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Categoria da Notícia: Trabalhista

TST: Insistência de empresa em depoimento de testemunha não caracteriza má-fé

Para a 4ª Turma, o fato não caracteriza intuito protelatório.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma gerente de Porto Alegre (RS) que pretendia a condenação da Cassol Materiais de Construção por litigância de má-fé. O pedido era amparado no argumento de que a empresa teria protelado a solução do processo ao insistir no depoimento de uma testemunha que, ao depor, não provara suas alegações. Para o colegiado, o fato de a testemunha não confirmar as declarações da parte que requereu sua oitiva não configura intuito protelatório.

Litigância de má-fé
A gerente ajuizou a reclamação trabalhista para anular sua despedida por justa causa e pleitear diferenças salariais. A empresa foi condenada em primeira instância, mas, no recurso ordinário, obteve a remessa do caso à Vara do Trabalho para que fosse ouvida uma testemunha cujo depoimento havia sido negado, alegando cerceamento de defesa.

Ao depor, contudo, a testemunha corroborou os fatos alegados pela empregada, e não pela empresa, sobre o exercício de cargo de confiança com poderes de gestão suficientes para afastar o deferimento de horas extras.

A gerente postulou, então, a aplicação da multa por litigância de má-fé, sustentando que a empresa, por mais de um ano, havia protelado a solução do caso, ao insistir para que fosse ouvida uma testemunha que não confirmara suas alegações.

Lealdade processual
A multa foi aplicada no primeiro grau, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) afastou-a. Segundo o TRT, era interesse das duas partes a produção de prova sobre a jornada de trabalho efetivamente cumprida e do poder de gestão da funcionária, e a empresa não havia agido com deslealdade processual.

Na avaliação do Tribunal, ainda que a testemunha não tenha servido aos propósitos da empresa e tenha contribuído com os argumentos da própria empregada, esse resultado somente foi conhecido após o depoimento, o que demonstra que não houve manipulação.

Direito de defesa
O ministro Douglas Alencar, ao examinar o recurso da gerente, reafirmou o entendimento do TRT. Ele destacou que, em razão de sua gravidade, a condenação por litigância de má-fé não pode se basear apenas em indícios ou no fato de a parte não ter êxito nos pedidos que submete ao Poder Judiciário. É necessário que não reste dúvida de que ela pretendeu se utilizar do processo para atingir objetivo a que não tem direito, burlando o regramento aplicável e causando prejuízo ao adversário processual.

Na avaliação do ministro, a Cassol se limitou a exercer seu direito à ampla defesa, garantido na Constituição Federal, pois não há evidência de dolo ou culpa grave nem de prejuízo à trabalhadora.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: ARR-91-19.2012.5.04.0007

TRT/RN reverte demissão por justa causa com base em pouca produtividade

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) reverteu a demissão por justa causa de ex-empregada da CACTVS Corretora de Seguros S.A., demitida com a alegação de pouca produtividade no serviço.

De acordo com o desembargador Eduardo Serrano da Rocha, no caso da demissão por justa causa, a falta do empregado tem que ser “comprovada pelo empregador, como também a observância dos requisitos circunstanciais (aplicação da graduação das penas, imediatidade da punição, inexistência de perdão tácito…)”.

Na ação trabalhista, a ex-empregada alegou que foi admitida pela reclamada em primeiro de fevereiro de 2021, na função de especialista em micro finanças, sendo demitida no dia 13 de fevereiro de 2021, sob alegação de “falta de produtividade”. A empresa alegou que a justa causa ocorreu em razão de “desídia no desempenho de suas respectivas funções”.

No entanto, de acordo com o desembargador Eduardo Serrano da Rocha, o exercício do poder disciplinar do empregador tem função pedagógica, com a finalidade de adequar o comportamento do trabalhador necessário para o cumprimento de suas obrigações contratuais.

“Em consequência, a doutrina e a jurisprudência têm reconhecido a necessidade de aplicação gradativa das punições e, somente em caso de reiterado descumprimento contratual por parte do empregado, deverá ser aplicada a justa causa”, explicou o magistrado.

De acordo com desembargador, as provas produzidas no processo não comprovam a ocorrência de faltas graves e reiteradas ou a observância da imediatidade e gradação das penalidades.

“Nesses termos, entendo que o caso foi devidamente analisado pelo julgador originário (7ª Vara do Trabalho de Natal) e que as razões de decidir são bastante contundentes, de maneira que a sentença deve ser mantida por seus próprios fundamentos, nos termos do art. 895, IV, da CLT”, concluiu ele.

Com a decisão, a demissão por justa causa foi revertida em sem justa causa, com direito a todas as verbas rescisórias previstas para esse tipo de demissão.

O julgamento da Segunda Turma do TRT-RN foi por unanimidade.

Processo 0000206-51.2021.5.21.0007

TRT/DF-TO: Consultora que recebia menos que os colegas pela mesma atividade vai receber diferenças salariais

O julgamento com perspectiva de gênero não é uma faculdade do magistrado, mas sim uma imposição constitucional, afirmou a juíza Natália Queiroz Cabral Rodrigues, da 22ª Vara do Trabalho de Brasília, ao julgar procedente um pedido de pagamento de diferenças salariais a uma consultora que, contratada pela CAPGEMINI S/A como consultora II, realizava atividades de consultora III, mas com remuneração inferior aos seus colegas de setor.

A trabalhadora ajuizou a reclamação pedindo o pagamento de diferenças salariais, ao argumento de que durante todo o contrato de trabalho esteve enquadrada como consultora funcional II mas sempre realizou atividades de consultora funcional III, sem nunca ter recebido por isso. A autora da ação entende ser devido o pagamento das diferenças, com base no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A empresa se manifestou pelo indeferimento do pleito.

Sem justificativa

De acordo com o prova testemunhal constante dos autos, na prática, a autora da reclamação executava atividades de consultora III, salientou a magistrada, que identificou a ausência de um olhar com perspectiva de gênero no caso em análise. Para a juíza, não existe justificativa para que a trabalhadora atuasse com as mesmas responsabilidades do cargo de consultor III, com a mesma jornada que os colegas do setor, mas recebesse uma remuneração inferior.

Perspectiva de gênero

A magistrada citou, na sentença, decisão de uma juíza do TRT-15 que atuou ativamente na confecção do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, texto que se transformou na Recomendação CNJ 128/2022. De acordo com a decisão mencionada, “julgar com uma perspectiva interseccional de gênero implica cumprir a obrigação jurídica constitucional e convencional para realizar o princípio da igualdade, por meio do trabalho jurisdicional para garantir acesso à Justiça e remediar as relações assimétricas de poder, situações estruturais de desigualdade, bem como a tomada em consideração à presença de estereótipos discriminatórios de gênero”.

Para a juíza Natália Rodrigues, o protocolo para julgamento com perspectiva de gênero não é uma faculdade do magistrado, mas sim uma imposição constitucional, uma vez que a Carta de 1988 afirma que somos todos iguais perante a lei.

Além disso, pontuou, o trabalho é direito social e como tal tem o status de direito humano fundamental, assim como a liberdade, que tem a chance de ser exercida desde que a igualdade seja preservada.

Com esses argumentos, a magistrada julgou procedente o pedido para que a trabalhadora receba as diferenças entre os salários de consultor II e consultor III, durante todo o pacto laboral, respeitada a prescrição quinquenal apontada nos autos.

Processo n. 000036-74.2020.5.10.0022

TRT/SP: Havan é condenada a pagar dano moral por induzir empregados a votarem em candidato de seu interesse nas eleições presidenciais

A 4ª Turma do TRT da 2ª Região condenou a Havan a pagar indenização por dano moral a uma auxiliar de vendas em virtude de coações realizadas pelo dono da empresa induzindo funcionários a votarem no candidato apoiado por ele nas eleições presidenciais de 2018. Os constrangimentos eram realizados por meio de “lives” durante reuniões e de ordens internas de comunicação. Além disso, vinculavam os empregos ao resultado da eleição.

Os autos resgataram provas de outra ação contra a Havan, na qual há relatos de que eram realizadas pesquisas de opinião de voto no sistema interno da empresa. Além disso, em vídeo mencionado no processo, o proprietário da rede varejista se dirige diretamente aos funcionários e afirma que se o candidato indicado não for eleito, as lojas serão fechadas e todos perderão o emprego. Para a desembargadora-relatora, Ivani Contini Bramante, essa conduta é “ilegal e inadmissível, à medida que afronta a liberdade de voto e assedia moralmente seus funcionários com ameaças de demissão”.

A condenação à empresa abarca também dispensa discriminatória pelo fato de a trabalhadora ter feito boletim de ocorrência em desfavor do gerente da filial cerca de cinco dias antes da rescisão do contrato. A mulher alegou ter sofrido agressão com arranhões nas costas. De acordo com testemunha ouvida a pedido da empregada, o chefe era rude, falava de maneira inadequada com subordinados e tinha o hábito de beliscar as pessoas.

A magistrada pontuou que o suposto delito foi filmado e que a empresa realizou procedimento interno de apuração, mas não juntou essa documentação aos autos a fim de afastar a dispensa discriminatória. Assim, concluiu que a instituição “optou por afastar o empregado vitimado e manter o gerente que, para dizer o mínimo, faz prática de condutas abusivas para com seus subordinados”.

Para a Turma, a atitude da empresa atingiu a honra da trabalhadora, causando dano moral e deve ser objeto de reparação. “O tratamento dispensado ao empregado deve ser dotado de respeito e urbanidade, evitando-se tratamento humilhante ou vexatório, tratamento este que causou prejuízos à reclamante, afetando a sua honra e autoestima, tendo, como consequência lógica, a configuração de dano moral in re ipsa e a obrigação de indenizar”, concluiu.

Processo nº 1000926-38.2020.5.02.0371

TRT/MG reconhe discriminação em dispensa de bancária que retornou ao trabalho após ter aposentadoria por invalidez cancelada

A dispensa coletiva e simultânea de dezenas de empregados que haviam retornado ao trabalho após a cessação da aposentadoria por invalidez pelo INSS foi considerada abuso do poder empregatício e reconhecida como ato ilícito pela juíza Marina Caixeta Braga, titular da 3ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. O contexto ensejou a condenação da instituição bancária a pagar à ex-empregada a indenização prevista na Lei 9.029/1995 pela dispensa discriminatória, assim como uma indenização por danos morais.

A trabalhadora contou que foi admitida em agosto de 1992 e se afastou do trabalho em agosto de 1996, para receber auxílio-doença acidentário. Posteriormente, o benefício foi convertido em aposentadoria por invalidez, a qual foi cessada em maio de 2018. Diante da recusa do banco em restabelecer o contrato, ajuizou ação, no curso da qual foi reintegrada administrativamente ao trabalho em abril de 2019. No entanto, pouco tempo depois, em 19/7/2019, foi dispensada. Para a bancária, a dispensa foi discriminatória, tendo apontado outros 35 empregados que teriam sido dispensados em condições semelhantes. Ao analisar o caso, a juíza lhe deu razão.

Inicialmente, a magistrada chamou a atenção para o foco da ação, qual seja, a dispensa massiva de empregados que retornaram à atividade em razão de cessação do gozo de afastamento previdenciário/aposentadoria por invalidez. Descartando argumentos do banco, esclareceu que os pedidos da trabalhadora não se baseiam em suposta existência de garantia de emprego, tampouco se trata de discriminação em razão de doença. Tanto que sequer houve discussão sobre o fato de que a bancária estava apta ao trabalho quando retornou à atividade, condição que permaneceu posteriormente.

A julgadora afastou o argumento do banco de que o retorno aos quadros da instituição implicaria remanejamento da equipe já consolidada, o que levaria à dispensa de outros empregados. Para a juíza, trata-se de ônus do empreendimento, que não pode ser suportado pelo trabalhador e não justifica a prática discriminatória. Ela observou que a própria defesa indicou que as dispensas se direcionaram a empregados que estariam “totalmente perdidos na dinâmica da empresa” e cuja determinação de reintegração ocorreu quando os afastamentos já contavam com mais de 20 anos, o que, nos dizeres do banco, representaria “quebra de toda a dinâmica empresária”.

Dispensa coletiva e discriminatória
Uma testemunha ouvida na outra ação ajuizada pela bancária relatou que ficou afastada por aposentadoria por invalidez por mais de 10 anos e teve que entrar com um processo judicial para ser readmitida. Após ter o direito reconhecido judicialmente, trabalhou por apenas 25 dias e foi dispensada. A testemunha confirmou que foram 35 pessoas dispensadas na mesma data: todas que tinham passado pelo mesmo processo de retorno ao banco após cessação da aposentadoria por invalidez.

A ocorrência de dispensa coletiva de empregados que tinham sido reintegrados foi comprovada também por atas de audiências apresentadas pelo próprio banco, relativas a ações ajuizadas por outros empregados. Testemunhas deixaram claro que a política foi adotada quanto aos empregados que se encontravam em idênticas condições da trabalhadora.

Com base nesse contexto, a julgadora considerou que o banco agiu ilicitamente ao proceder à dispensa coletiva e discriminatória de todos os empregados que sofreram a cessação simultânea do benefício previdenciário. “Trata-se, no caso, de dano in re ipsa, que independe de prova em concreto, e caracteriza-se por abuso no exercício do poder empregatício, que configura uma das modalidades de ato ilícito”, pontuou na decisão.

Presumindo a dificuldade de reabsorção de força de trabalho por ocasião de cessações simultâneas de diversos benefícios previdenciários, em razão de “pente fino” adotado pelo INSS a partir de 2016, e antevendo nova dispensa em momento futuro, a magistrada decidiu acolher o pedido sucessivo da bancária. Nesse quadro, determinou que, observadas as condições vigentes no momento da ruptura do contrato, o banco pague indenização substitutiva, correspondente ao dobro das seguintes verbas: salários (com reajustes cabíveis), gratificação de função, adicional por tempo de serviço, gratificação semestral, férias +1/3, 13º salários, FGTS, PLR e PCR, devidos no período compreendido entre a dispensa e a data de publicação da decisão, conforme se apurar em liquidação de sentença.

De acordo com a decisão, a CLT, ao dispor sobre as normas gerais de proteção do trabalho, estabelece que o empregador deve fornecer as condições adequadas de trabalho, principalmente em relação à segurança, higiene e conforto. Ademais, a Constituição proíbe o tratamento desumano ou degradante e traz o princípio da dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil, além de preceituar ser direito do trabalhador a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (artigo 7º, XXII), e estabelecer a função social da propriedade privada.

A juíza condenou a instituição bancária a pagar também uma indenização por danos morais de R$ 10 mil, valor majorado pelo TRT de Minas para R$ 20 mil. A reparação deferida em razão da dispensa discriminatória foi mantida pelo TRT de Minas. O processo foi enviado ao TST para análise do recurso de revista.

Processo PJe: 0010965-22.2019.5.03.0015

TST: Motorista receberá indenização por dormir no baú do caminhão

Para a 3ª Turma, houve ofensa à dignidade do trabalhador.

Um motorista entregador de Ipatinga (MG) receberá indenização de R$ 5 mil por ter sido obrigado a pernoitar dentro do baú do caminhão de serviço. A decisão é da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que considerou que as más condições de trabalho a que o empregado fora submetido justificam a reparação.

Colchonete
O empregado disse, na ação, que seu contrato de trabalho teve início com a Martins Comércio e Serviços de Distribuição, em fevereiro de 2013, na função de motorista entregador. Em setembro de 2016, foi transferido para a Martins URN-MG Distribuidora, para a qual atuou até ser dispensado, meses depois.

Segundo ele, o valor das diárias que recebia mal dava para fazer as refeições do dia, e, por isso, tinha de dormir no baú do caminhão, sobre um colchonete e entre as caixas de mercadoria, pois a cabine não era equipada com cama. Como não havia ventilação no baú, a porta tinha de ficar aberta, gerando situação humilhante e perigosa.

Prática comum
O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano (MG) e o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) rejeitaram o pedido de indenização. Na avaliação do TRT, o pernoite dos caminhoneiros no caminhão é costume generalizado entre a categoria e não configura dano moral, passível de reparação.

Ainda segundo o TRT, não haveria razão para que o motorista recebesse tratamento diferenciado em relação aos demais empregados nessa função, que procedem da mesma maneira, por comodidade e economia, pois nada impede que durmam em hotéis ou pousadas.

Dignidade da pessoa humana
O relator do recurso de revista do motorista, ministro Maurício Godinho Delgado, destacou que as condições de trabalho a que ele era submetido atentaram contra a sua dignidade, a sua integridade psíquica e o seu bem-estar individual. De acordo com o relator, esses bens imateriais, que compõem o patrimônio moral do empregado, são protegidos pela Constituição Federal e justificam a reparação.

O ministro ressaltou, também, que o fato de o motorista dormir dentro do caminhão era conveniente aos interesses das empresas, que lucravam com a vigilância constante de seu patrimônio.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro Evandro Valadão.

Veja o acórdão.
Processo: RR-10423-78.2016.5.03.0089

TRT/GO: Farmácia pagará adicional de insalubridade a atendente que aplicava injetáveis sem EPIs adequados

Uma atendente de farmácia receberá adicional de insalubridade pelos cinco anos em que trabalhou numa rede de drogarias e aplicou injetáveis durante o expediente. Para a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás) a trabalhadora comprovou na Justiça do Trabalho ter realizado suas atividades em ambiente nocivo à saúde sem equipamento de proteção individual (EPI) adequado.

A rede de farmácias não concordou com o pagamento do adicional de insalubridade determinado pelo juízo de primeiro grau e recorreu ao TRT de Goiás. Alegou que a reclamante não trabalhava em local insalubre e sugeriu que, ainda que o fizesse, dispunha de EPIs suficientes para neutralizar qualquer nocividade.

O Colegiado, porém, considerando a conclusão da perícia técnica e o entendimento aplicado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em matérias correlatas, reconheceu, por unanimidade, a natureza da atividade como nociva à saúde.

Contrariando os argumentos da rede de drogarias, o laudo pericial constatou que a trabalhadora aplicava medicamentos e vacinas de três a cinco vezes por dia, sem os devidos equipamentos que resguardassem a segurança do trabalho da empregada. O perito destacou que a configuração da condição insalubre em grau médio se dá pelo contato com agentes biológicos não neutralizados no local de trabalho da reclamante.

A relatora do processo, desembargadora Iara Teixeira Rios, ressaltou o entendimento do TST segundo o qual a atividade se enquadra nas hipóteses previstas na Norma Regulamentadora nº 15, anexo 14, do Ministério do Trabalho e Emprego. Havendo, portanto, enquadramento legal que justifique o adicional de insalubridade pleiteado em grau médio, foi determinado o pagamento para o período trabalhado posterior ao curso de aplicação de injetáveis realizado pela empregada, consoante provas juntadas aos autos.

Processo 0010494-62.2020.5.18.0141

TRT/SP: Empregado dispensado não tem direito a compra de ações futuras da empresa

A 5ª Turma do TRT da 2ª Região rejeitou o pedido de um alto executivo do grupo Colgate-Palmolive por indenização em valor equivalente a ações que alegava ter direito de compra quando foi dispensado de forma imotivada. A decisão de 2º grau confirma a sentença, ao entender que o empregado não podia adquirir as ações canceladas porque essas estavam em prazo de carência na data da rescisão contratual. Ou seja, o trabalhador não havia cumprido o período de tempo necessário de trabalho para ter direito a comprá-las. O juízo também negou a natureza salarial do benefício.

Como outras grandes empresas, a Colgate-Palmolive possui planos de opções de compra de ações (stock options plan), em que se compromete a vender ao empregado, em data futura, um lote de seus títulos a um preço predeterminado. Também tem planos de ações restritas ou RSU’s (restricted stock units), nos quais um lote dos papéis é concedido gratuitamente ao trabalhador quando se atinge a data acordada. Ambas são ferramentas de gestão que buscam premiar os profissionais por seu desempenho e, acima disso, alinhar os interesses da diretoria aos da companhia.

No caso, o empregado ocupou o cargo de diretor de marketing de varejo na filial brasileira entre 2012 e 2020. Antes disso, atuou no mesmo grupo econômico na Argentina, no Chile e nos Estados Unidos. Inscrito nos planos de compra de ações da instituição, afirma que o encerramento do contrato de trabalho não ocorreu por escolha sua, portanto teria direito a comprar os papéis em estoque. Argumenta ter sido prejudicado por atitude de vontade única da companhia, com impedimento malicioso para obtenção do benefício.

A Colgate-Palmolive apresentou as diretrizes estabelecidas na implantação de seus planos, demonstrando que a dispensa do diretor de marketing ocorreu antes dos períodos permitidos para compra da maioria das ações. As que já estavam com a carência cumprida não foram adquiridas pelo trabalhador, que deixou prescrever o prazo de três meses após a dispensa.

Segundo o juiz-relator do acórdão, Ricardo Apostólico Silva, “não parece ter sido uma decisão tomada com a intenção de ‘maliciosamente obstar’ o implemento da condição para a aquisição do lote de ações, até porque os custos da demissão superam com folga a suposta vantagem”.

E prossegue: “Entendimento diferente acabaria por desnaturar essa ferramenta empresarial para incentivar o alinhamento entre os interesses dos acionistas e da alta direção da empresa, pois o trabalhador não teria que se esforçar para manter-se nos quadros da ré durante todo o período de carência para poder, então, exercer a opção de compra e receber as RSU’s”.

Assim, a Turma manteve a decisão que rejeitou o pedido do empregado.

TRT/MG: Trabalhador será indenizado após ter mãos e pés queimados devido ao contato direto com cal em mineradora

A juíza titular da 1ª Vara do Trabalho de Formiga, Raquel Fernandes Lage, determinou que uma mineradora pague indenização a um ex-empregado que teve as mãos e os pés queimados devido ao contato direto com cal durante todo o contrato de trabalho. O trabalhador alegou que a empregadora não forneceu EPI’s adequados e suficientes para neutralizar os efeitos nocivos do produto. Por isso, segundo ele, sofreu queimaduras frequentes nas mãos e pés, que causaram sérios prejuízos, além das cicatrizes.

Laudo pericial elaborado para apurar a existência de insalubridade constatou que o agente poeira, proveniente da cal, não era neutralizado de forma eficiente pelos equipamentos fornecidos, “sendo-lhe conferido o adicional de insalubridade em grau mínimo em decorrência disso”. Testemunha ouvida no caso afirmou que os EPI’s não impediam que a poeira da cal passasse pela roupa, grudasse no suor e atingisse a pele e olhos, “sendo comum a ocorrência de queimaduras e ardência ocular”.

Para a julgadora, embora deferido o adicional de insalubridade, o não fornecimento dos equipamentos capazes de neutralizar de forma correta o agente químico (poeira da cal), além de expor a integridade física do trabalhador a risco constante, de fato acarretou os prejuízos alegados. “No caso, são as queimaduras demonstradas pelas fotografias e pela prova testemunhal, ultrapassando o mero descumprimento de norma regulamentadora”, pontuou.

Além disso, a juíza ressaltou que não consta que a empregadora tivesse tomado qualquer atitude para minimizar ou extinguir o prejuízo para a saúde física do trabalhador “Assim, comprovada a lesão e a omissão da empregadora, entendo presente o dever de indenizar, porque presentes os requisitos para isso na forma dos artigos 186 e 927 do Código Civil”, concluiu a julgadora, salientando que o dano à esfera íntima do trabalhador não necessita de prova, decorrendo das próprias lesões verificadas.

Na fixação da indenização, a magistrada levou em conta a gravidade do dano, o grau de culpa/dolo do agente ofensor, a extensão e repercussão do dano, bem como o caráter lenitivo, educativo e punitivo da medida e a condição econômica das partes envolvidas. “Conjugando-se todos esses fatores, fixo a indenização por danos morais em R$ 3 mil, a ser paga em uma única parcela, após o trânsito em julgado desta decisão”. A sentença foi mantida pelos julgadores da Oitava Turma do TRT-MG. Há recurso de revista pendente de decisão no TRT de Minas.

Processo PJe: 0010574-98.2020.5.03.0058

TRT/AM-RR: Frigorífico é condenado por descumprir cota de aprendizagem

A segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) condenou o Frigorífico Riomar Ltda., de Itacoatiara (AM), por descumprir cota de aprendizagem. O artigo 429 da CLT determina a contratação de aprendizes em número equivalente a 5%, no mínimo, do total de pessoas empregadas. A cota mínima de aprendizes é obrigatória aos estabelecimentos de qualquer natureza, devendo ser cumprida por todos aqueles que tenham ao menos sete empregados.

A decisão do colegiado atendeu recurso ordinário em Ação Civil Pública (ACP) ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT). Durante fiscalização em decorrência da Semana Nacional de Aprendizagem, realizada pelo MPT em agosto de 2019, foi detectado o desrespeito pela empresa à cota de aprendizagem. O frigorífico possuía 97 empregados e deveria contratar cinco aprendizes, porém havia contratado apenas um.

Em sua defesa, a empresa argumentou que para a atividade preparação de pescados, consistente em limpar e lavar peixe, não há exigência de formação profissional. Neste caso, a base de cálculo deveria excluir essa função, visto que 70 dos 97 empregados eram preparadores de pescado. O frigorífico alegou que apenas 27 funcionários deveriam ser considerados para efeito da cota de aprendizagem, encontrando-se, portanto, correta a contratação de somente um aprendiz, em respeito à quota mínima de 5%.

O juízo da Vara do Trabalho de Itacoatiara julgou improcedentes os pedidos do MPT, o qual recorreu ao Tribunal pedindo a reforma da sentença. Com isso, a Ação Civil Pública foi encaminhada para a segunda instância do TRT-11.

Entendimento da Turma

A relatora do recurso na 2ª Turma, desembargadora Eleonora de Souza Saunier, entendeu ser incontestável o descumprimento pela empresa da regra legal relativa à cota de aprendizagem. Para ela, “ao alcançar a atividade de preparação de pescados (limpeza) grande parte do quadro de pessoal do frigorífico – aproximadamente 70%, representaria nítida mitigação da função social da empresa e evidente desestímulo à busca do pleno emprego”.

Por unanimidade de votos, a 2ª Turma do TRT-11 impôs ao frigorífico a obrigação de empregar e matricular, nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, aprendizes, no percentual de 5%, a ser calculado sobre o número de trabalhadores cujas funções demandem formação profissional, incluindo a de preparação de pescados (limpeza), em atenção ao art. 429 da CLT.

Para isto, o frigorífico tem prazo de 60 (sessenta) dias, a contar da publicação do acórdão, sob pena de multa diária no valor de R$ 500,00 por cada aprendiz que deixar de contratar e matricular, até o limite de R$ 20 mil. A Segunda Turma também condenou o frigorífico ao pagamento de indenização por danos morais coletivos na quantia de R$ 20 mil. O valor do dano moral e da multa, se houver, deverá ser destinado ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

O voto da relatora do processo, desembargadora Eleonora Saunier, foi acompanhado pelos desembargadores Lairto Veloso e Joicilene Portela. Ainda cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Veja o acórdão.
Processo: ROT 0000059-91.2020.5.11.0151.

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