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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/RS confirma indenização a consultora de vendas que sofreu assédio moral e sexual do gerente

  • A 1ª Turma do TRT-RS aumentou de R$ 15 mil para R$ 25 mil a indenização por danos morais e sexuais a uma consultora de vendas.
  • A trabalhadora comprovou, por mensagens e boletim de ocorrência, que sofreu assédio moral e sexual de seu gerente.
  • A empresa dispensou o agressor por justa causa após investigação interna, mas permaneceu responsável pela indenização, no entendimento da sentença e do acórdão.
  • A Turma aplicou o protocolo do CNJ para julgamento com perspectiva de gênero e destacou o caráter punitivo e pedagógico da condenação.

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) decidiu, por unanimidade, elevar de R$ 15 mil para R$ 25 mil a indenização por danos morais e sexuais a uma consultora de vendas que sofreu assédio moral e sexual no ambiente de trabalho.

O colegiado manteve a condenação definida em primeira instância e reconheceu a gravidade das condutas, fixando um valor com efeito compensatório para a vítima e caráter punitivo e pedagógico para a empregadora.

Conforme narrado no processo, a trabalhadora foi contratada em janeiro de 2024 e despedida sem justa causa em julho do mesmo ano. Durante o contrato, afirmou ter recebido mensagens de cunho sexual de seu gerente, além de sofrer toques indesejados, gritos, ameaças e uma agressão física. Ela registrou boletim de ocorrência por importunação sexual e comunicou o caso a outro supervisor.

A empregada sustentou que as condutas configuraram assédio moral e sexual, causando danos psicológicos, como ansiedade e depressão. Defendeu que o valor fixado na primeira instância não refletia a gravidade da situação e pediu elevação para R$ 50 mil ou, ao menos, o dobro do que foi estabelecido inicialmente.

A empresa alegou que tomou providências assim que soube do caso, instaurando sindicância e dispensando o agressor por justa causa. Argumentou que isso afastaria sua responsabilidade. Além disso, afirmou que a trabalhadora não sofreu prejuízos financeiros, pois durante o período de investigação do caso ela foi afastada, recebendo salário.

Em primeiro grau, o juiz Horismar Carvalho Dias reconheceu o assédio, ressaltou que a conduta violou direitos fundamentais como intimidade, honra e dignidade, e fixou a indenização em R$ 15 mil. “O comportamento inadequado, com conotação sexual, de um superior hierárquico, sem o consentimento da vítima, configura afronta à dignidade da pessoa humana”, destacou o magistrado.

No segundo grau, a relatora, desembargadora Rosane Serafini Casa Nova, aplicou o protocolo do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) para julgamentos com perspectiva de gênero, ressaltando a importância de considerar as dificuldades enfrentadas por vítimas de violência e assédio no ambiente de trabalho.

A magistrada destacou que “a conduta do superior hierárquico da autora violou princípios humanos basilares protegidos pela Constituição Federal, tais como a intimidade, vida privada, honra e imagem”. Mesmo reconhecendo que a empregadora adotou providências, a relatora considerou que a gravidade do ato exigia um valor maior para compensar a vítima e punir a empresa. “O valor deve refletir o caráter pedagógico e punitivo, atentando aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade”, afirmou.

Além da relatora, participaram do julgamento o desembargador Roger Ballejo Villarinho e o juiz convocado Ary Faria Marimon Filho. O acórdão transitou em julgado, sem interposição de recurso.

TST: Citado na Operação Lava Jato, ex-gerente da BR Distribuidora que teve justa causa afastada consegue reintegração

Decisão aplicou a teoria dos motivos determinantes, pela qual os atos da Administração Pública estão vinculados à veracidade dos motivos que ela alegou para agir.

Resumo

  • Trabalhador de carreira foi dispensado por justa causa após ter o nome citado na Operação Lava Jato.
  • A Petrobras alegou irregularidades graves como fundamento da dispensa, mas não as comprovou nas instâncias ordinárias.
  • A 2ª Turma aplicou a teoria dos motivos determinantes e restabeleceu a reintegração.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a reintegração de um ex-gerente executivo da Petrobras dispensado por justa causa em dezembro de 2017. A motivação apresentada pela empresa para a dispensa envolvia a prática de irregularidades graves, mas os fatos alegados não foram comprovados no processo. Por isso, o colegiado aplicou a teoria dos motivos determinantes, segundo a qual, uma vez declarado um motivo para a prática de um ato pela Administração Pública, sua validade fica vinculada à veracidade dessa justificativa.

Trajetória de carreira e alegações do ex-gerente
Na petição inicial, o trabalhador relatou ter ingressado na Petrobras Distribuidora S.A. por concurso público em 1998 e exercido cargos de confiança durante quase todo o contrato. Após diversas promoções, chegou a gerente executivo da área de energia. Alegou que foi demitido por justa causa em 2017 por perseguição política, após ter o nome citado, “sem provas”, na Operação Lava Jato. Sustentou que a dispensa teve motivação discriminatória e, por isso, seria nula.

Alegações da Petrobras na contestação
Em contestação, a Petrobras afirmou que a demissão por justa causa se baseou em duas irregularidades graves: o pagamento antecipado de R$ 30 milhões à empresa Raízen, por meio de ajuste irregular no cronograma de obras no aeroporto de Guarulhos para a Copa de 2014, e a concessão de descontos indevidos no preço do querosene a empresas ligadas a familiares de políticos. Com isso, defendeu a legalidade da penalidade aplicada.

Juízo de primeiro grau considerou a dispensa nula
O juízo da 38ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro concluiu que a Petrobras não comprovou as condutas atribuídas ao ex-gerente e que aplicou a justa causa de forma precipitada e desproporcional. Para o juízo, não houve prova de ilícito, e a dispensa teria se dado por motivação política ligada à menção do empregado na Operação Lava Jato, sem respaldo concreto ou prova de prejuízo. Por isso, considerou a penalidade nula e determinou a reintegração.

TRT afastou justa causa, mas converteu para dispensa imotivada
O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) concordou que a Petrobras não conseguiu provar as faltas graves que motivaram a demissão por justa causa. Por outro lado, entendeu que a empresa não discriminou o ex-empregado. Segundo o colegiado, a dispensa ocorreu dentro do poder disciplinar, com base em apurações internas. Por isso, apesar de afastar a justa causa, decidiu converter a demissão por justa causa em dispensa imotivada e anulou a reintegração determinada na primeira instância. O ex-gerente recorreu ao TST.

Teoria dos motivos determinantes
A ministra Maria Helena Mallmann, relatora do caso na Segunda Turma, inicialmente destacou que a controvérsia não era sobre a obrigatoriedade de motivar a dispensa de empregado público celetista — questão já pacificada pelo STF no Tema 1.022 —, mas sobre a vinculação do ato de dispensa ao motivo expressamente alegado pela Petrobras: a prática de faltas graves.

Administração se vincula ao motivo que declara
Segundo a relatora, pela teoria dos motivos determinantes, quando a Administração indica uma justificativa para um ato, sua validade passa a depender da veracidade desse motivo. Se ele não se confirmar, o ato é inválido, mesmo que pudesse ter sido praticado sem motivação formal.

Reintegração confirmada
Como não ficou comprovada a justa causa, a Segunda Turma reconheceu a nulidade do ato e afastou a possibilidade de conversão da rescisão em dispensa imotivada. Com isso, restabeleceu a sentença que determinou a reintegração do ex-gerente à Vibra Energia S.A., empresa que integrou a Petrobras (BR Distribuidora) até julho de 2019. A decisão garante também o pagamento de todos os direitos que ele teria recebido caso não tivesse sido demitido em dezembro de 2017.

A decisão foi unânime, mas houve a apresentação de embargos de declaração ainda não julgados pela Segunda Turma.

TST: Gestante consegue anular pedido de demissão e receber indenização

Segundo colegiado de ministros, a demissão deveria ter sido homologada pelo sindicato da categoria, o que não ocorreu.

Resumo

  • Uma servente de limpeza pediu demissão da empresa, mas, ao saber que estava grávida, pediu a nulidade da demissão.
  • A 2ª instância negou a nulidade, porque a demissão teria ocorrido por manifestação livre da trabalhadora.
  • A 4ª Turma do TST concluiu pela nulidade da demissão por falta de homologação sindical.

Uma servente de limpeza da Indústria de Meias Netfios, em Juiz de Fora (MG), deverá receber indenização substitutiva do período de estabilidade provisória da gestante, mesmo tendo pedido demissão do emprego. A decisão é da Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que concluiu pela invalidade da demissão, porque não houve homologação pelo sindicato da categoria.

A trabalhadora estava grávida no curso do contrato de trabalho
A servente disse na ação judicial que trabalhou para a Netfios durante dois meses até pedir demissão. Segundo o processo, a servente teve conhecimento de sua gestação apenas dois dias depois de pedir seu desligamento. Ou seja, ela já estava grávida no curso do contrato, o que pela lei lhe garante estabilidade provisória. Diante disso, ajuizou ação contra a empresa pedindo que a demissão fosse anulada.

Tendo o direito à estabilidade assegurado, a servente também poderia exigir sua reintegração ao emprego, mas, segundo ela, o retorno seria inviável, pois a relação entre ela e a Netfios estava desgastada. Nesse caso, seu pedido foi pela indenização substitutiva do período de estabilidade provisória.

Para empresa, a servente deveria aceitar a reintegração, e não ser indenizada
Em contestação, a empresa disse que só ficou sabendo da gravidez ao ser notificada da ação trabalhista. Destacou que não dispensou a empregada, ela que pediu demissão. Na avaliação da Netfios, como a servente ainda se encontrava no período de estabilidade, seu direito seria exclusivamente de ter a sua reintegração. “Não há previsão legal que obrigue o empregador a indenizar a trabalhadora ao invés de readmiti-la”, frisou a empresa.

A 4ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora deferiu o pedido de indenização, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, cujo entendimento foi de ser válido o pedido de demissão feito pela servente, mesmo com estabilidade provisória, independentemente de assistência sindical. “O pedido de demissão ocorreu por manifestação livre da trabalhadora”, diz a decisão.

O Regional observou que a empregada negou a proposta de reintegração, ficando ainda mais evidente que não possuía interesse em prestar serviços, “mas tão somente auferir salários pelo período de estabilidade, o que não se admite”, reforçou o TRT.

Decisão com base em julgamento de Recurso de Revista Repetitivo
No TST, o entendimento foi outro. Segundo a relatora na Quarta Turma, ministra Maria Cristina Peduzzi, a trabalhadora se demitiu no período de estabilidade provisória da gestante e não teve assistência sindical para a rescisão de seu contrato de trabalho, violando o disposto no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT.

O voto da relatora acompanha julgamento realizado no Tribunal Pleno do TST, em fevereiro deste ano, no qual foi firmado entendimento vinculante pelo Incidente de Recurso de Revista Repetitivo nº 55 em relação ao tema. Nesse sentido, concluiu a ministra, o entendimento consolidado é de que o pedido de demissão da empregada gestante só se completa com a assistência do sindicato profissional ou de autoridade competente.

Por unanimidade, o colegiado acompanhou o voto da relatora para restabelecer a sentença, inclusive quanto ao valor da condenação, das custas e dos honorários advocatícios.

TRT/RS: Idoso que assinou pedido de demissão sem compreender o que estava fazendo deve ser indenizado

Resumo:

  • A 4ª Turma do TRT-RS anulou o pedido de demissão de um operário celetista de um município e reconheceu que a dispensa foi discriminatória.
  • O Município deverá pagar R$ 20 mil por danos morais, verbas rescisórias, remuneração em dobro entre a dispensa e o julgamento, aviso prévio proporcional, férias, 13º e multa de 40% do FGTS.
  • O trabalhador é idoso, analfabeto funcional e tinha mais de 38 anos de serviço. Ele foi diagnosticado com insuficiência renal crônica e induzido a assinar documentos sem entender o conteúdo.
  • O acórdão apontou vício de consentimento e ausência de justificativa plausível para a dispensa. Segundo a decisão, a doença grave e estigmatizante caracteriza despedida discriminatória pela Lei 9.029/95.

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reconheceu a nulidade do pedido de demissão apresentado por um operário contratado por município pelo regime celetista. O colegiado também declarou que a despedida teve caráter discriminatório.

O município empregador foi condenado a pagar indenização por danos morais de R$ 20 mil, verbas rescisórias, remuneração em dobro pelo período entre a dispensa e o julgamento, aviso prévio proporcional, férias proporcionais, gratificação natalina e indenização de 40% sobre o FGTS, com direito ao saque. O valor provisório abritrado à condenação é de R$ 120 mil.

A decisão unânime da Turma reformou a sentença do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Rio Grande/RS.

Segundo o processo, o trabalhador, idoso, analfabeto funcional e com mais de 38 anos de serviço, foi afastado em dezembro de 2022, pouco depois de ser diagnosticado com insuficiência renal crônica e iniciar tratamento de hemodiálise. Ele relatou que, em reunião convocada pela chefia, foi informado de que “não dava mais” para continuar no cargo e, em seguida, induzido a assinar documentos sem compreender seu conteúdo, acreditando tratar-se de uma dispensa por iniciativa do empregador.

O trabalhador alegou que a condição de saúde era de conhecimento da administração e que não tinha plena capacidade de leitura e compreensão do documento assinado. Sustentou que foi coagido a assinar um formulário-padrão já preenchido, o que configuraria vício de vontade, e que a despedida teve motivação discriminatória, amparando-se na Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O município, por sua vez, defendeu que não houve discriminação e que o trabalhador pediu “exoneração” de forma voluntária, recebendo as verbas rescisórias devidas. Alegou que o ato foi válido e que não havia motivo para anulação ou indenização.

Em primeira instância, o juiz entendeu que o pedido de exoneração foi feito de forma consciente, sem indícios de coação, e julgou a ação improcedente. “Restou provado que o autor tinha total ciência de que estava apresentando pedido de exoneração e que este era irreversível”, afirmou o magistrado.

Já no julgamento do recurso, a relatora, desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse, destacou inicialmente que o operário era empregado público, não podendo se tratar de exoneração, embora o próprio processo administrativo utilize o termo “exoneração celetista”.

De acordo com a magistrada, houve vício de consentimento e a despedida foi discriminatória, pois a doença do trabalhador se enquadra como grave e estigmatizante, nos termos da Lei 9.029/95, e o município não apresentou justificativa plausível para a rescisão. “A ausência de esclarecimentos adequados e o estado de hipossuficiência do trabalhador retiram a espontaneidade exigida para validade do ato”, destacou.

Também participaram do julgamento os desembargadores João Paulo Lucena e André Reverbel Fernandes, que acompanharam o voto da relatora. Cabe recurso do acórdão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TST: Cooperativa Sicoob deve devolver valores descontados em plano de saúde por coparticipação

Colegiado reconheceu desrespeito à norma coletiva que previa assistência médica sem custo aos empregados.

Resumo

  • Norma coletiva garante plano de saúde sem qualquer despesa aos empregados.
  • Cooperativa descontou valores por coparticipação, além de mensalidades.
  • 3ª Turma determinou devolução dos valores, com base na prevalência do acordo coletivo.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Cooperativa de Crédito dos Empresários da Grande Curitiba e Campos Gerais – Sicoob Sul a devolver aos empregados os valores descontados por coparticipação em plano de saúde. A decisão atendeu a recurso do Sindicato dos Trabalhadores em Cooperativas de Crédito do Estado do Paraná. Para o colegiado, a cobrança violou norma coletiva que previa assistência médica “sem nenhum ônus financeiro” aos empregados de cooperativas com mais de dois anos de funcionamento.

Norma coletiva vedava qualquer cobrança
A cláusula coletiva previa plano de saúde empresarial sem custo aos empregados, incluindo tanto mensalidades quanto coparticipação. Ainda assim, a cooperativa contratou plano com coparticipação e aplicou descontos mensais.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) determinou a devolução apenas das mensalidades, entendendo que a cobrança por coparticipação era permitida pela Lei nº 9.656/1998 e não contrariava a norma coletiva.

Interpretação deve seguir o que foi pactuado
O relator do recurso de revista na Terceira Turma, ministro José Roberto Pimenta, destacou inicialmente que a discussão não era sobre a legalidade da coparticipação em geral, mas sobre sua compatibilidade com o acordo coletivo firmado. Para ele, a expressão “sem nenhum ônus financeiro” constante da norma abrange qualquer tipo de custo, não apenas mensalidades.

Além disso, a norma coletiva diferenciava expressamente: cooperativas com menos de dois anos podiam cobrar participação; as demais, não. Para o ministro, isso mostra que a cláusula visou ampliar o benefício aos empregados das cooperativas mais antigas, e interpretá-la de forma diversa seria distorcer seu sentido e ultrapassar o que foi pactuado.

Acordo coletivo mais benéfico prevalece
Segundo o relator, a cláusula mais favorável prevista no acordo deve prevalecer, conforme o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição. Ele aplicou também o artigo 110 do Código Civil, que assegura validade à declaração de vontade tal como manifestada, independentemente de intenção não revelada pela empresa no momento da negociação.

Devolução dos valores
Com esse entendimento, a Terceira Turma deu provimento ao recurso do sindicato e determinou a devolução integral dos valores descontados por coparticipação.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR – 2164-38.2017.5.09.0010

TST: Operadora de acabamento que usava aparelho a gás em recinto fechado recebe adicional

Exposição a inflamável em área de risco garante adicional de periculosidade.

Resumo

  • Operadora de acabamento que usava flambador a gás em ambiente fechado receberá adicional de periculosidade.
  • Indústria de plásticos alegou laudo desfavorável a conceder adicional, mas TRT considerou provas que apontavam risco real.
  • 6ª Turma do TST manteve decisão que equipara a atividade à prevista na NR-16 por risco de inflamáveis.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou examinar recurso da Resiplastic Indústria e Comércio Ltda., fabricante de peças termoplásticas, contra o pagamento de adicional de periculosidade de 30% a uma operadora de acabamento de produtos plásticos. Ela usava, em ambiente fechado, uma ferramenta semelhante a um maçarico industrial, com produção de chamas e que utiliza gás encanado.

Para o colegiado, decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) aplicou corretamente a jurisprudência do TST, que equipara a condição de trabalho da operadora à situação descrita em norma regulamentadora que trata de atividades perigosas e fixa critérios para pagamento de adicional de periculosidade.

Decisões de várias Turmas do TST consideram que a existência de tubulação de gás inflamável em recinto fechado, como é o caso, submete o trabalhador às mesmas condições de risco daqueles que atuam no armazenamento de inflamáveis, equivalentes à situação indicada na Norma Regulamentadora 16 (NR-16) do Ministério de Trabalho e Emprego (MTE), que dispõe sobre atividades e operações perigosas.

Oito anos “flambando” plásticos
A operadora de máquinas trabalhou durante oito anos na Resiplastic de Catalão (GO), fazendo acabamento de peças plásticas produzidas pela empresa. Na reclamação trabalhista em que pediu adicional de periculosidade, ela destacou que, no processo de montagem e acabamento das peças, era obrigada a usar uma ferramenta assemelhada a um maçarico industrial, denominado na empresa de “flambador”. Alegou que a atividade era perigosa por estar exposta a inflamáveis, pois o equipamento utiliza gás encanado e os empregados trabalhavam em ambiente fechado.

O juízo de primeiro grau recusou o pedido do adicional, com base no laudo pericial. A sentença assinalou que, embora a prova oral tenha comprovado que a operadora utilizava o flambador durante toda a jornada de trabalho (fato não negado pela perita), o uso do equipamento, conforme a perícia, não justificava o pagamento do adicional de periculosidade, pois o gás utilizado no equipamento era encanado e estava localizado na área externa da fábrica, distante do local de trabalho.

Ambiente fechado com inflamáveis
O TRT da 18ª Região (GO) reformou a sentença quanto ao tema, apontando a declaração do perito de que a empregada trabalhava com uso de flambador, o qual utilizava gás encanado, ou seja, a empregada trabalhava em ambiente com gás encanado. Pelas fotos do laudo pericial, constatou que o ambiente de trabalho era fechado e concluiu que a operadora trabalhava em ambiente fechado com tubulação a gás inflamável.

Adicional de periculosidade
Sob essa perspectiva, o TRT entendeu que a trabalhadora tinha direito ao adicional de periculosidade, citando jurisprudência do TST no sentido de que o trabalho prestado em recinto fechado com tubulação de gás inflamável põe em risco a integridade do trabalhador, enquadrando-se, assim, na previsão normativa da NR-16 do MTE.

Na tentativa de rediscutir a questão no TST, a Resiplastic argumentou que o laudo pericial demonstrou que a operadora não exercia atividades perigosas, nos termos da NR-16 do MTE. Mas, segundo o relator do caso na Sexta Turma, ministro Augusto César, o juiz não está restrito ao laudo pericial, podendo formar a sua convicção com outros elementos ou fatos provados nos autos.
Na avaliação do relator, se existem informações relevantes que apontem para conclusão diversa da apresentada na perícia técnica, “o julgador pode e deve valer-se desses elementos de prova para formar seu convencimento”, frisou. E teria sido exatamente o que ocorreu no caso, pois, conforme o ministro, “o TRT apresentou outras provas relevantes para decidir de maneira distinta da conclusão adotada em primeira instância”.

Augusto César ressalvou que já decidira de modo diverso, mas que passou a adotar a jurisprudência do TST, salientando que o acórdão regional assinalou a gravidade da condição em que a operadora trabalhava: em ambiente fechado, exercendo a função de flambar a matéria plástica, “o que importa, segundo o Dicionário Houaiss, “fazer assepsia de utensílios, instrumentos por meio de chamas”.

Apesar de reconhecer a transcendência jurídica da matéria, o relator manteve voto de não admitir o apelo. A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: AIRR 0010790-79.2023.5.18.0141

TRT/SP: Falta de ambiente adequado para amamentação gera rescisão indireta

De forma unânime, a 1ª Turma do TRT da 2ª Região manteve sentença que reconheceu a rescisão indireta entre empregada e Lojas Riachuelo por ausência de espaço adequado para que as trabalhadoras deixem seus filhos durante o aleitamento.

Em defesa, a reclamada argumentou que norma coletiva aplicável à categoria não prevê tal obrigação e reforçou a inexistência de descumprimento contratual. No entanto, o relator do acórdão, desembargador Daniel de Paula Guimarães, citou o artigo 389 da Consolidação das Leis do Trabalho, o qual prevê que empresas com pelo menos 30 mulheres empregadas com mais de 16 anos devem fornecer um local apropriado para que elas mantenham os filhos sob vigilância e assistência durante o período de amamentação.

O magistrado acrescentou ainda que a obrigação de demonstrar se o número de empregadas era inferior a 30 pertencia à companhia, o que não foi feito. Ele pontuou também que a lei faculta ao empregador a possibilidade de firmar convênios com entidades públicas ou privadas, mantidas pela empresa ou por meio de parcerias com outras entidades.

Para o julgador, “a ausência de comprovação pela ré do cumprimento dessa norma de proteção ao trabalho da mulher reveste-se de gravidade suficiente para aplicação da justa causa patronal”.

Processo nº 1000024-65.2025.5.02.0321

TRT/SC: Restaurante não é responsável por acusação de cliente contra garçom

Colegiado observou que não houve elementos que ligassem o desconforto sofrido pelo trabalhador a uma conduta ilícita do patrão.

Não havendo provas de que agiu de forma ilegal, o empregador não deve ser responsabilizado por atos exclusivos de sua clientela. O entendimento é da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC), em ação na qual um garçom pediu indenização por danos morais após ser questionado por uma cliente, insistentemente, sobre um furto que não ocorreu.

O episódio aconteceu em Florianópolis, envolvendo um restaurante. Conforme relataram testemunhas, após ter sido atendida, uma cliente retornou ao local e perguntou repetidas vezes ao garçom, responsável por limpar a mesa, se não havia encontrado o aparelho celular.

A situação foi resolvida em cerca de quinze minutos, quando a própria cliente foi ao banheiro do estabelecimento e encontrou o telefone que havia esquecido. O garçom, no entanto, procurou a Justiça do Trabalho e, pelo “constrangimento e humilhação” que alegou ter sofrido com o episódio, pediu reparação por danos morais ao empregador.

Atitude de terceiros

A ação foi julgada inicialmente na 7ª Vara do Trabalho de Florianópolis. Além do episódio do celular, o ex-funcionário afirmou ter sido alvo de tratamento grosseiro pela chefia, além de ser obrigado a realizar tarefas de limpeza contra a própria vontade e em horários diferentes dos combinados.

O juiz Carlos Alberto Pereira de Castro, responsável pelo caso, entendeu que não houve prova de assédio moral. Segundo a sentença, a limpeza fazia parte da rotina de todos os empregados e não configurava abuso. Sobre o episódio com a cliente, o magistrado considerou que a empresa não poderia ser responsabilizada por atitudes de terceiros.

Segundo grau

Inconformado com a decisão de primeiro grau, o reclamante recorreu ao tribunal. Sustentou que, no caso envolvendo o celular, não recebeu “amparo da chefia”, mesmo após ficar comprovado que tudo não passava de um equívoco.

No entanto, o relator do caso na 5ª Turma, desembargador Marcos Vinicio Zanchetta, manteve a decisão de primeiro grau. Ele considerou que não houve prova de conduta ilícita da empregadora e que o constrangimento sofrido pelo garçom resultou de ação da cliente, sendo “rapidamente dissipado”.

Sem prova robusta

Além do episódio do celular, o relator também analisou as demais acusações do autor, como o suposto tratamento grosseiro por parte da chefia, concluindo que não houve prova robusta dessas alegações.

“Segundo a doutrina majoritária, o assédio moral no trabalho é a exposição do empregado, pelo empregador, a situações humilhantes e constrangedoras durante a jornada de trabalho de forma repetitiva e prolongada, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização”, sustentou Zanchetta, registrando não ter encontrado elementos suficientes que comprovassem essa situação.

A decisão está em prazo de recurso.

Processo: 0000855-67.2024.5.12.0037

TRT/RS: Justa causa para vendedora que excluiu débitos pessoais do sistema da loja em que trabalhava

Resumo:

  • Vendedora excluiu do sistema da empresa suas próprias contas de telefone e de um cliente, sem qualquer justificativa.
  • Ato de improbidade contido na alínea “a” do artigo 482 da CLT fundamentou a despedida por justa causa.
  • Dispositivos relevantes: artigos 482, 467 e 477, § 8º e 818, II da CLT e artigo 373, II, do CPC.

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a despedida por justa causa de uma vendedora de uma loja de telefonia celular. Com login e senha gerenciais, a empregada excluiu do sistema débitos pessoais de conta de telefone. Também foi comprovado que ela excluiu uma dívida de R$ 312 de um cliente, sem justificativa.

A decisão manteve, no aspecto, a sentença do juíz Evandro Luís Urnau, da 4ª Vara do Trabalho de Passo Fundo.

Quanto ao débito do cliente, a trabalhadora justificou que “o cliente estaria incomodando” e que ela não teve resposta da chefia sobre o que fazer nesse. Assim, decidiu apagar do sistema o débito de R$ 312.

Em relação aos seus próprios débitos, ela confessou que os excluiu para conseguir desconto na compra de um novo aparelho. Alegou, ainda, que suas dívidas relativas a três meses foram quitadas após o ajuizamento da ação.

Com base nas provas apresentadas no processo, o juiz Evandro considerou que a autora da ação cometeu falta grave o suficiente para inviabilizar a continuidade do vínculo de emprego.

“A doutrina e a jurisprudência construíram certos requisitos para aplicação da justa causa, principalmente para se fazer respeitar a proporcionalidade e a razoabilidade. Dentre esses requisitos pode ser citado o caráter pedagógico das punições, seguindo pela gradação de penalidades, de sorte a possibilitar a adequação do empregado às exigências do empregador. O ato de improbidade é capaz de quebrar a confiança mínima que deve existir em uma relação de emprego”, ressaltou o magistrado.

As partes recorreram ao TRT-RS, em relação a diferentes matérias. A relatora do acórdão, desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel, confirmou o ato de improbidade da vendedora e o prejuízo causado à empresa.

“A autora, em razão do uso indevido de seu login e senha, cometeu ato de improbidade suficiente a gerar a ruptura na confiança que seria necessária para a manutenção do vínculo de emprego, caracterizando ato de improbidade grave o suficiente para justificar a despedida por justa causa, com base no art. 482, “a”, da CLT”, concluiu a magistrada.

No segundo grau, a sentença foi parcialmente reformada para reconhecer o direito aos pedidos de 13º salário, férias acrescidas de um terço e à multa do artigo 477, parágrafo 8º da CLT, correspondente ao não pagamento das verbas rescisórias no prazo de 10 dias após o fim do contrato.

Os desembargadores Marçal Henri dos Santos Figueiredo e Gilberto Souza dos Santos também participaram do julgamento. A empresa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TST: Empresa é condenada porque investigava candidatos para admissão em emprego

Seleção de vagas estava condicionada à pesquisa de restrição de crédito e de antecedentes criminais.

Resumo

  • Uma empresa realizava pesquisa de antecedentes criminais e restrição de crédito antes de admitir empregados.
  • A prática, que foi considerada normal pela 2ª Instância, é ilegal, segundo a 1ª Turma do TST, quando não há relação com as atribuições profissionais.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Intercement Brasil S.A., de São Paulo-SP, a pagar indenização de R$ 100 mil por danos morais coletivos por realizar pesquisa prévia de antecedentes criminais de candidatos a emprego. O colegiado reafirmou jurisprudência do TST no sentido de que a prática é ilegal quando não há relação com as atribuições profissionais.

O MPT pediu que a empresa fosse multada em R$20 mil por candidato caso continuasse com a prática
A decisão da Turma acolhe recurso do Ministério Público do Trabalho (MPT) em ação civil pública, que, além de pedir a condenação da Intercement por danos morais coletivos, solicitou que a empresa fosse multada em R$ 20 mil mensais por candidato caso permanecesse com a conduta de submeter a contratação à pesquisa de antecedentes criminais.

O Ministério Público afirmou que recebeu denúncia de um trabalhador relatando que foi chamado para fazer entrevista para vaga de motorista na Intercement, mas teria sido preterido por possuir restrição no Sistema de Proteção ao Crédito – SPC, mesmo tendo passado nos exames admissionais.

A empresa confirmou que realizava as pesquisas antes de contratar os trabalhadores
A Intercement confirmou que efetuava consultas nos órgãos de proteção. No entanto, explicou que a consulta era feita como elemento de informação e não de restrição, tanto que possui em seus quadros funcionários que foram contratados, a despeito das restrições.

Para as instâncias inferiores, o fato, por si só, não pode gerar condenação contra a empresa
A 3ª Vara do Trabalho de Santos e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região julgaram improcedente a ação ajuizada pelo MPT. Segundo o Regional, não há prova de que a prática tenha sido utilizada como instrumento discriminatório, uma vez que nenhum candidato foi preterido em favor de outro, com base no simples fato de possuir restrições cadastrais.

A decisão aponta ainda que, mesmo admitida a existência de sindicância pregressa, o fato, por si só, não pode gerar condenação contra a empresa. O TRT ainda avaliou que a providência é realizada até mesmo pelos órgãos públicos para preenchimento de cargos, “da mais singela à mais elevada autoridade”.

O MPT pediu a análise do caso ao TST
No recurso ao TST, o MPT reiterou o critério discriminatório da conduta da empresa. Segundo o ministério, a prática de investigar aspectos da vida pessoal do candidato não guarda relação com a vaga pretendida na empresa. “O que se vê é uma invasão desmedida na esfera íntima, na honra e na vida privada dos candidatos a vagas de emprego da empresa”, pontuou o MPT.

A prática é ilegal quando não há relação com as atribuições profissionais
O relator do recurso do MPT na Primeira Turma, ministro Hugo Carlos Scheuermann, afirmou que prova da preterição de um candidato a emprego, com base em restrições cadastrais, constitui circunstância agravante, por sinal, de difícil comprovação, porquanto raramente expostos os motivos da recusa à contratação.

Segundo Scheuermann, diferentemente do registrado pelo TRT, o fato de haver alguns empregados contratados com antecedentes criminais e anotações cadastrais nos referidos órgãos não conduz, por silogismo lógico, à conclusão de que esses critérios nunca foram considerados para a recusa de algum candidato.

Ainda em seu voto, o ministro reafirmou a jurisprudência do TST de que consulta a cadastros de restrição de crédito somente é válida quando for pertinente com as atividades profissionais no cargo a ser ocupado. Segundo o relator, deve prevalecer o direito à intimidade do trabalhador, resguardar sua privacidade e impedir discriminação em relação à sua situação financeira.

Por unanimidade, a Primeira Turma acompanhou o voto do relator.

Veja o acórdão.
Processo: TST-RR – 1000456-58.2015.5.02.0443

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