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Categoria da Notícia: Trabalhista

TST dispensou sindicato de pagar custas e honorários em ação coletiva contra banco

Para a 3ª Turma, a cobrança só é devida se houver má-fé

Resumo:

  • O Banco Safra questionou a isenção de custas e honorários concedida ao sindicato de bancários de Porto Alegre (RS) em ação coletiva.
  • A instituição defendia que pessoas jurídicas devem comprovar insuficiência econômica para obter a justiça gratuita.
  • A 3ª Turma do TST manteve a isenção ao aplicar regra das ações coletivas, que só admite condenação por má-fé

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou o Sindicato dos Bancários de Porto Alegre/RS e Região do pagamento de custas processuais e honorários advocatícios numa ação coletiva movida contra o Banco Safra S.A. Segundo o colegiado, nas ações coletivas propostas por sindicato só há condenação em custas e honorários se for comprovada má-fé.

Ação pedia jornada reduzida
Na ação coletiva, o sindicato busca o reconhecimento do direito da categoria que representa à jornada prevista de seis horas diárias e 30 semanais prevista para bancários na CLT. Ao pedir o benefício da justiça gratuita, a entidade argumentou que atua na defesa dos direitos coletivos da categoria.

A 3ª Vara do Trabalho de Porto Alegre julgou improcedente o pedido relativo à jornada, mas isentou o sindicato do pagamento de custas e honorários. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região manteve a decisão.

No recurso ao TST, o banco sustentou que pessoas jurídicas somente têm direito à justiça gratuita mediante comprovação de insuficiência econômica, o que não teria ocorrido no caso.

Legislação sobre ações coletivas exige comprovação de má-fé
O relator do recurso de revista do Safra, ministro Alberto Balazeiro, afirmou que, em regra, a pessoa jurídica precisa comprovar insuficiência de recursos para obter justiça gratuita. No entanto, destacou que o caso envolve uma ação coletiva e deve ser analisado conforme o microssistema de tutela coletiva — conjunto de normas formado pela conjugação do artigo 87 do Código de Defesa do Consumidor e do artigo 18 da Lei da Ação Civil Pública.

Segundo esses dispositivos, a parte autora só pode ser condenada ao pagamento de custas e honorários se houver comprovada má-fé. Como isso não ocorreu, foi mantida a isenção.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:

Veja o acórdão
Processo n°: RR-21201-76.2018.5.04.0003

TST: Existência de sindicato impede federação de apresentar ação coletiva para trabalhadores da saúde

Lei só admite atuação local da federação quando não houver sindicato representativo da categoria econômica ou profissional

Resumo:

  • A Federação dos Trabalhadores da Saúde do Nordeste processou o Hospital Maria Lucinda, no Recife (PE) , para pedir o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo para os profissionais que atuaram na pandemia da covid-19.
  • O processo foi extinto pela justiça em razão da ilegitimidade da federação.
  • A 7ª Turma do TST manteve a decisão, reiterando que uma federação só pode entrar com ação civil pública se não houver sindicato específico para representar a categoria.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu recurso da Federação dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Serviços de Saúde do Nordeste (Fetessne) contra a extinção de uma ação civil pública em nome dos trabalhadores do Hospital Maria Lucinda, no Recife (PE). Segundo o colegiado, a federação só tem legitimidade para propor ação coletiva quando não houver sindicato representativo da categoria.

Ação extinta visava aumentar adicional durante a pandemia
A organização sindical brasileira se dá em três níveis: os sindicatos, que representam diretamente trabalhadores ou empregadores de uma categoria em determinada base territorial; as federações, que reúnem pelo menos cinco sindicatos da mesma categoria ou de categorias similares; e as confederação, que reúnem no mínimo três federações, em âmbito nacional.

No caso, a ação civil pública foi apresentada pela Fetessne contra a Unidade de Saúde Fundação Manoel da Silva Almeida, com pedido de condenação do hospital ao pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo para todos os profissionais que trabalharam ativamente durante a pandemia da covid-19.

Categoria tinha sindicato próprio
O juízo de primeiro grau extinguiu o processo, e a decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE). Segundo o TRT, a federação não poderia atuar em nome dos empregados do hospital porque a categoria profissional é representada pelo Sindicato dos Profissionais de Enfermagem, Técnicos, Duchistas, Massagistas e Empregados de Hospitais e Casas de Saúde do Estado de Pernambuco.

No recurso de revista ao TST, a federação argumentou que a desestruturação financeira e operacional do sindicato estadual legitimaria, excepcionalmente, a sua atuação. Sustentou também que a categoria teria deliberado pela sua representação até a reorganização do sindicato.

Federação tem legitimidade apenas residual
O relator, ministro Cláudio Brandão, observou que a Constituição Federal permite que os sindicatos ajam como substituto dos trabalhadores no interesse de toda a categoria. Por outro lado, em relação a ações ou dissídios coletivos, as federações têm legitimidade apenas residual, ou sejam, elas podem atuar apenas quando não houver sindicato representativo da categoria econômica ou profissional (artigo 857, parágrafo único, da CLT).

Ainda de acordo com o ministro, o Supremo Tribunal Federal (STF) não admite a atuação de federação, na condição de substituta processual, na defesa direta de filiados a associações ou organizações sindicais filiadas a ela. “A legitimidade ampla prevista na Constituição se dirige unicamente aos sindicatos – entidades representativas de piso –, restringindo-se a extensão dessa prerrogativa às federações apenas quando a categoria profissional a elas vinculada não se encontrar organizada por sindicato, no âmbito de sua representação”, concluiu.

A decisão foi unânime.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:

Veja o acórdão
Processo n°: RR-0000421-85.2024.5.06.0024

TRT/RS reconhece vínculo de emprego de atendente que trabalhava dois dias por semana em loja de açaí

A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) confirmou o vínculo de emprego entre uma atendente e uma loja de açaí, mesmo com o trabalho ocorrendo apenas duas vezes por semana.

A decisão manteve a sentença que garantiu à trabalhadora o direito à assinatura da carteira de trabalho, férias e 13º salário proporcionais, fundo de garantia, recolhimento de INSS e multa pelo não pagamento das verbas rescisórias no prazo legal (art. 477 da CLT).

Conforme o processo, a relação de trabalho durou apenas três meses, de novembro de 2023 a fevereiro de 2024. Após pedir demissão, a trabalhadora acionou a Justiça buscando o reconhecimento do vínculo. Ela argumentou que, apesar de não ser registrada, cumpria horários fixos e seguia ordens diretas.

A empresa defendeu que a atendente era uma “freelancer”, sem subordinação ou horários fixos. Relatou que o trabalho ocorria apenas às quintas e sextas-feiras, o que descaracterizaria o vínculo de emprego.

Na primeira instância, o juiz Daniel Souza de Nonohay, da 14ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, reconheceu o vínculo, destacando que a trabalhadora usava uniforme e tinha rotina definida. “A prestação de serviços ocorreu de forma pessoal, habitual, remunerada e subordinada, configurando a existência da relação de emprego”, declarou o magistrado.

A loja recorreu ao TRT-RS, mas a 8ª Turma manteve o entendimento do primeiro grau. O relator do acórdão, juiz convocado Frederico Russomano, destacou que o fato de o trabalho ter ocorrido apenas em dois dias da semana não desnatura a habitualidade exigida pelo artigo 3º da CLT. “A jurisprudência consolidada do TST é pacífica no sentido de que o vínculo empregatício pode se configurar mesmo em jornadas reduzidas ou intermitentes, desde que preenchidos os demais requisitos legais – o que, conforme apurado pelo juízo a quo, de fato ocorreu”, sublinhou.

Para Russomano, a subordinação jurídica ficou evidente não apenas pelas ordens recebidas, mas também pelo controle indireto da jornada, conforme revelado nas comunicações juntadas ao processo e no depoimento da testemunha. “A alegação de que a autora teria ampla autonomia na escolha de dias e horários não encontra respaldo no conjunto probatório”, frisou.

No mesmo processo, a trabalhadora também alega que foi despedida de forma discriminatória em razão de gravidez, mas tanto o primeiro quanto o segundo grau reconheceram que ela, na verdade, pediu demissão.

Além do relator, também participaram do julgamento a desembargadora Brígida Joaquina Charão Barcellos e o desembargador Luiz Alberto de Vargas. As partes não recorreram da decisão.

TRT/RN: Empresa é condenada por dispensa de ex-empregada gestante e vítima de violência doméstica

A 1ª Vara do Trabalho de Mossoró (RN) determinou a uma empresa de comércio e manipulação de medicamentos a pagar o valor de R$ 20 mil por danos morais por dispensa discriminatória de ex-empregada durante a garantia de emprego gestacional.

Além disso, durante esse período, ela sofreu episódios de violência doméstica e teve necessidade de prestar assistência à sua filha, uma criança vítima de violência sexual.

De acordo com o processo, a trabalhadora engravidou na vigência do contrato e teve o parto em 8 de maio de 2025, o que lhe garantiu estabilidade provisória até 8 de outubro de 2025.

Contudo, ela foi dispensada em 10 de setembro de 2025, um dia após retornar das férias, por meio de uma mensagem de WhatsApp de um representante da empregadora. A mensagem dizia que a “empresa teve o desejo de te desligar”.

Em sua defesa, a empresa argumentou que a ruptura do contrato ocorreu apenas em 5 de outubro de 2025, após o término da estabilidade, e por iniciativa da própria reclamante, que não teria demonstrado interesse em voltar ao trabalho.

Para sustentar essa versão, a empregadora enviou uma notificação de retorno na tentativa de caracterizar abandono de emprego.

A juíza Lisandra Cristina Lopes classificou a notificação da empresa como uma manobra para se esquivar de suas obrigações legais, violando frontalmente a boa-fé objetiva.

A magistrada julgou o caso aplicando os protocolos de julgamento com perspectiva de gênero do CNJ e para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva do TST, identificando a prática da chamada “penalidade pela maternidade”, uma forma de discriminação voltada a excluir mulheres do mercado de trabalho devido às suas responsabilidades familiares.

Ela afirmou que “a reclamante não é apenas uma trabalhadora gestante. É uma mulher inserida em um contexto de múltiplas vulnerabilidades”.

Isso porque as provas testemunhais revelaram que as ausências da funcionária, utilizadas como justificativa para a dispensa, ocorriam por ela ser vítima de violência doméstica e da necessidade de prestar assistência à sua filha, uma criança vítima de violência sexual.

“Longe de constituírem ‘desídia’, as ausências são marcadores de uma profunda vulnerabilidade de gênero que impõem ao empregador um dever de acolhimento, e não de punição”.

Além do dano moral, a sentença determinou o pagamento em dobro da remuneração e dos direitos relativos ao período de afastamento durante a vigência da estabilidade gestacional.

A decisão em primeira instância ainda cabe recurso.

TRT/SP nega estabilidade a doméstica grávida demitida pela morte da patroa

A 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região negou provimento ao recurso de uma trabalhadora doméstica que insistiu no pedido de garantia do emprego, por se encontrar gestante, pela extinção do contrato de trabalho após a morte da empregadora.

De acordo com os autos, a reclamante foi admitida em 1º/11/2023 na função de empregada doméstica, pela dona da casa, uma mulher de idade avançada, e foi dispensada em 16/3/2024, data em que a reclamada faleceu. Entre suas tarefas estava o cuidado com a casa e com a própria empregadora. A dispensa da empregada foi feita pela sobrinha da reclamada, devido ao seu falecimento. Segundo afirmou a autora, a sobrinha sabia de sua gravidez no momento de sua demissão.

Contrariamente aos argumentos de estabilidade no emprego alegados pela reclamante, a sobrinha da reclamada defendeu que a empregada “não faz jus ao recebimento da indenização gestacional, pois o falecimento da empregadora doméstica é espécie de extinção involuntária da relação empregatícia ante a impossibilidade de perpetuação do contrato de trabalho”.

O Juízo da 1ª Vara do Trabalho de Piracicaba, que julgou o caso, afirmou que, apesar do estado gravídico da trabalhadora no momento de sua demissão, “a extinção do contrato de emprego doméstico pelo falecimento do empregador desautoriza o reconhecimento da garantia de emprego da gestante”, isso porque “o falecimento do empregador doméstico não se amolda à dispensa arbitrária ou sem justa causa, mas à extinção involuntária do contrato de emprego”, concluiu.

A relatora do acórdão, desembargadora Adriene Sidnei de Moura David, no mesmo sentido da decisão de primeira instância, afirmou que “em caso de falecimento do empregador, em se tratando de pessoa física, opera-se a automática extinção do contrato de trabalho, tendo em vista o caráter personalíssimo do pacto laboral”. No caso, “a dispensa da reclamante não se deu de forma arbitrária ou sem justa causa, mas em razão do falecimento de sua empregadora única”.

O colegiado fundamentou a decisão em julgados do TST (Ag-AIRR-11857-25.2016.5.15.0136, 7ª Turma, Relator Ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, DEJT 3/9/2021 e AIRR-10696-94.2016.5.03.0012, 5ª Turma, Relator Ministro Douglas Alencar Rodrigues, DEJT 10/8/2018), além de decisões do próprio TRT-15, como o processo nº 0010784-51.2023.5.15.0078, julgado em 10/10/2024, da 3ª Câmara (Segunda Turma); e o processo nº 0011887-35.2022.5.15.0044, julgado em 10/9/2024, da 2ª Câmara (Primeira Turma), concluindo por manter a decisão de primeiro grau intacta.

Processo n°: 0010726-18.2024.5.15.0012

TRT/CE homologou acordo de R$ 41 milhões que beneficia 500 trabalhadores da Petrobras e encerra demanda histórica

O Centro de Conciliações (Cejusc) de 1º Grau do Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (TRT-CE) homologou um acordo histórico no valor de R$ 41,2 milhões, em ação movida pelo Sindicato dos Petroleiros do Ceará (Sindipetro) contra a Petrobras. A audiência de homologação foi realizada no dia 13 de fevereiro, sob a supervisão do juiz do trabalho Jean Fábio Almeida de Oliveira, com mediação do conciliador Micael Luiz Santos Amorim. O acordo beneficia inicialmente 500 trabalhadores e encerra uma controvérsia trabalhista que tramitava há quase 30 anos.

O magistrado supervisor comemorou que a solução consensual entre as partes conferiu um desfecho definitivo a uma demanda de longa duração. “O acordo ora submetido à homologação judicial revela não apenas a dimensão econômica da controvérsia solucionada, mas, sobretudo, o impacto social positivo decorrente da solução consensual, que beneficia um elevado número de trabalhadores e promove segurança jurídica, celeridade processual e racionalização da atuação jurisdicional”, afirmou.

O processo iniciou-se na Justiça do Trabalho no ano de 1997. Após extenso percurso processual, a ação passou a tramitar no Cejusc em abril de 2025. Desde então, foram realizadas oito audiências, marcadas por diálogo institucional contínuo, amadurecimento de propostas e construção progressiva de consenso.

O coordenador do Cejusc de 1º Grau, juiz do trabalho Ronaldo Solano Feitosa, ressaltou que o desfecho demonstra o papel estratégico e especializado do Centro de Conciliações na condução e solução de demandas complexas e coletivas. “A conciliação não é apenas uma alternativa ao julgamento; ela é um instrumento efetivo de transformação da realidade. Ao privilegiar o diálogo e a construção consensual, conseguimos imprimir celeridade, assegurar maior segurança jurídica às partes, racionalizar a atuação jurisdicional e, sobretudo, entregar resultados concretos à sociedade”, pontuou.

“Quero, também, registrar que o Cejusc está de portas abertas. Advogados, partes, sindicatos e empresas podem procurar o Centro de Conciliações sempre que identificarem espaço para o diálogo. Temos um ambiente técnico, imparcial e estruturado para a construção de soluções seguras e equilibradas. Convidamos todos a utilizarem esse espaço como campo legítimo de negociação, onde é possível transformar conflitos em consensos e alcançar resultados mais rápidos e efetivos para todos os envolvidos”, finalizou o magistrado.

TST: Transportadora responderá por “apagão” de motorista de carreta que causou a morte de colega

Para a 5ª Turma, transporte rodoviário é atividade de risco, e empresa é responsável por danos causados por seus empregados

Resumo:

  • A 5ª Turma do TST confirmou a responsabilidade de uma empresa de transportes pela morte de um empregado que estava no carona de um de seus caminhões quando o motorista teve um mal súbito e causou um acidente.
  • Segundo o colegiado, o transporte rodoviário é uma atividade de risco.
  • Com isso, foram mantidas as sanções que visam amparar o filho da vítima.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a responsabilidade da Leite Express Transportes, de Guarulhos (SP), pela morte de um ajudante de carga em acidente rodoviário causado pelo motorista de um de seus caminhões. Para o colegiado, o transporte de cargas em rodovias é uma atividade de risco, e a empresa responde pelos danos causados por ela independentemente de comprovação de culpa.

Motorista teve “apagão” e colidiu com outra carreta
O acidente ocorreu em novembro de 2023. O ajudante de cargas estava no banco do carona do caminhão na Rodovia Anhanguera, na altura de Limeira (SP). O motorista sofreu um mal súbito (um “apagão”) e bateu na traseira de outra carreta. O carona não resistiu aos ferimentos causados pelo acidente.

Na ação trabalhista, o filho do trabalhador, menor de idade com diagnóstico de Transtorno do Espectro Autista (TEA), representado por sua mãe, pediu indenização por danos morais e materiais.

A transportadora, em sua defesa, sustentou que toda a documentação do caminhão estava regular, assim como as vistorias e revisões. Para a empresa, a culpa do acidente foi exclusivamente do ajudante, que não estaria usando cinto de segurança no momento do acidente, enquanto o motorista, que usava o equipamento, voltou ao trabalho após o afastamento de alguns meses.

Filho receberá indenização e pensão
O juízo de primeiro grau condenou a transportadora a pagar ao filho R$ 150 mil de indenização por danos morais e pensão mensal correspondente a 60% da última renda do pai, da data do falecimento até quando a vítima completaria 75 anos e meio, em 2044. A determinação levou em conta que o diagnóstico de TEA do filho sugere uma dependência financeira que perduraria após os 21 anos.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que rejeitou o argumento da falta de cinto de segurança, não confirmado pelo motorista sobrevivente. Ainda segundo o TRT, a empresa foi imprudente ao não realizar exames periódicos nos motoristas, o que poderia prevenir situações de mal súbito, e também não controlava a jornada de trabalho com rigidez. Outro aspecto observado foi o de que o empregador é responsável por danos que o empregado em serviço causa a outras pessoas, inclusive a colegas de trabalho.

Atividade é de risco
O relator do recurso de revista da empresa, ministro Breno Medeiros, reiterou o fundamento do TRT e assinalou que, no caso, a responsabilidade civil é objetiva, sem a necessidade de comprovar a culpa do empregador em razão, também, da atividade de risco desenvolvida.

A decisão foi unânime.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:

Veja o acórdão
Processo nº: Ag-AIRR-1000811-43.2024.5.02.0317

TST: Montadora demonstra que não houve discriminação na dispensa de dependente químico

Empresa sabia da dependência há nove anos e ofereceu tratamento

Resumo:

  • Um operador da General Motors alegou ter sido dispensado em razão de sua dependência química e pediu reintegração.
  • A montadora demonstrou que tinha ciência de que o trabalhador era dependente há nove anos e ofereceu tratamento adequado.
  • Para a 7ª Turma, o conhecimento da doença pela empresa, aliado à oferta de tratamento, reforça que a dispensa não teve relação com a condição do empregado.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um operador da General Motors do Brasil Ltda., de Mauá (SP), que afirmava ter sido dispensado por ser dependente químico. Para o colegiado, não houve discriminação, pois o empregador sabia da dependência do empregado, que participava de programa de recuperação oferecido pela montadora.

Operário disse que tratamento contra o vício ficou prejudicado com a dispensa
O operador trabalhou na GM de 2004 a 2019. Na ação trabalhista, ele disse que havia passado por diversas internações e afastamentos e que foi dispensado em pleno tratamento médico, após uma crise relacionada à dependência química. Ele informou que fazia o tratamento oferecido pela empresa, mas, no início de 2019, teve uma recaída, o que o levou a ficar de licença previdenciária. Duas semanas após receber alta, foi dispensado. Sem o emprego, ele alegou que não conseguiria realizar um tratamento adequado e pediu a reintegração no emprego e R$ 20 mil de indenização por danos morais.

Empresa argumentou que deu todo o amparo ao empregado
Em contestação, a empresa argumentou que o empregado apresenta problemas de saúde decorrentes da dependência desde 1994, quando tinha 16 anos. Sua admissão se deu dez anos depois disso, e ele permaneceu empregado por nove anos. Afirmou também que acompanhou de perto todo o tratamento médico e clínico do trabalhador, fornecendo todo o amparo necessário.

O primeiro e o segundo grau entenderam que a dispensa não foi discriminatória. Diante disso, o empregado recorreu ao TST.

Conduta da empresa reforça ideia de que dispensa não foi motivada pela doença
Para o ministro Evandro Valadão, relator do recurso, o fato de o empregador saber do problema de dependência química desde 2010 e do trabalhador ter participado do Programa de Recuperação de Empregado Dependente Químico oferecido pela GM reforçam a ideia de que a dispensa não foi baseada na doença.

Por fim, Valadão lembrou que cabia ao empregado apresentar provas de que a dispensa teria sido, de fato, discriminatória, mas isso não ocorreu.

A decisão foi unânime.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:

Veja o acórdão
Processo nº: RRAg-1001313-75.2019.5.02.0472

TRT/MG: Advogado receberá horas extras após trabalhar em jornada superior às 4 horas diárias previstas em lei

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de horas extras ao advogado de uma empresa especializada em controladoria jurídica, logística forense e administrativa, localizada em Contagem. Ficou provado que ele trabalhou em jornada superior à prevista em lei para a profissão. A decisão é dos julgadores da Quinta Turma do TRT-MG, que modificaram a sentença proferida pelo juízo da 4ª Vara do Trabalho de Contagem.

O trabalhador pediu a aplicação do disposto na Lei nº 8.906/1994, em especial do artigo 20, que assegura jornada de 4 horas diárias e 20 horas semanais ao advogado empregado. Sustentou que trabalhava em sobrejornada, razão pela qual pediu a reforma da sentença para condenar a empresa ao pagamento das horas extras além da 4ª diária e 20ª semanal. Ele foi contratado em 7/3/2022, como advogado, com o término do contrato em 1º/8/2023.

Ao proferir voto condutor, o juiz convocado Leonardo Passos Ferreira, relator no caso, deu razão ao profissional. Segundo o julgador, o fato de ser advogado, por si só, não garante ao profissional a limitação da jornada em 4 horas diárias e 20 horas semanais.

“O Estatuto da OAB, Lei n. 8.906/1994, dispõe em seu artigo 20 que a jornada de trabalho do advogado/empregado não poderá exceder 4 horas e 20 horas semanais, ressalvando a existência de acordo ou convenção coletiva e a hipótese de dedicação exclusiva”, ressaltou.

Segundo o trabalhador, ele foi contratado para prestar serviço de segunda-feira à sexta-feira, sempre das 8h30min às 18h, mesma jornada prevista no contrato de trabalho, do qual não consta cláusula expressa de ajuste de dedicação exclusiva.

Para o julgador, ainda que, na prática, o advogado se submeta à jornada de 8 horas diárias de forma exclusiva, caso não haja ajuste expresso, como se verificou, ele fica sujeito à jornada de 20 horas semanais, nos termos do artigo 12 da Lei 8.906/1994. “Não prevalece a mera presunção de existência ou ajuste tácito”, ressaltou.

Dessa forma, o julgador determinou a condenação da empregadora ao pagamento das horas extras além da 4ª diária ou 20ª semanal, o mais benéfico ao reclamante, com reflexos em RSR, no 13º salários, nas férias + 1/3 e no FGTS, observando a remuneração do profissional (Súmula 264 do TST), bem como o divisor 100 e o adicional de 100% (artigo 20, parágrafo 2º, Lei 8.906/1994). O processo foi enviado ao TST para exame do recurso de revista.

TRT/AM-RR: Vídeo gravado no “TikTok” não justifica justa causa

Valor da condenação chegou a R$ 19,6 mil, em sentença que garantiu verbas rescisórias e indenização por danos morais

Demitida após publicar no TikTok um vídeo de dança de 28 segundos, fora do horário de trabalho, uma gerente da empresa de alimentação corporativa conseguiu reverter a justa causa no Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR), após mais de dois anos de atuação. O titular da 4ª Vara do Trabalho de Manaus, juiz do Trabalho Gerfran Carneiro Moreira, considerou a medida desproporcional e reconheceu a dispensa como sem justa causa.
Com isso, a empresa foi condenada ao pagamento de R$ 13 mil, referentes a aviso prévio, 13º salário, férias e Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), além de indenização por dano moral no valor de R$ 5 mil. No total, a condenação alcançou R$ 19,6 mil.

Conforme consta no processo, a empresa alegou que a peça “artística” poderia ser enquadrada como incontinência de conduta, relacionada a comportamentos de natureza sexual desregrados e inadequados no ambiente de trabalho; ou como desídia, caracterizada pela negligência do empregado em relação às suas obrigações. Também poderia ser classificada como mau comportamento, referente a atitudes incompatíveis com as normas da empresa. A demissão foi fundamentada nos arts. 482, alíneas “b” e “e”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Em relação às alegações de incontinência de conduta e desídia, o juiz Gerfran Carneiro Moreira considerou, na sentença, os argumentos da empresa exagerados. “Nem mesmo a reclamada deve acreditar que os 28 segundos de dança sejam algum excesso relacionado à conduta sexual de alguém ou reveladores de uma trabalhadora negligente, preguiçosa, imperita ou algo equivalente. Essas duas hipóteses de falta grave não estão presentes, obviamente.”

A empresa alegou mau procedimento ao afirmar que a trabalhadora teria dançado durante o expediente, fotografado documentos sigilosos e incluído a legenda “trabalhar que é bom nada”, entendendo tais atos como violação ao Código de Ética. O magistrado, porém, ressaltou que a dispensa não indicou de forma objetiva qual norma ética teria sido violada e que, nem mesmo na contestação, a empresa conseguiu vincular concretamente o regulamento interno às condutas atribuídas à reclamante.

“Tive a impressão de que o que houve mesmo foi alguma implicância da empresa com o ‘estilo’ da dança e da música. Não sei dizer se é funk. Fiquei a pensar. Se fosse balé clássico ou gospel, teria a reclamante pego ‘justa causa’? Intuio que não. E me arrisco a dizer que, como sempre, são a mulher e o feminino sob vigilância.”

Outros pedidos

A trabalhadora, além da reversão da justa causa, requereu o pagamento de verbas rescisórias, horas extras, intervalos suprimidos, férias em dobro e a multa prevista no art. 477 da CLT, alegando jornadas exaustivas de segunda a domingo, das 6h às 17h, com apenas 30 minutos de intervalo intrajornada e ausência de descanso efetivo. A empresa, em contestação, sustentou que ela exercia cargo de confiança, se enquadrando na regra do art. 62, II, da CLT.

O juiz Gerfran Carneiro destacou que a flexibilidade das jornadas ou turnos não autoriza o empregador a comprometer os períodos de descanso, mas ressaltou que, assim como nas hipóteses do art. 62, I, da CLT (trabalho externo), cabe ao trabalhador demonstrar o prejuízo específico quanto aos intervalos. No caso concreto, entendeu que havia tempo suficiente para a empregada descansar durante a jornada, afastando a alegação de excesso de trabalho e, por consequência, rejeitando todos os pedidos relacionados a horas extras. Em relação às férias, observou que cabia à funcionária provar que trabalhou nos dias em que deveria descansar. Como ela não apresentou nenhuma prova disso, o pedido foi negado.

Empresa contra Justiça gratuita

A trabalhadora também pediu Justiça gratuita, dizendo que não tinha condições de pagar as despesas do processo. A empresa de alimentação contestou, afirmando que o último salário dela, de R$ 3,4 mil, passava de 40% do teto do Regime Geral de Previdência Social e, por isso, mostraria que ela poderia arcar com as custas.

Ao conceder a Justiça gratuita, Moreira destacou que a tese levantada pela empresa só passou a existir com a reforma trabalhista de 2017 e avaliou que se tratava de uma defesa sem lógica. Ressaltou ainda que impor obstáculos ao acesso dos trabalhadores à Justiça, por meio de pedidos abusivos de quem os desemprega, não é razoável, lembrando que o país permanece sob um Estado Democrático de Direito. “Ao ser despedida, a renda da reclamante passou imediatamente a ser R$ 0,00, a não ser que a empresa considere renda o seguro-desemprego e que, de repente, seja lógico ou moralmente admissível gastar o benefício para acessar a justiça e questionar o próprio desemprego”, finalizou.

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