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Trabalhista – Página: 547 – SEDEP
SEDEP Brasil

Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/MG: Vendedora comissionista que aplicava injetáveis em rede de drogarias receberá adicional por acúmulo de funções

A Justiça do Trabalho condenou uma rede de drogarias da capital a pagar acréscimo salarial a uma vendedora que aplicava injetáveis e realizava atividades estranhas à função, sem receber nada a mais por isso. A decisão é dos julgadores da Décima Turma do TRT de Minas, ao reformar sentença oriunda da 8ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

Na decisão, a relatora do recurso, desembargadora Rosemary de Oliveira Pires Afonso, explicou que o acúmulo de funções ocorre quando as tarefas extras desempenhadas pelo empregado causam um desequilíbrio qualitativo ou quantitativo entre as funções inicialmente ajustadas, sem a devida contraprestação. Segundo ela, para que se tenha o direito a acréscimo salarial, é preciso demonstrar o desequilíbrio entre os serviços exigidos e a contraprestação ajustada entre o trabalhador e seu empregador.

A desembargadora também apontou que, inexistindo cláusula restritiva expressa acerca dos serviços para os quais o empregado foi contratado, entendem-se abrangidos na atividade principal todos aqueles compatíveis com sua condição pessoal, tendo em vista o dever de colaboração do empregado na relação de emprego (artigo 456, parágrafo único, da CLT).

No caso, as provas demonstraram que a trabalhadora foi contratada como operadora de caixa e, posteriormente, passou a exercer a função de vendedora e a ser remunerada exclusivamente por comissão. Foi constatado que as atividades de limpeza, precificação, organização, inspeção e fiscalização de validade de produtos e medicamentos sempre fizeram parte das atribuições.

Com relação à aplicação de injetáveis, a julgadora considerou que não poderia ser executada pela vendedora. No aspecto, explicou que a possibilidade de aproveitamento da força de trabalho insere-se no jus variandi do empregador, que é o poder que o empregador possui de alterar as condições de trabalho de seus empregados nos contornos da lei e desde que não configure alteração prejudicial ao trabalhador. Para tanto, contudo, é preciso que as capacidades técnicas do empregado sejam respeitadas.

Para a julgadora, isso não ocorreu no caso. “Entendo que há extrapolação dessa faculdade com a exigência da atividade de aplicação de injetáveis que, notoriamente, envolve riscos, tanto para a empregada quanto para os consumidores”, registrou no voto. Ao fundamentar o entendimento, a magistrada se reportou ao acórdão proferido pela Oitava Turma do TRT de Minas, que considerou que a ação técnica de aplicação de injetáveis deve ser realizada por profissional de saúde devidamente qualificado. No julgamento, o colegiado entendeu que as aplicações não devem ser feitas por vendedor, mas sim por pessoas que conheçam a técnica e com formação adequada. (Processo: 0000359-67.2013.5.03.0136 RO; Data de Publicação: 13/03/2015; Relator: Convocado Paulo Eduardo Queiroz Goncalves; Revisor: Márcio Ribeiro do Valle).

Baseando-se nas mesmas considerações técnicas adotadas no acórdão, a relatora considerou que o curso de capacitação fornecido pela reclamada não é suficiente para a habilitação da vendedora para a atividade. Pontuou que a atribuição de aplicar injetáveis exige maior responsabilidade da empregada, o que é incompatível com a função de vendedora.

Foi repudiado o argumento de que a atribuição seria comum a todos os vendedores e que a trabalhadora desde sempre a exerceu. “O desequilíbrio quantitativo-qualitativo na relação jurídica trabalhista a atrair o direito ao acréscimo salarial vindicado está evidenciado pelo simples fato de a atribuição não ser própria da função de vendedor, sendo que a empregada não detém a necessária qualificação profissional para exercê-la”, registrou.

Diferenças salariais
A trabalhadora era do tipo comissionista puro. Portanto, era remunerada exclusivamente por comissões calculadas a partir da produção alcançada na atividade de vendas. Foi esclarecido que o comissionamento constitui parcela contraprestativa destinada a remunerar as vendas efetuadas pela empregada.

Conforme expôs a relatora, as comissões recebidas pela vendedora não remuneram outras atribuições. “Obviamente não era possível o exercício simultâneo de atribuições tão distintas, principalmente nas circunstâncias em que realizava a limpeza pesada da loja, como restou esclarecido pela prova oral”, ressaltou.

A conclusão foi a de que houve alteração lesiva do contrato de trabalho com o critério remuneratório que passou a ser adotado a partir da mudança de função, uma vez que as comissões pagas remuneram apenas o trabalho pelas vendas efetuadas pela trabalhadora, que, paralelamente, exercia outras atribuições que não se pode entender remuneradas pelo mesmo critério.

Diante desse contexto, a rede de drogarias foi condenada a pagar as diferenças salariais, pelo exercício das atribuições diversas da atividade de vendas, arbitradas no percentual de 10% do salário-base (comissões), com reflexos em horas extras, RSR, 13º salários, férias +1/3 e FGTS. As condenações alcançaram o período desde 1º/12/2015. Atualmente, o processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista.

Processo PJe: 0011018-59.2018.5.03.0137 (ROT)

TRT/SP exclui indenização por dano moral de empregado que namorava colega de trabalho

A 10ª Turma do TRT da 2ª Região excluiu a condenação de uma empresa ao pagamento de indenização por danos morais a um empregado que namorava uma colega de trabalho. Na ação, o homem alega que a dispensa ocorreu por causa do relacionamento afetivo.

O juízo de origem acolheu o pedido do trabalhador e condenou a empresa a pagar R$ 6 mil a título de danos morais. De acordo com a sentença, houve abuso de direito na conduta da empregadora ao tratar de relações interpessoais, ao ponto de atingir, injustificadamente, a intimidade do trabalhador.

No entanto, a juíza-relatora Regina Celi Vieira Ferro pontuou que não há que se falar em dispensa discriminatória, pois o homem não é portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. “O reclamante foi demitido sem justa causa, recebendo todos os haveres rescisórios. Portanto, em princípio, a reclamada apenas exerceu o poder potestativo de terminar o contrato de trabalho”, ponderou.

A magistrada destacou ainda que o empregado reconheceu ter recebido, no momento da contratação, o código de ética e conduta da empresa. O documento diz que “relacionamentos afetivos entre funcionários não são incentivados, quando há possibilidade de uma situação de conflito na condução dos negócios”. Assim, ao saber do vínculo entre os trabalhadores e analisando o choque de interesses entre as tarefas realizadas por ambos, a gerência sugeriu a transferência do homem para outra unidade, mas ele recusou a proposta.

Na decisão, a Turma levou em consideração também que não houve provas de invasão de privacidade nem de comentários por parte da direção da empresa que ofendesse a honra do profissional. E, assim, em votação unânime, os magistrados concluíram que não se verificou qualquer abuso ou irregularidade na dispensa.

Processo nº 1000573-32.2021.5.02.0025

TST: Condomínio residencial não terá de contratar aprendizes

Para a 5ª Turma, o caso diverge de condomínios empresariais.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recursos da União (PGU) e do Ministério Público do Trabalho (MPT) contra sentença que afastou a obrigatoriedade de contratação de aprendizes pelo Condomínio Residencial Ivan Farias, em Campina Grande (PB). Segundo o colegiado, o condomínio residencial não se enquadra no conceito de estabelecimento empresarial.

Habitação
Após ser notificado, em março de 2019, para apresentar à Gerência Regional do Trabalho de Campina Grande documentos que comprovassem a contratação de aprendizes, o condomínio residencial decidiu ajuizar a ação declaratória de inexigibilidade, com o argumento de que se destina exclusivamente à habitação multifamiliar e, portanto, não se enquadrar na hipótese legal.

O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Campina Grande julgou a demanda procedente e vedou a lavratura de auto de infração. O Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) manteve a sentença, entendendo que as funções de zeladoria e portaria de condomínios residenciais não demandam formação profissional específica.

No recurso ao TST, a União e o MPT sustentaram que essas funções estão listadas na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e que o artigo 429 da CLT dispõe ser aplicável a cota de aprendizagem para “estabelecimentos de qualquer natureza”.

Sem atividade econômica
Segundo o relator do recurso de revista, ministro Breno Medeiros, o condomínio residencial, apesar de ser equiparado ao empregador, não se enquadra no conceito de estabelecimento para fins de aplicação do artigo 429 da CLT. Ele assinalou que a conservação, a limpeza e o acesso predial, entre outras funções corriqueiras de um condomínio residencial, não se inserem no conceito de atividade econômica ou social do empregador, pois não passam de obrigação de “preservação da própria habitabilidade, da higiene, da segurança e da privacidade dos condôminos no trânsito e no uso privativo das suas áreas comuns, não se confundindo nem com atividade econômica”.

O ministro ressaltou, ainda, que o parágrafo 2º do artigo 51 do Decreto 9.579/2018, que regulamenta a matéria, estabelece essa condicionante (exercício de atividade econômica ou social) para fins de conceituação do estabelecimento vocacionado ao programa de treinamento profissionalizante de aprendizagem.

Por essa razão, conforme o relator, não é obrigatória a contratação de aprendizes, e não por não haver ali funções que demandem formação profissional, pois o TST já definiu, em diversos precedentes, que elas demandam formação profissional. Os ministros acrescentaram que, no caso de as atividades do condomínio serem terceirizadas, a obrigatoriedade de cumprimento da cota se aplicaria à prestadora de serviços.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-212-30.2019.5.13.0014

TST afasta prescrição em pedido de indenização por preterição de concursados na Petrobras

Para a 3ª Turma, o prazo começa a contar a partir do reconhecimento da ilicitude da terceirização.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por unanimidade, afastar a prescrição declarada em uma ação civil pública em que o sindicato de petroleiros de Sergipe e Alagoas pediam indenização por danos morais e materiais decorrentes da contratação, pela Petróleo Brasileiro S.A (Petrobras), de mão de obra terceirizada em detrimento de pessoas aprovadas em concurso. Para o colegiado, o prazo prescricional deve contar a partir da decisão definitiva em que foi reconhecida a ilicitude da terceirização, e não da nomeação dos candidatos por liminar. O caso, agora, retornará à 7ª Vara do Trabalho de Aracaju (SE).

Reparação moral
No pedido, o Sindicato Unificado dos Trabalhadores Petroleiros, Petroquímicos e Plásticos dos Estados de Sergipe e Alagoas narraram que a empresa havia realizado concurso público para preenchimento de cargos e, após a divulgação do resultado, continuou a terceirizar serviços. O concurso perdeu a validade em janeiro de 2008, mas os aprovados somente foram contratados em julho de 2009, por meio de liminar concedida numa ação civil pública cuja decisão definitiva (trânsito em julgado) em que se reconheceu a ilicitude da terceirização se deu em março de 2016.

A pretensão do sindicato é de reparação relativa aos 16 meses em que as pessoas aprovadas no concurso ficaram sem receber salários, porque suas vagas foram preenchidas de forma reconhecida pela Justiça como ilegal por terceirizados.

A empresa, em sua defesa, sustentou que o início do prazo prescricional para o pedido de indenização deveria ser contado a partir de janeiro de 2008, quando a vigência do concurso se encerrara, ou em julho de 2009, quando houve a contratação dos concursados por força de decisão judicial.

Direito prescrito
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE) acolheram o argumento da prescrição, entendendo que a lesão teria ocorrido de janeiro de 2008 e se encerrado com a nomeação, em julho de 2009. Segundo o TRT, trata-se de lesão na fase pré-contratual, cuja prescrição é a quinquenal, e a ação com pedido de reparação fora somente ajuizada somente em novembro de 2017, mais de cinco anos após a ciência da violação do direito.

Ainda de acordo com o Tribunal Regional, a ação civil pública em que fora garantida a nomeação não tinha força para interromper ou suspender o prazo prescricional, por não haver nela pedido de indenização.

Prescrição afastada
O relator do recurso de revista do sindicato, ministro Agra Belmonte, observou que a nomeação ocorrida em 2009, por força de decisão passível de ser revista em recurso. Assim, somente com o trânsito em julgado da sentença, em março de 2016, que reconheceu o ato ilícito houve a ciência inequívoca da lesão ao direito dos concursados causadora dos danos materiais e morais. “Dessa forma, ajuizada a presente reclamação em 10/11/2017, dentro do quinquênio prescricional, não há que se falar em prescrição”, concluiu.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-1861-30.2017.5.20.0006

TRT/MT: Casamento com separação de bens não impede viúva de pedir indenização

A Justiça do Trabalho reconheceu que a esposa de um eletrotécnico morto no serviço tem o direito de requerer indenização pelos danos decorrentes do acidente, independentemente do regime de casamento. A decisão da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (TRT/MT) manteve o julgamento da Vara de Alta Floresta que condenou a empresa a pagar a compensação pelo dano moral e pensão mensal à viúva do trabalhador.

Contratado em setembro de 2019, o eletrotécnico sofreu acidente de trabalho antes de completar um mês na empresa. O trabalhador caiu da escada quando fazia a troca da boia de aspersão do tanque de uma das unidades do frigorífico.

Ao ser acionado na Justiça pela ex-esposa do empregado, com pedidos de indenizações para si e os dois filhos do casal, o frigorífico pediu a extinção do processo sob o argumento de que a viúva seria ilegítima para pleitear as indenizações, uma vez que ela não seria herdeira do trabalhador, em razão do casamento em regime de separação de bens.

Os argumentos foram rejeitados tanto pela sentença quanto pela decisão que julgou o recurso apresentado pelo frigorífico ao Tribunal. Conforme registrado na decisão da Vara de Alta Floresta, o regime de separação de bens não influencia no direito de postular indenização por danos morais e materiais sofridos pelo dependente do trabalhador falecido, por se tratar de “direito da própria autora, na condição de cônjuge que convivia com o trabalhador falecido e cuja perda deste lhe causou prejuízos de ordem moral e material”.

Com relação aos créditos trabalhistas, o relator do recurso, juiz convocado Wanderley Piano, a legislação estabelece que a legitimidade para figurar no pólo ativo das ações que visem o pagamento dessas verbas do empregado falecido é dos dependentes habilitados junto à Previdência Social. Caso da viúva do eletrotécnico, comprovado por documento fornecido pelo INSS, no qual ela consta como dependente, na condição de cônjuge.

Indenizações

Por fim, o Tribunal confirmou a condenação do frigorífico para indenizar a família pelos danos moral e material causados com a morte do trabalhador.

O frigorífico recorreu pedindo a extinção da pena fixada na sentença, que reconheceu a culpa da empresa pela ocorrência do acidente de trabalho. Alegou que não teve responsabilidade pelo ocorrido, visto que o trabalhador teria experiência e capacitação para a função. Também questionou a causa da morte, uma vez que não foi possível ter certeza se foi por eventual choque elétrico ou por alguma patologia no coração.

A Turma concluiu que o trabalho apresentava risco de choques. O eletrotécnico estava, no momento do óbito, realizando atividade compatível com esse risco e sem EPIs adequados, como luvas isolantes e material de proteção “cuja entrega ao obreiro não restou comprovada, como demonstrado pela perícia”.

Conforme assinalou o relator do recurso, a manutenção de equipamentos energizados é atividade de risco (Norma Regulamentadora 16), razão pela qual deve ser aplicada ao caso a responsabilidade objetiva, sendo desnecessária a análise de culpa da empresa.

Além disso, embora tenha ficado demonstrada a impossibilidade de se afirmar com precisão a causa da morte, o magistrado ressaltou a análise minuciosa nos inquéritos e perícias para a investigação do caso. Todas apontaram em direção à conclusão adotada na sentença “de que houve ligação direta entre o labor desenvolvido pelo de cujus, e o evento fatídico, em razão de acidente que ocasionou eletrocussão”.

Assim, a Turma concluiu que houve acidente de trabalho típico e que o frigorífico deve indenizar a viúva com 120 mil reais, a título de danos morais, e pensão mensal até a data em que o trabalhador completaria 75 anos, seguindo limitação indicada pela família no início do processo.

Veja a decisão.
Processo: PJe 0000067-59.2020.5.23.0046

TRT/SP reverte justa causa aplicada a empregada por gesto obsceno a cliente

A 8ª Câmara do TRT-15 acolheu o pedido de uma auxiliar de limpeza terceirizada de um supermercado atacadista, e reverteu a justa causa que lhe foi aplicada, modificando para dispensa imotivada. O motivo da justa causa foi a atitude da empregada de apontar o dedo, num gesto obsceno, para uma cliente que a repreendeu por estar usando a máscara de proteção de forma inadequada, no pescoço. A trabalhadora confirmou o fato.

De acordo com o processo, a auxiliar de limpeza trabalhou de 24/10/2015 a 18/8/2020, sempre nas dependências do supermercado. Pelo seu depoimento, o fato ocorreu na manhã de um domingo, quando um cliente perguntou onde era o setor de gelatina. Ela respondeu, mas ele não escutou, então ela retirou a máscara para dizer novamente, quando dois clientes que estavam passando pediram que a reclamante colocasse a máscara direito. Ela mesma confirmou que “nem deu bola e continuou a conversar com o outro cliente”. O gesto obsceno foi confirmado por uma testemunha da empresa, que teria ouvido da própria empregada que ela apontou um dedo ao cliente.

Para o Juízo da 4ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto, que manteve a justa causa, “a não utilização de máscara, omissão que pode pôr vidas em risco, acrescida de reação de desdém, conforme confessado no depoimento pessoal da reclamante, em face de clientes que chamaram atenção para o fato compõem, de forma regular, a justa causa para despedida”. O Juízo afirmou também que “o contexto é negativo para a imagem do empregador, ao passar uma mensagem de desleixo com a segurança sanitária e ainda desprezo aos reclames de quem a demanda”. Sobre a manutenção da justa causa, a sentença ressaltou que “a falta da punição disciplinar aplicada poderia passar uma mensagem distorcida, ainda, aos demais empregados quanto à importância do respeito às medidas de prevenção e aos clientes que as exigem”.

Para o relator do acórdão, desembargador Thomas Malm, “a conduta, embora reprovável, não é grave o suficiente para ensejar a aplicação da justa causa”, tendo sido um “episódio isolado”. A empregada, nos cinco anos de trabalho, teve “apenas uma advertência anterior, por consumir produto que estava à disposição para venda”. Para o colegiado, “não houve proporcionalidade na aplicação da pena, especialmente considerando o tempo de duração do contrato”.

O acórdão reverteu, assim, a justa causa aplicada, mudando para dispensa imotivada, sendo devidos aviso prévio indenizado, diferenças de férias, décimo terceiro e FGTS mais 40%, mas negou o pedido da empregada de indenização por danos morais, por entender não haver prova de que a trabalhadora tenha sofrido danos morais pelo empregador. “Ao contrário, a conduta reprovável foi comprovada, ainda que não seja o caso de aplicar a justa causa”, concluiu.

Processo 0011140-84.2020.5.15.0067

TRT/RS determina rescisão indireta do contrato de empregada assediada pelo chefe

A 1ª Seção de Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) determinou a rescisão indireta do contrato de uma trabalhadora que alegou ter sido assediada sexualmente pelo seu chefe. Como consequência, ela deve receber as verbas características desse tipo de rescisão contratual, além da baixa na carteira de trabalho e da expedição da documentação para recolhimento de seguro-desemprego e FGTS.

Proferido por maioria de votos, o acórdão da SDI-1 ocorreu no âmbito de um mandado de segurança ajuizado pela trabalhadora contra decisão de primeira instância em processo trabalhista da 1ª Vara do Trabalho de Santa Maria. O entendimento ainda pode ser modificado durante o curso normal da ação.

Parte da fundamentação da decisão prevalecente teve como base o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, lançado pelo Conselho Nacional de Justiça em fevereiro de 2022. O CNJ recomendou para toda a magistratura a adoção das diretrizes trazidas pelo documento na análise de casos concretos que envolvam questões de gênero.

O caso

Ao ajuizar a ação, a trabalhadora, que atuava em uma concessionária de veículos em Santa Maria, solicitou, em caráter de urgência, a rescisão do contrato de trabalho. Esse tipo de rescisão contratual é a chamada “justa causa do empregador” e ocorre quando a empresa comete uma falta grave. Segundo as alegações da empregada, a conduta do superior hierárquico foi de perseguição e investidas sexuais não consentidas.

O pedido de liminar, entretanto, foi indeferido pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Santa Maria, sob o argumento de que o assediador teria sido afastado e não persistiria mais o risco. Diante dessa decisão, a trabalhadora ajuizou mandado de segurança junto ao TRT-4.

O desembargador relator do caso na SDI-1 manteve a decisão do primeiro grau. Ele observou que a questão discutida no processo é controversa, uma vez que as mensagens do superior hierárquico apresentadas pela trabalhadora podem ser classificadas como impróprias para o ambiente de trabalho, mas não suficientes para caracterizar o assédio e a falta grave do empregador, principalmente em caráter liminar e com uma análise menos detalhada de outras provas que possam surgir no decorrer do processo. Conforme o magistrado, a alegação da empregadora segundo a qual teria ocorrido, na verdade, um desentendimento da empregada com o gerente devido a uma questão de trabalho, torna necessária uma análise mais aprofundada das provas. Diante desse contexto, o relator optou por negar o pedido.

Divergência

A desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel, também integrante da SDI-1, divergiu do relator. Como a magistrada apontou, o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero ressalta que a violência e o assédio no ambiente de trabalho ocorrem, geralmente, de forma clandestina, o que pode exigir uma readequação da distribuição do ônus de provar, além de aumentar a consideração de provas indiciárias ou indiretas.

Para a desembargadora, esse foi o caso do processo, já que as mensagens apresentadas indicaram investidas sexuais não consentidas, e as imagens de mulheres seminuas enviadas pelo chefe à trabalhadora demonstraram uma intimidade que extrapolou a relação de subordinação normal. A magistrada também fez referência ao boletim de ocorrência registrado pela trabalhadora com descrição da perseguição sofrida, no qual relatou, inclusive, adoecimento progressivo por causa da conduta.

A desembargadora destacou, por último, parecer do Ministério Público do Trabalho quanto ao mandado de segurança, escrito pela procuradora Thais Fidelis Alves Bruch. Conforme a integrante do MPT, “a ‘brincadeira de conotação sexual’ de um superior hierárquico com sua subordinada, expressamente a ela dirigida, deve ser vista com a gravidade que lhe é intrínseca, que ultrapassa a barreira do mero dissabor e faz parte da cultura empresarial que é tolerante com a violência da mulher no meio ambiente de trabalho”. A procuradora também utilizou-se do Protocolo do CNJ em sua análise.

Perspectiva de gênero

O Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero foi aprovado pelo Plenário do CNJ no dia 8 de fevereiro deste ano. O documento é uma orientação à magistratura brasileira no sentido de evitar julgamentos baseados em estereótipos e preconceitos de gênero presentes na sociedade, e recomenda uma postura ativa do Judiciário em busca da superação de desigualdades e de discriminações históricas em relação às mulheres.

Na primeira parte do documento, são apresentados conceitos básicos sobre o assunto, tais como “sexo”, “gênero” e “identidade de gênero”, seguidos de uma exposição de questões centrais sobre desigualdades de gênero e de um capítulo que relaciona gênero e Direito. Na segunda parte do Protocolo, há um passo a passo sobre questões processuais, voltado à prática de magistradas(os) em casos concretos.

Já na terceira parte, são expostos alguns tópicos transversais a todos os ramos do Judiciário e um capítulo para cada ramo em separado. Na parte da Justiça do Trabalho, por exemplo, são discutidas questões como desigualdade de oportunidades de progressão nas carreiras, desigualdade salarial, discriminações que podem ocorrer na fase pré-contratual, contratual e na extinção dos contratos, assédio moral e sexual, segurança e saúde das mulheres no trabalho, dentre outras.

TRT/SP mantém justa causa de empregado que apresentou atestado e foi à praia

Um vendedor que se afastou do trabalho por dor nas costas, mas que postou fotos de viagem à praia no dia que deveria estar de repouso, teve a justa causa mantida. Para a 5ª Turma do TRT-2, a conduta do empregado foi grave o suficiente para quebrar a confiança da empresa no empregado. Por isso, os desembargadores mantiveram na íntegra a decisão de 1º grau.

No processo, o homem pedia a reversão da justa causa por improbidade e alegava perseguição, o que não se comprovou. Ele também não contestou os “prints” do Facebook do passeio, ocasião em que “dança e realiza atividades incompatíveis com a recomendação médica”, conforme as palavras da empregadora.

Foram ouvidas uma testemunha do trabalhador e uma da empresa, e ambas confirmaram os fatos. O vendedor obteve licença médica e foi ao litoral comemorar os 15 anos de casados com a esposa.

“Não se sustenta a alegação de que a ré já tinha ciência da viagem, tampouco que a publicação no Facebook deu-se após o horário do expediente, pois o fato é que apresentou atestado médico que prescrevia afastamento do trabalho por um dia e, neste mesmo dia, foi viajar”, resumiu a relatora Ana Cristina L. Petinati.

Desse modo, foram negados todos os pedidos na ação, incluindo o de indenização por danos morais. Com a justa causa, o trabalhador perde direitos como aviso prévio, seguro-desemprego e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

TRT/MG afasta justa causa por falta de gravidade suficiente para aplicação direta da penalidade

A Justiça do Trabalho mineira reverteu a dispensa por justa causa de uma empregada de uma empresa de serviços médicos que atuava em prol de mineradora. O caso foi analisado pelo juiz Cristiano Daniel Muzzi, titular da 1ª Vara do Trabalho de Itabira, para quem houve exagero na aplicação da pena máxima à empregada. A empresa foi condenada a pagar os direitos devidos na dispensa sem justa causa.

Na ação, a trabalhadora relatou que, em agosto de 2020, após perceber que uma colega a tratava de modo indiferente, buscou auxílio de sua chefia para solucionar a situação. Como seu supervisor estava ausente, um empregado da mineradora, tomadora dos serviços, reuniu-se com o grupo para conversar sobre fatos ocorridos no ambiente de trabalho.

Mesmo assim, segundo a trabalhadora, o ambiente permaneceu hostil. Por esse motivo, procurou ajuda novamente, sendo realizada reunião com a supervisora e a colega envolvida. Acreditou que tudo ficaria bem, mas, após permanecer por dias aguardando seu retorno ao trabalho, foi surpreendida com a notícia de que a empresa havia instaurado uma sindicância para apurar os fatos ocorridos entre as duas empregadas. O resultado foi a sua dispensa por justa causa.

Em defesa, a ré apontou que as empregadas estavam em conflito há dias, trocando agressões verbais. Por exigência da tomadora de serviços, teve que tomar uma atitude. De acordo com a ré, a relação com a empresa cliente ficou prejudicada após o episódio. Decidiu, assim, aplicar a justa causa por mau procedimento e ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço.

No entanto, ao analisar o caso, o julgador entendeu que o cenário não autoriza a dispensa por justa causa. Para ele, a empregada agiu unicamente em retaliação à conduta de sua colega de trabalho, a qual não modificou o modo de agir mesmo após duas tentativas de resolução do impasse entre elas.

Para o juiz, ficou evidente que a autora se sentia coagida pela colega de trabalho, que a provocava constantemente e a tratava com indiferença. Na presença da coordenadora, a colega chegou a dizer que odiava a autora, tinha nojo e pavor de sua existência. Todavia, não ficou provado que a autora tenha praticado qualquer ato contra a colega de trabalho. O comunicado de dispensa nada registrou nesse sentido.

Conforme apurado, ao se ver constrangida pela colega, a empregada buscou o auxílio de seus superiores por duas vezes. No entender do julgador, a chefia deveria ter buscado medidas alternativas para sanar o problema, como mudar as empregadas de equipe ou até mesmo de horário de trabalho, o que não ocorreu.

O magistrado chamou a atenção para o fato de a testemunha indicada pela empresa não ter apontado qualquer ato que tenha sido praticado pela autora. “Embora tenha relatado reiteradamente em seu depoimento que a dispensa da autora se deu em razão dos constrangimentos causados pelas empregadas no ambiente de trabalho, não soube indicar qualquer ato atribuído especificamente à autora, seja um xingamento, uma agressão ou qualquer outra conduta cuja prática pudesse ser imputada à mesma”, pontuou. O juiz observou que a testemunha disse ter tomado ciência dos fatos ocorridos por testemunhas que optaram por permanecer anônimas. Segundo o relato, a colega foi quem dirigiu palavras de baixo calão à autora.

Por tudo isso, o juiz considerou a penalidade aplicada à autora “por demais severa e excessiva, não se revestindo de gravidade suficiente a autorizar a rescisão por justa causa, sem aplicação de qualquer outra penalidade”. Foi ponderado que, ainda que o conflito entre as empregadas pudesse acarretar certo prejuízo à imagem da empresa, o ato jamais poderia autorizar a dispensa por justa causa, tendo em vista o comportamento da trabalhadora no evento.

Desse modo, a empresa foi condenada a cumprir obrigações pertinentes à dispensa sem justa causa, como pagar aviso-prévio, 13º salário, férias + 1/3, FGTS e multa de 40%, assim como liberar guias para o recebimento do seguro-desemprego. A decisão foi confirmada em grau de recurso. Para os julgadores da Turma do TRT de Minas, “não foi observada a gradação na aplicação de penalidade à empregada, o que também obsta a aplicação da justa causa de imediato”.

Com relação à indenização por danos morais que havia sido deferida pelo juiz, o colegiado entendeu não ser devida. “A reversão judicial da justa causa aplicada com a consequente condenação da ré a pagar verbas trabalhistas oriundas da dispensa motivada já enseja à reclamante a reparação devida e exigível na situação em exame”, constou da decisão, que deu provimento ao recurso para absolver a empresa da condenação. O processo já foi arquivado definitivamente.

Processo PJe: 0010149-31.2021.5.03.0060 (ROT)

TRT/RS: Vigilante impedida de levar advogada à rescisão de contrato deve ser indenizada

A decisão da 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) confirmou a sentença do juiz Felipe Lopes Soares, da 3ª Vara do Trabalho Rio Grande. Além da condenação por danos morais, no valor de R$ 3 mil, foi mantida a nulidade da “despedida por acordo” e reconhecida a dispensa sem justa causa.

A trabalhadora prestou serviços à empresa de vigilância por cinco anos e meio. Ao ser despedida, foi impedida de comparecer à assinatura da rescisão acompanhada de advogada. Conforme o vigilante que trabalhava no dia marcado para a rescisão, a orientação da empresa era para que apenas uma pessoa entrasse nas dependências por vez, em função da pandemia.

No entanto, o preposto da empresa informou que a advogada foi impedida de entrar porque não tinha procuração e que esta teria sido a determinação de superiores. Testemunhas também disseram que outros empregados compareceram na rescisão acompanhados, até mesmo de familiares.

O magistrado Felipe Soares ressaltou que é direito dos empregados se fazerem acompanhar por advogado na rescisão contratual, se assim desejarem. “Ademais é direito do advogado, previsto no Estatuto da OAB, ingressar livremente no local onde compareça seu cliente”, afirmou. A empresa recorreu ao Tribunal para reverter a condenação. Alegou que não há previsão legal para presença de advogado no momento da rescisão, não tendo praticado ilícito.

Para o relator do acórdão, desembargador Marcelo José Ferlin D’Ambroso, a prova oral produzida foi suficiente para comprovar a má-fé da empresa. “O caso em questão é ainda mais grave, pois a ré utilizou-se de seu poder econômico para induzir os empregados necessitados a assinarem ‘acordos rescisórios’, renunciando a parte dos direitos que lhes são garantidos. Resta evidente que a empresa, objetivando reduzir custos com a rescisão dos empregados, buscou enfraquecer ainda mais os trabalhadores, obrigando-os a comparecer para a assinatura dos documentos rescisórios sem o acompanhamento de advogado”, mencionou o relator.

A Turma salientou a necessidade da observância dos princípios da segurança jurídica, ato jurídico perfeito e direito adquirido, direitos fundamentais e cláusulas pétreas constitucionais. Os magistrados aprovaram de forma unânime, a inaplicabilidade das alterações realizadas pela Reforma Trabalhista no caso, um contrato iniciado em 2014, principalmente em relação à retirada de direitos trabalhistas.

Também participaram do julgamento os desembargadores Luiz Alberto de Vargas e Brígida Joaquina Charão Barcelos. A empresa apresentou recurso de revista contra a decisão, mas seu seguimento foi negado.

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