Categoria da Notícia: Trabalhista

A Primeira Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região rejeitou por unanimidade o recurso ordinário interposto por uma trabalhadora que buscava o reconhecimento de diferenças salariais decorrentes de alegado desvio e acúmulo de funções, bem como o pagamento de adicional de insalubridade. A decisão seguiu o voto do relator, desembargador José Carlos Ábile.

A autora alega ter sido contratada como recepcionista em janeiro de 2017, mas que, a partir de 2019, passou a exercer funções típicas de gerente, sem a correspondente remuneração, além de também desempenhar atividades de auxiliar de saúde bucal e limpeza de materiais odontológicos. A regularização formal para o cargo de gerente só teria ocorrido em janeiro de 2021.

O acórdão destacou que os depoimentos das testemunhas foram contraditórios quanto ao exercício das funções gerenciais e de apoio à saúde bucal antes da promoção oficial. Ainda que algumas testemunhas tenham afirmado que a trabalhadora realizava atividades típicas de gerência, outras restringiram seu papel à recepção até o final de 2020. Também houve divergência quanto à frequência e à natureza das tarefas relacionadas à limpeza e ao auxílio a dentistas.

A prova documental apresentada, segundo o relator, mostrou-se frágil e insuficiente para comprovar o alegado desvio funcional. Imagens de redes sociais e registros de mensagens foram consideradas inconclusivas, especialmente por se aproximarem do período de transição para o cargo de gerente. Além disso, a defesa da empresa contestou a autenticidade de parte dos documentos, alegando manipulação.

“O verdadeiro acúmulo de função, que implica o pagamento de acréscimo salarial, consiste na modificação, não episódica ou eventual, pelo empregador, das atribuições originalmente conferidas ao empregado, exigindo dele o desempenho de outras, em geral mais qualificadas e superiores. Portanto, a simples exigência de desempenho de outras atividades, além daquelas que constam na formalização do contrato, não é suficiente para gerar o direito às diferenças salariais. Afinal, dispõe o art. 456, parágrafo único da CLT, que, na falta de provas ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, a conclusão é a de que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. Por tais motivos, em relação à questão examinada, nego provimento ao recurso da reclamante”, frisou o desembargador Ábile em seu voto.

Com relação ao adicional de insalubridade, o pedido foi igualmente rejeitado. O laudo pericial técnico concluiu que as atividades desempenhadas pela reclamante como recepcionista e gerente não a expunham a agentes biológicos, tampouco se enquadravam nos critérios estabelecidos pela Norma Regulamentadora nº 15, anexo 14, do Ministério do Trabalho e Emprego. Além disso, a autora não compareceu à perícia designada, nem apresentou impugnação ao laudo técnico.

O relator observou que, embora o juiz não esteja vinculado ao laudo pericial, a desconsideração de suas conclusões somente é possível diante de provas robustas em sentido contrário, o que não ocorreu no caso. “A questão relacionada ao exercício da função de ASB (auxiliar de saúde bucal) nem sequer ficou cabalmente demonstrada, pois a prova restou dividida. De todo modo, ainda que a reclamante tenha exercido tal função, o laudo pericial não deixa dúvida de que o adicional não seria devido, em razão da inexistência de contato direto com os pacientes”, concluiu o relator. Em decisão unânime, o colegiado negou provimento ao recurso da trabalhadora, mantendo a sentença de origem.

Processo nº 0010564-79.2024.5.15.0058

A 9ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região negou o pedido de vínculo de uma auxiliar de cabeleireiro com o salão de beleza onde trabalhava. Na Justiça do Trabalho, a reclamante, que é manicure, pediu o reconhecimento da relação de emprego com o salão no período de 21/10/2022 a 11/3/2023, quando atuou na função de “auxiliar de cabeleireiro”, com média salarial de pouco mais de R$ 2.500 mensais (remuneração de R$ 1.500 mais comissões de 30%).

O Juízo da Vara do Trabalho de Avaré, que julgou o caso, negou o pedido de reconhecimento de vínculo com base, principalmente, no depoimento da testemunha da própria trabalhadora, que confirmou o sistema de trabalho sem horário fixo, mas apenas com agendamento de clientes, liberdade de ficar ou não no salão, opção por atender em casa, faltas sem necessidade de atestado médico, recebimento do percentual dos próprios atendimentos, entre outros.

O proprietário do salão, que também atua como cabeleireiro, confirmou a prestação de serviços da trabalhadora como manicure e como auxiliar de cabeleireiro, mas negou que houvesse vínculo trabalhista, nos moldes dos artigos 2º e 3º da CLT, uma vez que ela “laborava de forma autônoma”. Segundo ele, sua proposta original para o empreendimento foi a união “com outras profissionais do ramo da beleza, para dividir um espaço e, consequentemente, as despesas, no intuito de cada um exercer sua profissão de forma independente, o que também de certa forma poderia, além da divisão de clientes, atrair clientes um para o outro”. O salão contava também com manicure, designer de sobrancelha, massagista e maquiadora. Ele ainda ressaltou que “não existe entre eles, um ‘patrão’, dono do salão, mas sim uma equipe que se auxilia entre si, dividindo o espaço, despesas, uso de materiais e equipamentos”, e nesse sistema, “a cliente de um pode eventualmente ser cliente do outro”.

Para o relator do acórdão, desembargador Marcelo Garcia Nunes, o conjunto probatório revelou que os profissionais trabalhavam com autonomia, em forma de parceria, recebendo porcentagem pelos serviços prestados. O fato de a trabalhadora permanecer no salão, segundo o relator, quando não havia agendamento de clientes, “certamente era para aumentar seus rendimentos”, porém, “não se verifica aqui o requisito da subordinação jurídica”.

O colegiado destacou também que “embora não realizado o contrato de parceria da Lei 13.352/2016, pelo princípio da primazia da realidade (que não se aplica somente ao empregado), o que houve, de fato, foi parceria entre as partes”, portanto, “não restou configurada, assim, a relação de emprego”.

Processo 0010839-46.2023.5.15.0031

Trabalhador de supermercado dispensado por justa causa após ter sido preso em flagrante e ter confessado furto de mercadorias do local não conseguiu converter a dispensa em imotivada. A sentença rejeitou o argumento do homem de que, ao receber nova oferta de emprego da mesma companhia posteriormente, teria sido perdoado pela ré.

Nos autos, o profissional alegou não haver comprovações da ocorrência do ato criminoso que motivassem a dispensa por falta grave. Em defesa, a reclamada reforçou a pertinência da justa causa aplicada e afirmou que o convite para novo trabalho se deu por equívoco administrativo da empresa, uma vez que a área de contratações não tem acesso aos motivos do desligamento, informação restrita aos setores de recursos humanos e jurídico.

Documentos, imagens do circuito interno de segurança e boletim de ocorrência anexados ao processo demonstraram que o homem saiu do supermercado sem passar pelo caixa, com vários carrinhos cheios de mercadorias, quando o fiscal não estava no posto de trabalho. Após alerta da central de monitoramento, o funcionário responsável foi até o estacionamento, onde encontrou o reclamante colocando os itens no veículo. Questionado sobre o pagamento, disse ter gastado cerca de R$ 800 e ter deixado a nota com uma contratada do estabelecimento. Pela inconsistência no discurso, já que a quantidade de produtos equivalia a cerca de R$ 5 mil, a polícia foi acionada. Ao policial, ele confessou ter pego as mercadorias indevidamente.

Na sentença proferida no 2º Núcleo de Justiça 4.0 do TRT da 2ª Região, o juiz Rodrigo Rocha Gomes de Loiola destacou que “a versão apresentada pela reclamada é crível e suportada pelas filmagens, além dos relatos da Polícia Militar”. O magistrado pontuou ainda que ficou clara a subtração de bens sem o devido pagamento, o que motiva a justa causa. Com relação à proposta de trabalho recebida pelo reclamante posteriormente, feita a análise do caso, concluiu: “A oferta de nova vaga de emprego não revela perdão tácito, mas, em verdade, mero erro material, comum, dado ao tamanho da empresa”.