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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/SP: Médico do grupo de risco da covid-19 deve ser transferido para local de menor contágio em hospital

Os magistrados da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) mantiveram decisão de 1º grau que determinou a transferência de um médico para um setor de baixo risco de contaminação pela covid-19 no Hospital das Clínicas de São Paulo (HC). O empregado integra o grupo de risco da doença por ter mais de 60 anos, ser hipertenso e possuir arritmia cardíaca.

O hospital recorreu da sentença (decisão de 1º grau) proferida pela 76ª VT/SP alegando ter transferido o reclamante para local e horário em que há menor possibilidade de contágio, mas ressaltou que atualmente nenhuma atividade é livre de risco. A realocação feita foi para o pronto-socorro do Instituto do Coração (Incor), no período noturno, onde haveria triagem prévia dos atendimentos – segundo o empregador, os pacientes com covid-19 são tratados no Instituto Central.

Documentos juntados ao processo, porém, demonstraram que o número de profissionais do HC atingidos pela covid-19 é muito semelhante nos dois ambientes de trabalho: 246 ocorreram no Instituto Central (28,8%) e 236 no Incor (27,6%), “a evidenciar que o risco de contágio é equivalente nesses locais e que as medidas de proteção adotadas não têm se mostrado eficazes”, destacou trecho do acórdão (decisão de 2º grau), de relatoria da desembargadora Rosana de Almeida Buono.

O colegiado manteve, dessa forma, a determinação do juiz do trabalho titular Hélcio Luiz Adorno Junior para que o reclamante exercesse suas funções na enfermaria do Ambulatório Geral Didático (AGD), vinculada à clínica médica, que atende no Instituto de Ortopedia e Traumatologia (IOT). Além disso, o horário diurno de trabalho do reclamante deve ser restabelecido no prazo de cinco dias, incidindo multa diária de 1/30 do salário contratual em caso de descumprimento.

Processo nº 1000470-03.2020.5.02.0076

TST: Motorista que disse ter sido chamado de “folgado” não comprova assédio moral

O acolhimento do recurso exigiria o reexame de fatos e provas.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu (não analisou o mérito) do recurso de um motorista que sustentou ter sofrido assédio moral. Segundo o colegiado, a decisão está de acordo com a jurisprudência do TST, e rediscuti-la exigiria o reexame de fatos e provas.

Bloqueio
O motorista era empregado da CD Transportes de Iracemápolis Ltda. e transportava combustíveis para a Ageo Norte Terminais e Armazéns S.A. e a Biosev S.A., de Santos (SP). Na reclamação trabalhista, ajuizada apenas contra as tomadoras de serviço, disse que um dos funcionários da Ageo, no pátio da empresa, o teria chamado de folgado e ameaçado bloquear seu nome nas duas empresas em todo o país.

Dias depois, recebeu, na Biosev, a notícia de que havia um e-mail da Ageo com proibição expressa e com prazo indeterminado para proibi-lo de carregar produtos. A funcionária que deu a notícia disse que se tratava de ordem superior e recomendou que ele voltasse à empregadora e para que outro motorista se apresentasse no local, porque o bloqueio era dirigido a ele, e não à CD Transporte.

Fragilidade
O juízo da Vara do Trabalho de Leme (SP) considerou frágeis as alegações do motorista, diante da ausência de prova da sua versão dos fatos e de maiores explicações sobre o desentendimento que teria levado ao seu bloqueio. De acordo com a sentença, algumas das afirmações em relação à empregadora (de que a empresa não sabia do ocorrido e de ser excelente empregado, entre outros) não poderiam ser averiguadas, porque a CD não fora incluída na ação.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a sentença. Para o TRT, o fato de ter havido bloqueio de pessoa estranha aos quadros da empresa não demonstra, por si só, a alegada perseguição. “O próprio empregado admitiu ter voltado a trabalhar como motorista, inclusive para a Biosev, no carregamento, agora, de açúcar”, ressaltou a decisão.

Áudio
Na tentativa de trazer o caso para o TST, o motorista disse que as instâncias anteriores não haviam considerado um áudio anexado ao processo, que, segundo ele, comprovaria o assédio, nem a declaração do representante da Biosev, que teria confirmado o bloqueio.

A relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, observou que, de acordo com o TRT, as provas apresentadas não evidenciavam a perseguição. Em relação ao áudio, o TRT concluiu que fora produzido sem a ciência de todos os interlocutores e que não se podia extrair da gravação nada além de uma discussão do motorista com o seu coordenador. “Para além da discussão acerca da validade jurídica da prova, não há como reexaminar fatos e provas, em razão da Súmula 126 do TST”, concluiu.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo n° AIRR-10779-02.2016.5.15.0134

TST: Ajuizamento tardio de ação não afasta direito de auxiliar à estabilidade da gestante

O direito havia sido negado porque a ação foi ajuizada 10 meses após o parto.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformou decisão que havia absolvido a QP-Prestadora de Serviços de Conservação e Limpeza, de Cuiabá (MT), de pagar indenização estabilitária a uma auxiliar de serviços gerais dispensada durante a gravidez. O direito à gestante havia sido negado por ela ter ingressado com a ação somente 10 meses após o parto. Todavia, segundo o colegiado, o ajuizamento tardio da ação, desde que dentro do prazo prescricional, não configura abuso de direito.

Gravidez
A empregada disse na ação que fora contratada em fevereiro de 2018 e dispensada um mês depois. O parto ocorreu em 15 de setembro, 28 semanas após a dispensa. Segundo ela, era evidente que já estava grávida no momento da rescisão, e a Constituição Federal veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Ocultação
O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Cuiabá (MT) e o Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região indeferiram o pedido de indenização correspondente ao período de estabilidade. Na avaliação do TRT, além de a empresa não ter tido ciência da gestação na data da dispensa, houve abuso por parte da trabalhadora pela demora em ingressar com a ação, o que só foi feito 10 meses após o parto. Para o TRT, ela teria “deliberada e intencionalmente” ocultado o fato da empregadora.

Desarmonia
O ministro Augusto César, relator do recurso de revista da trabalhadora, deferiu a indenização e condenou a QP ao pagamento, a título indenizatório, dos salários e dos demais direitos correspondentes ao período da estabilidade. Ele lembrou que, para que a empregada tenha direito à garantia, exige-se apenas que ela esteja grávida e que a dispensa não se tenha dado por justa causa. “É irrelevante o conhecimento do estado gravídico, seja pelo empregador, seja pela própria gestante”, destacou.

Ainda de acordo com o relator, a Orientação Jurisprudencial (OJ) 399 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST não considera abuso de exercício do direito de ação o seu ajuizamento após decorrido o período de garantia de emprego. No mesmo sentido, a jurisprudência do TST reconhece que a recusa de retorno ao emprego ou o ajuizamento tardio da ação, visando obter indenização de todo o período de estabilidade e frustrando a possibilidade de retomada do contrato de trabalho, não implica a renúncia ao direito.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo n° RR-496-89.2019.5.23.0004

TRT/DF-TO Motociclista TEM direito a vinculo de emprego com iFood

A juíza Katarina Roberta Mousinho de Matos Brandão, em exercício na 4ª Vara do Trabalho de Brasília, reconheceu o vínculo de emprego de um motoboy com a empresa que o contratou para trabalhar entregando alimentos para a IFood. Na sentença, a magistrada condena a IFood subsidiariamente por todas as obrigações trabalhistas envolvidas no processo. Na sentença, a magistrada revela que estão presentes, no caso, os requisitos da pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação jurídica que caracterizam o vínculo empregatício.

O motoboy ajuizou reclamação trabalhista requerendo o reconhecimento do vínculo empregatício com a empresa que o contratou para fazer entregas de alimentos para a IFood, com o consequente pagamento das verbas trabalhistas devidas, e a condenação subsidiária da IFood. Ele narra, na petição inicial, que trabalhou para a empresa de maio de 2018 a novembro de 2019, na função de motoboy, entregando alimentos para a IFood, sem anotação na carteira de trabalho. Conta que trabalhava de segunda a segunda com um dia de folga por mês, das 11h às 24h, sem intervalo intrajornada, sendo remunerado por entrega, com base no quilômetro rodado calculado pelo aplicativo da plataforma.

Em defesa, a empresa contratante afirmou que é operadora logística da entrega de alimentos da IFood, feita pelos motoboys, os quais fazem seu cadastro no aplicativo e fazem a entrega. Já a IFood alega que o entregador não laborou exclusivamente em seu favor, e que o mero uso da plataforma virtual por ela fornecida não implica na relação de prestação de serviços entre a empresa e o trabalhador. Argumenta ainda que o fato de motoboys utilizarem o aplicativo, através de senha fornecida por empresas interpostas, não forma relação de emprego.

Nova forma de trabalho

Na sentença, a juíza diz que essa relação representa uma nova forma de trabalho, conectando plataformas a trabalhadores, que estão sujeitos a uma autoridade externa que gerencia a demanda do cliente, determina as tarefas a serem realizadas, estabelece o valor de troca do serviço e a força de trabalho necessária, controla a execução da obra e seu desempenho e determina recompensas ou punições”. Como exemplo desse entendimento, a magistrada lembra que no Estado da Califórnia, nos Estados Unidos da América, já foi aprovada lei dando status de empregado aos trabalhadores de aplicativo, incluindo os de entrega de alimentos, como é o caso da IFood.

Controle

Nos casos de trabalho por aplicativo, sustenta a juíza, é possível conceber o trabalhador exercendo uma espécie de trabalho assalariado, remunerado através de “salário por tarefa”, onde o valor recebido varia de acordo com o que é produzido, o que foi admitido pelas reclamadas já que o entregador é remunerado por cada entrega, considerando a quilometragem e eventuais promoções. Segunda ela, os entregadores são obrigados a manter o preço estipulado pelo aplicativo, não formam clientela fixa e aceitam entregas em trajetos já estipulados pelo aplicativo, elementos que afastam o caráter de autônomo.

Apesar das reclamadas negarem a existência de uma relação de emprego, sabe-se que na dinâmica principiológica do Direito do Trabalho a aparência não se impõe à essência explica a magistrada. O aplicativo da IFood não é uma simples ferramenta para uso corporativo, de otimização de procedimentos internos de outras empresas. A plataforma utiliza-se diretamente do trabalho dos entregadores para a realização de sua atividade-fim.

Requisitos

Para a magistrada, estão presentes os requisitos que caracterizam uma relação de emprego. A pessoalidade – a IFood tem um sistema de cadastro de pessoal que seleciona quem trabalha –, a onerosidade – o entregador recebe da IFood de acordo com o trabalho efetuado –, a habitualidade – as empresas têm pleno controle do período laboral dos entregadores –, e a subordinação jurídica – o entregador se integra à empresa como elemento essencial e inerente à busca de seus objetivos econômicos.

“A IFood é uma empresa de entrega de alimentos delivery, não é apenas o aplicativo que disponibiliza para os usuários. O aplicativo é justamente a sua interface de intermediação da mão de obra, o instrumento utilizado para externar seu controle sobre a prestação de serviços que, embora ocorra de forma descentralizada, é tão vigorosa quanto a presencial”, frisou a juíza.

Com esses argumentos, a magistrada reconheceu o vínculo de emprego do entregador com a empresa, com o consequente pagamento das verbas trabalhistas.

Responsabilidade subsidiária

No caso dos autos, restou incontroverso que durante todo o contrato de trabalho o entregador prestou serviços à IFood por intermédio da empresa que o contratou. “O simples fato de o reclamante prestar serviços inseridos em atividade-fim da reclamada é o bastante para assegurar a responsabilização da empresa, pelo único motivo de que usufruiu de sua mão-de-obra, beneficiando-se de sua força de trabalho, o que se reverteu em lucratividade, como já exposto”.

Assim, lembrando que o TST, através da Súmula 331, item IV, consolidou posicionamento no sentido da responsabilização subsidiária das tomadoras de mão-de-obra, a magistrada julgou procedente o pedido para condenar a IFood subsidiariamente por todas as obrigações trabalhistas envolvidas neste processo.

Processo n° 0000388-86.2020.5.10.0004

TRT/MS: Motociclista NÃO tem direito a vinculo de emprego com iFood

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região não reconheceu o vínculo de emprego de uma moto entregadora que atendia a empresa iFood – Agência de Serviços de Restaurantes LTDA. Os desembargadores também não reconheceram a existência de grupo econômico entre a reclamada e a empresa parceira.

Conforme a autora, ela foi contratada pela iFood em 2018, por intermédio de um supervisor, sendo demitida sem justa causa cinco meses depois, sem ter recebido o aviso prévio e o pagamento da última quinzena trabalhada. A reclamante entrou com pedido de reconhecimento do vínculo empregatício diretamente com a empresa iFood.

A iFood negou o vínculo alegando que a autora era empregada de uma empresa de moto express, parceira comercial da ré, que passava as coordenadas de trabalho e escalas para os moto entregadores. O proprietário da empresa de moto entregas não é empregado ou representante da iFood e possui contrato de intermediação de negócio com a iFood.

Na primeira instância, o juízo de origem reconheceu o vínculo empregatício, condenando a empresa de aplicativo ao pagamento das verbas típicas de uma relação formal de emprego e a existência de grupo econômico (ou empregador único) entre a ré e a empresa de moto entrega, nos termos do art. 2º, § 3º, da CLT.

A empresa recorreu da decisão. O desembargador relator do recurso, João de Deus Gomes de Souza, destacou que a matéria é polêmica e que ainda não há jurisprudência consolidada no âmbito dos Tribunais Regionais ou mesmo do Tribunal Superior do Trabalho acerca do tema. O relator pontuou que a questão da existência ou não da relação de emprego entre os litigantes deve ser analisada caso a caso, à luz das provas documentais e testemunhais.

“Para que se reconheça a existência de vínculo empregatício é necessária a presença inequívoca e concomitante de todos os requisitos previstos nos art. 2º e 3º da CLT, quais sejam: a prestação de serviços por pessoa física a pessoas físicas ou jurídicas, com pessoalidade, em caráter não eventual, com subordinação e mediante pagamento de salário, hipóteses que, no meu sentir, não guardam conformidade com a relação existente entre as partes em litígio”, afirmou o magistrado.

Em seu voto, o des. João de Deus explica que a área de atuação da iFood é a de tecnologia da informação, por meio de aplicativo de Internet, o qual possibilita ao cliente, usuário do aplicativo, adquirir refeições, lanches, etc., no restaurante, lanchonete ou similar de sua preferência que anuncia seus produtos naquele aplicativo, os quais serão entregues ao consumidor final no local que este indicar, por meio de um entregador (moto-entregador, ciclista, etc.) previamente cadastrado no aplicativo e escolhido aleatoriamente em razão da proximidade com o estabelecimento que forneceu o produto (refeição, lanche).

A iFood apontou na contestação que as entregas são realizadas de duas formas: pelo entregador independente previamente cadastrado no aplicativo ou por uma empresa tratada como operador logístico, o qual normalmente é uma empresa que realiza entregas expressas e que se cadastra perante o aplicativo da iFood para colocar à disposição a sua estrutura de logística.

“Nesse último caso (operador logístico), o valor das entregas não é repassado diretamente ao entregador, mas pago ao operador logístico que, por sua vez, repassa ao entregador, descontando a parcela que lhe cabe. Esta distinção entre as modalidades de cadastramento é importante para que se verifique em que caso se enquadra a situação laboral da autora, tendo em vista que a obreira apontou a existência de vínculo direto com o iFood”, analisou o relator.

“Assim, entendo que a relação da reclamada com o operador logístico é de típica terceirização de serviços, o que significa dizer que a ré é a tomadora dos serviços do operador logístico”, concluiu o des. João de Deus, que foi acompanhado pela maioria dos membros da Turma.

Processo n° 0024036-45.2019.5.24.0003

TRT/RS: Técnica de enfermagem que desenvolveu leucemia ao ter contato com radiações ionizantes em hospital deve ser indenizada

Uma técnica de enfermagem que teve contato com radiações ionizantes no hospital em que trabalhou, em Porto Alegre, e desenvolveu leucemia, deve receber R$ 150 mil de indenização por danos morais, além de pensão mensal equivalente a 75% da última remuneração recebida. Segundo os desembargadores da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), laudos periciais juntados ao processo comprovaram que a doença tem causa genética, mas foi desencadeada pelas atividades desenvolvidas pela trabalhadora no bloco cirúrgico da instituição hospitalar. O acórdão confirmou sentença da juíza Patrícia Iannini dos Santos, da 30ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

Conforme informações do processo, a trabalhadora iniciou sua atividade no hospital em 2008, mas seu primeiro afastamento do trabalho ocorreu em novembro de 2012, quando começou a receber auxílio-doença. Posteriormente, em 2016, ela foi aposentada por invalidez.

No entendimento tanto da juíza de primeira instância como dos desembargadores da 2ª Turma do TRT-RS, o trabalho contribuiu para o desenvolvimento da doença, embora não tenha sido a única causa, já que a perita que elaborou os laudos para o processo destacou que a leucemia mielóide crônica pode ter origem em formações genéticas. No entanto, a mesma perita também ressaltou que o contato com radiação ionizante tem potencial para desencadear a patologia.

Além disso, como apontaram a juíza e os desembargadores, está configurado o nexo técnico epidemiológico, já que a doença consta na relação definida pela Lei 8.213/1991 e tem como um dos agentes causadores justamente a radiação ionizante. Os magistrados também entenderam que o fornecimento de equipamentos de proteção individual foi insuficiente, e observaram que o hospital trouxe ao processo as medições de dosagem de radiação referentes apenas aos últimos meses do contrato de trabalho, e não de todo o período.

Segundo o relator do acórdão na 2ª Turma, desembargador Alexandre Corrêa da Cruz, não foram apresentados no processo elementos capazes de comprovar que o trabalho tenha sido a única causa do desenvolvimento da patologia, tampouco que não tenha contribuído para a situação. “A análise conjunta dos laudos periciais – principal e complementar – enseja a conclusão de que a exposição da reclamante à radiação atuou de forma a precipitar o surgimento de doença justamente devido à condição genética da qual já era portadora”, concluiu o magistrado.

O entendimento, nesse aspecto, foi unânime na Turma Julgadora. Também participaram do julgamento os desembargadores Marçal Henri dos Santos Figueiredo e Clóvis Fernando Schuch Santos. As partes ainda podem recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TRT/SP afasta covid-19 como doença ocupacional e mantém dispensa discriminatória

Os magistrados da 10ª Turma do TRT da 2ª Região mantiveram parcialmente uma decisão de 1º grau que condenou uma empresa de serviços e soluções em RH à indenização por danos morais. Em 2º grau, foi confirmado o dano moral por dispensa discriminatória de uma auxiliar de enfermagem que trabalhava em hospital e foi acometida por covid-19 um mês antes da rescisão. Foi afastada, porém, a indenização por doença profissional decorrente de culpa do empregador.

O acórdão, de relatoria da desembargadora Kyong Mi Lee, considerou demonstrado o nexo causal entre a doença e o tipo de trabalho executado pela empregada – que havia sido admitida por meio de contrato temporário de 180 dias. “A dispensa discriminatória é presumível. A reclamante ficou doente um mês antes da dispensa e teve o contrato rompido de maneira até antecipada”, ressaltou trecho do acórdão. Assim, manteve-se a condenação ao pagamento de indenização no valor de R$ 10 mil pela ré.

Quanto ao dano por doença ocupacional, o colegiado entendeu que “não há alegação na inicial de negligência ou falha patronal no que se refere às medidas de prevenção ou no fornecimento de equipamentos de proteção individual e coletiva, ou na orientação quanto ao seu uso”. A desembargadora-relatora ressaltou, ainda, que: “Tal é a capacidade de contágio do Covid-19, que, especialmente no labor em hospitais ou outros estabelecimentos de cuidado à saúde, não é possível definir a forma de infecção, salvo se o descuido for evidente, o que não foi suscitado nos autos”.

Os magistrados excluíram, portanto, a indenização de R$ 10 mil por doença profissional fixada na sentença (1º grau) e mantiveram a indenização de mesmo valor determinada para a dispensa discriminatória da trabalhadora.

Processo nº 1000757-23.2020.5.02.0057.

TST: Mineradora é condenada pela concessão irregular de intervalos aos empregados

Além da indenização, foi mantida a tutela inibitória, para coibir a reiteração da prática.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Cibracal – Indústria Brasileira de Cal Ltda., do Paraná, ao pagamento de indenização por danos morais coletivos, por irregularidades na concessão dos intervalos intrajornada (para descanso e alimentação) e interjornada (entre dois turnos de trabalho). A empresa também descumpria reiteradamente a jornada extraordinária máxima prevista na legislação trabalhista.

Mineração de calcário
O Ministério Público do Trabalho (MPT) apontou as irregularidades em ação civil pública e pediu as tutelas inibitórias para determinar que a empresa cumprisse as obrigações relativas à jornada e aos intervalos dos trabalhadores, além da condenação ao pagamento de indenização por dano moral coletivo.

As irregularidades foram identificadas quando o MPT averiguava as condições ambientais de trabalho nas empresas que atuam na mineração de calcário no Paraná. No caso da Cibracal, a jornada dos empregados se estendia por mais de 11 horas diárias e, num caso extremo, chegou a 13 horas.

Intervalos
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) condenou a mineradora a se abster de exigir jornada suplementar além do limite de duas horas previsto no artigo 59 da CLT, inclusive com fixação de multa no valor de um mil reais por dia. Rejeitou, no entanto, o pedido de indenização.

Para o TRT, a prestação de mais de duas horas extras diárias não configura, por si só, violação a direitos metaindividuais, e o dano moral coletivo só se configura quando a agressão é dirigida “ao grupo, à categoria”.

Controle ético
O relator do recurso de revista do MPT, ministro Cláudio Brandão, salientou que, no caso de desrespeito a valores de interesse de toda a coletividade, a responsabilidade civil perde a feição individualista e assume a função social hábil a promover o controle ético das condutas praticadas. No caso, a seu ver, a coletividade está representada pelos empregados da mineradora, cujos direitos não estão sendo inteiramente assegurados, diante do descumprimento da legislação trabalhista concernente a normas de saúde e segurança do trabalho.

Lei para todos
Considerando a gravidade da infração e os critérios de proporcionalidade e razoabilidade, além do caráter pedagógico da medida, o relator fixou o valor da indenização em R$ 50 mil, a ser revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) ou a outra entidade que atue na tutela de interesses dos trabalhadores, a ser indicada pelo MPT. “Some-se a isso a finalidade de revelar à própria sociedade que a lei é feita para todos e por todos e deve ser cumprida, o que pode servir de estímulo para moldar o comportamento de qualquer um frente ao sistema jurídico”, concluiu.

Veja o acórdão.
Processo n° RR-371-97.2016.5.09.0657

TST: Arrependimento posterior do empregado não invalida acordo homologado em juízo

Ele alegava não ter tido ciência de toda a extensão do pacto que havia assinado.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de um ex-empregado da JBS S.A. que pretendia invalidar a homologação de acordo judicial pelo qual havia dado quitação geral do contrato de trabalho. Para o colegiado, a anulação só seria possível diante da demonstração inequívoca do vício de consentimento alegado (erro de vontade), o que não ocorreu no caso.

Acordo homologado
Em 2012, vários trabalhadores da unidade da JBS/Friboi de Barra do Garças (MT) propuseram ações individuais com pedidos relativos à concessão do intervalo para recuperação térmica. Pouco depois, o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Alimentação de Barra do Garças e Região (MS) ajuizou ação civil pública com a mesma finalidade, e, nessa ação, o empregado assinou o acordo, pelo qual recebeu R$ 7,7 mil, dando quitação ao seu contrato de trabalho.

Bastidores
Após a sentença homologatória do acordo se tornar definitiva, o trabalhador ajuizou a ação rescisória visando desconstituí-la, com o argumento de que não tinha ciência da abrangência e da extensão da conciliação. Segundo ele, o sindicato e a empresa haviam negociado o acordo “nos bastidores”, e os empregados foram convocados ao departamento de pessoal, para, “em fila”, assiná-lo individualmente. A parte relativa à quitação do contrato de trabalho até a homologação não teria sido discutida com a categoria.

A ação rescisória, contudo, foi julgada improcedente pelo Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região.

Prova inequívoca
O relator do recurso ordinário do trabalhador, ministro Renato de Lacerda Paiva, explicou que, para invalidar uma decisão que homologa um acordo, é necessária prova inequívoca de defeito ou vício de consentimento. No caso, porém, o empregado, a quem cabia esse ônus, não comprovou o vício.

Para o ministro, a alegação de que não sabia do conteúdo exato do que fora pactuado não se sustenta, pois houve concordância do trabalhador com a quitação do seu contrato, mediante o recebimento do valor combinado. “Não se trata de uma petição de acordo extensa e complexa, pois tem menos do que uma lauda”, ressaltou. “Não há como se presumir que ele não tinha ciência dos seus termos”.

Arrependimento
Na avaliação do relator, portanto, não se trata de vício de consentimento, mas em possível arrependimento tardio do trabalhador, circunstância que não autoriza a anulação do acordo.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo n° RO-286-26.2014.5.23.0000

TRT/MG: Trabalhadora impedida de procurar atendimento médico após aborto espontâneo durante expediente será indenizada

A Justiça do Trabalho determinou que uma empresa de telemarketing, em Belo Horizonte, pague uma indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil, a uma trabalhadora que foi impedida de procurar atendimento médico após sofrer aborto espontâneo durante o horário de trabalho. Na versão da ex-empregada, a empresa foi negligente na prestação de socorro, pois a impediu de abandonar o posto de trabalho para buscar assistência imediata. A decisão é da Primeira Turma do TRT-MG, seguindo voto do relator, desembargador Luiz Otávio Linhares Renault.

O desembargador ressaltou que documento anexado ao processo comprovou o estado gravídico da trabalhadora. E, conforme atestado de comparecimento, a profissional realizou consulta na maternidade do Hospital Júlia Kubitscheck, no dia 29/4/2017. Em 30/4/2017, foi internada para procedimento de curetagem devido ao aborto espontâneo.

Testemunha ouvida confirmou as alegações de que a trabalhadora foi impedida de sair da empresa para ir ao hospital, após comunicar à sua supervisora sobre as dores que sentia em razão do processo abortivo. “No dia em que a reclamante sofreu o aborto, ela comentou que estava saindo um líquido, e que, após comunicar à supervisora que estava passando mal, não teve autorização para sair para o ambulatório ou sequer da empresa de forma definitiva para ir ao hospital”, contou a testemunha.

Segundo o depoimento, a ex-empregada comunicou o fato à supervisora entre as 10h30min e 11h30min, tendo trabalhado nesse dia até o final do expediente, por volta das 13h35min. De acordo com a testemunha, a ex-empregada permaneceu cerca de 15 dias sem trabalhar, comunicando que havia perdido o bebê.

Para o relator, a profissional recebeu tratamento excessivamente rigoroso, desrespeitoso e negligente, incompatível com um ambiente de trabalho harmonioso, justamente no momento em que ela precisava de apoio, ajuda e compreensão da empresa. Na visão dele, o direito à saúde foi violado por abuso do poder diretivo, provocando ofensa à honra, dignidade e integridade física e psíquica da pessoa.

Sendo assim, demonstrado o ato ilícito praticado pela empregadora e o inegável prejuízo ao patrimônio imaterial da reclamante, resta configurado, segundo o relator, o dano moral, que deve ser indenizado. Segundo a decisão, a indenização deve ser proporcional à gravidade resultante do dano moral sofrido, considerando-se, ainda, que a empresa teve culpa no evento causador do dano.

“O arbitramento, consideradas essas circunstâncias, não deve ter por escopo premiar a vítima nem extorquir o causador do dano, como também não pode ser consumado de modo a tornar inócua a atuação do Judiciário na solução do litígio”, pontuou o desembargador, fixando em R$ 10 mil a indenização por danos morais.

Por fim, o acórdão determinou também que a empresa tomadora de serviços responda de forma subsidiária pelo pagamento das parcelas objeto da condenação. Segundo o julgador, o conjunto probatório evidenciou que instituição financeira foi beneficiária da prestação de serviços da trabalhadora, pela contratação da empresa terceirizada.

Processo n° 0010762-67.2017.5.03.0003

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