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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/GO: Empresa deve informar os elementos que compõem o salário de modo claro ao trabalhador

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), por unanimidade, reafirmou entendimento de que é dever do empregador informar ao trabalhador sobre os elementos que constituem o seu salário durante o contrato de trabalho, quando os elementos forem variáveis como as comissões. A informação deve ser clara e compreensível. Além disso, cabe ao empregador provar que o pagamento da remuneração foi corretamente efetuado se questionado em juízo.

Um ex-funcionário de uma empresa de telefonia recorreu ao TRT-18 após ter seu pedido de pagamento de diferenças de comissões negado pela 16ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO). Ele alegou que as comissões recebidas e variáveis tinham natureza salarial, ao contrário do argumentado pela empresa de que seriam uma forma de premiação. Para a defesa do trabalhador, os prêmios são liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou dinheiro em razão do desempenho superior ao ordinariamente esperado. Pediu reforma da decisão.

A relatora, desembargadora Silene Coelho, observou que a remuneração do trabalhador era composta por salário-base fixo mais comissões, decorrentes de metas, conforme critérios fixados por uma cesta de indicadores fixada pela empresa. Ela destacou ser conhecido o uso pela empresa de uma fórmula complexa para calcular as comissões pagas aos seus empregados comissionados, composta por vários indicadores. Silene Coelho disse que, por isso, em se tratando de pleito de diferenças de comissões, caberia à empresa demonstrar, mês a mês, os índices obtidos pelo funcionário e que baseiam a comissão paga.

“São inúmeras as ações propostas nesta Especializada em desfavor da mesma reclamada, envolvendo o pleito de diferenças de comissões decorrentes de aplicações equivocadas pela ré das regras de cálculo da parcela”, afirmou a relatora. Ela disse que a Convenção 95 da OIT prevê a necessidade de se informar os trabalhadores de maneira apropriada e facilmente compreensível, dos elementos que constituem seu salário pelo período de pagamento considerado, na medida em que esses elementos são suscetíveis de variar.

A desembargadora considerou que cabia à empresa apresentar as provas sobre os critérios utilizados para apurar as comissões, bem como os relatórios individuais de produção do trabalhador, com a finalidade de possibilitar a indicação, ainda que por amostragem, de eventuais diferenças devidas. Porém, a empresa não apresentou os relatórios e os documentos que juntou aos autos não atendem à Convenção da OIT, por não serem de fácil compreensão, nem trazerem a produção diária do trabalhador, além de não constar nos autos os termos de pactuação de metas que teriam sido entregues ao autor para ciência e assinatura.

Silene Coelho entendeu que a empresa não se desincumbiu de seu ônus probatório e presumiu como verdadeiro o fato de que as comissões não foram pagas corretamente. Assim, a relatora deu provimento ao recurso e fixou em R$500,00 o valor devido a título de comissão, incidindo os reflexos em férias acrescidas do terço, décimo terceiro, depósito do FGTS, indenização de 40% do FGTS, aviso prévio e descanso semanal remunerado.

Processo: 0010161-63.2021.5.18.0016

TST: Seguro garantia com cobertura somente após trânsito em julgado de decisão inviabiliza recurso

Para a 7ª Turma, a restrição da apólice afasta a validade da garantia.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de recurso de revista da Soluções em Aço Usiminas S.A. porque a empresa havia apresentado seguro garantia, em substituição ao depósito recursal, com cláusula que previa a cobertura somente após o trânsito em julgado (decisão definitiva) do recurso garantido. Para o colegiado, a restrição não atende à norma que dispõe sobre o uso do seguro judicial e da fiança bancária em substituição ao depósito recursal para garantia da execução trabalhista.

Viabilidade da indenização
Condenada ao pagamento de diversas parcelas a um auxiliar industrial, a Usiminas teve o seguimento de seu recurso de revista negado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), por deserção (não recolhimento do depósito recursal). A decisão se fundamentou no Ato Conjunto 01/2019 TST-CSJT-CGJT, que estabelece, no artigo 10, inciso II, alínea “a”, que, no caso de utilização do seguro garantia, a ocorrência do sinistro, que gera a obrigação do pagamento da indenização pela seguradora, fica caracterizado “com o trânsito em julgado de decisão ou em razão de determinação judicial, após o julgamento dos recursos garantidos”. Conforme o TRT, a apólice apresentada pela empresa não atende a esse dispositivo, que demanda a viabilidade do pagamento de indenização mesmo antes do trânsito em julgado do recurso.

Restrição
O relator do agravo de instrumento pelo qual a Usiminas pretendia rediscutir o caso no TST, ministro Cláudio Brandão, destacou que qualquer restrição estabelecida na apólice à ordem judicial afasta a validade da garantia, tendo em vista que o juiz pode determinar a liberação do valor mesmo sem o trânsito em julgado da decisão (em casos de tutela de evidência, por exemplo). “O cumprimento da ordem judicial não pode ser condicionado pela apólice”, afirmou. “É o seguro que deve se adequar à determinação judicial, e não o contrário”.

Ele ressaltou que não se trata de insuficiência no valor do preparo do recurso, que permitiria a concessão de prazo para sua complementação, mas de irregularidade formal no recolhimento. Com isso, concluiu que devia ser mantida a deserção do recurso de revista.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: AIRR-20375-15.2017.5.04.0026

TRT/SP condena empresa por danos morais a empregada impedida de entrar de saia no estabelecimento

A 8ª Câmara do TRT-15 condenou, em votação unânime, uma empresa do ramo de recuperaçãso de crédito a pagar R$ 5 mil como indenização por danos morais a uma empregada que foi impedida de entrar no estabelecimento vestindo saia. A empregada, menor de idade à época dos fatos, tinha ido buscar seu exame demissional, mas foi barrada na portaria.

A empresa não concordou com o valor da condenação, imposta em primeira instância pelo Juizado Especial da Infância e Adolescência (Jeia) de Ribeirão Preto, e pediu a redução para o equivalente a 3 vezes o último salário da empregada. Em seu recurso, alegou que a proibição do uso de saia é “padrão de vestimenta” da empresa, “permitida pelo art. 456-A, da CLT” e negou que a empregada tenha sido “exposta”, já que “não houve alarde”, pois o fato teria ocorrido apenas “entre ela e o porteiro”.

No acórdão, o relator do processo, o juiz convocado José Antônio Gomes de Oliveira, destacou que “de fato, configura-se exercício regular do direito do empregador a imposição de código de vestimenta para seus empregados, conforme está expressamente previsto no art. 456-A, da CLT, incluído pela reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), que estabeleceu a validade do chamado dress code no ambiente de trabalho”, todavia, ressaltou que “o exercício de um direito subjetivo guarda certas limitações, pois não pode assumir a feição de um direito discricionário, absoluto e incontrastável”.

Para o relator, “a reclamada cometeu abuso de direito ao negar a entrada da reclamante no estabelecimento por poucos minutos para retirar seu exame demissional, por conta de sua vestimenta, mormente considerando que embora tecnicamente o contrato de trabalho ainda estivesse em vigor, ela não estava trabalhando naquele dia”.
“A abusividade é constatada, ainda, pela intransigência da empresa em impedir que o funcionário do setor de recursos humanos se deslocasse até a portaria para entregar o documento à reclamante, criando um grande mal-estar que só foi solucionado com a presença na mãe da menor no estabelecimento”, destacou.

O acórdão salientou também a existência de mais um componente discriminatório por parte da empresa, ao dizer em juízo que os trajes da reclamante seriam mais adequados para um “barzinho noturno”. Para o colegiado, faltou “bom senso” por parte da empregadora, que demonstrou que “a situação foi além da questão do código de vestimenta para invadir mesmo a esfera da moralidade da empregada menor”.

Processo 0011923-88.2019.5.15.0042

TRT/SP: Rede de lanchonetes Burger King é condenada por discriminar profissional que não seguia padrões estéticos de magreza

A 5ª Turma do TRT da 2ª Região confirmou a condenação do Burger King ao pagamento de indenização por dano moral por ter tirado o cargo de uma empregada em razão de seu físico. Segundo a trabalhadora, a gerente lhe informou diretamente que deixaria de ser supervisora de vendas por ser ‘‘gorda e feia’’ e que o padrão era ser “magra, bonita e maquiada”.

As alegações da profissional foram comprovadas por duas testemunhas. Ambas confirmaram as falas da gerente e a prática discriminatória do restaurante, relatando, ainda, que a mulher foi substituída por uma pessoa alinhada aos padrões estéticos desejados pela gerência.

A empresa tentou se livrar da acusação, ao afirmar que não havia hierarquia entre o cargo de supervisora operacional, ao qual a empregada foi deslocada, e seu cargo original. No entanto, as provas testemunhais mostraram que a posição retirada proporciona acesso mais rápido a outras funções.

Com a decisão, a trabalhadora receberá cerca de R$ 8,5 mil, valor equivalente a cinco vezes sua última remuneração. A empresa foi condenada, ainda, a pagar adicional de insalubridade pela circulação dela em câmaras frias e horas extras.

Processo nº 1000454-27.2021.5.02.0363

TRT/MG: Trabalhadora agredida por clientes receberá indenização por danos morais

Uma trabalhadora da região de Governador Valadares, no leste mineiro, vai receber indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil, por ter sofrido agressão física e verbal por parte de clientes e colega de trabalho dentro do estabelecimento em que prestava serviço. O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Governador Valadares negou o pedido da ex-empregada. Mas ela interpôs recurso e, ao decidirem o caso, julgadores da Primeira Turma do TRT-MG reconheceram, por unanimidade, o direito da trabalhadora de receber a indenização da empresa de marketing contratante e, de forma subsidiária, da concessionária de energia elétrica, que era a tomadora de serviços.

Testemunha apresentada pela empresa de marketing confirmou que “já presenciou a autora da ação sendo ofendida por clientes da concessionária”. Segundo a prova testemunhal, isso ocorria com maior frequência por causa da postura em posição de enfrentamento da profissional em relação aos clientes. A depoente contou que já presenciou a ex-empregada batendo na mesa durante o atendimento aos clientes. Informou ainda que, no local de trabalho, já houve solicitação para a contratação de seguranças, em virtude do grau de tensão nos atendimentos.

Outra testemunha relatou que, duas vezes por semana, deparava-se com clientes exaltados no local de trabalho. Segundo ela, no atendimento dos clientes, já foi ofendida moralmente com as expressões: burro e incompetente. Além disso, explicou que viu também a trabalhadora sendo ofendida por clientes e agredida fisicamente por um colega de trabalho.

Outra testemunha levada pela empresa declarou que presenciou clientes ofendendo moralmente a reclamante e que também viu a profissional ofendendo os clientes. Além disso, contou que ficou sabendo, por informação de um colega de trabalho, que um empregado agrediu a ex-empregada. Segundo a testemunha, esse empregado foi se desvencilhar da profissional, no caminho dos guichês, e acabou empurrando-a.

Pelo depoimento, a empregadora prestou assistência à ex-empregada agredida e chegou a cogitar o desligamento do agressor. Mas, de acordo com a testemunha, “o próprio empregado tomou a iniciativa de demitir-se”.

Para o desembargador relator, Cléber José de Freitas, todas as testemunhas ouvidas presenciaram a trabalhadora sendo ofendida por clientes, no ambiente de trabalho, “além de uma delas ter presenciado a agressão sofrida por um colega de trabalho, ainda que decorrente de desavença pessoal, conforme relatado pela própria obreira”.

O julgador verificou ainda que prova documental relatou agressões a outros empregados e a solicitação de contratação de pessoal de segurança privada. “Isso dá credibilidade à prova oral produzida, tendo a própria preposta da ré admitido que, no local de trabalho, já houve solicitação para a contração de seguranças em virtude do grau de tensão nos atendimentos”, ponderou.

Para o desembargador, os relatos de que a reclamante apresentava postura mais exaltada não justificam as agressões verbais sofridas. “Ficou evidenciado do contexto probatório que, no local de trabalho, para todos os empregados que exerciam a mesma função da obreira, independentemente do estado de ânimo de cada trabalhador, eram usuais as ofensas morais e agressões verbais por parte dos clientes”, ressaltou o julgador.

Segundo o relator, a CLT, ao dispor sobre as normas gerais de tutela do trabalho, estabelece que o empregador deve fornecer as condições adequadas de trabalho, notadamente em relação à segurança, higiene e conforto. “Ademais, as normas constitucionais proíbem o tratamento desumano ou degradante e traz o princípio da dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil”, pontuou o magistrado.

Assim, diante das provas dos autos, o desembargador relator entendeu que ficou evidenciado que as condições a que a trabalhadora se sujeitava não atendem aos requisitos explicitados, produzindo dano moral que deve ser reparado. Assim, o julgador deu provimento ao recurso da trabalhadora para condenar as empresas reclamadas ao pagamento de indenização de R$ 10 mil pelos danos morais sofridos. Houve recurso ao TST.

PJe: 0010210-60.2019.5.03.0059

TRT/DF-TO: ParkShopping é responsável subsidiário por verbas trabalhistas devidas pela administradora de seu estacionamento

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) reconheceu a responsabilidade subsidiária do Condomínio do ParkShopping pelas verbas trabalhistas devidas a um ex-empregado da AlfaPark Administradora de Estacionamento, demitido durante a vigência de estabilidade provisória garantida a dirigentes sindicais. De acordo com o relator do caso, desembargador Grijalbo Fernandes Coutinho, o aluguel do estacionamento do centro comercial não é apenas um contrato de cessão de espaço físico para exploração econômica, mas um típico contrato de prestação de serviços, nos moldes definidos em lei, cujo tratamento jurídico atrai a responsabilização subsidiária prevista na Súmula 331 (*) do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Na ação, o trabalhador diz que foi contratado pela administradora de estacionamento em fevereiro de 2012, na função de manobrista, e injustamente dispensado em maio de 2021, quando ainda gozava de estabilidade provisória por ser dirigente sindical. Ele afirma que trabalhou nas dependências do condomínio do ParkShopping e que estava sujeito às suas regras e ingerência direta. Com esses argumentos, pediu o pagamento da indenização pelo período referente à estabilidade e a responsabilização subsidiária do centro comercial. O juiz de primeiro grau negou o pedido de estabilidade e também entendeu incabível a responsabilização diante da natureza de contrato de locação. O trabalhador recorreu ao TRT-10, reafirmando a tese da estabilidade e argumentando que o ParkShopping teria se beneficiado dos serviços por ele prestados, conforme contrato entre elas celebrado.

Responsabilidade subsidiária

Em seu voto, o relator salientou que a existência de um contrato de locação não afasta a responsabilidade subsidiária no caso. Isso porque, da análise do citado contrato juntado aos autos, ressaltou o desembargador, pode se verificar que, apesar do nome dado ao documento, não se trata de uma pura e simples locação de espaço, uma vez que o shopping recebia sobre o lucro do estacionamento, fiscalizava, ditava os preços e determinava que fossem cobrados valores extras dos clientes que se utilizavam dos serviços de manobrista prestados pelo reclamante.

Entre os elementos que desconfiguram, no caso, o mero contrato de locação e revelam que o condomínio do ParkShopping também se destacava como tomador de serviços estão o fato de que o centro comercial recebia fração percentual monetária do faturamento obtido pela empresa contratada, e que a empresa contratada tinha o dever de prestar contas, ao passo que o Shopping tinha poder fiscalizatório, podendo comparecer de forma inadvertida ao estacionamento, o que não ocorre em um contrato de locação normal, em que o locatário tem a plena posse do imóvel.

Ainda segundo o desembargador, entre outras, há uma cláusula do citado contrato que deixa clara a ingerência do ParkShopping sobre o pessoal da contratada, ao prever que a empregadora formal se obriga a substituir e retirar do estacionamento a pedido das locadoras, no prazo de 24 horas, qualquer funcionário e/ou preposto cuja permanência seja considerada inconveniente ou contrária aos seus interesses.

De fato, sustentou o relator, a realidade revela que o estacionamento do ParkShopping, como é natural em serviço de caráter essencial prestado por qualquer centro comercial, é administrado, gerido e controlado pelo dono do negócio, não passando a empresa denominada de “locatária” de simples preposta. Seus trabalhadores são utilizados em prol diretamente de ganhos ou lucros do ParkShopping.

“Na prática, com efeito, o Shopping decidiu terceirizar parte de sua rentável atividade comercia/empresarial, quanto ao estacionamento pago, nada que se compare aos verdadeiros contratos de locação de espaços existentes com os donos das lojas instaladas dentro do centro comercial. É o shopping responsável pela segurança do local, incluindo a secundária de natureza patrimonial, para que assim inclusive valorize o seu negócio, tanto em relação aos verdadeiros locatários lojistas, quanto à clientela admiradora dessas modernas catedrais do consumo e do luxo presentes em grandes cidades do mundo inteiro”.

De acordo com o quadro fático tão bem delineado na prova nos autos, notadamente nas cláusulas do próprio contrato celebrado entre as empresas – indevidamente denominado de locação – há, no mínimo, uma tomadora de serviços, de um lado e, do outro, uma prestadora de serviços, tudo a atrair a incidência da compreensão externada na Súmula nº 331, do TST, no que se refere à responsabilidade subsidiária da dona do empreendimento econômico, no caso concreto, o Condomínio do ParkShopping, concluiu o relator.

Estabilidade

Ao reconhecer o direito do trabalhador à indenização pelo período de estabilidade, o relator salientou que, conforme consta dos autos, a empregadora tinha plena ciência da condição de dirigente sindical do autor da reclamação, bem como da impossibilidade de dispensá-lo imotivadamente, mas alegou que não tinha condições financeiras de mantê-lo em seus quadros unicamente em razão da crise desencadeada pela pandemia de covid-19.

Assim, comprovada a situação de dirigente sindical, o desembargador votou pelo provimento do recurso para condenar a empregadora a pagar indenização substitutiva do período de estabilidade e, por reconhecer a qualidade de tomador de serviços, determinou que o ParkShopping deve responder de forma subsidiária pelo pagamento das verbas deferidas ao trabalhador.

Veja o acórdão.
Processo n. 0000492-14.2021.5.10.0014

TRT/MT: Transportadora que não comprovou controle de jornada é condenada a pagar horas extras

O controle da jornada de motorista profissional é uma obrigação do empregador prevista em lei. Com base nessa exigência, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) manteve a condenação a uma transportadora que não apresentou documentos para comprovar que um de seus caminhoneiros não fazia horas extras.

Contratado para transportar grãos e adubo entre as cidades de Sorriso, Rondonópolis e Alto Araguaia, o motorista acionou a Justiça do Trabalho após ser dispensado do serviço. Ele pediu, entre outros, o pagamento pelas horas a mais que fazia além da jornada permitida.

Condenada em sentença da 5ª Vara do Trabalho de Cuiabá, a empresa recorreu ao Tribunal argumentando que o motorista somente poderia guiar o veículo do nascer ao pôr do sol, ou seja, das 6h às 18h, porque o veículo era um “rodotrem” e precisam de autorização especial de trânsito (AET) para rodar. Argumentou ainda que, pelas peculiaridades do trabalho, a jornada era flexível, de forma que não havia hora certa para início e término.

A 1ª Turma do Tribunal concluiu que o fato de a empresa dizer que o veículo dirigido pelo motorista era de 8 eixos, sem qualquer comprovação de que a jornada ia só até às 18h, não é suficiente. “Não é possível concluir dos autos que não havia orientação para que o reclamante trafegasse após esse horário, sendo que o encargo de demonstrar a jornada de trabalho era do réu”, enfatizou o relator do recurso, juiz convocado Wanderley Piano.

A decisão ressalta que a Lei 12.619/2012, que regulamenta a atividade do motorista profissional, estabeleceu a obrigatoriedade de o empregador manter controle da jornada de trabalho e tempo de direção, “a ser aferido mediante a utilização de diários de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, ou por meio de registros eletrônicos instalados nos veículos”. Exigência que foi mantida pela Lei 13.103/2015.

Dessa forma, foi mantida a condenação da empresa a pagar pelas horas extras. Entretanto, assim como na sentença, a Turma concluiu que a jornada apontada pelo trabalhador, das 7h à 1h da manhã do dia seguinte, se mostrou inverídica.

Com base nas informações do processo, a Turma fixou a jornada levando em conta os horários necessários para as duas viagens realizadas por semana, somando seis dias de trabalho e um de descanso. Assim, condenou a empresa a pagar horas extras a partir da 8ª hora diária e 44ª semanal. O valor incluirá o adicional de 50% para as duas primeiras horas extras e 100% para as demais, conforme previsto na convenção coletiva da categoria.

Tempo de espera

A Turma também deferiu o pagamento de oito horas semanais pelo tempo de espera, após ficar provado que o motorista fazia o carregamento do caminhão uma vez, na cidade de Sinop ou Sorriso, e o descarregamento na cidade de Rondonópolis, gastando em média de duas horas para cada procedimento.

Por fim, o caminhoneiro terá direito ao pagamento pelo trabalho realizado durante feriados. Em depoimento à justiça, o próprio representante da empresa confirmou “que se não fosse feriado prolongado poderia trabalhar normalmente”. Os feriados deverão ser remunerados em dobro, conforme prevê as Convenções Coletivas de Trabalho juntadas ao processo.

Veja a decisão.
PJe 0000371-84.2020.5.23.0005

TRT/GO não reconhece dispensa discriminatória de pedreiro que pedia reintegração ao trabalho

Por falta de provas, a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve sentença que negou o reconhecimento de dispensa discriminatória alegada por um pedreiro em face de uma empresa de engenharia. O empregado pretendia ser reintegrado ao emprego após ser dispensado argumentando que teria sido discriminado pela empresa após sofrer um acidente doméstico, que o teria incapacitado para o trabalho.

De acordo com o processo, o trabalhador sofreu um acidente doméstico, quando fraturou o punho esquerdo. Narrou que no momento em que foi dispensado pela empresa, encontrava-se incapaz para o trabalho e, por isso, o ato seria nulo e discriminatório, pois a empresa não teria oferecido a possibilidade de ser reintegrado. Assim, pediu reparação por danos morais e materiais e reintegração, além dos reflexos como férias, 13º salário e FGTS. Decisão da 3ª Vara do Trabalho de Goiânia negou os pedidos. Para tentar reverter a sentença, o trabalhador recorreu ao TRT-18.

“Sem razão”, considerou a relatora, desembargadora Iara Rios, ao ponderar sobre os argumentos apresentados no recurso pelo empregado. Para ela, não haveria motivos para desconstituir a decisão recorrida e a manteve, adotando os fundamentos da sentença como razões para solucionar o recurso.

Ela destacou as provas existentes nos autos de que a empresa convocou o pedreiro para retornar ao trabalho, após o fim dos atestados médicos. A desembargadora pontuou que a empresa teria, inclusive, submetido o trabalhador a exame médico em clínica especializada em medicina e segurança do trabalho, quando ficou constatado a capacidade laboral do funcionário. Além desse atestado, a relatora considerou documento apresentado pelo pedreiro emitido por um médico especialista em ortopedia em consulta realizada no Centro Estadual de Reabilitação e Readaptação Dr. Henrique Santillo (CRER), em que não há conclusão sobre a incapacidade do trabalhador.

Assim, Iara Rios sustentou não haver outro entendimento senão o de que o pedreiro, quando dispensado pela empresa, encontrava-se apto para o trabalho. Por isso, a relatora negou provimento ao recurso, afirmando não ter ocorrido suspensão do contrato de emprego e direito à reintegração e seus reflexos. A desembargadora negou, também, provimento ao pedido de reparação por danos morais em decorrência da suposta demissão discriminatória.

Processo: 0010587-17.2021.5.18.0003

TRT/MG: Casa de passagem indenizará empregada por trabalho inseguro com população de risco e vulnerabilidade social

Uma entidade de Juiz de Fora, que atua como casa de passagem de população de risco e vulnerabilidade social, terá que pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 6.154,80, a uma ex-empregada que exercia a função de cuidadora. A profissional alegou que trabalhava em local de grande tensão, tendo em vista o público-alvo de atendimento. Além disso, argumentou que a empregadora nunca forneceu a segurança necessária para a execução dos trabalhos e, por isso, já presenciou agressões físicas entre os assistidos, roubos, furtos e tentativas de invasão de terceiros.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora deu razão à trabalhadora, determinando o pagamento de indenização por danos morais no importe de R$ 10 mil. Mas, inconformada com a condenação, a empregadora interpôs recurso, argumentando que as atribuições da cuidadora não ensejam risco.

Nas razões recursais, enfatizou que promovia o treinamento de todos os colaboradores para o desempenho das atividades e realizava reuniões de capacitação. A entidade informou também que eram observadas todas as normas de medicina, higiene e segurança do trabalho.

Mas testemunha contou que sempre havia confusão e “que os monitores tinham que entrar para separar as brigas”. Segundo a testemunha, acontecia de mesas, cadeiras e pratos serem arremessados. “Em uma ocasião, uma menina tirou uma barra de ferro da bolsa e quebrou uma mesa”, disse. Ela explicou ainda que não era permitido o consumo de álcool ou drogas na casa, mas muitos consumiam, de forma escondida, dentro dos quartos ou banheiros. “O álcool e as drogas entravam na bolsa, já que não havia revista”, disse.

Para o desembargador José Marlon de Freitas, relator do caso, a testemunha inquirida por indicação da reclamante confirmou que a casa de passagem era ambiente vulnerável e sujeito a invasões, conflitos e desavenças que demandavam a mediação dos cuidadores, inclusive com o acionamento da polícia. A testemunha, que era assistida pela entidade, também revelou que não havia controle de entrada e saída. Disse que era comum ocorrerem furtos e que a maioria dos assistidos portava faca. “Embora houvesse vedação de consumo de bebida alcoólica e drogas, não era feita revista corporal, nem inspeção de pertences, de modo que o acesso de mulheres e substâncias proibidas era irrestrito, tudo com o consentimento da coordenação”, relatou.

O fato de não haver revistas e da ocorrência de acionamento da polícia, algumas vezes, para intervir nas desavenças também foi confirmado pela outra testemunha ouvida a pedido da empregadora. “Soma-se a isso o boletim de ocorrência anexado ao processo descrevendo provável furto e violência contra mulher no período em que prestou os serviços”.

Para o julgador, embora a tese da defesa tenha sido no sentido do treinamento e da orientação da equipe quanto às regras de segurança, nenhuma prova da alegada capacitação veio aos autos. Dessa forma, o relator entendeu que a função desenvolvida pela cuidadora a colocava em condição de vulnerabilidade e susceptibilidade a infortúnios se comparada a outras, caracterizando risco potencial.

O desembargador esclareceu, no entanto, que “não se está a exigir que a empregadora, por não constituir estabelecimento de segurança propriamente dito, exerça controle rígido acerca das pessoas que nela ingressam”. Para o julgador, o que se espera é que seja assegurado um mínimo necessário de segurança dos seus trabalhadores e, consequentemente, do próprio convívio das assistidas em ambiente com melhores condições.

O empregador tem como dever de quem contrata trabalhadores adotar medidas que intensifiquem a segurança, principalmente para atividades em que há risco maior de violência, como foi constatado pelo desembargador no caso analisado. Conforme reiterou o magistrado, a testemunha declarou que as irregularidades contavam com a conivência da coordenação.

“Diante das provas, tem aplicação a teoria do risco, que consagra a responsabilidade objetiva da empregadora, com lastro no artigo 927, parágrafo único, do CC, e estabelece a reparação do dano, independentemente de culpa, quando a natureza da função desempenhada implicar risco maior à saúde e à integridade física dos empregados se comparado a outras atividades laborais, favorecendo a ação de aproveitadores, criminosos e oportunistas”, concluiu.

Assim, por entender que estavam presentes no caso os elementos necessários à caracterização da responsabilidade civil da empresa, manteve a indenização. Em relação ao montante devido, considerando a vigência do contrato de trabalho de 1º/3/2019 a 29/1/2020 e a regulamentação implementada pela Lei 13.467/2017, reduziu o valor da indenização para R$ 6.154,80, quantia correspondente a cinco vezes a última remuneração da cuidadora.

PJe: 0010310-53.2020.5.03.0035

TST: Zelador de condomínio empresarial acusado de dormir em serviço consegue reverter justa causa

Outros empregados na mesma função não sofreram a mesma punição.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de um recurso do Condomínio do Centro Empresarial Charles de Gaulle, no Rio de Janeiro (RJ), contra condenação ao pagamento de verbas rescisórias decorrentes da conversão, em dispensa imotivada, da demissão por justa causa aplicada a um zelador acusado de dormir em serviço. Entre outros aspectos, a reversão levou em conta que os outros funcionários com a mesma função não sofreram punição pelos mesmos fatos.

Extrapolação do intervalo
Na reclamação trabalhista, o zelador disse que a justa causa fora aplicada apenas para que o empregador não tivesse de pagar os valores corretos da rescisão. Segundo ele, a justificativa seria a extrapolação do tempo destinado a descanso e refeição, mas alegou que todos os empregados do turno da noite também estendiam o intervalo em mais de duas horas, com o conhecimento do supervisor e do encarregado. As testemunhas confirmaram que o descanso por mais de duas horas ocorria em todos os plantões. Outro argumento foi o de que havia trabalhado no condomínio por 16 anos sem ter sofrido nenhuma penalidade anterior.

O condomínio, em sua defesa, alegou que a dispensa ocorrera por desídia e que o zelador havia confessado que chegou a dormir até cinco horas durante o turno.

Discriminação
O juízo de primeiro grau manteve a justa causa, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) reformou a sentença, por entender que o condomínio havia violado a regra da não discriminação, na medida em que outros funcionários do período noturno haviam cometido a mesma falta, mas sofreram apenas penalidades de suspensão.

O relator do agravo pelo qual o empregador pretendia rediscutir a questão no TST, desembargador convocado Marcelo Pertence, destacou que a decisão do TRT se fundamentou na impossibilidade de discriminação dos empregados. Contudo, no recurso, a empresa apontou violação de dispositivos da Constituição e da CLT que não tratam especificamente dessa matéria, mas dos casos em que cabe a aplicação da penalidade, sem abranger a observância da não discriminação.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: Ag-AIRR-101204-54.2016.5.01.0073

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