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Categoria da Notícia: Trabalhista

TST: Professora que recusou recolocação após retorno de tratamento de câncer não consegue reintegração

Para o colegiado, não ficou caracterizada a dispensa discriminatória.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) afastou a ordem de reintegração de uma professora da Associação Salgado de Oliveira e Cultura (Asoec), de Recife (PE), que, ao retornar ao trabalho após tratamento de câncer, não foi reintegrada no cargo de diretora-geral, que ocupava anteriormente, e se recusou a aceitar nova colocação. Para o colegiado, a dispensa, ocorrida dois anos após o diagnóstico da doença, não foi discriminatória.

Dispensa e reintegração
Na reclamação trabalhista, a professora disse que, após dois anos como diretora-geral do Campus de Recife da Asoec, foi diagnosticada com câncer de mama e teve de se afastar do trabalho por cerca de seis meses, para cirurgia e tratamento de quimioterapia e radioterapia. Segundo ela, ao tirar férias, foi substituída por um diretor geral interino, que permaneceu no cargo após o seu retorno às atividades acadêmicas.

Na sua volta, a instituição ofereceu-lhe o cargo de professora, que ela recusou, por entender que não tinha condições de lecionar na área destinada a ela. Após novo período de férias, foi dispensada.

O juízo da 10ª Vara do Trabalho de Recife (PE) deferiu pedido de antecipação de tutela e determinou a reintegração da professora ao seu posto de trabalho, destacando que ela não poderia ter sido dispensada, por se encontrar inapta para o trabalho devido ao seu quadro clínico. Contra essa decisão, a instituição impetrou mandado de segurança, indeferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE).

Legalidade
No recurso ao TST, a Asoec sustentou a legalidade da dispensa e negou que a dispensa tenha sido discriminatória. Segundo sua argumentação, durante mais de 11 meses, havia pago os vencimentos da professora sem nenhuma contraprestação, “apenas para que o tratamento fosse realizado da forma mais tranquila possível” e pudesse se recuperar de forma plena. Após seis meses de afastamento, a Reitoria “não teve mais como gerir a situação de forma diversa” e nomeou outra pessoa para o seu cargo, diante da falta de previsão de seu retorno

Boa-fé
O relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, considerou que as circunstâncias do caso demonstram que o empregador conduziu todo o processo de boa-fé, preservando o padrão salarial da professora no período de afastamento e ofertando a ela nova colocação, o que afasta a caracterização de dispensa discriminatória. Ele observou, ainda, que o afastamento por doença sem ocupacional não enseja garantia de emprego nem justifica a ordem de reintegração, “apenas postergando o fim do contrato para momento após o atestado médico eventualmente apresentado”.

Ficaram vencidos os ministros Agra Belmonte, Maria Helena Mallmann e Delaíde Miranda Arantes, que negavam provimento ao recurso.

Veja o acórdão.
Processo n° RO-578-48.2015.5.06.0000

TRT/DF-TO: licença-gala deve se estender à união estável, inclusive homoafetiva

A juíza Tamara Gil Kemp, titular da Vara do Trabalho do Gama (DF), negou pedido de indenização por danos morais feito por uma trabalhadora que, após formalizar união estável com sua companheira, teve indeferido pelo empregador o direito à licença-gala. Na sentença, a magistrada reconheceu que o benefício – também chamado de licença-casamento – deve ser estendido aos casos de formalização de união estável, seja homo ou heteroafetiva, mas explicou que, no caso, não ficou provado que a negativa tenha sido por discriminação.

A trabalhadora conta que foi admitida em agosto de 2020, por meio de contrato de trabalho por tempo determinado, na função de auxiliar de serviços gerais. Em outubro, depois de formalizar, em cartório, a união estável mantida com sua companheira, dirigiu-se ao setor de recursos humanos do empregador para obter informações acerca de seu direito à licença-gala, prevista no artigo 473 (inciso II) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O direito, contudo, foi negado porque, segundo a trabalhadora, o empregador disse que tal benefício não era previsto na CLT e nem no seu regimento interno.

Por entender que foi alvo de discriminação, com indícios de que a negativa teria se dado em razão de sua opção sexual, a trabalhadora acionou a justiça do trabalho, requerendo o pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil.

Em defesa, o empregador argumentou que a licença não foi concedida porque o dispositivo da CLT prevê a concessão de licença-gala em virtude de ‘casamento’, sem qualquer menção à união estável, seja esta entre pessoas do mesmo sexo ou de sexos opostos. Afirmou, ainda, que tal benefício não está previsto em seu regimento interno.

Enfoque constitucional

Na sentença, a juíza disse que, antes de analisar a alegada discriminação por opção sexual, é preciso saber se a licença-gala é cabível apenas para o casamento ou se abrange, também, a união estável, independentemente da opção sexual dos que dela tomam parte.

O dispositivo legal realmente usa o termo ‘casamento’, salientou a magistrada. Assim, em uma interpretação meramente gramatical, o empregador não teria desrespeitado a lei. As normas, contudo, devem ser analisadas com base no ordenamento constitucional. “Toda e qualquer norma jurídica necessariamente deve ser analisada e interpretada sob o enfoque da Constituição Federal de 1988 – posterior portanto à norma que criou a licença-gala -, a qual impõe que ambos os institutos – casamento e união estável – têm como finalidade a constituição de entidade familiar”.

Nesse sentido, lembrou que em julgamento de recurso com repercussão geral, o Supremo Tribunal Federal reconheceu a igualdade entre cônjuges (casamento) e companheiros (união estável) para fins sucessórios. Essa igualdade jurídica, ressaltou a magistrada, não deve se limitar à seara sucessória, devendo ser expandida a todo o ordenamento jurídico cuja norma tenha a finalidade de privilegiar, proteger e promover a constituição da entidade familiar, como é o caso da licença-gala.

Motivação

Quanto ao pleito de indenização, a magistrada explicou que a trabalhadora não conseguiu comprovar, nos autos, que a negativa da empresa em lhe conceder a licença tenha se dado por fatores discriminatórios. A justificativa apresentada pelo empregador, no sentido de que não existe previsão legal para a concessão da licença em caso de união estável, embora restritiva se analisada sobre o enfoque constitucional, é coerente e lógica. O erro de interpretação, salientou a magistrada, “é plausível, dada a literalidade do artigo celetista e à ausência de discussão do assunto na jurisprudência trabalhista, não se revestindo necessariamente de conteúdo discriminatório”.

Para a juíza, não há nenhum indício probatório indicando que o empregador tenha agido com intenção de discriminar a trabalhadora em razão da sua orientação sexual. “Ao contrário, da forma como expostos os fatos, independentemente de a união estável da reclamante ter sido feita com companheiro ou companheira, a licença teria sido negada. Repise-se, não há provas de que em caso de união estável entre um homem e uma mulher a reclamada tenha agido de forma diversa”.

Se houvesse pedido para concessão da licença-gala ou indenização pela sua não concessão, o pleito seria julgado procedente, revelou a magistrada, com base no seu entendimento de que o direito à licença-casamento deve ser estendido à união estável entre pessoas do mesmo sexo ou de sexos opostos. Mas como só houve pedido de indenização por danos morais, a juíza julgou improcedente o pedido, por não encontrar indícios de discriminação por parte do empregador.

Processo n° 0000052-18.2021.5.10.0111

TRT/SP: Período de aeronauta em solo previsto em contrato não configura hora extra

Por falta de amparo legal, o tempo em solo de uma comissária de bordo não enseja o pagamento de hora extra. Com esse entendimento, a 13ª Turma do TRT da 2ª Região negou provimento ao recurso da empregada mensalista de uma companhia aérea, confirmando decisão de 1º grau.

Na petição inicial, a reclamante pleiteava que as horas de trabalho prestado em solo para a Ocean Air compusessem sua jornada, ensejando o recebimento das horas excedentes à 44ª semanal. Segundo ela, só eram pagos pela empresa os quilômetros voados, e não os períodos que antecedem a decolagem; as horas em reserva (em que a trabalhadora permanecia no aeroporto à disposição da empresa); em sobreaviso (em que ficava à disposição, podendo ser acionada por celular); entre outras.

Quanto à remuneração variável, a comissária pedia o pagamento das diferenças de quilometragem de voo baseadas no total efetivamente voado por ela, e não baseadas unicamente nas escalas pré-determinadas pela companhia. O problema, segundo a aeronauta, é a ocorrência frequente de imprevistos (desvios de rota, arremetidas, atrasos causados pelas condições meteorológicas), o que aumenta o tempo de trabalho para além do previsto.

A sentença (decisão de 1º grau) ressaltou que a remuneração da autora é composta por um valor fixo destinado a quitar a jornada de trabalho em solo (limitadas a 176 horas mensais) e um valor variável relativo aos quilômetros voados. Com base nos documentos apresentados e no depoimento da reclamante, o juízo concluiu que a jornada diária não excede as 44 horas semanais e 176 mensais, e que as horas de sobreaviso estão incluídas nas horas de trabalho em solo, ao contrário do que afirmou a aeronauta. Assim, rejeitou o pedido de horas extras, horas de sobreaviso e de reserva, e seus reflexos.

O acórdão (decisão de 2º grau) da 13ª Turma do TRT da 2ª Região, de relatoria da desembargadora Cintia Táffari, confirmou a sentença. “Frise-se, no entanto, que em nenhum momento cogita a própria petição inicial que havia extrapolação da jornada mensal de 176 horas”, afirmou a desembargadora-relatora. E prossegue com o entendimento de que “jamais as horas de solo podem ser consideradas como salário variável para cálculo de diferenças, ou mesmo como horas extras, pois que não comprovado, sequer alegado o excedimento da jornada mensal de 176 horas, como já dito anteriormente”.

Dessa forma, os magistrados negaram provimento ao recurso interposto pela reclamante.

Processo nº 1002003-69.2019.5.02.0322

TRT/RS: Empresa que não inibiu condutas racistas contra empregado deve indenizá-lo por danos morais

Uma empresa de laticínios que permitia que seu funcionário fosse alvo de apelidos racistas por parte de um prestador de serviços deverá pagar indenização por danos morais ao empregado ofendido, conforme decisão da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS). Os desembargadores justificaram que a empregadora estava ciente das humilhações praticadas pelo terceiro e optou deliberadamente por deixar de reprimir ou evitar a continuidade da situação. A decisão unânime acolheu, no aspecto, a sentença proferida pela juíza Deise Anne Longo, da 1ª Vara do Trabalho de Erechim, apenas aumentando o valor da indenização de R$ 3.841,00 para R$ 20 mil.

Segundo consta no processo, o empregado era constantemente chamado de “negro”, “preto”, “preto do diabo”, por um entregador de leites que prestava serviços para a empresa. O empregado chegou inclusive a sofrer ameaças por parte desse entregador, que dizia que iria bater nele com um facão. De acordo com uma testemunha ouvida no processo, este comportamento era dirigido a todo e qualquer funcionário negro, e não exclusivamente ao autor. A testemunha informou também que a empregadora já havia sido alertada sobre as atitudes do prestador de serviços, mas não manifestou nenhuma represália, ficando inerte.

A juíza que apreciou o processo em primeira instância considerou que a situação exposta “revela violação de princípios e disposições constitucionais, legais e regulamentares, em especial o princípio da dignidade da pessoa humana”. Nesse sentido, manifestou que o nexo causal ocorre no momento da permissão, seja expressa ou tácita, da continuidade do tratamento degradante dispensado ao autor, devendo o Poder Judiciário rechaçar condutas como as da empregadora.

“Entendo comprovado o nexo causal entre a conduta do empregador, o qual desrespeitou a razoabilidade que deve pautar as condições de trabalho, e o resultado danoso moral, configurado na ofensa da honra subjetiva e objetiva do demandante, cabendo à reclamada indenizá-lo”, concluiu a magistrada. Em decorrência, a julgadora condenou a ré no pagamento de indenização por danos morais, no valor fixado em R$ 3.841,00, correspondente a três vezes o valor da remuneração do empregado para fins rescisórios.

O autor recorreu ao TRT-RS, pretendendo o aumento do valor da indenização. Para o relator do caso na 2ª Turma, desembargador Alexandre Corrêa da Cruz, é importante observar que “a indenização por dano moral não possui apenas função ressarcitória/indenizatória – responsabilidade civil – mas também caráter dissuasivo e exemplar”. Além disso, na fixação do valor indenizatório deve-se levar em conta, igualmente, o porte econômico do causador do dano, de acordo com o magistrado. Diante desses elementos, a Turma entendeu adequado elevar a indenização para R$ 20 mil, a fim de compensar aquele que suportou as consequências do dano, bem como servir de fator inibidor de novas ocorrências lesivas.

O processo envolve ainda outros pedidos. Também participaram do julgamento o desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos e o desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo. Cabe recurso do acórdão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TRT/MG mantém liberação de penhora sobre motocicleta utilizada por motoboy no serviço

Um motoboy condenado por litigância de má-fé após a Justiça do Trabalho ter rejeitado pedido de reconhecimento de vínculo de emprego teve, na sequência, a motocicleta penhorada para garantir o pagamento da dívida. No entanto, o juízo responsável pelo caso acolheu o pedido do trabalhador de liberação da penhora, por considerar o veículo essencial à atividade profissional, nos termos do artigo 833, inciso V, do Código de Processo Civil. O dispositivo trata da impenhorabilidade dos bens que constituem instrumentos necessários ou úteis ao exercício da profissão. A decisão foi mantida pelos julgadores da Nona Turma do TRT-MG.

Ao recorrer da decisão, a empresa demandada pedia a manutenção da penhora da motocicleta, considerando a condenação do autor por litigância de má-fé. Sustentou, ainda, que os requisitos necessários ao reconhecimento da impenhorabilidade do veículo não teriam sido provados.

Mas o desembargador Rodrigo Ribeiro Bueno, relator do recurso, não acatou a pretensão da empresa. Para ele, as provas deixaram claro que o trabalhador exerce atividade remunerada de motoboy, o que é suficiente para atrair a impenhorabilidade prevista na lei. Pelas provas, o relator constatou que o profissional é, inclusive, associado de uma cooperativa especializada na prestação desses serviços. Além disso, a própria sentença concluiu que ele prestava serviços de motoboy para prover o seu sustento, de modo ser impossível que, simultaneamente, desenvolvesse a atividade e atuasse como empregado da empresa. Pesquisa no Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) da Secretaria do Trabalho e Emprego revelou que o trabalhador estava sem vínculo de emprego desde 4/4/2018.

“Ora, se o agravado exerce como atividade profissional remunerada serviço de motoboy, a penhora da única motocicleta de sua propriedade inviabilizaria completamente o exercício de sua profissão”, concluiu o desembargador em seu voto condutor.

O fato de a dívida decorrer de multa por litigância de má-fé não foi capaz de afastar o entendimento. “A origem do débito do motoboy não tem o condão de flexibilizar as vedações do artigo 833 do CPC, em especial, pois as hipóteses de impenhorabilidade trazidas pela norma jurídica visam proteger bens jurídicos relevantes tais como as verbas alimentares, a continuidade da atividade profissional, a residência familiar etc”, concluiu o relator.

De acordo com o desembargador, uma vez preenchidos os requisitos legais do artigo 833, inciso V, do CPC, a penhora realizada sobre o bem deve ser desconstituída. “O caso trazido a exame pelo presente Agravo de Petição amolda-se perfeitamente à vedação legal inserta no artigo 833, V do CPC”, registrou ao final, mantendo a revogação da penhora e negando provimento ao recurso. A decisão foi unânime.

Processo n° 0010424-94.2018.5.03.0056

TRT/MG Reconhece vínculo de emprego de doméstica que pediu à empregadora para não anotar a CTPS por receber LOAS

A juíza Fernanda Radicchi Madeira, na 3ª Vara do Trabalho de Contagem, reconheceu o vínculo de emprego da empregada doméstica que pediu à empregadora para não anotar a CTPS para não perder o benefício assistencial pago pela Previdência Social, conhecido como LOAS. Porém, além do pagamento das verbas devidas e da anotação do contrato de trabalho na CTPS, a magistrada determinou que fosse expedido ofício ao INSS, diante do recebimento indevido do benefício assistencial.

A doméstica pediu o reconhecimento da relação de emprego doméstico após o término do contrato de trabalho, em abril de 2020, com o pagamento das verbas devidas. Em sua defesa, a empregadora alegou que foi a própria trabalhadora quem pediu para que a sua CTPS não fosse anotada, já que recebia benefício assistencial. E argumentou que, embora não tenha formalizado o contrato de trabalho, pagou todas as verbas devidas à doméstica. Por isso, solicitou em juízo a improcedência dos pedidos da trabalhadora.

Mas, ao julgar o caso, a juíza deu razão à trabalhadora. Segundo a magistrada, ficou incontroversa a relação de emprego entre as partes. “A própria procuradora da empregadora reconheceu o vínculo empregatício, de 11/5/2015 a 1º/4/2020, sem assinatura da CTPS, sob a alegação de que a falta de assinatura foi em razão de a autora receber o benefício LOAS, evitando perder o referido benefício”, ressaltou a julgadora

Para a magistrada, a obrigatoriedade de anotação na CTPS da empregada decorre de norma de ordem pública e independe da vontade das partes envolvidas na relação empregatícia. Assim, a juíza julgou procedente o pedido, reconhecendo o vínculo de emprego entre a trabalhadora e a empregadora, na função de empregada doméstica, com a extinção do contrato de trabalho por dispensa sem justa causa. Determinou, ainda, a anotação da CTPS e o pagamento de todas as verbas devidas. Não houve recurso e a empregadora já está providenciando o pagamento da dívida trabalhista, faltando apenas a correção de um erro na guia do depósito em conta bancária.

Processo n° 0010481-22.2020.5.03.0031

TRT/MT condena fazendeiro a indenizar trabalhador que sofreu dois acidentes

O proprietário de uma fazenda onde um vaqueiro sofreu dois acidentes de trabalho no período de quatro meses foi condenado pela Justiça do Trabalho em Mato Grosso a pagar os valores gastos com remédios, indenização por danos morais e uma pensão ao trabalhador, que ficou impossibilitado de realizar suas atividades diárias na lida com animais.

A condenação foi imposta em sentença proferida na Vara do Trabalho de Barra do Garças e mantida, por unanimidade, pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso. A decisão transitou em julgado no dia 12 de maio, não cabendo mais recurso.

Foram duas quedas de cavalo no mesmo ano que deixaram a saúde do trabalhador fragilizada. Na primeira, ocorrida em abril de 2018, o vaqueiro fraturou a mão esquerda. Em agosto do mesmo ano ele quebrou seis costelas e sofreu “abaulamentos discais nas vértebras”, conforme relatório médico.

Em sua defesa, o proprietário da fazenda argumentou que os acidentes foram causados por culpa exclusiva do trabalhador, já que este possui uma vasta experiência na atividade agropecuária. Alegou ainda que os animais eram dóceis e que, segundo uma testemunha, “a reação dos animais fugiu ao seu comportamento normal, tendo sido reflexo do manuseio brusco do autor”.

Tanto o juiz quanto os desembargadores apontaram que a atividade econômica desenvolvida pelo empregador coloca o trabalhador em uma situação de risco superior à média. Isso porque, conforme ponderou o relator do processo, juiz convocado Wanderley Piano, “a função de vaqueiro, exercida pelo reclamante, a qual inclui montaria, lida e trato com animais, configura atividade de risco, uma vez que, diante da imprevisibilidade natural desses seres, em razão das reações instintivas e das suas características comportamentais, são maiores as possibilidades de acidentes em seu manejo diário”.

Além disso, uma testemunha arrolada pelo próprio empregador informou em audiência que o vaqueiro nunca havia montado no cavalo do segundo acidente. O que, segundo o relator do processo, “torna de somenos importância a ‘vasta experiência’ do Obreiro, já que cada animal é único e reage de forma diversa”.

Ao analisar o processo, os desembargadores concluíram, por unanimidade, “que não ficou demonstrado qualquer ato imprudente do trabalhador que tirasse o nexo de causalidade entre o acidente e o labor prestado em prol do Demandado”.

Nesse contexto, conforme explica Wanderley Piano, considerando a chamada “teoria da responsabilidade objetiva”, os empregadores só ficariam isentos de condenação em caso de culpa exclusiva da vítima ou de força maior, o que não foi comprovado no processo.

Por estas razões, ao analisar o recurso, os desembargadores da 1ª Turma de Julgamento do Tribunal mantiveram a sentença, que determinou o pagamento de indenização por danos morais no valor de 5 mil reais, além das despesas médicas e de pensão mensal no percentual de 4% da remuneração do trabalhador.

Responsabilidade Civil

Conforme explica o relator do processo, em regra, a responsabilidade civil do empregador por danos decorrentes de acidente do trabalho é subjetiva, ou seja, o dever de indenizar depende dos seguintes fatores: “uma ação ou omissão praticada por um sujeito de direito, culposa ou dolosa, a existência de um dano a outrem e o nexo de causalidade entre o ato e o prejuízo causado”.

No entanto, se o trabalho implicar riscos para o trabalhador que excede àquele a que está submetida a maioria dos trabalhadores, deverá ser aplicada a “Teoria do Risco” ou “Responsabilidade Objetiva”, “no qual não se discute a culpa ou dolo do empregador no acidente, bastando a demonstração do dano e do nexo de causalidade com a atividade desempenhada.

Processo n° 0000064-04.2019.5.23.0026

TST: Justa causa aplicada a enfermeira que faltou ao plantão no feriado de Tiradentes é validada

Uma portaria da Fundação de Saúde do RJ previa a aplicação da penalidade nessa circunstância.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a rescisão do contrato, por justa causa, de uma enfermeira da Fundação Saúde do Estado do Rio de Janeiro que faltou ao plantão no feriado de Tiradentes. A decisão baseou-se em norma interna da fundação que previa a demissão por ausência injustificada em feriados.

Feriado
A enfermeira foi admitida como empregada pública, pelo regime da CLT, após aprovação em concurso público, e, inicialmente, ficou lotada no Hospital Estadual Getúlio Vargas, no bairro da Penha, no Rio de Janeiro (RJ), e, em seguida, no Hospital Carlos Chagas, no bairro de Marechal Hermes. Na ação, ela argumenta que, mesmo residindo em Juiz de Fora (MG), nunca havia faltado ou chegado atrasada ao trabalho e que, naquele dia, havia perdido o ônibus e pegar o seguinte, que sairia muito tarde, a colocaria em risco, em razão da localização do hospital. Segundo ela, a justa causa foi aplicada sem nenhum tipo de advertência ou suspensão, após sindicância administrativa em que não teve oportunidade de se defender.

A fundação, em sua defesa, alegou que uma portaria interna prevê, de forma clara, a demissão de empregados que faltem injustificadamente em datas comemorativas, como no caso da enfermeira, que faltara ao serviço na segunda-feira seguinte à Semana Santa, no dia de Tiradentes.

Peculiaridades
O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) afastou a justa causa, ao concluir que a enfermeira havia justificado a ausência com o fato de ter perdido o ônibus. Segundo o TRT, a motivação da portaria da Fundação de Saúde (a constatação de grande número de faltas injustificadas em feriados, com grave prejuízo ao atendimento da população) autorizaria a punição disciplinar. Todavia, não se poderia perder de vista a proporcionalidade entre a medida adotada e as peculiaridades de cada relação de emprego. No caso, a fundação não havia comprovado o cometimento de nenhuma outra falta grave que desabonasse a conduta da enfermeira.

Desobediência
A relatora do recurso de revista da fundação, ministra Dora Maria da Costa, assinalou que a enfermeira trabalhava no setor público na área da saúde, “onde sabidamente há uma carência de profissionais habilitados para o atendimento dos pacientes que procuram assistência nessas unidades”, sobretudo em datas comemorativas, onde há maior demanda nas emergências e diminuição de profissionais. Lembrou, ainda, que foi instaurado processo administrativo e possibilitado à enfermeira comprovar que efetivamente estava impossibilitada de se deslocar para o trabalho, porém não houve tal comprovação.

Para a relatora, a portaria da instituição é clara ao prever a demissão nessas circunstâncias, e a desobediência às regras da empregadora configuram ato de indisciplina e insubordinação. Dessa forma, concluiu que a penalidade prevista no artigo 482, alínea “h”, da CLT foi corretamente aplicada, pois houve quebra de confiança na relação empregatícia.

Ficou vencida a ministra Delaíde Miranda Arantes, que não conhecia do recurso.

Veja o acórdão.
Processo n° RR-100410-92.2016.5.01.0021

TST: Ausência de comum acordo impede concessão de medidas emergenciais de proteção contra a covid-19

O comum acordo entre sindicatos de empregados e de empregadores é uma das condições para a instauração de dissídio coletivo.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso em que o Ministério Público do Trabalho (MPT) buscava o estabelecimento de cláusulas emergenciais de proteção contra a covid-19 para técnicos e auxiliares de enfermagem e empregados em estabelecimentos de saúde do Grande ABC, em São Paulo. A ausência de comum acordo para o ajuizamento do dissídio coletivo, como prevê a Constituição da República, impede o acolhimento da pretensão.

Garantia de proteção

Em razão da pandemia, o sindicato dos profissionais de saúde ajuizou dissídio coletivo de natureza econômica contra o Sindicato dos Hospitais, Clínicas, Casas de Saúde, Laboratórios de Pesquisa e Análises Clínicas do Estado de São Paulo (Sindhosp), a fim de que fossem adotadas medidas de emergência aos empregados do grupo de risco, como afastamento sem prejuízo de seus vencimentos e do contrato de trabalho, fornecimento de equipamentos de proteção individual (EPIs) e aplicação de testes para detecção do coronavírus.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) julgou improcedentes os pedidos, por entender que o afastamento indiscriminado dos profissionais do grupo de risco comprometeria a estrutura da atividade hospitalar. Em relação aos EPIs, o TRT, embora reconhecendo sua importância, entendeu que não houve comprovação de recusa no fornecimento, mas sim de falta dos insumos no mercado, não sendo justo ou razoável a obrigação imposta e a responsabilização patronal.

No recurso ao TST, o MPT pedia a concessão de tutela de urgência, apontando a resistência do sindicato patronal à negociação e à implementação das medidas preventivas requeridas.

Ausência de comum acordo
O relator do recurso, ministro Ives Gandra Filho, observou que o acolhimento do pedido do MPT não seria possível, diante da ausência de comum acordo entre as partes para o ajuizamento do dissídio coletivo. Ele explicou que o artigo 114, parágrafo 2º, da Constituição da República faculta às partes, de comum acordo, o ajuizamento de dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito sem esse requisito no caso de ocorrência de greve.

Com base nesse dispositivo, a jurisprudência da SDC é de que o comum acordo é indispensável à instauração do dissídio, por se tratar de pressuposto de constituição e desenvolvimento válido e regular do processo. Da mesma forma, segundo o relator, entende o Supremo Tribunal Federal, que julgou constitucional a exigência de anuência mútua das partes para o ajuizamento do dissídio coletivo trabalhista.

A decisão foi unânime.

Processo n° ROT-1000880-95.2020.5.02.0000

TRT/MG: Professor obtém rescisão indireta de contrato por atraso no pagamento do salário

Um professor em Montes Claros conseguiu, na Justiça do Trabalho, a rescisão indireta do contrato de trabalho por atrasos no pagamento do salário em uma instituição de ensino superior. Para os julgadores da Quinta Turma do TRT-MG, os atrasos configuraram falta grave a ponto de inviabilizar a continuidade da relação de emprego.

O trabalhador informou que foi admitido em 3/10/2011, na função de professor para acadêmicos de Medicina. Argumentou que a empregadora, além de não ter quitado o adicional de insalubridade que lhe era devido, sempre realizava o pagamento de seu salário fora do prazo legal, isto é, após o 5º dia útil do mês.

O professor alegou também que, até a data de ajuizamento da ação, em 4/3/2020, a empresa não havia quitado as férias mais 1/3 do ano de 2019, usufruídas pelo trabalhador em janeiro de 2020. Pelo extrato bancário, anexado aos autos, o pagamento do salário de setembro de 2019, por exemplo, foi efetuado em 16/10/2019, e o de outubro de 2019, em 28/11/2019.

O trabalhador sustentou que a empregadora está inadimplente quanto aos depósitos de FGTS desde janeiro de 2019. E, por isso, pretendeu a rescisão indireta do contrato de trabalho, com o pagamento das verbas devidas.

Defesa – Já a empresa argumentou, em grau de recurso, que a rescisão indireta somente é possível em caso de falta grave que torne intolerável a manutenção do vínculo empregatício, o que, segundo a defesa da entidade, não é a hipótese dos autos. Informou que os atrasos no pagamento dos salários foram de poucos dias, “sem trazer efetivo prejuízo ao empregado, apenas eventuais transtornos”. Já quanto aos depósitos de FGTS, sustentou que a ausência dos depósitos não justifica “tão grave medida”, como a rescisão indireta.

Decisão – Mas, ao avaliar o caso em seu voto, o desembargador relator Paulo Maurício Ribeiro Pires manteve a decisão oriunda da 2ª Vara do Trabalho de Montes Claros. No entendimento do relator, os atrasos no depósito dos salários descumpriram uma obrigação trabalhista, sendo uma questão suficientemente grave a ponto de inviabilizar a continuidade da relação de emprego. “Situação que autoriza o reconhecimento da rescisão indireta do contrato, com base no artigo 483 da CLT, conforme decidido pelo juízo de 1º Grau”, ressaltou o julgador.

O magistrado também reconheceu como falta grave patronal o não recolhimento do FGTS, sendo motivo determinante para justificar a rescisão indireta. Isso porque, segundo o desembargador, o artigo 20 da Lei 8.036/90 prevê diversas hipóteses para o levantamento do saldo da conta vinculada do FGTS, além da própria rescisão contratual, “sendo essencial que a empresa efetue corretamente os depósitos devidos ao longo da relação contratual”. Por isso, o desembargador relator negou provimento ao recurso da empregadora, concluindo pela manutenção da sentença.

Processo n° 0010336-50.2020.5.03.0100

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