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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/GO: Processo não pode ser extinto antes de concessão de prazo para trabalhador indicar endereço correto do empregador

Se o empregado fornecer o endereço incorreto da empregadora em processo submetido ao rito ordinário, não é possível a extinção do processo sem resolução do mérito. Deve ser concedido prazo para informar novo endereço, nos termos do art. 321 do CPC. Esse foi o entendimento da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) ao afastar a extinção de uma ação trabalhista e determinar o retorno dos autos ao Juízo da Vara do Trabalho de Valparaíso de Goiás (GO) para a reabertura do processo. A decisão foi unânime.

O Juízo da Vara do Trabalho de Valparaíso de Goiás (GO) extinguiu uma ação trabalhista, sem analisar o mérito, com o fundamento de que a trabalhadora não teria indicado o endereço correto da empresa na petição inicial. Para reabrir o processo, a defesa da empregada recorreu ao TRT-18. Argumentou que teria informado o endereço constante na CTPS, bem como o último local em que trabalhou. Além disso, afirmou que houve mudança de endereço da empresa em momento posterior ao fim da relação de trabalho alegada na inicial. Por fim, disse que o processo tramita no rito ordinário e caberia notificação por edital da parte que não for localizada no endereço indicado.

O relator, desembargador Platon Azevedo Filho, ponderou sobre o conteúdo da ação trabalhista e em que momento poderá ser extinta sem resolução do mérito. Ele observou que a ação foi ajuizada em setembro de 2021 e a tentativa de notificação inicial da empresa foi expedida pelos Correios com aviso de recebimento (AR). Os Correios devolveram o AR com a informação de endereço “desconhecido”. Azevedo Filho destacou que o endereço fornecido pela empregada na ação é o mesmo constante da CTPS e do Termo da Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT).

Platon Filho disse que no processo trabalhista aplica-se subsidiariamente o artigo 321 do CPC. O dispositivo prevê que, quando não preenchidos os requisitos da petição inicial, primeiramente, deve o juiz determinar que o autor, no prazo de quinze dias, a emende ou a complete com a indicação precisa do que deve ser corrigido ou completado, indeferindo-a apenas quando não cumprida a diligência. “Logo, no caso de fornecimento de endereço incorreto da reclamada pelo reclamante em processo trabalhista submetido ao rito ordinário, não é possível a extinção do processo sem resolução do mérito antes de oportunizar à autora a emenda da petição inicial para fornecimento de novo endereço”, afirmou.

O relator deu provimento ao recurso da trabalhadora e determinou o retorno dos autos a Valparaíso para o regular processamento do feito. Além disso,o desembargador concedeu prazo para a empregada fornecer novo endereço da empresa e, não obtendo êxito, realizar a notificação por edital. “Saliento que tal medida não causará prejuízo às partes, além de evitar o ajuizamento de nova ação com idênticos litigantes e objetos”, disse.

Processo: 0011446-95.2021.5.18.0241

TRT/SP: Justa causa para empregada que criticou drogaria em rede social

A liberdade de expressão tem limite e quem extrapola esse direito deve ser responsabilizado. Esse foi o entendimento do juiz Bruno Antonio Acioly Calheiros ao manter a dispensa por justa causa de empregada que ofendeu unidade da Drogaria São Paulo no Facebook. Com a decisão, foram julgados improcedentes todos os pedidos da trabalhadora no processo sentenciado na 5ª Vara do Trabalho de Guarulhos. Cabe recurso.

Ao compartilhar post sobre sintomas de exaustão mental, a mulher usou palavrão para apontar suposta contradição entre a boa fama da empresa e o ambiente de trabalho ruim do local. Para o julgador, contudo, a profissional podia recorrer a outros meios, em vez de expor publicamente a insatisfação contra a empregadora. As soluções mencionadas por ele são ação trabalhista com pedido de rescisão indireta (falta grave do empregador) e denúncia ao sindicato ou ao Ministério Público do Trabalho.

“O teor da referida postagem possui o condão de macular a imagem da empresa, a se considerar não somente o teor das menções e apontamentos feitos pela autora, mas também pela direta associação da reclamada ao suposto surgimento em seus funcionários dos males psicológicos e sociais referidos na imagem pela autora repostada”, afirma o magistrado.

Quebra de confiança. É desse modo que o magistrado enxerga a postura da mulher que demonstrou “total falta de prudência”, ao marcar Drogaria São Paulo na postagem e tratar do assunto com terceiros. Na decisão, ele cita também entendimento de tribunais que justificam a dispensa por justa causa por postagens difamatórias.

A justa causa é a falta grave cometida pelo empregado que resulta no fim do contrato de trabalho (artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho). No processo, a mulher não conseguiu reverter essa penalidade para pedido de rescisão indireta. Com isso, deixará de ter acesso a vários direitos como aviso prévio, seguro-desemprego e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

Processo 1000740-52.2021.5.02.0315

TRT/MG: Microempresário terá que indenizar ex-empregado contratado quando ainda tinha 14 anos de idade

Um trabalhador será indenizado em R$ 5 mil após a Justiça do Trabalho reconhecer que ele foi contratado quando ainda tinha 14 anos de idade, o que gerou danos morais. A decisão é dos julgadores da Sétima Turma do TRT de Minas, que reconheceram que o vínculo de emprego entre as partes teve início em janeiro de 2015, apesar de a carteira de trabalho ter sido anotada somente em 2018, quando o jovem completou 18 anos de idade. Nesse caso, os julgadores consideraram o contrato de trabalho irregular, já que a contratação do adolescente não se deu como menor aprendiz.

Inicialmente, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Ouro Preto havia julgado improcedentes os pedidos, por entender que o reclamante não provou suas alegações. No entanto, o desembargador Antônio Carlos Rodrigues Filho, após analisar a prova testemunhal, discordou desse entendimento e deu provimento ao recurso. Além da retificação na CTPS, foi determinado o pagamento das verbas trabalhistas devidas no período contratual reconhecido, assim como a indenização por danos morais.

Ao decidir, o relator observou que a contratação não se deu como menor aprendiz, mas em típico contrato de trabalho, o que é proibido aos menores de 16 anos de idade. Ao caso, aplicou os artigos 7º, inciso XXXIII, da Constituição da República, e 403 da CLT.

Prova testemunhal revelou que a jornada de trabalho dele, como ajudante de serviços gerais, exercendo diversas funções, como a de pintor, por exemplo, era das 7h às 16h. Portanto, incompatível com a frequência às aulas escolares, tornando o trabalho infantil realizado danoso não só ao empregado como a toda a sociedade.

A decisão se baseou no princípio da proteção integral, previsto no Estatuto da Criança e do Adolescente, que busca assegurar o pleno desenvolvimento do menor, prezando por sua condição fisiológica e cuidados de ordem social, moral e cultural, o que se torna inatingível quando se contrata criança para desempenhar atividades destinadas a adultos. De acordo com o relator, o réu tem o dever legal e social de agir em prol do menor, cuja obrigação é buscar garantir-lhe os preceitos elencados no rol insculpido no artigo 227 da Constituição.

Para o desembargador, a contratação de menores de idade não pode ser tolerada pela sociedade, ainda que tenha como objetivo ajudar na sobrevivência de suas famílias. Nesse contexto, a alegação do reclamado de que o próprio pai do reclamante teria solicitado a sua contratação, já que se encontrava desempregado, não foi capaz de afastar a condenação.

Foi pontuado ainda que a erradicação do trabalho infantil é dever da sociedade e da Justiça do Trabalho, uma vez que a contratação ilegal acaba por provocar prejuízo à frequência escolar, ao desenvolvimento físico, pedagógico e psicológico do menor. Como destacado, o trabalho infantil, por vezes, é um dos motivos que incentivam a evasão escolar dos adolescentes, fazendo perpetuar o ciclo de pobreza que, muitas vezes, justificaram o trabalho realizado, o que autoriza a penalização do empregador que adota este tipo de contrato de trabalho proibido pela legislação brasileira e mundial (OIT).

Ao fixar o valor da indenização, o relator levou em consideração fatores como: o grau de culpabilidade do réu, as condições econômicas do ofensor e do ofendido, o tempo da contratualidade, o caráter pedagógico e retributivo da reparação. A decisão foi unânime.

No caso, o recurso foi provido também para afastar a prescrição relativa ao período entre 1º/1/2015 e 25/3/2018, com base no artigo 440 da CLT, que estabelece não correr prazo de prescrição contra os menores de 18 anos. Não cabe mais recurso. Na última quarta-feira (9/3), foi homologado um acordo entre as partes, no qual ficou ajustado o pagamento da quantia de R$ 22 mil, dividida em seis parcelas a serem quitadas até agosto de 2022.

Processo: PJe: 0010189-20.2021.5.03.0187 (RO)

TRT/MT: Justiça condena Centro Universitario Poliensino a indenizar porteiro vítima de assédio

Uma instituição de ensino superior de Cuiabá terá que pagar indenização por danos morais a um porteiro vítima de assédio moral. A decisão é da 1ª Vara do Trabalho de Cuiabá.

O porteiro foi contratado pelo centro universitário em junho de 2018 e, desde então, alegou ter sofrido diversas humilhações dos colegas de trabalho. Ele contou no processo que era humilhado na presença de alunos da faculdade, sendo vítima de piadas, xingamentos e boatos sobre sua sexualidade. Segundo ele, a dor e o sofrimento dessa situação o levaram a pensar até mesmo em tirar a própria vida.

Radioagência TRT: Ouça/baixe o conteúdo em áudio

Notificada da ação, a empresa não compareceu à audiência e nem apresentou defesa. Segundo o juiz Ivan Tessaro, que julgou o caso, o comparecimento e a apresentação de defesa não são obrigatórios, porém, a omissão gera consequências jurídicas prejudiciais, como a revelia e confissão. Dessa forma, os fatos relatados pelo trabalhador são presumidos como verdadeiros.

Conforme Ivan Tessaro, o assédio pode ser compreendido como uma conduta apta a constranger psicológica ou fisicamente uma pessoa. “No seu sentido literal, é entendido como limitação que consiste em molestar, importunar, aborrecer, constranger ou perseguir alguém, a ponto de causar um abalo psicológico na vítima”.

O magistrado explica ainda que para caracterização do assédio é necessário configurar o caráter abusivo e uma atitude repetitiva capaz de causar abalo psicológico e ofender a dignidade, personalidade e integridade da vítima. “Consequência para a vítima é a dor, angústia, humilhação, revolta, visto que claramente atenta contra a garantia de respeito à dignidade da pessoa humana”.

Nesse sentido, o magistrado ressalta que é dever do empregador garantir um ambiente de trabalho sadio e harmonioso a todos. “Os empregadores possuem o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de combate à discriminação em matéria de emprego e profissão, valorizando o trabalho humano, e assegurando igualdade de oportunidade e tratamento a todos”, declara.

Esta obrigação é estabelecida pela Constitucional Federal que, em seu preâmbulo, institui um estado democrático como sendo aquele responsável por assegurar o exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos.

Diante das informações apresentadas pelo porteiro e a ausência de produção de provas por parte da empresa, o juiz determinou o pagamento de indenização por dano moral ao trabalhador no valor de R$8 mil, além de aviso prévio indenizado e 13º salário, proporcional ao período trabalhado.

Conforme a decisão, a instituição também deve comunicar aos órgãos competentes sobre a extinção contratual por iniciativa da empresa e sem justa causa e o recolhimento da multa rescisória de 40%. Além de entregar, no prazo de oito dias, as guias necessárias para que o trabalhador se inscreva no programa de seguro desemprego.

Cabe recurso da decisão.

Veja a decisão.
PJe: 0000487-68.2021.5.23.0001

Lei Federal nº 14.311/2022 modifica a normativa que disciplina o afastamento das empregadas gestantes

Foi publicada, no Diário Oficial da União desta quinta-feira, a Lei Federal nº 14.311, de 09 de março de 2022, que altera a Lei Federal nº 14.151/2021, para disciplinar o afastamento da empregada gestante, inclusive a doméstica, não imunizada contra o coronavírus SARS-Cov-2 das atividades de trabalho presencial quando a atividade laboral por ela exercida for incompatível com a sua realização em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, nos termos em que especifica.

A normativa altera substancialmente o art. 1º da Lei Federal nº 14.151/2021, passando a tratar das hipóteses em que a empregada gestante deverá permanecer afastada e aquelas que deverá retornar às atividades presenciais. Destacamos, como já nos manifestamos no Boletim Técnico nº 61/2021, que nossa leitura é de que a aplicação da referida lei ocorre diretamente tão somente às empregadas celetistas.

Veja a Lei Federal nº 14.311/22

 

TST: Montadora consegue afastar condenação por fracionar férias coletivas de empregado

Para a 7ª Turma, a vedação ao fracionamento, anterior à Reforma Trabalhista, se aplica apenas às férias individuais.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a Mercedes-Benz do Brasil Ltda., de Juiz de Fora (MG), de ter de pagar férias em dobro a um metalúrgico maior de 50 anos em razão do seu fracionamento. A medida era proibida antes da entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), mas, segundo o colegiado, no caso, as férias eram coletivas, o que afasta a vedação.

Em maio de 2016, a montadora foi condenada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) ao pagamento em dobro das férias, por entender que, mesmo na hipótese de concessão de férias coletivas, o fracionamento era proibido. Para o TRT, não havia como flexibilizar o que determina o parágrafo 2º do artigo 134 da CLT, com a redação vigente na época.

Reforma
O fundamento do artigo era que pessoas acima de 50 anos, por questões físicas e psicológicas, deveriam gozar suas férias na integralidade. Do contrário, haveria prejuízo à saúde do trabalhador. Todavia, após a Lei 13.467/2017, o empregado passou a poder optar pelo parcelamento em até três períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos.

Baixa produção
A Mercedes lembrou, na época, que, como todas as demais empresas montadoras automobilísticas, adotava sistema de férias coletivas no período de baixa produção. Argumentou, ainda, que nem norma coletiva nem a lei faziam restrição à concessão de férias coletivas aos empregados maiores de 50 anos.

Férias coletivas
Segundo o relator do recurso de revista da montadora, ministro Renato de Lacerda Paiva, não há vedação ao parcelamento das férias do empregado com mais de 50 anos no caso das férias coletivas. Ele lembrou que o parágrafo 1º do artigo 139 da CLT faculta ao empregador concedê-las em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. “A proibição de que trata o artigo 134 se dirigia exclusivamente às férias concedidas individualmente”, frisou.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-1734-72.2014.5.03.0038

TST mantém indenização a cobradora de ônibus por problemas psicológicos após morte de passageira em assalto

Para a 3ª Turma, a empresa é responsável objetivamente pelo dano, em razão do risco da atividade.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso da Central S.A. Transportes Rodoviários e Turismo, de Novo Hamburgo (RS), contra condenação ao pagamento de indenização a uma cobradora de ônibus que desenvolveu estresse pós-traumático após assalto a um ônibus que vitimou uma passageira com um tiro na cabeça. Para o colegiado, o caso se enquadra na hipótese de responsabilidade objetiva (que dispensa a comprovação de culpa), em razão do risco da atividade.

Roleta-russa
Na reclamação trabalhista, a cobradora afirmou que os assaltos eram frequentes, e o pior episódio aconteceu em fevereiro de 2008. Os assaltantes entraram, de madrugada, no ônibus, que fazia a linha Feitoria-Porto Alegre, e, como havia somente R$ 40 no caixa, por ser a primeira viagem do dia, pegaram uma passageira e, ao ameaçá-la com uma roleta-russa, houve um disparo que levou a cobradora a desmaiar. Ao retomar a consciência, estava sendo atendida por uma unidade médica e coberta com pedaços do cérebro da passageira.

Após o ocorrido, ela ficou afastada do trabalho por dois ou três dias mas, ao voltar, passou a sofrer episódios de pânico e ansiedade, pesadelos, insônia e depressão que a tornaram incapacitada para o trabalho. Por conta disso, usufruiu do benefício previdenciário durante 11 anos e, dias depois de retornar, foi dispensada.

Evento previsível
O juízo de primeiro grau deferiu a indenização, e o valor inicial de R$ 20 mil foi majorado para R$ 30 mil pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), afastando o argumento de que se trataria de caso fortuito, fato de terceiro ou de responsabilidade do Estado. Segundo o TRT, assaltos a coletivos são eventos previsíveis que podem causar abalos de natureza física e psíquica, diante da extrema violência com que são muitas vezes executados, como no caso.

Alto risco
O ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do agravo pelo qual a Central pretendia rediscutir a condenação no TST, assinalou que, de acordo com a jurisprudência do TST, a empresa tem responsabilidade objetiva pelos danos morais decorrentes de assaltos e suas consequências relativamente a empregados que exerçam atividade de alto risco, como bancários, motoristas de carga e de transporte coletivo.

STF
O ministro lembrou, ainda, que o Supremo Tribunal Federal tem tese de repercussão geral no sentido da constitucionalidade da responsabilização objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho, quando a atividade normalmente desenvolvida, por sua natureza, apresentar exposição habitual a risco especial, com potencialidade lesiva, e implicar ao trabalhador ônus maior do que aos demais membros da coletividade.

No caso em julgamento, o relator destacou que, segundo o TRT, ficou comprovado o adoecimento psiquiátrico da cobradora, e, para que se pudesse entender de forma contrária, como pretendia a empresa, seria necessário o reexame de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST.

Veja o acórdão.
Processo: Ag-AIRR-20732-79.2019.5.04.0331

TST: Valores pagos a mecânico serão limitados aos indicados por ele na ação trabalhista

Ele havia atribuído valores específicos a cada parcela.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho limitou a condenação a ser paga pela Colgate-Palmolive Industrial Ltda. a um mecânico aos valores especificados por ele na petição que deu início à reclamação trabalhista, com atualização monetária.

Segundo o colegiado, quando há pedido líquido e certo na petição inicial, como no caso, o julgador fica vinculado a eles.

Pedidos e valores
Empregado da Colgate de 2005 a 2019, o mecânico fez diversos pedidos, como horas extras, diferenças do adicional noturno e indenização por desvio de função, atribuindo a cada parcela um valor específico. Ao analisar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reformou a decisão de primeiro grau e determinou que as verbas deferidas na sentença fossem apuradas na fase de liquidação, conforme o artigo 879 da CLT, sem nenhuma limitação de valor. De acordo com o TRT, a indicação do valor do pedido na petição inicial representa apenas uma estimativa.

Jurisprudência
Contudo, o relator do recurso de revista da empresa, ministro Alexandre Ramos, assinalou que, de acordo com a jurisprudência do TST, no caso em que há pedido líquido e certo na petição inicial, a condenação deve se limitar a esses parâmetros. Por isso, a condenação em quantia superior caracteriza violação dos artigos 141 e 492 do CPC. O primeiro prevê que o julgador decidirá o mérito nos limites propostos pelas partes, e o segundo veda ao juiz proferir decisão de natureza diversa da pedida e de condenar a parte em quantidade superior à demandada.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-1001027-77.2019.5.02.0026

TRT/SP: Correios terão que pagar mais de R$ 1 milhão à família de carteiro que morreu de covid-19

Por não adotar medidas eficazes para conter a contaminação da covid-19 entre os funcionários, a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos terá que pagar R$ 1.033.466,00 à família de um carteiro que morreu por complicações da doença. O valor é referente às indenizações por danos morais, materiais e pelo óbito, ocorrido em março de 2021.

A decisão do juiz titular da 76ª Vara do Trabalho de São Paulo, Hélcio Luiz Adorno Júnior, também obriga a empresa a manter os membros da família da vítima no plano de saúde corporativo e a emitir um comunicado de acidente de trabalho às autoridades competentes. Cabe recurso.

Em depoimento, uma testemunha relata que, nos últimos dois anos, as tarefas aumentaram, pois muitos profissionais foram afastados por fazerem parte dos grupos de risco. Ao mesmo tempo, o volume de entregas cresceu durante a pandemia.

Diz também que não houve melhora na limpeza do local de trabalho e que receberam apenas quatro máscaras desde o início das restrições. Além disso, afirma que não havia outros equipamentos de proteç ão, tampouco triagem das mercadorias e correspondências que eles manuseavam.

Para o magistrado, os fatos e as provas mostram que o empregado foi exposto a condições de alto risco de contágio de covid-19. Em relação ao valor das indenizações, o julgador explica: “Como efeito do reflexo do óbito do trabalhador sobre os direitos de personalidade de seus descendentes, são devidas as indenizações tendo em vista a extensão do dano causado e a capacidade econômica do agente”.

A empresa rebateu as alegações dos representantes do empregado, sustentando que cumpriu os protocolos legais de higiene e de segurança para a proteção da saúde dos trabalhadores. Porém, não apresentou testemunhas nem documentos que comprovassem essa defesa.

Os valores de indenizações por danos materiais e morais serão divididos em três partes iguais, conforme o número de dependentes do trabalhador. A mulher da vítima administrará o dinheiro.

Processo nº 1001144-44.2021.5.02.0076

TRT/MG: Trabalhadora com câncer de mama será reintegrada ao trabalho após dispensa discriminatória

Julgadores da Terceira Turma do TRT-MG consideraram discriminatória a dispensa aplicada por uma empresa de serviço de conservação e limpeza a uma empregada com câncer de mama. A empresa sustentou que a dispensa sem justa causa foi válida, tendo em vista que a ex-empregada estava apta para os serviços. Mas, segundo a trabalhadora, que exercia a função de porteira, a dispensa foi arbitrária. “Fui diagnosticada com neoplasia maligna de mama e, ao solicitar novo afastamento, após o retorno de auxílio-doença previdenciário, fui dispensada”, alegou a profissional.

Ao decidir o caso em primeiro grau, o juízo da Vara do Trabalho de Conselheiro Lafaiete julgou procedente o pedido da trabalhadora, declarando nula a ruptura contratual e determinando a restauração do vínculo de emprego, com a reintegração ao trabalho, no mesmo local e função. Determinou ainda o pagamento de indenização por danos morais de R$ 10 mil. Mas a empresa interpôs recurso, cujo provimento foi negado, conforme voto do juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, relator do caso.

Para a empresa, a perícia realizada não serve como meio de prova, pois foi feita meses após a rescisão contratual e a aptidão ou inaptidão para o trabalho deve ser avaliada na época da dispensa. Argumentou ainda que a doença que acometeu a ex-empregada não tem causa ou concausa no trabalho. Explicou, por fim, que a dispensa não se deu de forma discriminatória, mas sim em razão do encerramento do contrato de prestação de serviços junto ao tomador, não tendo conseguido vaga para realocar a empregada no mesmo município.

Segundo o julgador, a rescisão contratual, por iniciativa do empregador, constitui direito indiscutível, previsto no artigo 7º, inciso I, da Constituição. “No entanto, ela não pode ocorrer por motivo discriminatório, sob pena de reintegração do empregado, conforme previsão contida no artigo 4º da Lei 9.029/1995”, explicou. No voto, o magistrado citou ainda a Súmula 443 do TST, que prevê como discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Pela norma, inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração ao emprego.

Com relação ao alcance da expressão “doença grave que suscite estigma ou preconceito”, o juiz convocado ressaltou que se tem utilizado do rol de doenças graves apontadas no artigo 6º, XIV, da Lei nº 7.713/1988 ou na Portaria Interministerial do Ministério da Previdência e Assistência Social e do Ministério da Saúde nº 2.998/2001. Na hipótese dos autos, o magistrado reconheceu que a doença da porteira está incluída no rol de doenças contidas nessa lei. “Nesse contexto, presume-se discriminatória a dispensa, recaindo sobre a empregadora o ônus de demonstrar que a rescisão contratual se deu de forma lícita”, pontuou o relator do processo, lembrando que a empregadora não se desvencilhou desse ônus.

A perícia realizada indicou que a trabalhadora é portadora de câncer de mama, diagnosticada em agosto de 2018 e ainda em tratamento no momento de realização da diligência, existindo incapacidade parcial e temporária para o trabalho. “A dispensa ocorreu em março de 2020. À época, havia nítida sua incapacidade laboral, de acordo com documentos médicos apresentados”, apontou o laudo.

Para o relator, ainda que a perícia tenha sido realizada meses após a rescisão contratual, o perito pôde constatar, conforme atestados médicos juntados ao laudo e considerando o quadro clínico de desenvolvimento da doença, que a incapacidade laboral da empregada perdurou por todo o período de tratamento clínico, desde o ano de 2018. “Assim, resta evidente que, no ato da dispensa, a empregada ainda sofria as consequências e sintomas da doença”, destacou o julgador.

Ele considerou que a forma como se deu a dispensa da empregada, de modo imediato e após o retorno ao trabalho, quando ainda estava incapacitada parcialmente, permitiu concluir pela configuração de dispensa discriminatória. Segundo o relator, após o retorno por afastamento previdenciário, a empregada foi realocada de função, apresentou um novo atestado médico antes mesmo de iniciar efetivamente as atividades e, assim que retornou da fruição do afastamento médico, foi dispensada pela empregadora.

Dessa forma, votou pela manutenção da condenação de origem à reintegração ao emprego da reclamante. Porém, esclareceu que a reintegração no mesmo local se refere preferencialmente ao mesmo município e não ao mesmo tomador de serviços. Já a função deve ser, de preferência, a mesma, podendo ser, contudo, em outro cargo compatível com as condições da empregada, de remuneração equivalente.

Mas, em caso de absoluta impossibilidade de reintegração no mesmo município, o magistrado determinou que deverá ser ofertada vaga em local diverso e, em caso de recusa, ficará autorizada a dispensa. O julgador ressaltou ainda que o contrato de trabalho deverá permanecer suspenso pelo período em que a empregada estiver em gozo de benefício previdenciário de auxílio-doença.

Quanto à indenização por dano moral de R$ 10 mil, o relator reconheceu que a dispensa causou à profissional dano moral presumido, que não necessita de comprovação, sendo presumível o abalo íntimo ao ser dispensada de forma arbitrária. Por isso, manteve a condenação, reconhecendo como razoável o valor fixado na origem, no que foi seguido pelos demais integrantes do colegiado de segundo grau. O processo foi encaminhado ao TST para análise do recurso da empresa.

Processo: PJe Nº 0010266-71.2020.5.03.0055 (RO)

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