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Categoria da Notícia: Trabalhista

TST: Cláusula coletiva que divide intervalo intrajornada em dois períodos é válida

Fracionamento em períodos de 45 e 15 minutos respeita o mínimo de 30 minutos da CLT.

Resumo:

  • A 3ª Turma do TST considerou válida uma cláusula de acordo coletivo que dividia o intervalo intrajornada em dois períodos: 45 e 15 minutos.
  • O trabalhador havia pedido horas extras, alegando não ter uma hora contínua de descanso.
  • No entanto, o colegiado, seguindo entendimento do STF, decidiu que as negociações coletivas podem fracionar essa pausa, desde que o tempo mínimo de 30 minutos previsto na CLT seja respeitado.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade de uma cláusula de acordo coletivo que dividia o intervalo intrajornada em dois períodos: um de 45 minutos e outro de 15. Para o colegiado, é possível negociar essa pausa, desde que o tempo mínimo legal previsto na CLT, de 30 minutos, seja respeitado.

Pedido era por pausa contínua
O empregado, operador da fábrica da Johnson em São José dos Campos, relatou na ação que trabalhava cinco dias e folgava dois. Suas jornadas eram variáveis (das 6h às 14h, das 14h às 22h ou das 22h às 6h), e ele sempre tinha 45 minutos para refeições e descanso e outros 15 minutos para café.

Ao pedir o pagamento das horas extras, ele argumentou que o fato de nunca ter tido uma hora inteira para repouso e alimentação violava a CLT e a jurisprudência do TST e do Supremo Tribunal Federal (STF). O STF, segundo a tese do trabalhador, limita a negociação coletiva quando há ofensa a direitos relacionados à saúde, segurança e higiene.

Na primeira instância, o pedido foi acolhido, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (SP) reformou a sentença. Ao julgar o recurso de revista, o TST manteve a validade do acordo coletivo e rejeitou a tese de que apenas pausas contínuas de uma hora atenderiam à norma legal.

Fracionamento é permitido se tempo mínimo for respeitado
O relator, ministro Alberto Balazeiro, explicou que o STF considera válidos acordos e convenções coletivas que afastem ou limitem direitos trabalhistas, desde que não atinjam direitos absolutamente indisponíveis (Tema 1.046). A CLT, por sua vez, permite o fracionamento ou a redução do intervalo, desde que seja assegurado o mínimo de 30 minutos.

No caso da Johnson, embora um dos blocos tivesse menos de 30 minutos, o tempo total diário de descanso foi preservado em uma hora, o que afasta a hipótese de violação do patamar mínimo civilizatório.

Com base na jurisprudência do STF e nas disposições da CLT, a Terceira Turma concluiu que a cláusula coletiva respeitou os limites legais e constitucionais e não afrontou o direito do empregado à saúde e ao repouso.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-10955-14.2020.5.15.0013

TRT/SP reconhece dispensa discriminatória de trabalhador com deficiência

Em votação unânime, a 2ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região considerou discriminatória a demissão de um trabalhador com deficiência realizada por uma multinacional da área de segurança e automação industrial.

Segundo constou dos autos, o empregado foi contratado em 10.7.2007 para exercer a função de montador. O contrato de trabalho perdurou até 23.5.2023, ocasião em que se findou por dispensa imotivada, dias depois de o empregado ter comunicado que precisaria realizar uma cirurgia no dia 31.8.2023.

Na Justiça do Trabalho, ele defendeu ter sido vítima de uma dispensa “discriminatória”, uma vez que a empresa tinha ciência prévia do tratamento médico e da cirurgia a que seria submetido. O Juízo da Vara do Trabalho de Tietê julgou improcedente os pedidos por entender que não houve configuração da alegada discriminação.

Para a relatora do acórdão, desembargadora Larissa Carotta Martins da Silva Scarabelim, o fato de o trabalhador ser portador de prótese total de quadril direito, com restrição de mobilidade de funções de esforço excessivo, o que o enquadra como pessoa com deficiência (PCD), “configura situação de vulnerabilidade”, o que, no caso, enseja “a presunção de dispensa discriminatória”, afirmou.

A empresa, em sua defesa, alegou apenas o “direito potestativo do empregador” de despedir o empregado, porém não há nenhuma alegação de que esta decorreu de reestruturação ou de que mais pessoas foram dispensadas no período. O colegiado, por isso, entendeu “provado que a dispensa do reclamante ocorreu após a comunicação prévia sobre seu adoecimento e necessidade de cirurgia, com afastamento por mais de 10 meses (comprovado pelo gozo de benefício previdenciário, no período de 22 de junho de 2023 a 29 de abril de 2024)”.

Nesse sentido, o colegiado reconheceu como discriminatória a dispensa, uma vez que empresa, “de forma abusiva, adotou prática limitativa para efeito de manutenção à relação de trabalho, em virtude de o empregado necessitar passar por cirurgia que demandaria cuidados médicos constantes e afastamento de suas atividades laborais”, o que configura “abuso do direito potestativo de rescisão unilateral do contrato de trabalho”. E por isso condenou a reclamada ao pagamento da remuneração, em dobro, do período entre a data da dispensa e da prolação dessa decisão, nos termos do art. 4º, inciso II, da Lei 9.029/95.

O colegiado afirmou ainda que é “evidente que a postura da reclamada gerou prejuízos de ordem moral ao reclamante”, mas o fato de a empresa ter mantido o plano de saúde após a dispensa, enquanto a reclamante realizava tratamentos médicos, “é circunstância que deve ser considerada para a fixação do valor da indenização por danos morais”, que foi de R$ 10 mil.

Processo 0012069-43.2024.5.15.0111

TRT/SP afasta validade de carta de demissão e declara rescisão indireta de trabalhador com deficiência intelectual

Por unanimidade, a 10ª Turma do TRT da 2ª Região confirmou sentença que declarou nulidade de desligamento de trabalhador com deficiência intelectual e a converteu em rescisão indireta. O profissional, que exercia função de ajudante operacional na SPAL Indústria Brasileira de Bebidas S.A., requereu a invalidade do pedido de demissão alegando que o fez porque foi induzido a erro na sua manifestação de vontade.

De acordo com os autos, por estar sendo vítima de assédio moral e ofensas verbais proferidas por colegas, o reclamante tinha interesse em ser desligado pelo empregador, vislumbrando ser a alternativa para fazer cessar as violações praticadas. Na ação, o homem alegou que estava tendo dificuldades na execução das atribuições habituais por causa de dores crônicas, na região abdominal, e da falta de adaptação do local de trabalho, após retorno de afastamento previdenciário e restrição médica para carregar peso. Ele relatou que trabalhava com carrinho hidráulico, fazendo carregamento de garrafas de refrigerante de plástico e de vidro, sucos de caixinha, sucos de garrafa, energéticos, dentre outros.

No acórdão, a desembargadora-relatora Ana Maria Moraes Barbosa Macedo manifestou posicionamento reproduzindo trecho da sentença que aborda o direito de inclusão. Segundo a decisão de origem, a deficiência do autor atrai para a empresa o dever de remover as barreiras ambientais e atitudinais existentes no ambiente laboral, fazendo menção ao artigo 34 da Lei 13.146/2015. Para a magistrada, a entidade não demonstrou a existência de adaptações necessárias do local de trabalho para que o homem pudesse atuar de forma plena, em um ambiente respeitador e propício à sua condição. Ela também considerou que a instituição não afastou a alegação do profissional, de que colegas o destratavam por meio de apelidos e ofensas como “cachorro” e “crente safado”.

A julgadora pontuou ainda que o trabalhador pediu para ser mandado embora, mas a ré não o fez, levando o autor a assinar pedido de demissão. “Em sendo o demandante pessoa com atraso mental moderado, inclusive admitido pela lei de quotas, não é mesmo possível dar validade à mal traçada carta de demissão apresentada, escrita sem assistência, não existindo nada capaz de afastar a alegação do demandante, de que estaria ‘sendo mandado embora’, como era sua vontade, e não pedindo demissão, sem esquecer, ainda, a possibilidade de não ter o empregado alcançado intelectualmente a diferença entre essas duas situações”, avaliou.

Com isso, a empresa foi condenada a pagar as verbas rescisórias devidas, bem como indenização por danos morais decorrente das condições de trabalho degradantes, violadoras da integridade física e emocional do reclamante.

Cabe recurso.

10 anos do Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015)

Em 6 de julho de 2025, o Estatuto da Pessoa com Deficiência, também conhecido como Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015), completa 10 anos. A lei visa garantir os direitos e a inclusão plena das pessoas com deficiência no Brasil.

A referida lei é um marco legal que estabelece direitos e deveres para assegurar a participação da pessoa com deficiência em igualdade de condições com as demais. Aborda aspectos como acessibilidade, trabalho e proteção social. O aniversário do Estatuto é uma oportunidade para refletir sobre os avanços e os desafios na implementação da lei, além de reafirmar o compromisso com a construção de uma sociedade mais justa e inclusiva.

TRT/RS: Trabalhadora haitiana deve ser indenizada após despedida discriminatória

Resumo:

  • Trabalhadora haitiana foi despedida imotivadamente por empresa prestadora de serviços, a pedido da fundação estadual onde atuava como auxiliar de limpeza. Fundação não motivou a dispensa e nem comprovou a má realização dos serviços.
  • Foi reconhecida a dispensa discriminatória da trabalhadora e fixada uma indenização por danos morais de R$ 15 mil e o pagamento em dobro do período da dispensa até a data da sentença, com base na Lei 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias em seleções e durante a relação de trabalho.
  • Tomadora e prestadora de serviços respondem solidariamente pela condenação provisória de R$ 40 mil.
  • Também fundamentaram a decisão, entre outros: princípio constitucional da não-discriminação (artigo 3º, IV, e 7º, XXX e XXXI), princípios da moralidade, impessoalidade e publicidade; abuso de direito, equiparado a ato ilícito, função social do contrato, princípio geral da boa-fé (artigos 187, 421 e 422 do Código Civil); Tema 1.022 do STF, de Repercussão Geral, quanto à necessidade de a Administração Pública motivar atos discricionários, e Protocolo de Julgamento com Perspectiva Racial, do CNJ.

A juíza Márcia Padula Mucenic, da 6ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, reconheceu a despedida discriminatória de uma imigrante haitiana que atuava como auxiliar de limpeza em um abrigo de menores, por meio de uma empresa terceirizada.

Além da indenização por danos morais, de R$ 15 mil, a fundação estadual, tomadora dos serviços, e a empregadora foram condenadas, solidariamente, a remunerar em dobro a empregada desde a despedida imotivada até a data da sentença (artigo 4º, II, da Lei 9.029/95). O valor provisório da condenação é de R$ 40 mil.

Em audiência, as testemunhas confirmaram que a despedida aconteceu a pedido da fundação e que a empregadora nada fez para manutenção do contrato, uma vez que não havia queixas prévias sobre o desempenho da trabalhadora. De acordo com as provas documentais, a empregada era assídua e não houve qualquer advertência ou reprovação relacionada ao trabalho.

Nas defesas, a fundação e a prestadora de serviços afirmaram que a rescisão aconteceu em razão do término do contrato por tempo determinado. Alegaram, ainda, que outras empregadas foram dispensadas no mesmo período, o que, no entanto, não foi comprovado.

Com base no entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF), a juíza Márcia destacou que a Administração Pública deve motivar, com fundamentos razoáveis, a despedida de empregados públicos. Isso em razão dos princípios constitucionais da impessoalidade, publicidade e moralidade.

“A segunda reclamada, na qualidade de tomadora dos serviços, só poderia licitamente requerer a substituição de trabalhadores à empresa terceirizada mediante justa e fundamentada motivação baseada na má-prestação dos serviços pelo empregado. À empresa contratada, por sua vez, cabe acolher o requerimento da tomadora somente se ficar constatado o descumprimento das obrigações relativas à execução do serviço”, afirmou a magistrada.

Também fundamentou a sentença o Protocolo de Julgamento com Perspectiva Racial do Conselho Nacional de Justiça (CNJ, 2024).

“Em razão das raízes históricas em que se funda o Brasil desde a colonização portuguesa, que adotou o modelo escravocrata de trabalho desde a sua origem, vivemos em constante convivência e contato com o que se conhece como Racismo Estrutural. Como um fenômeno decorrente da estrutura da sociedade brasileira, grupos racialmente identificados são discriminados de forma sistemática, direta e indiretamente, consciente e inconscientemente, e de forma indevidamente naturalizada”, ressaltou.

Para a juíza, a discriminação se torna ainda mais grave quando é múltipla ou interseccional, o que ocorre quando dois ou mais fatores discriminatórios recaem sobre um mesmo indivíduo, agravando a vulnerabilidade: “É o caso da autora, que é mulher, negra e estrangeira e está vulnerável a discriminações de gênero, de raça e de origem”, concluiu a magistrada.

A fundação e a empregadora apresentaram recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS).

TRT/RS: Justa causa para vendedora que furtava chocolates de supermercado e os vendia em redes sociais

Resumo:

  • 7ª Turma confirmou despedida por justa causa de uma vendedora que furtava chocolates do supermercado em que trabalhava e os vendia em redes sociais.
  • Abordagem do segurança aconteceu após imagens flagrarem a empregada levando as mercadorias para seu armário. Furto foi confessado à autoridade policial.
  • Ato de improbidade previsto na alínea “a” do artigo 482 da CLT fundamentou a decisão.

A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) manteve a despedida por justa causa de uma vendedora que furtava chocolates do supermercado onde trabalhava e os vendia por meio de anúncios em suas redes sociais. A decisão confirmou a sentença da juíza Maria Teresa Vieira da Silva, da 27ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

Contratada por uma prestadora de serviços, a empregada trabalhou no supermercado entre agosto de 2016 e novembro de 2020, quando foi flagrada por câmeras de segurança levando os chocolates ao seu armário.

Ao ser abordada pelo segurança, foram encontradas 19 barras de chocolate e um saco de bombons, além de outros produtos em um carrinho de transporte. O total apreendido foi de pouco mais de R$ 500.

Mensagens trocadas com outra empregada e os anúncios do Facebook confirmaram as vendas e as entregas feitas pela própria empregada nas cidades da região em que ela morava.

Inicialmente, a empregada relatou que foi coagida pelo segurança a confessar os furtos. No entanto, a seguir, disse ter se arrependido e afirmou à autoridade policial que vendia os chocolates para ajudar nos custos de uma internação pós-cirúrgica do pai.

Para a juíza Maria Teresa, foi comprovada a falta prevista na alínea “a”, do artigo 482 da CLT, sendo evidente o rompimento do elo de confiança mantido com a empregadora e “a falta grave de elevada monta a não permitir a gradação da punição”.

“Como se vê, o anúncio partiu de perfil com a foto da reclamante, com o seu nome reduzido, para ser vendido na cidade em que morava e arredores, e ainda com o telefone para contato que confirmou ser seu”, salientou a magistrada.

Na tentativa de reformar a sentença e obter uma indenização por danos morais, além de outros pedidos indeferidos no primeiro grau, a vendedora recorreu ao TRT-RS.

O relator do acórdão, desembargador Wilson Carvalho Dias, manteve a despedida por ato de improbidade.

“A prova demonstra que a reclamante furtou produtos e os comercializava nas suas redes sociais. A justa causa aplicada é válida, não havendo direito às parcelas decorrentes, inclusive indenização por dano moral”, concluiu o relator.

Também participaram do julgamento os desembargadores Denise Pacheco e Emílio Papaléo Zin. Não houve recurso da decisão.

TST: Drogaria deve indenizar balconista demitida por justa causa por usar senha de supervisora para obter desconto

Funcionária usou acesso para comprar leite para a filha.

Resumo:

  • A Drogaria Pacheco foi deverá indenizar uma balconista demitida por justa causa após usar a senha da supervisora para comprar leite para a filha com desconto.
  • A Justiça do Trabalho do Rio de Janeiro considerou a punição excessiva, pois o uso da senha pelos funcionários era tolerado.
  • A 8ª Turma do TST considerou inviável o exame do recurso da empresa, mantendo, assim, a condenação.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de revista da Drogaria Pacheco S.A. contra decisão que a condenou a pagar indenização por danos morais a uma balconista. A funcionária foi dispensada por justa causa após usar a senha da supervisora para obter desconto de 50% em uma lata de leite para a filha. A medida foi considerada excessivamente rigorosa, pois o compartilhamento da senha era uma prática tolerada para conceder descontos e, portanto, não configurava falta grave.

Segundo a drogaria, a balconista teria usado a senha da supervisora, sem sua presença ou autorização, para fazer uma compra para si mesma durante o horário de trabalho, o que não era autorizado. Com a senha, ela comprou uma lata de leite no CPF de um cliente com um desconto de 50% para produtos próximos da validade que não era aplicado ao leite.

Compra com desconto era para alimentar a filha
Em sua defesa, a empregada alegou que todos os balconistas da loja tinham acesso àquela senha, inclusive para que pudessem oferecer descontos e atingir as metas da empresa. Ela assumiu ter retirado uma lata de leite com desconto porque sua cunhada, que cuidava da criança, disse que não tinha dinheiro para comprar o produto. Na ação, a funcionária buscou anular a dispensa por justa causa e receber indenização por danos morais.

Senha era compartilhada entre balconistas
O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Nova Iguaçu (RJ) converteu a justa causa em dispensa imotivada e condenou a empresa a pagar uma indenização de R$ 4,7 mil. A decisão se baseou em em testemunhos de que a senha da supervisora era amplamente compartilhada entre os funcionários e que essa prática, junto com a concessão de descontos aos clientes, era tolerada pela drogaria.

Ainda conforme a sentença, a trabalhadora deveria receber reparação pelo excesso de punição, pois a justa causa a impediu de sacar o FGTS e receber o seguro-desemprego. O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve a condenação.

Recurso foi rejeitado no TST
O caso chegou ao TST em mais uma tentativa da empresa de ser absolvida da condenação ou de er o valor da reparação reduzido. Porém, o relator, ministro Sérgio Pinto Martins, afastou a possibilidade de exame do recurso.

O ministro explicou que a análise do caso não revelou nenhuma afronta direta à Constituição da República nem contrariedade a súmula do TST ou a súmula vinculante do Supremo Tribunal Federal (STF). Assim, o processamento do recurso de revista não era viável.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: AIRR-0100187-71.2023.5.01.0223

TRT/GO responsabiliza sócios ocultos por dívida trabalhista após identificar fraude

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) acolheu o recurso de um garçom de Goiânia e determinou a inclusão de três ex-sócios como responsáveis pela dívida trabalhista do restaurante onde ele trabalhou por mais de um ano. Os empresários alegavam não integrar mais o grupo econômico, mas as provas reunidas no processo demonstraram a existência de fraude e revelaram a configuração de sociedade oculta, caracterizada pela atuação de pessoas que, embora não constem formalmente no quadro societário, na prática, continuam exercendo funções de gestão e controle financeiro da empresa.

A decisão reformou entendimento de primeiro grau que havia negado o redirecionamento da execução contra os ex-sócios do restaurante. Os empresários alegaram que saíram da sociedade antes do início do contrato de trabalho do garçom. Ele teria sido contratado em agosto de 2021 e os sócios, segundo consta no processo, teriam saído da sociedade em agosto de 2020. A defesa dos empresários sustentou que a alteração societária havia sido formalizada na Junta Comercial e que não havia provas de que continuavam ligados ao negócio.

Ao analisar o recurso, no entanto, o relator, desembargador Marcelo Pedra, reconheceu a existência de elementos suficientes para configurar a atuação dos ex-sócios como sócios ocultos. “A anterior retirada formal do quadro societário não impede, por si só, a responsabilização dos ex-sócios quando demonstrado que continuaram a administrar ou a se beneficiar da atividade da empresa, caracterizando, assim, a existência de sociedade oculta ou de fato”, destacou o relator.

Com base em provas extraídas do relatório do Bacen-CCS (Cadastro de Clientes do Sistema Financeiro Nacional), ficou comprovado que os sócios apontados no recurso permaneceram como representantes financeiros da empresa por mais de três anos após a saída formal, mantendo controle sobre movimentações bancárias e atuando, de fato, na administração do negócio.

“O uso prolongado das credenciais bancárias pelos ex-sócios, por mais de três anos, demonstra de forma inequívoca a continuidade da administração empresarial, evidenciando poderes próprios de sócios administradores e caracterizando a condição de sócios ocultos”, ressaltou Marcelo Pedra.

A decisão destacou que ficou evidenciada a ocorrência de fraude destinada a frustrar a aplicação da legislação trabalhista e a inviabilizar o pagamento do crédito do trabalhador. Com base na desconsideração da personalidade jurídica, a Turma determinou a inclusão dos três ex-sócios no polo passivo da execução como responsáveis solidários pelo débito e afastou as alegações de ausência de relação comercial após a alteração contratual.

A decisão considerou ainda a jurisprudência do TRT-GO, que, em casos semelhantes, já havia admitido a responsabilização de sócios ocultos, mesmo quando não figuravam formalmente no contrato social, desde que comprovada sua atuação direta na gestão da empresa.

Processo 0010810-97.2022.5.18.0014

TRT/SP aplica protocolo de gênero e eleva indenização em caso de assédio sexual

A 14ª Turma do TRT da 2ª Região (TRT-2) reformou sentença e majorou indenização por danos morais de R$ 8 mill para R$ 30 mil em caso de assédio sexual no trabalho. A decisão, que julgou irrisório o valor inicial, aplicou diretrizes do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) para justificar o aumento da reparação, seguindo os princípios da razoabilidade e proporcionalidade.

Os autos detalham diversas condutas abusivas do assediador, sócio da empresa reclamada, que incluíam mensagens insistentes e invasivas, ligações noturnas, pressão psicológica, chantagens emocionais, ameaças veladas e atitudes de ciúmes e possessividade quando a reclamante se envolveu com outro empregado. Essas ações, praticadas com o objetivo de forçar um relacionamento amoroso com a trabalhadora, teriam resultado em profundo sofrimento psicológico para a vítima.

O acórdão cita o impacto de fenômenos sociais nesse tipo de atitude, como a cultura red pill, que coloca homens como “vítimas” de um suposto domínio feminino, além de desvalorizar a autonomia das mulheres e naturalizar a violência como forma de controle. Menciona ainda a série britânica Adolescência, na qual esses conceitos distorcidos, combinados a inseguranças típicas da pouca idade, fazem com que meninos enxerguem interações afetivas como jogo de dominação. “O resultado é a escalada de comportamentos abusivos. Combater essa lógica exige não apenas punição legal, mas também desconstrução ativa desses discursos”, afirmou o desembargador-relator Marcelo Freire Gonçalves.

O magistrado entendeu ser poder-dever do Judiciário, com base no protocolo do CNJ, combater o assédio sexual no ambiente de trabalho e evitar a repetição dessas condutas pelos homens. “No caso em tela, o assediador ainda é sócio da empresa reclamada. Uma punição adequada o fará pensar duas vezes antes de reproduzir os mesmos atos e terá função pedagógica”.

O processo transitou em julgado.

Confira alguns termos usados no texto:

cultura red pill subcultura on-line, predominantemente masculina, caracterizada pela crença em uma ideologia misógina e anti-igualitária. Ela se baseia em uma visão conspiratória e distorcida das relações de gênero, frequentemente descrevendo as mulheres como manipuladoras, interesseiras e que buscam controlar os homens. Essa ideologia promove a desvalorização da autonomia feminina, a normalização da violência e da dominação masculina como meios de controle e a crença em hierarquias rígidas de poder entre os sexos
Para tirar dúvidas sobre termos e expressões jurídicas, acesse o nosso glossário.

Combate ao assédio e à discriminação no TRT-2

Visando à construção de um ambiente de trabalho mais digno, saudável e sustentável, o TRT da 2ª Região editou o Ato GP nº 21/2024, que trata de medidas voltadas à prevenção e ao tratamento adequado de situações de assédio moral, sexual e discriminação no âmbito do Regional.

A norma abrange a prática da agressão, por qualquer meio, contra magistrados(as), servidores(as), estagiários(as), aprendizes, voluntários(as), terceirizados(as) e quaisquer outros(as) prestadores(as) de serviços, independentemente do vínculo jurídico mantido.

Se você foi vítima ou conhece algum caso, denuncie (mais informações aqui). Sua atitude é fundamental para a eliminação da situações de assédio e discriminação no trabalho.

 

TRT/SP reconhece violação de direitos de empregada com nanismo por falta de acessibilidade

A 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região reconheceu a violação dos direitos de uma empregada com nanismo (Síndrome de Silver Russel), devido à falta de acessibilidade no ambiente de trabalho, condenando a instituição financeira a indenizá-la em R$ 150 mil.

Segundo consta nos autos, a empregada alegou que o banco não tomou as providências necessárias para garantir sua acessibilidade física no trabalho. O Juízo da 5ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto/SP detalhou a falta de adaptações ergonômicas, como a localização inadequada do refeitório em andar superior, impossibilitando o acesso da trabalhadora e a necessidade de depender de colegas para aquecer sua alimentação.

O relator do acórdão, desembargador Orlando Amâncio Taveira, corroborou com a decisão de primeiro grau e ponderou que a negligência em providenciar essas adaptações demonstra uma falha no cumprimento dos princípios de inclusão e acessibilidade. Também assinalou que a falta de acesso ao refeitório configura tratamento discriminatório e afronta a dignidade da trabalhadora.

A decisão se baseia na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e no Estatuto da Pessoa com Deficiência, que estabelece o dever de garantir a acessibilidade e a inclusão em todos os ambientes, inclusive no trabalho. O colegiado ressaltou que o dano moral, nesse caso, é “in re ipsa”, ou seja, decorre diretamente do ato ofensivo, não necessitando de prova adicional.

Processo 0011187-12.2023.5.15.0113

TRT/MG: Empregado obrigado a recolher material no lixo para reutilizar no trabalho será indenizado em R$ 10 mil

Uma mineradora terá que pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil, ao empregado que era obrigado a recolher material no lixo para reutilizar durante o trabalho. O profissional contou que realizava, diariamente, marcações onde seriam feitos os furos nas rochas na mina. Ele utilizava copos de plástico, jogados no lixo pelos colegas, para indicar onde seriam feitas essas perfurações.

Para o trabalhador, a situação de recolher, todo dia, o material no lixo era vexatória. A decisão que condenou a empresa é dos julgadores da Décima Primeira Turma do TRT-MG, que mantiveram a sentença proferida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Ouro Preto.

Testemunha contou que eles precisavam de 100 a 150 copos para fazer as marcações dos furos diariamente. “Há alguns anos, a empresa não fornecia copos novos para fazer esse serviço; daí pegavam na lixeira da portaria ou do restaurante; que isso parou há três ou quatro anos;…os copos tinham resíduos dos alimentos consumidos; que às vezes usavam luvas, às vezes não, porque, dependendo do local onde estivessem os copos, a luva atrapalhava a coleta,… pegavam os copos, na maioria das vezes, na lixeira, porque é onde encontravam maior quantidade”.

Recurso
A empregadora alegou, no recurso, que não ficaram caracterizados os requisitos geradores da obrigação de indenizar por dano moral. Afirmou que não houve a prática de ato ilícito. Já o autor da ação recorreu, pedindo o aumento do valor da indenização por danos morais, fixado na origem em R$ 10 mil. Alegou que a atual quantia não está adequada à extensão do dano, à gravidade da conduta e, especialmente, à capacidade financeira da mineradora.

Segundo o relator, desembargador Marcelo Lamego Pertence, o pagamento de indenização por danos morais exige a prova dos clássicos requisitos da responsabilidade civil, considerados essenciais pela doutrina: o ato abusivo ou ilícito, o nexo de causalidade e a ocorrência do dano. “Esse último caracteriza-se por dor física ou moral em virtude da ofensa a bem jurídico inerente aos direitos da personalidade”, completou.

O magistrado ressaltou ainda que o dano moral se traduz na lesão sofrida por alguém no respectivo patrimônio de valores ideais, como a vida privada, a honra, a intimidade, a imagem pessoal e a integridade física. “Ele está relacionado a sofrimentos ou sensações dolorosas que afetam os valores íntimos da subjetividade humana”.

Segundo o desembargador, as provas do processo demonstraram a ilegalidade praticada pela empregadora. Para o relator, o depoimento da testemunha revelou que a mineradora deixou de fornecer material de trabalho adequado ao autor, colocando a saúde dele em risco, já que não havia os devidos cuidados para que ele não se contaminasse. “Ele tinha que coletar copos no lixo, para fazer o trabalho, em situação degradante”, concluiu.

O julgador manteve então a condenação da empresa, negando, porém, o aumento do valor fixado em primeiro grau. Para o magistrado, a indenização deve atender aos seguintes critérios: satisfazer o ofendido de forma equivalente à gravidade dos transtornos sofridos e seus respectivos efeitos, estar em sintonia com a situação econômica das partes e desestimular a repetição do dano pelo ofensor.

Segundo ele, devem ser considerados o grau de culpa do ofensor, as circunstâncias dos fatos, a natureza e a gravidade do ato ofensivo, além do sofrimento do ofendido, as condições financeiras das partes, entre outros itens. Tudo isso de modo que o valor fixado seja suficiente para recompor a lesão sofrida, evitando o enriquecimento sem causa.

“Considerando todos esses balizamentos, entendo que deve ser mantida a indenização por danos morais, fixada em R$ 10 mil, pela situação vexatória ao recolher material de trabalho no lixo, valores adequados e razoáveis, levando em consideração os transtornos impostos ao reclamante”, concluiu o julgador, negando provimento a ambos os recursos.

Uso do banheiro
Na mesma decisão, o julgador manteve também a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil, diante da impossibilidade de uso do banheiro nas minas. Para o julgador, uma vez constatada a submissão do empregado a condições degradantes de trabalho, em face da precariedade das condições sanitárias e de higiene, ficou configurada a vulneração da dignidade pessoal, ensejando o pagamento de indenização por danos morais, tudo à luz dos artigos 5º, V e X, da Constituição, e 186 e 927, do Código Civil.

Processo PJe: 0010878-59.2023.5.03.0069

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