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Categoria da Notícia: Trabalhista

TST: Banco afasta pagamento de horas extras com registros de entrada e saída na catraca

Apesar de não juntar as folhas de ponto, banco conseguiu contestar parte dos horários indicados pelo empregado.

Resumo:

  • Um contador moveu ação contra o Banco BTG Pactual para pedir horas extras, indicando seus horários de serviço.
  • Ao contestá-lo, o banco não apresentou os registros de ponto, mas os controles de acesso na catraca, que mostravam horários diferentes dos alegados por ele.
  • Para a 3ª Turma do TST, os registros das catracas são válidos para essa finalidade.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de um contador do Banco BTG Pactual S.A. contra decisão que admitiu o registro de suas passagens na catraca para fins de prova de seu horário de serviço. De acordo com o colegiado, apesar de o banco não ter apresentado os cartões de ponto, o registro dos horários de entrada e saída por meio das catracas serviu para contestar a jornada alegada pelo profissional na reclamação trabalhista.

Registros eram diferentes do horário informado na ação
O empregado disse, no processo, que trabalhava das 9h às 22h de setembro de 2011 a fevereiro de 2015, e pediu o pagamento de horas extras. O BTG, em sua defesa, sustentou que, além de habitualmente permanecer no local de trabalho em jornada inferior à apontada na inicial, o empregado tirava intervalos de almoços de quase duas horas. Para demonstrar sua versão, apresentou os registros de entrada e saída obtidos por meio de catraca entre junho de 2014 e fevereiro de 2015.

Horário da catraca foi aceito como prova
Como a empresa não apresentou os cartões de ponto, o juízo de primeiro grau deferiu as horas extras com base na jornada aproximada indicada pelo bancário. Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reconheceu que os registros de acesso via catraca servem como meio de prova no período abrangido. Nos anos anteriores, não contestados com provas pelo banco, prevaleceu a indicação do contador.

No recurso de revista ao TST, o trabalhador tentou invalidar as provas geradas por meio da catraca. Mas o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST (Súmula 338), a não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção de veracidade da jornada de trabalho apontada pelo trabalhador. Essa presunção, porém, é relativa, e pode ser afastada prova em contrário.

No caso, o TRT reconheceu os controles de acesso como contraprova válida em contrário das alegações iniciais do bancário, ou seja, o banco se desincumbiu de seu ônus.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RRAg-1001741-36.2016.5.02.0028

TRT/PR: Gestante consegue rescisão indireta e indenização por restrição de uso do banheiro no trabalho

A Justiça do Trabalho do Paraná reconheceu a rescisão indireta de uma atendente de telemarketing de Curitiba, que sofria restrição para usar o banheiro durante a gravidez. Em uma ocasião, a funcionária chegou a urinar em sua roupa durante a jornada laboral, na frente dos colegas, após ser barrada de ir ao banheiro fora dos horários estabelecidos. Quem julgou o caso foi a 2ª Turma de desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR), que deferiu também uma indenização por danos morais fixada em R$ 5 mil. Da decisão, cabe recurso.

A trabalhadora ajuizou ação durante o período de estabilidade à gestante, iniciado em abril de 2024. Alegou que, em decorrência da gestação, tinha necessidade de se alimentar e de ir ao banheiro com mais frequência. Um atestado médico apresentado à empresa diz que, por estar gestante, a funcionária deveria ingerir dois litros de água por dia. O documento ressaltou que, em decorrência da gestação, a reclamante apresentava maior frequência urinária e deveria ter livre acesso ao banheiro. Porém, a limitação das idas ao banheiro continuou a ser imposta pelos superiores hierárquicos, confirmou a testemunha.

Ela afirmou, ainda, que presenciou a atendente de marketing urinando nas calças por não poder ir ao banheiro. O constrangimento ocorreu na frente de colegas. Em razão da situação vexatória, a funcionária passou a ser chamada de “maria mijona”. O gestor ficou ciente da situação e não tomou qualquer providência quanto às necessidades da autora, disse a testemunha. “O cerceamento da utilização do banheiro, o que ocorreu de modo direto, obstaculizando-se a trabalhadora de atender suas necessidades fisiológicas a tempo, se configura como falta grave patronal apta a autorizar a rescisão indireta do contrato de trabalho”, sustentou a 2 ª Turma.

A relatora do acórdão, desembargadora Rosemarie Diedrichs Pimpão, salientou ser evidente que a empregadora, ao organizar os meios de produção, deve resguardar a observância às normas de saúde no trabalho, “a serem aferidas a partir das características e necessidades pessoais da equipe de trabalho, em respeito ao princípio da dignidade humana. Assim, mesmo que franqueadas pausas regulares, não se pode admitir eventual proibição do trabalhador em fazer uso do banheiro fora de tais períodos, como observado no caso concreto”.

Reconhecida a rescisão indireta, a trabalhadora receberá verbas rescisórias, como saldo de salário, aviso prévio indenizado, férias, décimo terceiro salário, além de ter direito ao seguro desemprego e ao saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). O Colegiado também deferiu uma indenização por danos morais – no valor de R$ 5 mil -, uma vez que a restrição ao uso do banheiro, especialmente por estar grávida, e as chacotas recebidas dos colegas feriram a dignidade e a honra da trabalhadora.

TRT/SP anula sentença que impediu depoimento de testemunha por “troca de favores”

Quando o Juízo da 1ª Vara do Trabalho de Piracicaba/SP perguntou à testemunha do empregado se ele já havia trabalhado na mesma empresa e no mesmo período que o autor da ação, ele disse sim. E também como o autor, ele intentou contra a empresa uma ação trabalhista, na qual o colega tinha sido sua testemunha. Para o Juízo, foi o suficiente para dispensar imediatamente a oitiva da testemunha, alegando “troca de favores”, julgando improcedentes os pedidos.

O trabalhador, que atuava como caminhoneiro na transportadora desde 19/8/2022, insistiu nos pedidos de nulidade da sentença (por cerceamento de defesa), vínculo empregatício, adicional de periculosidade/insalubridade, entre outros. Na 5ª Câmara, onde foi julgado o recurso, o relator do acórdão, desembargador Samuel Hugo Lima, reconheceu que de fato houve “cerceamento de defesa”. Segundo constou dos autos, “foi indeferida a oitiva da única testemunha do reclamante, pois a origem entendeu que o ajuizamento de reclamação trabalhista da testemunha contra a reclamada retiraria a isenção de ânimo para depor”.

O colegiado ressaltou, porém, que a mera existência de ação em face do empregador não torna a testemunha suspeita, conforme entendimento pacificado pela Súmula 357 do TST. “As hipóteses de suspeição estão taxativamente elencadas no § 3º do art. 447 do CPC”, afirmou o acórdão, acrescentando que o fato de o reclamante ter prestado depoimento na condição de testemunha da ora testemunha não implica, por si só, suspeição ou “troca de favores”. No entendimento do colegiado, o Juízo poderia ter ouvido a testemunha na condição de informante, “conforme preconizado no § 5º”, destacou. Segundo o relator, “mesmo que houvesse suspeição, o que se admite por argumentação, acrescento que o art. 829 da CLT garante a oitiva como mero informante”.

Para o colegiado, assim, ficou evidente o “prejuízo processual, na medida em que o magistrado sentenciante julgou improcedentes os pedidos” do autor. Nesse sentido, declarou nula a sentença e determinou a reabertura da instrução processual para oitiva da testemunha do reclamante, prosseguindo-se, após, como se entender de direito.

Processo 0011207-15.2023.5.15.0012

TRT/RS reconhece culpa exclusiva de trabalhador em acidente que resultou em amputação do dedo polegar

Resumo:

  • Um auxiliar de serviços gerais agrícolas teve o polegar amputado ao limpar uma máquina ligada, desrespeitando normas de segurança.
  • A 2ª Turma do TRT-RS entendeu que houve culpa exclusiva do trabalhador, afastando a responsabilidade da empresa e o dever de indenizar.
  • O trabalhador recebeu treinamento, EPIs e orientações claras para desligar a máquina durante a limpeza; vídeos e testemunhas reforçaram essa versão.
  • O TRT da 4ª Região manteve a sentença da juíza Flávia Cristina Padilha Vilande, da Vara do Trabalho de Rosário do Sul.

Um auxiliar de serviços gerais agrícolas que teve o polegar amputado durante a limpeza de uma máquina em funcionamento não obteve o reconhecimento da responsabilidade dos empregadores pelo acidente. A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) entendeu que houve culpa exclusiva da vítima, afastando o dever de indenização por parte da empresa.

A decisão, unânime, manteve a sentença da juíza Flávia Cristina Padilha Vilande, da Vara do Trabalho de Rosário do Sul.

Segundo o trabalhador, o acidente ocorreu quando ele realizava a limpeza de uma calha da máquina sem desligá-la, procedimento que já havia realizado anteriormente. Ele admitiu ter recebido treinamento e todos os equipamentos de proteção individual (EPIs) necessários. Testemunhas ouvidas no processo afirmaram que o empregado foi orientado a sempre desligar o equipamento antes da limpeza.

Na sentença de primeiro grau, a juíza destacou que vídeos anexados ao processo mostram que a máquina possuía proteção adequada e que a área onde ocorreu o acidente era de difícil acesso, sem partes expostas que representassem risco de contato acidental. A magistrada concluiu que o acidente só aconteceu porque o trabalhador, de forma inesperada, subiu na parte superior do equipamento e colocou a mão em uma área interna da máquina, mesmo sabendo que ela estava ligada.

O trabalhador recorreu ao TRT-RS. A relatora do caso, desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel, ressaltou que, para se afastar o dever de indenizar com base na culpa exclusiva da vítima, é necessário que essa culpa esteja comprovada de forma inequívoca e que não haja qualquer contribuição do empregador para o ocorrido. Ela também destacou que cabe à empresa provar esse tipo de alegação.

No entanto, a relatora concluiu que o trabalhador possuía conhecimento técnico para executar sua função, recebeu treinamento adequado e utilizava os EPIs fornecidos e fiscalizados pelos empregadores. Além disso, não foi identificada nenhuma falha organizacional que contribuísse para o acidente.

“Considerando o exame do conjunto probatório, entendo que não há como responsabilizar a reclamada pelo acidente, uma vez que a empresa não teve nenhuma participação na sua ocorrência. O próprio autor foi quem decidiu por realizar a limpeza do equipamento de trabalho em funcionamento, mesmo tendo recebido treinamento prévio e detendo conhecimento técnico de que para fazer a limpeza o correto seria primeiro desligar a máquina. Assim, resta afastado o nexo causal, e, por conseguinte, o dever de indenizar da parte reclamada”.

Além da relatora, participaram do julgamento a desembargadora Cleusa Regina Halfen e o desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo. O acórdão transitou em julgado sem interposição de recurso.

TST: Hospital não prova negligência de técnica de enfermagem em morte de paciente e justa causa não deve ser aplicada

Justa causa foi revertida, e profissional será reintegrada.

Resumo:

  • Uma técnica de enfermagem foi demitida por justa causa, sob a acusação de ser responsável pela morte de um paciente.
  • Contudo, o hospital não abriu sindicância interna nem comunicou o ocorrido às autoridades competentes antes de aplicar a penalidade.
  • Para a 7ª Turma do TST, na falta de provas, o fato de o empregador ter aplicado a punição com base apenas em suposição caracteriza abuso de autoridade.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Hospital Nossa Senhora da Conceição, de Porto Alegre (RS), a indenizar uma técnica de enfermagem demitida por justa causa, acusada de causar a morte de um paciente. Segundo o colegiado, o suposto ato de improbidade não foi comprovado, o que representa abuso de autoridade do empregador.

Técnica foi acusada de negligência
O caso ocorreu em outubro de 2008. Ao dispensar a técnica por justa causa, o hospital disse que ela agiu de forma incorreta ao instalar o oxigênio do paciente, e a obstrução de suas vias aéreas resultou numa parada cardiorrespiratória.

Na reclamação trabalhista, a profissional, admitida em 1993 por concurso público, pediu reintegração e indenização. Ela disse que sempre foi uma funcionária zelosa nos 15 anos de serviço ao Nossa Senhora. Ao negar ter contribuído para o óbito, sustentou que a acusação de responsabilidade por uma morte é o fato mais grave que pode ser atribuído a uma profissional da saúde.

Dispensa foi motivada apenas por testemunho de enfermeira
Para a 27ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, o hospital não comprovou os motivos para a justa causa. A sentença apontou que o empregador não tomou nenhuma iniciativa para apurar formalmente a relação entre o óbito do paciente e a conduta da profissional. O caso também não foi comunicado à polícia nem à entidade fiscalizadora de classe, e a punição foi aplicada com base exclusivamente no entendimento de uma enfermeira diretamente envolvida no episódio. Diante disso, a empresa foi condenada a pagar indenização de R$ 10 mil à técnica. O pedido de reintegração foi rejeitado.

No recurso ordinário, o hospital alegou que não tinha obrigação de abrir sindicância ou processo administrativo disciplinar, pois as provas do cometimento da falta grave eram suficientes. A sentença, porém, foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, levando o hospital a buscar a análise do caso pelo TST.

Nulidade da dispensa resulta em reintegração
O ministro Evandro Valadão, relator do recurso, observou que, de acordo com o entendimento do TST, a administração pública, ao motivar a dispensa de empregados celetistas (como na justa causa), fica vinculada às razões expostas. A ausência de comprovação dessas razões implica a nulidade da dispensa e, consequentemente, a reintegração da trabalhadora, além da condenação da empresa ao pagamento de salários e vantagens do período do afastamento.

Abuso de poder gera dever de indenizar
Em relação à indenização, o ministro explicou que a reversão da justa causa pela Justiça, por si só, não acarreta o pagamento de indenização por danos morais. o entanto, no caso em questão, a demissão foi motivada por um suposto ato de improbidade que não foi comprovado, o que configura abuso de direito pelo empregador. Nessa circunstância, a honra e a imagem da trabalhadora foram afetadas, gerando o dever de reparação.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-9900-75.2009.5.04.0027

TRT/SP: Empresa deve indenizar trabalhador por comentários homofóbicos de gerente

A 8ª Turma do TRT da 2ª Região manteve sentença que condenou restaurante a pagar R$ 20 mil de indenização por assédio moral decorrente de discriminação por causa de orientação sexual de trabalhador. De acordo com os autos, o chefe imediato do autor, ciente da ciente da orientação sexual do empregado, tratava-o com desrespeito frente aos demais, expondo-o por meio de perguntas vexatórias de cunho sexual.

Em defesa, a empresa alegou que sempre cumpriu regras sociais de respeito e não discriminação. Entretanto, testemunha ouvida a pedido do reclamante relatou que o gerente da loja fazia “piadas” sobre a orientação sexual do colega. Disse também que, durante reunião com outros funcionários, já ouviu o chefe perguntar ao homem sobre práticas e comportamentos sexuais.

No acórdão, a desembargadora-relatora Silvane Aparecida Bernardes pontuou que “o teor de baixo calão dessas perguntas, aliado ao fato de serem tornadas públicas em ambiente de reunião profissional, evidencia o descalabro da conduta do chefe, constrangendo o autor, com o intuito de humilhá-lo perante os demais”.

Segundo a magistrada, “a homofobia restou patente”, destacando que no ambiente profissional o tratamento deve ser qualificado, respeitoso e não discriminatório. Para ela, não se pode autorizar a conduta insensível, nem mesmo por ‘brincadeira’.

Ao decidir, a julgadora considerou que há provas da lesão à dignidade do profissional. Para ela, “o dano configura-se in re ipsa, pois foi aviltado em sua valia pessoal”, concluindo que o motivo foi a orientação sexual do trabalhador.

Transfobia – TRT/MG: Empresa é condenada a indenizar trabalhadora trans discriminada e isolada em ambiente de trabalho hostil

Colegas debochavam da trabalhadora e chegaram a organizar um abaixo-assinado pedindo a dispensa dela.

Uma trabalhadora trans será indenizada em R$ 15 mil por ter sido vítima de discriminação e isolamento em ambiente de trabalho hostil. A decisão é da juíza Sílvia Maria Mata Machado Baccarini, titular da 3ª Vara do Trabalho de Contagem (MG).

Segundo a sentença, a profissional sofreu comentários ofensivos ao usar o banheiro feminino. Após reclamar no setor de recursos humanos, a empresa de alimentos sugeriu que ela passasse a usar um banheiro administrativo separado, que é individual. Entretanto, conforme relatou a mulher trans, a medida aumentou o sentimento de exclusão e isolamento, em vez de resolver o problema. Além disso, ficou provado que os colegas debochavam da trabalhadora e chegaram a organizar um abaixo-assinado pedindo a dispensa dela.

Em defesa, a empresa negou todas as acusações. Disse que sempre ofereceu um ambiente de trabalho respeitoso e que valoriza a inclusão. Afirmou que nunca teve conhecimento de qualquer situação de preconceito ou assédio contra a profissional. Sobre o episódio do banheiro, a empresa declarou que a própria trabalhadora teria se sentido desconfortável ao usar o banheiro feminino. Por isso, o setor de recursos humanos apenas ofereceu, como alternativa, o uso do banheiro administrativo, individual, caso ela preferisse. A empresa também negou a existência de um abaixo-assinado pedindo a dispensa da profissional. Por fim, alegou que a dispensa aconteceu porque o contrato de experiência estava perto do fim e que decidiu não renová-lo, por conveniência da gestão. Afirmou ainda que, ao longo do ano, contratou e dispensou diversos empregados por diferentes motivos, sem qualquer relação com a identidade de gênero da trabalhadora.

No entanto, as provas mostraram outra realidade. De acordo com a juíza, o conjunto de provas demonstrou que colegas de trabalho organizaram um abaixo-assinado pedindo a dispensa da trabalhadora. Pouco tempo depois, a empresa encerrou o contrato de experiência da profissional, alegando redução de produção. Entretanto, conforme depoimentos colhidos no processo, a empresa contratou novos auxiliares para a mesma função e mesmo turno logo após a dispensa.

Segundo os depoimentos analisados pela magistrada, a testemunha da trabalhadora afirmou que viu o abaixo-assinado e presenciou piadas de mau gosto feitas por outros empregados, inclusive na presença da profissional. Também relatou que outras colegas de trabalho saíam do banheiro ao perceber que ela havia entrado. A testemunha disse ainda que a gerente da equipe sabia dos fatos, mas não tomou providências.

Na sentença, a julgadora explicou que a identidade de gênero é expressão da condição humana e deve ser protegida como direito fundamental. “A identidade de gênero é manifestação da personalidade humana, de cunho subjetivo, e diz respeito à afirmação do gênero com o qual a própria pessoa se identifica, que pode ou não ser correspondente ao sexo biológico atribuído no nascimento. E, no caso da pessoa transexual, há dissonância entre o gênero autoidentificado pelo indivíduo e aquele atribuído no nascimento”, pontuou.

A magistrada destacou que o uso do banheiro de acordo com a identidade de gênero é um direito fundamental, protegido pela Constituição. A sentença reconheceu que a dispensa da profissional teve relação com os atos de preconceito sofridos por ela. A juíza ressaltou ainda que as empresas devem promover o respeito às diferenças e garantir um ambiente de trabalho seguro e inclusivo para todas as pessoas.

No entender da julgadora, ficou evidenciada a omissão da empresa ao não adotar medidas para combater a discriminação no local de trabalho. Na sentença, a magistrada citou números oficiais alarmantes relacionados à ocorrência de transfobia no Brasil. “É sabido que o Brasil é o país que mais mata travestis e transexuais no mundo, tendo registrado 105 mortes no ano de 2024 (dados obtidos do Dossiê: Registro Nacional de Mortes de Pessoas Trans no Brasil em 2024 divulgados pela ANTRA – Associação Nacional de Travestis e Transexuais). E, além do risco de vida e da violência física, esta população também sofre com a falta de oportunidades no mercado de trabalho – estima-se que o desemprego atinge 20% dos membros desta comunidade (IBGE), acima, portanto, da média nacional”, frisou.

Ao finalizar, a juíza reiterou a importância do papel social da empresa, destacando que é essencial a existência de políticas internas que assegurem a proteção da identidade de gênero dos empregados. “Não se pode olvidar que os membros desta comunidade têm dificuldades de acesso ao trabalho formal e, quando enfim conseguem um emprego, passam a sofrer todo tipo de discriminação na própria empresa, tal como verificado no presente caso, o que revela ser ainda mais urgente e necessário que o empregador adote medidas que combatam a discriminação e garantam a inclusão e a igualdade de gênero no ambiente laboral, ressaltando aqui a função social da empresa, sendo que o ambiente de trabalho é reflexo das realizações complexas da sociedade”, concluiu.

Diante disso, a empresa foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil. Cabe recurso da decisão.

TRT/ES: Justa causa para técnica de laboratório por prática de transfobia

Decisão considerou a gravidade da conduta e a violação aos deveres de respeito e dignidade no ambiente laboral.

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) reconheceu a legalidade da dispensa por justa causa de uma técnica de laboratório demitida por cometer atos de transfobia contra um colega de trabalho.

Entenda o caso

A trabalhadora acionou a Justiça do Trabalho pedindo a reversão da dispensa por justa causa e o pagamento das verbas rescisórias previstas para os casos de demissão imotivada.

De acordo com o laboratório de análises clínicas, a penalidade foi aplicada após uma auditoria interna identificar que ela se recusava a chamar o colega transgênero pelo nome social dele. A técnica utilizava expressões impróprias e preconceituosas, desrespeitando o código interno de conduta da empresa.

As práticas inadequadas foram confirmadas por testemunhas, gerando constrangimento no ambiente de trabalho e levando à aplicação da penalidade máxima: demissão por justa causa.

Conduta discriminatória

Segundo a relatora, desembargadora Daniele Corrêa Santa Catarina, a recusa em utilizar o nome social constitui uma atitude discriminatória, que fere princípios fundamentais das relações de trabalho, como o respeito à dignidade e aos direitos da pessoa trabalhadora.

Para a magistrada, “a identidade de gênero está relacionada à forma como a pessoa se percebe e se expressa, podendo ou não corresponder ao sexo atribuído no nascimento. O nome social, por sua vez, é fundamental para o reconhecimento e respeito à dignidade das pessoas transexuais, garantindo sua inclusão e pertencimento na sociedade”.

Com base nas provas dos autos — como o relatório de auditoria interna e os depoimentos das partes e testemunhas — a relatora concluiu que a técnica de laboratório desrespeitou a identidade de gênero do colega ao insistir em tratá-lo como mulher diante dos demais e ao afirmar que sua identidade masculina seria uma farsa. “Tal conduta nega a existência social do trabalhador e configura uma forma de discriminação”, afirmou.

Santa Catarina ressaltou que “o respeito à identidade de gênero do(a) trabalhador(a) é parte inafastável do dever de respeito que deve permear as relações de trabalho”.

Convenção internacional

Em seu voto, a relatora cita a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, como marco internacional que assegura a eliminação de todas as formas de discriminação no emprego e na ocupação, incluindo aquelas motivadas por identidade de gênero.

Ao analisar o caso, a desembargadora enfatizou que as atitudes da trabalhadora afrontam normas nacionais e internacionais voltadas à construção de um ambiente laboral inclusivo e respeitoso. Para ela, “tais comportamentos violam os valores sociais do trabalho e da dignidade da pessoa humana, pilares do Estado Democrático de Direito”.

Justa causa foi proporcional à conduta

A 3ª Turma do TRT-17 entendeu que a conduta da trabalhadora configurou violação ao artigo 482, alíneas “b” (mau procedimento) e “h” (ato de indisciplina), da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O colegiado destacou que o Código de Conduta da empresa vedava expressamente práticas discriminatórias e concluiu que, diante da gravidade dos fatos apurados, a dispensa por justa causa foi medida legítima, proporcional e adequada à ruptura do vínculo de emprego.

Processo: 0001450-24.2024.5.17.0006

Saiba o que são atos de transfobia:

“Atos de transfobia” são comportamentos, falas, omissões ou políticas que discriminam, excluem, ofendem, agridem ou colocam em situação de vulnerabilidade pessoas transgênero, travestis ou não-binárias, com base em sua identidade de gênero. Esses atos podem ocorrer de forma verbal, física, simbólica, institucional ou digital.

Exemplos de atos de transfobia:

  1. Negar o uso do nome social de uma pessoa trans em ambientes escolares, de trabalho ou de saúde.

  2. Recusar atendimento médico, educacional, jurídico ou comercial por conta da identidade de gênero da pessoa.

  3. Ridicularizar ou debochar da aparência, voz ou expressão de gênero de pessoas trans.

  4. Proibir o uso do banheiro de acordo com a identidade de gênero da pessoa.

  5. Agressões físicas ou verbais, como insultos, ameaças, empurrões ou espancamentos.

  6. Demissões injustificadas ou exclusão de processos seletivos por causa da identidade de gênero.

  7. Violência simbólica ou institucional, como ausência de políticas públicas para acolher pessoas trans ou tratamento desigual no sistema judiciário.

Fonte: notícia: TRT/ES
definição de transfobia: Carmela.ia

TRT/SP reconhece constitucionalidade de artigos da CLT que tratam de redução do intervalo intrajornada

Os desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região firmaram, na sessão judicial do Pleno de quinta-feira, 12/6, entendimento majoritário para reconhecer a constitucionalidade da prevalência do “negociado sobre o legislado” em relação ao intervalo intrajornada, conforme disposição contida nos artigos 611-A, III, e 611-B, parágrafo único, da CLT, conforme parecer apresentado pela Comissão de Jurisprudência do Tribunal, rejeitando, assim, a declaração de inconstitucionalidade.

O incidente de arguição de inconstitucionalidade, no Processo n. 0037008-66.2023.5.15.0000 (Processo originário n. 0010762-39.2021.5.15.0150), relatado pelo desembargador Orlando Amâncio Taveira, da 8ª Câmara, 4ª Turma, foi julgado pelo Pleno que, após superada a preliminar inaugurada pelo desembargador João Alberto Alves Machado acerca do prejuízo da arguição em razão da decisão proferida pela Suprema Corte no julgamento da ADI 5322, no mérito, firmou entendimento majoritário para reconhecer a
constitucionalidade dos arts. 611-A, III, e 611-B, parágrafo único, da CLT.

De acordo com o entendimento firmado pela maioria dos membros da Corte da 15ª, a Lei n. 13.467/2017, que introduziu o art. 611-A, III, da CLT, determinou a prevalência de disposição em normas coletivas sobre lei quando tratarem de intervalo intrajornada, desde que respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas. Foi inserido também o art. 611-B, que elenca direitos que não podem sofrer redução ou supressão por convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, como a hipótese do inciso XVII: “normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho”. Contudo, no parágrafo único do mesmo dispositivo foram excluídas expressamente desse rol “regras sobre duração do trabalho e intervalos”.

O colegiado entendeu que o TST tem adotado o mesmo posicionamento, à vista do que foi decidido pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento do Tema 1046, qual seja: no período anterior à Lei 13.467/2017 não se reconhece a validade da redução do intervalo intrajornada mediante norma coletiva e são aplicáveis as disposições constantes na Súmula no 437 do TST. No período posterior à Lei 13.467/2017, a norma coletiva deve ser interpretada à luz das novas disposições legais, que autorizam de forma expressa a redução do intervalo.

O incidente

O Incidente de Arguição de Inconstitucionalidade foi instaurado pela 8ª Câmara (4ª Turma), quando do julgamento de recursos ordinários interpostos nos autos do processo n. 0010762-39.2021.5.15.0150, com o objetivo de analisar a constitucionalidade dos artigos 611-A, III, e 611-B, parágrafo único, da CLT. No processo originário, a trabalhadora pleiteou a condenação da empresa, uma usina do ramo sucroalcooleiro, ao pagamento de horas extras em razão da supressão parcial do intervalo intrajornada, com aplicação da Súmula 437 C. TST, impugnando a possibilidade de redução do tempo de descanso por norma coletiva.
O Incidente registrou que a questão em debate não foi enfrentada pelo Plenário do Supremo Tribunal Federal e não existe Súmula do Tribunal Superior do Trabalho nem do TRT-15, considerando que o entendimento consolidado na Súmula 437 do TST está baseado na interpretação do ordenamento jurídico anterior ao advento da Lei 13.467/2017.

TJ/PR reconhece maternidade socioafetiva “post mortem”

A 2ª Vara de Família e Sucessões de Maringá do Tribunal de Justiça do Estado do Paraná (TJPR) reconheceu o direito à maternidade socioafetiva “post mortem” em dois casos julgados na comarca. A juíza Carmen Lúcia Rodrigues Ramajo considerou que “a família contemporânea é mosaico e, portanto, baseia-se na adoção de um explícito poliformismo, em que arranjos pluriparentais, plurívocos, multifacetados, pluralísticos, são igualmente aptos a constituir um núcleo familiar, merecendo especial proteção do Estado”, como previsto no art. 226 da Constituição Federal.

Em um dos casos, o filho pediu o reconhecimento da maternidade socioafetiva da mãe que o criou ao lado da sua mãe biológica durante a infância. As duas mulheres eram casadas e a gravidez foi por inseminação artificial heteróloga. Após a separação do casal, o menino, já adolescente, ficou morando com a mãe socioafetiva até a sua morte por Covid, quando voltou a viver com a mãe biológica. A juíza ressaltou que a “dupla maternidade ainda é uma situação nova e não totalmente aceita por parcela da sociedade”, mas que há provas de que a mulher “morava com o autor, cuidava dele, ia às reuniões da escola, se preocupava com ele, com suas refeições e pagava suas despesas. Isso é ser mãe. Isso é tratar alguém como filho”.

Afeto como “valor jurídico”

No outro caso julgado, um rapaz foi criado pela tia-avó e sua companheira desde o seu nascimento até a vida adulta. A mãe biológica, quando ele nasceu, disse não ter condições de criar o filho, mas nunca foi realizado o procedimento formal de adoção. Após a morte das mães socioafetivas, o rapaz pediu à Justiça que o nome da mãe biológica fosse retirado do seu registro civil e que gostaria que constasse nos seus documentos de identificação o nome das mães que o criaram. As provas apresentadas e as testemunhas mostraram que por toda a vida a relação entre o filho e as mães foi de cuidado diário, amor e proteção.

No atual estágio de desenvolvimento da jurisprudência, não se exige prova indireta do desejo do falecido de adotar o enteado, e a socioafetividade não se confunde com o afeto simples. “O afeto que tem relevância é aquele que se caracteriza como ‘valor jurídico’, o que não se confunde com o afeto, como fato psicológico ou anímico (amor), e sim caracteriza-se como um dever jurídico”, explicou a juíza.

Processos 0010308-91.2021.8.16.0017 e 0025640-35.2020.8.16.0017

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