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Categoria da Notícia: Trabalhista

TST homologa convenção coletiva dos aeroviários que assegura adoção da escala 5×1

Representantes dos trabalhadores e das empresas formarão uma comissão para definir gradualmente quais áreas poderão adotar o novo modelo.

Uma mediação conduzida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) resultou, nesta terça-feira (10), na assinatura da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) dos aeroviários, com a aprovação da escala 5×1, considerada uma das principais conquistas da categoria nos últimos anos.

A nova escala não será implantada automaticamente em todos os setores. A convenção estabelece que, a partir de março, será criada uma comissão paritária, com representantes dos trabalhadores e das empresas, para definir gradualmente quais áreas poderão adotar o novo modelo. Naqueles em que a escala já vinha sendo aplicada em caráter experimental, o formato passa a ser definitivo.

Além da escala 5×1, a convenção coletiva prevê reajuste salarial com ganho real, aumento nos valores de vale-alimentação e vale-refeição em percentuais acima da inflação e outros avanços econômicos e sociais para a categoria.

Construção de consensos
A assinatura da CCT foi resultado de um processo intenso de diálogo, conduzido pelo TST, com atuação direta do vice-presidente, ministro Caputo Bastos, e apoio técnico dos juízes auxiliares da Vice-Presidência, que acompanharam as negociações, organizaram propostas e contribuíram para a construção de consensos entre trabalhadores e empresas que culminou na homologação de um acordo histórico.

O ministro Caputo Bastos destacou o caráter simbólico da assinatura e a importância da conciliação como instrumento de pacificação social. “O ideal não é julgar mais ou julgar rápido, mas construir soluções de forma consensual”, afirmou. “Quando trabalhadores e empresas chegam a um acordo, o Judiciário cumpre seu papel de aproximar as partes e contribuir para uma sociedade mais justa.”

O que é a escala 5×1 e o que muda na prática?
Na escala 5×1, os aeroviários trabalharão cinco dias consecutivos e folgarão um. Isso reduz o tempo contínuo de trabalho em comparação ao modelo mais comum, a escala 6×1, em que o descanso ocorre após seis dias trabalhados. Na prática, a mudança garante mais folgas ao longo do mês, melhor distribuição do descanso e maior possibilidade de convivência social e familiar, especialmente em setores que funcionam nos fins de semana, como aeroportos.

Segundo representantes sindicais, a escala 6×1, em determinadas atividades, fazia com que o trabalhador passasse meses sem tirar folga aos domingos, com impacto direto na saúde física e mental.

Para o presidente da Federação Única dos Trabalhadores do Setor Aéreo (Fusa), Paulo de Tarso Gonçalves Júnior, a conquista representa um avanço concreto no enfrentamento do adoecimento dos trabalhadores do setor aéreo, intensificado após a pandemia. “A aviação voltou ao normal rapidamente, mas os postos de trabalho não”, explicou. “Hoje, menos pessoas fazem mais tarefas, o que gera sobrecarga. A escala 5×1 traz um alento maior, uma folga a mais no mês, sem prejuízo para as empresas,”.

Debate nacional sobre jornada de trabalho
A aprovação da escala 5×1 no acordo coletivo ocorre em um momento em que o tema da jornada de trabalho ganha destaque no cenário nacional. Está em tramitação no Congresso Nacional uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que propõe o fim da escala 6×1, mas o texto ainda não foi aprovado e segue em debate entre parlamentares, centrais sindicais e o setor produtivo. “Enquanto o Congresso ainda discute, os trabalhadores do setor aéreo conseguiram registrar no papel uma alternativa construída com diálogo e responsabilidade”, ressaltou Paulo de Tarso.

O dirigente também destacou que nem todas as atividades comportam o fim total da escala 6×1, como ocorre no setor de cargas, que não opera aos domingos. “Por isso, a negociação coletiva é tão importante: ela permite soluções ajustadas à realidade de cada atividade”, afirmou.

Mediação fortalece diálogo e garante equilíbrio
Representantes das empresas também destacaram o papel do TST no processo. Para o negociador do Sindicato Nacional das Empresas Aeroviárias (Snea), Roberto Roupeita, a conciliação permitiu que se chegasse a um ponto de equilíbrio. “Houve conflitos, como é natural, mas também responsabilidade e confiança. O resultado foi um acordo em que todos ganham”, avaliou.

Ao encerrar a audiência, o ministro Caputo Bastos parabenizou trabalhadores e empregadores pela disposição para o diálogo e assinalou que acordos construídos de forma autônoma e consciente fortalecem as relações de trabalho. “Quando as próprias partes constroem a solução, o resultado é mais legítimo, equilibrado e duradouro.”

Participaram do acordo o subprocurador-geral do Trabalho Luiz da Silva Flores, como representante do Ministério Público do Trabalho (MPT), o Snea e entidades representativas dos trabalhadores, entre elas a Fusa, o Sindicato dos Aeroviários de Campinas, Sorocaba e Jundiaí (SindiaeroCamp) e o Sindicato dos Aeroviários de Minas Gerais (SAM).

Processo: RPP-1000021-26.2026.5.00.0000

TRF1 anula sentença e determina envio de ação sobre saque indevido de seguro-desemprego ao Juizado Especial Federal

A 6ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) decidiu, por unanimidade, anular sentença que havia condenado a Caixa Econômica Federal (CEF) ao pagamento de indenização por danos materiais e morais em razão de suposto saque indevido de parcelas do seguro-desemprego. O Colegiado reconheceu a incompetência absoluta da Justiça Federal comum para julgar o caso e determinou a remessa dos autos a um dos Juizados Especiais Federais (JEFs) da Subseção Judiciária de Sinop/MT.

De acordo com os autos, o processo teve início na Justiça Estadual que declinou da competência para a Justiça Federal. Na Vara Única da Subseção Judiciária de Sinop/MT, foi proferida sentença condenando a CEF ao pagamento de indenização por danos materiais e morais, além de honorários advocatícios.

Na 2ª instância, o relator, desembargador federal João Carlos Mayer Soares, acolheu a preliminar levantada pela CEF ao entender que, em razão do valor atribuído à causa — R$ 18.516,10 —, a demanda se enquadra no limite de até 60 salários mínimos previsto na Lei nº 10.259/2001, que rege a competência dos Juizados Especiais Federais. Segundo o magistrado, o critério determinante para a definição da competência é o valor da causa, aferido a partir da pretensão deduzida na petição inicial, conforme a “teoria da asserção”.

O desembargador federal também destacou que a eventual complexidade da causa ou a necessidade de produção de prova pericial não afasta a competência dos Juizados Especiais Federais, uma vez que essa competência é de natureza absoluta. Assim, reconhecida a inadequação do juízo de origem, impôs-se a anulação da sentença e a remessa dos autos ao órgão competente para novo processamento e julgamento.

Com isso, a apelação foi provida para declarar a incompetência da Justiça Federal comum e determinar o envio do processo a um dos Juizados Especiais Federais Adjuntos da Subseção Judiciária de Sinop/MT.

Processo: 0001408-04.2009.4.01.3603

TRT/SP: Justiça determina reintegração de profissional dispensada após sofrer acidente no caminho ao trabalho

A 13ª Turma do TRT da 2ª Região reformou sentença de 1º grau e declarou que acidente de percurso sofrido por empregada ficou comprovado por meio das mensagens de aplicativo enviadas ao grupo de trabalho. Segundo o colegiado, o acidente de trajeto, aquele que ocorre ao longo do itinerário entre o local da residência do trabalhador e seu posto laboral, ou vice-versa, é equiparado ao acidente de trabalho, que ocorre no estabelecimento do empregador.

A decisão justifica que “o trabalhador é considerado sob a proteção jurídica do empregador, que assume os riscos da atividade econômica”. No caso dos autos, a controladora de acesso estava em contrato de experiência e, antes do término da vigência, sofreu o acidente. Logo após o ocorrido, foi dispensada do emprego durante o período em que o contrato deveria estar suspenso por questões de saúde relacionadas ao fato.

No acórdão, a juíza-relatora Patrícia Therezinha de Toledo destacou que “não é juridicamente válida a dispensa sem justa causa de trabalhador com contrato de trabalho suspenso por motivos de saúde”. A magistrada ressaltou que o acidente de trajeto equipara-se ao de trabalho para fins de estabilidade provisória.

Conforme os autos, a dispensa da trabalhadora, ocorrida um dia antes do término do contrato de experiência, impediu o recebimento de atestados médicos que comprovariam afastamento por período superior a 15 dias. A decisão destacou, ainda, a intenção da empresa de impedir que a empregada adquirisse o direito à estabilidade e à continuidade do contrato de trabalho.

No julgamento, o colegiado levou em consideração o entendimento de que é “cabível a estabilidade mesmo nos casos de contrato a termo quando o trabalhador sofre acidente de trabalho”, conforme previsto no item III da Súmula nº 378 do Tribunal Superior do Trabalho.

Assim, a Turma determinou a reintegração da profissional ao emprego, com a retomada dos salários e o restabelecimento do plano de saúde. A decisão entendeu que os direitos da personalidade da trabalhadora foram lesados e deferiu indenização por danos morais no valor de R$ 7 mil.

Processo nº 1002275-23.2024.5.02.0602

TRT/SP: Ausência de prova sobre vício de consentimento em acordo firmado na CCP leva à anulação de sentença

A 3ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região anulou uma sentença que havia extinguido o processo sem resolução do mérito, com fundamento na eficácia liberatória geral de acordo celebrado na Comissão de Conciliação Prévia (CCP). Para o colegiado, o encerramento antecipado da instrução processual impediu o trabalhador de comprovar a alegação de vício de consentimento, caracterizando cerceamento de defesa.

Na origem, o Juízo da 11ª Vara do Trabalho de Campinas reconheceu a validade do acordo firmado na CCP e extinguiu o processo, sem autorizar a produção de prova oral. Inconformado, o trabalhador interpôs recurso ordinário, alegando, entre outros pontos, a nulidade do ajuste por vício de consentimento, especialmente diante da discrepância entre os valores acordados e aqueles que entende devidos, e requereu o retorno dos autos à 1ª instância para reabertura da instrução processual.

Ao apreciar o recurso, o colegiado salientou que, embora a Comissão de Conciliação Prévia estivesse regularmente constituída, a alegação de vício de consentimento formulada já na petição inicial exigia a devida instrução probatória, o que não ocorreu no primeiro grau de jurisdição. Isso porque, na audiência de instrução, o Juízo de origem dispensou a oitiva das partes e testemunhas e proferiu sentença sob protesto da parte autora, sem permitir a produção de prova voltada à verificação das circunstâncias em que o acordo foi celebrado.

Para a relatora do acórdão, juíza convocada Marina de Siqueira Ferreira Zerbinatti, “houve prejuízo ao reclamante pelo encerramento precoce da instrução, já que não lhe foi dada a oportunidade de comprovar o alegado vício de consentimento na negociação firmada com a ré, restando claro o cerceamento de defesa”. Segundo o acórdão, “à míngua dessa prova, não é possível saber se o acordo firmado é, de fato, válido, o que, inclusive, precede a análise da abrangência da quitação.”

Diante desse entendimento, o colegiado acolheu a preliminar de cerceamento de defesa, declarou a nulidade da sentença e determinou o retorno dos autos à Vara de origem para reabertura da instrução processual, com a oitiva das partes e testemunhas, assegurando-se à reclamada o direito de contraprova.

Processo n. 0010007-07.2023.5.15.0130

TST: Relação de parentesco não basta para provar que ação foi fraudada

2ª Turma afastou alegação de fraude em processo em que pai é sócio de empregadora do filho.

Resumo:

  • Um assessor de direção ganhou uma ação na Justiça contra uma empresa da qual seu pai era sócio.
  • Na fase de execução, o MPT pediu para anular a sentença, alegando que teria havido conluio entre pai e filho.
  • Para a SDI-2, a relação de parentesco não pode ser o único elemento para concluir que a ação foi simulada.

Por unanimidade, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso do Ministério Público do Trabalho (MPT) com pedido para anular sentença definitiva, com a alegação de que pai e filho teriam agido em conluio. Segundo o colegiado, a relação de parentesco não pode ser o único elemento comprovador da lide simulada. O caso tramita em segredo de justiça.

Filho ganhou na Justiça contra empresa do pai
Em 2002, um assessor de direção entrou com uma reclamação trabalhista contra uma empresa da qual seu pai era sócio. Ele disse ter trabalhado lá por 24 anos e pretendia receber horas extras, verbas rescisórias, férias e outras parcelas. A sentença foi favorável a ele, e o valor da dívida, em 2014, era de R$ 567 mil.

MPT alegou que a ação foi fraudada
Na fase de execução, o MPT apresentou a ação rescisória sustentando que pai e filho teriam agido em conluio para prejudicar os credores da massa falida da empresa e assegurar a posse de imóveis em seu benefício. Entre as alegações estava a de que a condição do filho, embora não figurasse no contrato de maneira formal, era de verdadeiro sócio ou proprietário, e não de empregado.

O MPT também cita a não resistência da empresa, que não recorreu da sentença, e aumentos salariais “curiosos” concedidos ao assessor. Outro argumento foi o fato de a ação trabalhista ter sido ajuizada fora do local de prestação de serviços, supostamente com o objetivo de se aproveitar do desconhecimento do juiz sobre a condição de filho do sócio da empresa.

O Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL), porém, concluiu que não havia prova, nem mesmo indiciária, de que as partes agiram com má-fé ou conluio a fim de induzir o magistrado em erro. Segundo o TRT, os indícios apresentados não eram suficientes para anular a sentença definitiva.

Diante da decisão, o MPT recorreu ao TST.

Sentença não pode ser anulada apenas pelo parentesco
A ministra Maria Helena Mallmann, relatora do recurso, observou que a relação de emprego foi comprovada, os pedidos não foram absurdos ou excessivos e a empresa questionou os valores da execução. Além disso, as tentativas de acordo não foram bem sucedidas e, até o momento da ação do MPT, a dívida ainda não tinha sido quitada.

Segundo a ministra, a relação de parentesco entre empregado e empregador não basta para provar fraude, e nem mesmo o fato de o empregado ter ajuizado a ação trabalhista em local diferente da sua residência deve ser considerado temerário.

TST: Dispensa de empregado com câncer de pele é considerada discriminatória

Fábrica de chocolates não comprovou outro motivo para a demissão.

Resumo:

  • Um operador de máquinas da Chocolates Garoto com câncer de pele pediu reintegração e indenização, alegando que sua dispensa foi discriminatória, para impedi-lo de ter direito ao plano de saúde vitalício.
  • Para a 4ª Turma do TST, o caso se enquadra na jurisprudência do TST que, em casos de doença grave que gere estigma ou preconceito, cabe ao empregador provar que houve outro motivo para a dispensa.
  • Com a decisão, o processo volta ao TRT para novo julgamento.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu como discriminatória a dispensa de um operador de máquinas da Chocolates Garoto S.A., de Vila Velha (ES), em razão de câncer de pele. Com a decisão, o processo retornará ao Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) para novo julgamento, a partir dessa premissa. Segundo o colegiado, a empresa não conseguiu comprovar outro motivo para a dispensa que afastasse a presunção de discriminação.

Operador disse que dispensa foi para impedir plano de saúde vitalício
Dispensado após 24 anos de serviço, o trabalhador disse que, além do câncer de pele, tinha outras doenças graves. Segundo ele, o ato da empresa foi para impedir que ele completasse 25 anos de casa e, com isso, passasse a ter direito ao plano de saúde vitalício, segundo o regulamento da Garoto. Na ação, ele pediu a nulidade da dispensa, a reintegração no emprego e indenização por danos morais.

A Garoto, em sua defesa, disse que o empregado não se enquadrava nos requisitos para o plano de saúde vitalício nem tinha direito a nenhum tipo de estabilidade ao ser demitido.

Doença não tinha relação com o trabalho
A 13ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) julgou improcedente a ação. A decisão se apoiou em laudo pericial que não constatou a relação das doenças alegadas com o trabalho habitual e concluiu que o trabalhador estava apto para o trabalho. Em relação ao câncer de pele, entendeu que ele foi tratado cirurgicamente e não teria gerado estigma ou preconceito. O Tribunal Regional da 17ª Região (ES) manteve a sentença.

O operador recorreu então ao TST.

Empresa não provou outro motivo para demissão
Para o relator, ministro Alexandre Luiz Ramos, o câncer de pele é uma doença grave com potencial estigmatizante, o que gera presunção relativa de discriminação. Assim, cabe à empresa afastar essa presunção por meio de prova robusta de que o desligamento ocorreu por motivo diverso.

Com a decisão, foi determinado o retorno dos autos ao TRT da 17ª Região, para que o caso seja reanalisado com base na correta distribuição do ônus da prova.

Veja o acórdão.
Processo: Ag-RRAg-0000809-49.2023.5.17.0013

TRT/MT: Empresa rural é condenada por exigir saída de alojamento durante suspensão disciplinar

A Justiça do Trabalho reconheceu a rescisão indireta do contrato de três trabalhadores rurais, contratados no Nordeste para atuar em uma algodoeira na região de Primavera do Leste, após a empresa exigir que eles deixassem o alojamento durante o cumprimento de suspensão disciplinar.

Para o juiz Taciano Vieira, em atuação na Vara do Trabalho de Primavera do Leste/MT, a penalidade, embora legítima, foi aplicada de forma abusiva e desproporcional ao impor a desocupação do alojamento, violando o direito à moradia e expondo os empregados a situação de vulnerabilidade social.

Logo no início do vínculo, os trabalhadores se recusaram a participar de um treinamento de segurança obrigatório e, por esse motivo, foram punidos com a suspensão. A empregadora determinou que a penalidade fosse cumprida fora da fazenda, proibindo a permanência no alojamento, embora os empregados não tivessem outro local para onde ir, já que haviam se mudado para Mato Grosso exclusivamente em razão do contrato.

Na sentença, o magistrado reconheceu que a recusa injustificada ao treinamento autorizava a aplicação de penalidade disciplinar. No entanto, considerou abusiva e desproporcional a exigência de desocupação do alojamento durante o período de suspensão. A medida, apontou, violou o direito à moradia e expôs os trabalhadores a situação de vulnerabilidade.

Segundo os empregados, a recusa em comparecer ao treinamento obrigatório ocorreu como forma de protesto contra as condições do trabalho, especialmente quanto à alimentação, à ausência de ar-condicionado nos alojamentos, à falta de uniforme e à inexistência de transporte até a cidade nos dias de folga. A empregadora, por sua vez, sustentou que a ausência ao treinamento causou prejuízos à programação da empresa, exigindo novo agendamento e atrasando o início da operação da algodoeira.

Após analisar as provas, o juiz concluiu que não foram demonstradas irregularidades nas condições do alojamento, transporte e outras relatadas pelos trabalhadores. Assim, reconheceu que houve falta contratual dos trabalhadores ao deixarem de participar, sem justificativa, do treinamento obrigatório.

Apesar de concluir adequada a suspensão, o magistrado entendeu que houve rigor excessivo na forma como a penalidade foi aplicada. Conforme destacou, as sanções disciplinares têm finalidade pedagógica e devem observar o princípio da proporcionalidade. “A regra é a gradação das penalidades”, lembrou, a começar pela advertência, embora seja possível a aplicação direta da suspensão ou até de justa causa quando a falta for suficientemente grave. No caso, avaliou que a suspensão foi adequada diante das consequências da conduta dos trabalhadores.

O problema, apontou a sentença, foi a exigência de cumprimento da suspensão fora da fazenda. Para o juiz, a determinação de desocupação do alojamento por 10 dias impôs ônus excessivo aos empregados, que não residiam no estado antes da contratação. No próprio contrato de trabalho constava cláusula expressa determinando que os trabalhadores fixassem residência na própria fazenda a partir do início do vínculo.

Nesse contexto, o magistrado concluiu que o alojamento integrava o contrato de trabalho e não poderia ser suprimido, ainda que temporariamente. “O alojamento foi fornecido ao empregado para fins de moradia, e não somente nos dias úteis em que estivesse trabalhando”, afirmou. Ele acrescentou que o contrato é regido pelo princípio da boa-fé e deve atender à sua função social, o que implica o respeito aos direitos fundamentais do trabalhador, incluindo a dignidade da pessoa humana, prevista no artigo 1º da Constituição Federal.

Conforme a decisão, “impor a saída do trabalhador do alojamento durante o período de suspensão do contrato representa abuso do poder diretivo e do poder disciplinar do empregador, por violar o domicílio do empregado (art. 70 do Código Civil) e o direito constitucional à moradia (art. 6º da Constituição Federal)”.

O juiz também ressaltou que, mesmo em caso de rescisão contratual, o trabalhador rural tem direito a 30 dias para desocupar o imóvel fornecido pelo empregador. Assim, considerou ainda mais desproporcional exigir a saída imediata do alojamento durante uma suspensão temporária de 10 dias. “A suspensão do contrato de trabalho, embora dispense as partes das principais contrapartidas, tais como prestação de serviços e pagamento de remuneração, não exclui todos os efeitos contratuais, permanecendo exigíveis algumas obrigações anexas”, registrou.

A decisão citou entendimento do Tribunal Superior do Trabalho no sentido de que não é válida a determinação de desocupação de imóvel fornecido para viabilizar o trabalho rural durante suspensão contratual, como em casos de afastamento previdenciário. Para o magistrado, esse entendimento se aplica à situação analisada, especialmente porque “a Fazenda sequer possuía fácil acesso ao transporte público, uma vez que os trabalhadores dependiam do transporte da empresa ou de carona para alcançar o ponto de ônibus com linhas de acesso às cidades vizinhas”.

O juiz também fundamentou a decisão em normas internacionais de direitos humanos ratificadas pelo Brasil. A sentença menciona que o direito à moradia adequada é reconhecido pela Declaração Universal dos Direitos Humanos, cujo artigo 25 assegura a toda pessoa um padrão de vida capaz de garantir saúde e bem-estar, incluindo a habitação. No mesmo sentido, o Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais estabelece que a moradia adequada envolve segurança jurídica da posse e disponibilidade de serviços essenciais. Conforme salientou o magistrado, esses parâmetros devem nortear também as relações de trabalho que envolvem o fornecimento de alojamento, sendo que situações que exponham o trabalhador a moradia precária ou insegura violam obrigações internacionais assumidas pelo Estado brasileiro.

Rescisão indireta e indenização

Diante desses fundamentos, o juiz concluiu que a conduta da empregadora configurou falta grave suficiente para romper a confiança da relação contratual. “Assim, a atitude do empregador não se sustenta”, afirmou, reconhecendo a rescisão indireta do contrato por justa causa do empregador nos três processos. Com isso, os trabalhadores passaram a ter direito ao aviso prévio indenizado, férias e 13º salário proporcionais, FGTS com multa de 40%, além da liberação dos documentos necessários para saque do Fundo de Garantia e habilitação no seguro-desemprego.

A sentença ainda fixou indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil para cada trabalhador. Segundo o juiz, a conduta abusiva da empresa, ao privar repentinamente os empregados do acesso à sua moradia, afrontou a dignidade humana e ofendeu a esfera moral dos ex-empregados.

Processo PJe 0000774-58.2025.5.23.0076

TRT/MS: Trabalhador que sofreu acidente fora do expediente não tem direito à indenização

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região decidiu, por unanimidade, negar o pedido de indenização de um trabalhador que sofreu um acidente fora do horário de trabalho. O empregado, que era geólogo em uma empresa de saneamento, contou que sofreu um choque elétrico de grande intensidade, que causou queimaduras de terceiro grau no braço direito e na região da costela. O acidente aconteceu no pátio da empresa, quando ele usava uma vara metálica para colher mangas de uma árvore.

O trabalhador afirmou que a empresa foi omissa e não adotou as medidas de segurança necessárias, pedindo que ela fosse responsabilizada pelos danos morais e materiais. A empresa, por outro lado, explicou que o acidente aconteceu fora da jornada de trabalho, em um momento de lazer, quando o empregado estava acompanhado da esposa e de duas crianças. Segundo as imagens do sistema de segurança, ele já havia terminado o expediente, voltado para casa e retornado apenas para entregar o carro da empresa, após uma viagem a serviço. O acidente ocorreu quando ele se desequilibrou e tocou acidentalmente os cabos elétricos com a vara metálica.

O laudo pericial confirmou que a rede elétrica estava instalada conforme as normas da concessionária e que não havia necessidade de sinalização no local. O juiz Antônio Arraes Branco Avelino, responsável pela sentença de primeiro grau, entendeu que o acidente foi causado por ato imprudente do próprio trabalhador, e não por falha da empresa.

O desembargador Márcio Vasques Thibau de Almeida, relator do processo, manteve a decisão. Segundo ele, o acidente não tem relação com o contrato de trabalho, pois o empregado já havia encerrado suas atividades e permaneceu no local por vontade própria. “Ele voltou à empresa apenas para devolver o veículo e, fora do expediente, decidiu colher mangas no pátio. As provas mostram que não estava em atividade de trabalho, mas realizando uma ação pessoal, sem ligação com suas funções profissionais”, destacou o relator. Com isso, o Tribunal manteve a decisão que negou o pedido de indenização, reconhecendo que o acidente não teve relação com o trabalho.

Processo 0025283-22.2023.5.24.0003

TST: União não tem obrigação de converter processo antigo para formato eletrônico

Para a 4ª Turma do TST, digitalização é responsabilidade do Poder Judiciário.

Resumo:

  • A União (PGFN) foi intimada pela 1ª Vara do Trabalho de Montes Claros (MG) a digitalizar os autos físicos de um processo em execução fiscal.
  • O TRT-3 confirmou a obrigação, com base em resoluções internas.
  • Para a 4ª Turma do TST, porém, a responsabilidade pela conversão de autos físicos em digitais é do próprio Poder Judiciário.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso da União e determinou que a 1ª Vara do Trabalho de Montes Claros (MG) digitalize um processo físico para convertê-lo em eletrônico e dê seguimento à execução. Segundo o colegiado, a responsabilidade pela conversão dos processos é do Poder Judiciário, e não das partes.

Intimação na Vara de Montes Claros deu origem à controvérsia
Em junho de 2018, a 1ª Vara de Montes Claros/MG determinou que a União, por meio da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN), inserisse no sistema eletrônico (PJe) todas as peças de um processo físico de 2010, em fase de execução fiscal. Segundo a juíza, compete às partes anexar as peças no módulo de Cadastramento da Liquidação, Execução e Conhecimento (CLEC) do PJe, de acordo com uma resolução do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, que manteve o despacho.

Digitalização é atribuição do Judiciário
Ao recorrer ao TST, a União sustentou que não há nenhuma previsão legal que imponha às partes o dever de digitalizar autos físicos. Segundo a PGFN, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) suspendeu dispositivos de resoluções que transferiam essa obrigação às partes.

O relator, ministro Alexandre Ramos, destacou que o TST tem reconhecido que a digitalização e a inserção de peças de autos físicos no sistema eletrônico são atribuições do próprio Poder Judiciário. Segundo ele, a Lei 11.419/2016 estabelece que a guarda, a conversão e a tramitação de processos eletrônicos são responsabilidades do Estado-Juiz e não podem ser transferidas às partes.

Processo volta à Vara de origem
Por unanimidade, a Turma determinou o retorno dos autos ao juízo da execução para que a própria Vara do Trabalho faça a digitalização e assegure a tramitação regular do processo no PJe.

Veja o acórdão.
Processo: RR-602-29.2010.5.03.0067

TST: Arbitragem é considerada válida mesmo sem cláusula prévia no contrato de trabalho

Possibilidade foi acertada livremente em momento posterior.

Resumo:

  • Um gerente de TI foi à Justiça questionar uma decisão arbitral que dava quitação total de seu contrato de trabalho, alegando que não havia cláusula contratual autorizando o uso de arbitragem.
  • A empresa, por sua vez, disse que, depois da contratação, ele havia assinado um termo em que concordava expressamente com a solução por meio do juízo arbitral.
  • Para a maioria da 5ª Turma, a arbitragem é válida mesmo sem cláusula prévia, desde que acertada livremente depois do conflito.

Por maioria, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válido o compromisso arbitral firmado entre a CACTVS Instituição de Pagamento S.A., de São Paulo (SP), e um diretor de tecnologia da informação. O entendimento foi de que o acordo tem validade jurídica, ainda que não houvesse cláusula compromissória de arbitragem no extinto contrato de trabalho.

Diretor questionou atuação do juízo arbitral
O diretor, contratado em fevereiro de 2021, entrou na Justiça em dezembro do mesmo ano buscando a rescisão indireta do contrato (que permite ao empregado romper o contrato por falta grave do empregador) por retenção de salários e falta de recolhimento do FGTS.

Segundo ele, a empresa submeteu o conflito a um procedimento na Câmara Nacional de Justiça Arbitral (CNJA), em que foi emitido um “Termo Arbitral” que dava quitação geral e irrestrita do contrato de trabalho, mediante o pagamento de verbas rescisórias. Na ação, ele sustentou que não aceitou a negociação e que foi obrigado a participar de sessão “infrutífera”, sob o pretexto de que iria receber verbas rescisórias e valores congelados em conta-salário. Por isso, pedia a nulidade da decisão arbitral.

A empresa, em sua defesa, disse que, em novembro de 2021, o diretor assinou um Termo de Compromisso para Mediação, Conciliação e Arbitragem e concordou expressamente com a solução do litígio perante a Justiça Arbitral. De acordo com a CACTVUS, a escolha da mediação, arbitragem ou outro método extrajudicial de resolução de disputas deve ser feita de forma voluntária e consciente por ambas as partes (empresa e empregado). Caso isso não ocorra no momento da assinatura do contrato de trabalho (quando permitido por lei), a opção ainda pode ser feita após o término do contrato.

Reforma trabalhista passou a admitir arbitragem em contratos individuais
A Lei de Arbitragem (Lei 9.307/96) faz uma distinção clara entre cláusula compromissória e compromisso arbitral. A primeira é uma previsão feita antes do conflito existir, ou seja, preventiva, enquanto a segunda é feita depois que o conflito já existe.
Antes, a arbitragem só podia ser usada para resolver conflitos coletivos no trabalho. Mas a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu na CLT o artigo 507-A, que permite a inserção de uma cláusula de arbitragem em contratos individuais, desde que alguns requisitos sejam cumpridos – entre eles, iniciativa ou concordância expressa do empregado.

O primeiro e o segundo grau afastaram a validade do termo de sentença arbitral, por entenderem que o compromisso arbitral não tem validade se não houver cláusula compromissória no contrato.

Opção pode ser feita depois do contrato
No julgamento do recurso de revista, prevaleceu o voto do ministro Douglas Alencar, para quem não é preciso ter havido cláusula compromissória prévia contrato para submeter o conflito trabalhista ao sistema de arbitragem. Segundo ele, o objetivo do artigo 507-A da CLT é proteger o trabalhador no momento da contratação, quando ele está mais vulnerável.
“A preocupação é evitar que o empregado seja forçado a aceitar a arbitragem para conseguir o emprego”, explicou. Contudo, nada impede que, após o fim do contrato, as partes ajustem, “por atos livres e conscientes de vontade”, o compromisso arbitral.

Reconhecida a validade do termo de arbitragem, o processo na Justiça foi encerrado sem análise do mérito.

Ficou vencido o ministro Breno Medeiros, relator.

Processo: Ag-AIRR-1001522-82.2021.5.02.0081

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