravidade da conduta praticada pela empregada.
Na decisão, a juíza explicou que a aplicação da justa causa exige que a falta do empregado seja grave o suficiente para fazer desaparecer a confiança existente entre as partes, de forma inviabilizar a continuação da relação de trabalho. No entendimento da magistrada, isso ocorreu no caso.
Uma testemunha relatou que, em certa ocasião, quando procurava por um colega de trabalho, ouviu um barulho e acabou se deparando com o colega procurado de calça baixada juntamente com a autora, que estava de roupa. A cena foi vista pela testemunha quando ela estava do lado de fora do prédio da empresa e colocou a lanterna do celular pela janela. Outro empregado que estava do lado de fora do prédio foi chamado para confirmar a cena. Ele e a testemunha denunciaram o fato a um superior e o caso passou a ser apurado pela empresa. Ainda segundo a testemunha, o empregado flagrado com a trabalhadora deveria estar em seu local de trabalho, já que era o responsável técnico da equipe no dia. Após o fato, o envolvido disse para a testemunha que ela não poderia ter dado com a “língua nos dentes”.
A responsável pelo RH da empresa também prestou depoimento como testemunha. Ela relatou que recebeu uma denúncia e passou a apurar os fatos. Os envolvidos foram chamados, separadamente, e ouvidos em procedimento sigiloso. Após todo o processo de escuta e de investigação, a empresa optou pelo desligamento de ambos.
A testemunha ainda disse ser próxima da autora e do colega envolvido, sabendo que ele era pessoa muito importante no processo de término de relacionamento que a autora viveu. Relatou que foi a segunda justa causa aplicada pela empresa de que teve informação, já que a conduta da empregadora nesse aspecto é conservadora.
Nesse quadro, a magistrada considerou correta a aplicação da justa causa, chamando a atenção, ainda, para o fato de a própria autora ter afirmado, em depoimento, que “a sindicância foi sigilosa”. Na conclusão da magistrada, a empresa agiu de acordo com o poder diretivo do empregador e não praticou ato ilícito ou abuso de direito. “Ao contrário, o conjunto probatório comprovou que a empresa apurou mediante procedimento interno os fatos atinentes à conduta inadequada da empregada, antes de aplicar a pena máxima permitida ao empregador”, destacou.
Por tudo isso, foi mantida a dispensa por justa causa aplicada com fundamento no artigo 482, “b”, da CLT, que se refere à “incontinência de conduta ou mau procedimento”. Na sentença, foram rejeitados todos os pedidos do trabalhador, inclusive de indenização por danos morais. Para a juíza, não houve evidências de eventuais humilhações e constrangimentos, ou de fatos que pudessem ter abalado moralmente a trabalhadora.
3º caso – Ausência de prova de que a dispensa ocorreu em razão de namoro com colega de trabalho – Pedido de indenização por danos morais indeferido
Nesse outro caso julgado pela Justiça do Trabalho mineira, a situação foi um pouco diferente. O trabalhador não pretendia reversão de justa causa, mas sim receber indenização por dano moral do empregador, ao argumento de que teria sido dispensado em razão de namoro com empregada da empresa. Pedia a reforma da sentença, que já havia rejeitado o pedido de indenização por dano moral.
Entretanto, para a desembargadora Taísa Maria Macena de Lima, da Décima Turma do TRT-MG, que atuou como relatora do recurso do trabalhador, o dano moral sustentado na ação não foi comprovado, assim como os pressupostos do artigo 186 do Código Civil, imprescindíveis à configuração da responsabilidade civil do empregador.
Uma testemunha relatou que o próprio autor lhe contou sobre a intenção de namorar uma colega, da qual ele (autor) era supervisor, inclusive propôs troca de setor (o que implicaria mudança no cronograma), para que a que a testemunha passasse a ser o supervisor da colega. Após a autorização do gerente, a troca aconteceu e o autor lhe contou que começou a namorar a colega. Segundo a testemunha, a dispensa do autor ocorreu cerca de oito meses/um ano depois disso e não teve relação com o namoro. Ela ainda afirmou que a colega, da mesma forma, foi dispensada por outros motivos, relacionados à produtividade, tempos depois do autor.
A relatora, cujo entendimento foi acolhido pelos demais membros da Turma, não encontrou motivos para a obrigação do empregador de pagar indenização por danos morais ao autor. De acordo com a julgadora, não ficou provado que o trabalhador, de fato, foi dispensado em razão do namoro com a colega. Foi mantida a decisão de primeiro, com a rejeição do recurso do trabalhador.
4º caso – Norma empresarial que veda relacionamento íntimo entre empregados – Abuso de poder do empregador?
Embora parte da jurisprudência adote entendimento de que a proibição de relacionamento afetivo entre empregados constitui abuso do poder diretivo, a consequência jurídica seria a nulidade do ato praticado com base nesse fundamento, seja ele a dispensa ou transferência do empregado. Assim explicou o juiz convocado Ricardo Marcelo Silva, ao analisar, na Décima Primeira Turma do TRT mineiro, o recurso de uma trabalhadora transferida para outra unidade da empresa, em razão do descumprimento de norma empresarial que veda o relacionamento íntimo entre empregados da mesma loja.
No caso, a mulher pedia a rescisão indireta do contrato de trabalho, conhecida também como “justa causa do empregador”, o que foi rejeitado tanto em primeiro grau como pela maioria dos integrantes da Turma revisora. Na decisão, o relator observou que o descumprimento das obrigações por parte do empregador, de modo a configurar as hipóteses de rescisão indireta do contrato previstas artigo 483 da CLT, deve se revestir de gravidade tal que torne impossível a manutenção do vínculo. Para o magistrado, a situação não se verificou no caso dos autos, além de não ter existido ofensa à moral subjetiva da autora.
O magistrado ponderou que a política da empresa, ainda que fosse considerada indevida, era de pleno conhecimento dos empregados, inclusive vários deles tinham sido transferidos pela mesma razão. Foi o que revelou uma testemunha em seu depoimento. Diante disso, o julgador entendeu não ter havido constrangimento perante colegas, passível de indenização. Por decisão de sua maioria, a Turma acompanhou o entendimento do relator.
Os números dos processos foram omitidos para preservar a privacidade das pessoas envolvidas.
23 de julho
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