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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/GO nega a empresa reconhecimento como entidade filantrópica

A Primeira Turma do TRT-18, por unanimidade, manteve sentença que indeferiu o pedido de uma associação de educação e cultura de reconhecimento como entidade filantrópica. O colegiado entendeu que ficou comprovada tão somente a condição de entidade beneficente da empresa, o que não se confunde com entidade filantrópica.

Entenda o caso
A discussão sobre o caráter filantrópico ou beneficente da associação de educação e cultura originou-se na reclamação trabalhista de um professor que requereu a condenação da sua empregadora ao pagamento de verbas rescisórias.

A associação defendeu-se alegando ter pago as verbas pleiteadas pelo trabalhador e, por fim, pediu o reconhecimento dela como entidade filantrópica, sendo que este último pedido não foi deferido pelo juízo de primeiro grau.

Inconformada com a sentença, a empresa recorreu ao TRT-18 pedindo a reforma da decisão.

O recurso foi analisado pela Primeira Turma do TRT-18. O relator, Gentil Pio de Oliveira, acolheu divergência apresentada pela desembargadora Iara Teixeira Rios no sentido de que a empresa não comprovou a condição de entidade filantrópica.

Prevaleceu o entendimento de que entidade filantrópica é uma espécie do gênero entidade beneficente, tratando-se de conceitos distintos, sendo certo que a empresa (entidade beneficente), por ser remunerada pelos seus serviços (ainda que parcialmente), não se enquadra no conceito de filantropia do artigo 899, parágrafo 10º, da CLT.

Com relação à diferenciação entre entidade beneficente e filantrópica, o desembargador salientou que, a despeito de possuírem conceitos próximos, um é mais amplo que o outro. Entidade beneficente é aquela que atua em favor de outrem, que não seus próprios instituidores ou dirigentes, e pode ser remunerada por seus serviços. Por sua vez, filantrópica é a entidade com idêntica finalidade, mas cuja atuação é inteiramente gratuita, ou seja, nada cobra pelos serviços que presta.

O relator observou que a empresa comprovou a condição de entidade beneficente, mas não de entidade filantrópica, razão pela qual não é isenta do recolhimento do depósito recursal.

O desembargador ressaltou, também, que a Certidão de Entidades Beneficentes de Assistência Social (Cebas), emitida pelo MEC, comprova apenas a condição de entidade beneficente, o que não se confunde com entidade filantrópica.

O desembargador Gentil, por fim, disse que entidade beneficente não se encaixa na definição legal de filantropia, uma vez que a cobrança que ela faz de uma parcela da população torna-a, em regra, capaz de garantir o juízo da execução.

Desse modo, a Primeira Turma do TRT-18 manteve a sentença que indeferiu o pedido da empresa de reconhecimento como entidade filantrópica.

Processo 0011087-62.2021.5.18.0010

TRT/RN condena empresa que colocou empregado com sintomas de AVC para trabalhar

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) condenou a Serede – Serviços de Rede S.A. a pagar uma indenização por danos morais, no valor de R$ 2.253,78, a ex-empregado que teve que trabalhar mesmo após Acidente Vascular Cerebral (AVC) no serviço.

“A empregadora, mesmo ciente dos sintomas apresentados pelo empregado, submeteu-o ao trabalho em alturas com uso de escada”, destacou a desembargadora Joseane Dantas dos Santos, relatora do processo no TRT-RN.

O autor do processo alegou que fora vítima de AVC, ficando até mesmo com sequelas, porém, “não recebeu nenhum suporte da empresa, não tendo nenhum amparo para os cuidados.”

A Serede, em sua defesa, apontou a ausência de dano moral, uma vez que o AVC não guarda relação com o trabalho, não existindo nexo de causalidade. Afirmou, ainda, que a alegação que não deu suporte ao ex-empregado após a doença não foi comprovada.

A desembargadora Joseane Dantas dos Santos afirmou que a perícia médica não reconheceu a doença como ocupacional, mas concluiu que a empresa foi negligente em relação à saúde do empregado.

“Mesmo ciente dos sintomas que este apresentava, como sonolência, dormência e formigamento no lado esquerdo do corpo – sintomas tipicamente neurológicos – não determinou o afastamento das funções, ao contrário, submeteu o então empregado a um trabalho em altura que necessitava o uso de escada”.

Esses fatos, como ressaltou a desembargadora, não são negados pela empresa, “apenas diz que, quando do relato do empregado ao supervisor, os sintomas de acidente vascular cerebral não estavam bem definidos”.

A Serede alegou, ainda, que o supervisor não era profissional de saúde e que os sintomas poderiam ser apenas um quadro de sonolência, pontuando que o empregado desenvolveu as atividades normalmente.

No entanto, para a desembargadora, há elementos suficientes nos autos para demonstrar que a empresa não atuou para minorar os riscos à saúde do trabalhador.

“Se o supervisor do reclamante não era profissional da área de saúde, deveria ter sido diligente e encaminhado imediatamente o empregado ao setor competente para avaliar a sonolência, o formigamento e a dormência do lado esquerdo do corpo”, ressaltou ela.

A atitude da empresa, portanto, expôs, com apontou a perícia médica, o trabalhador “a risco adicional de agravamento do quadro já instalado”,

A decisão da Primeira Turma do TRT-RN foi por unanimidade e manteve o julgamento original da 6ª Vara do Trabalho de Natal.

O processo nº 0000427-37.2021.5.21.0006

STJ: Segurado pode optar por aposentadoria concedida pelo INSS no curso de ação que reconheceu direito a benefício menor

A Primeira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ), em julgamento de recurso repetitivo (Tema 1.018), estabeleceu que “o segurado tem direito de opção pelo benefício mais vantajoso concedido administrativamente, no curso de ação judicial em que se reconheceu benefício menos vantajoso. Em cumprimento de sentença, o segurado possui o direito à manutenção do benefício previdenciário concedido administrativamente no curso da ação judicial e, concomitantemente, à execução das parcelas do benefício reconhecido na via judicial, limitadas à data de implantação daquele conferido na via administrativa”.

O REsp 1.767.789, representativo da controvérsia, trata do caso de um segurado que requereu a aposentadoria por tempo de contribuição em maio de 2012, mas o pedido foi negado pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Em outubro de 2016, ele ajuizou ação para tentar obter o benefício. Como continuava trabalhando, o INSS lhe concedeu a aposentadoria administrativamente, a partir de outubro de 2016 – com o processo judicial já em curso. Posteriormente, a ação foi julgada procedente para conceder a aposentadoria requerida, com início em maio de 2012.

Entre a renda mensal da aposentadoria “judicial” (data de início em maio de 2012) e a da aposentadoria “administrativa” (outubro de 2016), esta última se mostrou mais vantajosa financeiramente. Diante disso, o contribuinte pediu para receber a aposentadoria “judicial” até o início da aposentadoria “administrativa”, mantendo-se esta última a partir daí – o que foi acolhido pelo Tribunal Regional Federal da 4ª Região.

Opção por benefício não configura desaposentação
Durante o julgamento, o relator, ministro Herman Benjamin, adotou a posição majoritária da Primeira Seção no sentido de que a hipótese em análise não configura desaposentação – prática vedada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) –, apesar de o segurado optar por benefício concedido administrativamente e poder receber o benefício judicial até o início daquele.

Segundo o ministro, a desaposentação consiste, na prática, em pedido de cancelamento de um benefício de aposentadoria deferido pelo INSS para que outro seja concedido em data posterior, considerando os salários de contribuição recolhidos após a primeira aposentação (no caso em que o segurado continuou trabalhando).

Essa pretensão, afirmou, foi analisada pelo STF, sob o rito da repercussão geral (Tema 503), com a conclusão de que, “no âmbito do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), somente lei pode criar benefícios e vantagens previdenciárias, não havendo, por ora, previsão legal do direito à desaposentação, sendo constitucional a regra do artigo 18, parágrafo 2º, da Lei 8.213/1991”.

Para o relator, na situação em análise, o indeferimento equivocado do primeiro benefício pelo INSS e a sua concessão judicial não caracterizam a situação vedada pelo STF, que considerou impossível a concessão de duas aposentadorias a um mesmo segurado. No entanto, Herman Benjamin reconheceu a possibilidade de opção por apenas um dos dois benefícios, “diante da situação sui generis criada de forma indevida pelo INSS”.

Veja o acórdão.
Pprocessos: REsp 1767789 e 1803154

TST: Permite penhora de aposentadoria de empresário para pagar dívida trabalhista

A medida tem previsão no Código de Processo Civil (CPC) de 2015. 

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho garantiu a uma recepcionista de São Paulo a penhora mensal de 30% dos proventos de aposentadoria do seu ex-empregador para pagar a dívida trabalhista existente. De acordo com o colegiado, a legislação em vigor autoriza a penhora da aposentadoria, pois os créditos salariais possuem natureza alimentar.

Penhora de aposentadoria

As empresas PHL Assessores, Consultores Associados PHL e Planet One Com.Exterior foram condenadas a pagar diferenças salariais na reclamação ajuizada em 2017 por uma recepcionista que prestou serviço às rés.

Na fase de execução da sentença, o aposentado, que é um dos sócios das empresas, passou a integrar o polo passivo da ação, sendo responsável por uma dívida trabalhista de R$ 60 mil, aproximadamente.

Para garantir o pagamento da dívida, a juíza da 64ª Vara do Trabalho de São Paulo determinou a penhora mensal de 30% dos proventos de aposentadoria do executado até a quitação do débito.

Na sequência, ele ingressou com mandado de segurança perante o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) com o argumento de que a penhora da sua aposentadoria colocava em risco a sua subsistência e não tinha amparo legal.

O TRT concluiu pela impenhorabilidade dos proventos de aposentadoria do executado para pagar a dívida trabalhista. Na avaliação do Regional, a penhora da aposentadoria só seria possível na hipótese de prestação alimentícia.

Previsão normativa

No recurso ordinário ao TST, a trabalhadora alegou que o artigo 833, inciso IV, parágrafo 2º, do Código de Processo Civil de 2015 autoriza a penhora dos proventos de aposentadoria para pagamento de prestação alimentícia, e a dívida trabalhista, que correspondente a direitos não pagos à época da prestação dos serviços, possui natureza salarial e alimentar. No mais, afirmou que a decisão do Regional estava em conflito com a interpretação do TST sobre a matéria.

Norma autorizadora

O relator do apelo, ministro Douglas Alencar, destacou que o artigo 833, inciso IV, parágrafo 2º, do CPC, ao se referir à impenhorabilidade dos proventos de aposentadoria, não alcança a penhora que tem por objetivo o pagamento de prestação alimentícia, independentemente da origem.

Na compreensão do ministro, isso significa que a norma autoriza a penhora de percentual dos salários, subsídios e proventos de aposentadoria e dos valores depositados em caderneta de poupança para satisfazer créditos trabalhistas que também desfrutam de natureza alimentar.

Segundo o relator, apenas o desconto em folha de pagamento deve ficar limitado a 50% dos ganhos líquidos da parte executada, como prevê o artigo 529, parágrafo 3º, do mesmo Código, a fim de compatibilizar os interesses de credor e devedor.

O ministro Douglas ainda ressaltou a alteração feita pelo Tribunal Pleno do TST, em setembro de 2017, na redação da Orientação Jurisprudencial 153, da Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2), para considerar impenhoráveis os proventos de aposentadoria somente sob a perspectiva do CPC de 1973, situação diferente da analisada em que a decisão contestada é de 26/02/2021, portanto já sob a vigência do CPC de 2015.

Nessas condições, o ministro Douglas Alencar restabeleceu a penhora mensal de 30% sobre os proventos de aposentadoria recebidos pelo executado.

A decisão foi unânime.

Processo: ROT-1001493-81.2021.5.02.0000

TST: Exigência genérica de certidão de antecedentes criminais por supermercado é ilícita

A necessidade deveria estar limitada a cargos específicos do estabelecimento.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Mateus Supermercados S.A., de São Luís (MA), a pagar R$ 100 mil de indenização por danos morais coletivos pela exigência de antecedentes criminais para seleção de empregados. A empresa afirmou que a exigência era feita a todos os empregados, não só para aqueles em funções de confiança. O critério, segundo o colegiado, é discriminatório.

MPT

O caso tem origem em ação do Ministério Público do Trabalho (MPT) que pediu a condenação da empresa em R$ 600 mil por danos morais coletivos, uma vez que a exigência era direcionada a todos os empregados. “Não estava limitada a cargos específicos que poderiam justificar a apresentação de antecedentes criminais”.

Sem distinção

Em contestação, a empresa assumiu que exige certidão de antecedentes criminais como condição para a admissão de qualquer funcionário, mas defendeu a legalidade da conduta. Lembrou que a certidão é um documento que também é exigido pela administração pública na contratação de servidores e que o pedido foi feito a todos os candidatos, sem distinção.

Caixas e açougueiros

A 2ª Vara do Trabalho de São Luís e o Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região (MA) entenderam que não ficou comprovado, na ação do MPT, o intuito discriminatório. A exigência, segundo o TRT, foi irrestrita, para qualquer empregado interessado na contratação, e não configurou lesão moral. O Regional ponderou ainda que existem funções na empresa (caixas e açougueiros) que exigem grau elevado de confiança.

“Poder-se-ia falar em discriminação aos candidatos ao emprego, em tese, caso a Mateus exigisse a certidão de apenas um ou alguns aspirantes ao cargo, injustificadamente, o que não ficou demonstrado nos autos”, apontou a decisão.

Coletividade

Contudo, o argumento foi rechaçado pela ministra Delaíde Miranda Arantes, relatora do recurso de revista do MPT ao TST. Ela destacou que, tratando-se de empresa de grande porte do ramo de supermercados, a coletividade de candidatos aos empregos abrange tanto os que serão alocados em funções de caixa ou no manuseio de objetos perfurocortantes, quanto em outra variedade de vagas que não necessitam fidúcia especial.

Em seu voto, a relatora cita o Incidente de Recursos Repetitivos (IRR 24300-58.2013.5.13.0023), julgado pela SDI-1 do TST, que fixou a tese de que a exigência de certidão só é legítima se for justificada por lei, natureza do ofício ou grau especial de fidúcia exigido. “Quando ausentes as justificativas, fica configurado o dano moral passível de condenação”, explicou.

A ministra assinalou que a caracterização do dano moral coletivo dispensa prova do efetivo prejuízo financeiro ou do dano psíquico decorrente. Isso porque a lesão decorre da conduta ilícita da empresa – no caso, o pedido de antecedentes criminais para seleção e contratação de trabalhadores de forma irrestrita.

Valor

Quanto ao valor do dano, a ministra ressaltou que a empresa está inserida em um grupo com dezenas de milhares de empregados e tem receita anual de bilhões de reais, “informações facilmente extraídas do site da empresa”. Dados que, segundo ela, demonstram ser razoável e proporcional o valor aplicado a título de condenação por danos morais coletivos no valor de R$ 100 mil. (A quantia será revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT).

Por unanimidade, a Oitava Turma acompanhou o voto da relatora. No entanto, foram apresentados embargos de declaração ainda não julgados pelo colegiado.

Veja o acórdão.
Processo: TST-RR-17302-16.2013.5.16.0002

TST: Empregado concursado de empresa estatal privatizada pode ser dispensado

Com a privatização da companhia, não há mais a necessidade de motivação do ato de dispensa de empregados.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válido o ato de dispensa, sem justa causa, de um securitário contratado por meio de concurso público pelo IRB – Brasil Resseguros. A seleção ocorreu antes da privatização dessa empresa estatal, e a dispensa se deu após. Pela decisão, o empregado público pode ser dispensado sem a necessidade de motivação depois do processo de privatização da empresa em que atuava.

Regras da admissão no IRB

Na ação, o autor relatou que fora admitido no Instituto de Resseguros do Brasil – IRB, sociedade de economia mista, em 26/11/1977, mediante aprovação em concurso público. Disse que, com a privatização da empresa, em setembro de 2013, fora dispensado, sem justa causa, em 31/01/2014.

Ele requereu, então, a declaração de nulidade do ato de dispensa, porque ocorreu sem motivação. Consequentemente, pediu reintegração ao emprego, bem como o pagamento dos salários relativos ao período de afastamento. Alegou que tinha direito à estabilidade no emprego em função das regras do tempo em que prestara concurso público para ser contratado, a exemplo do próprio edital do concurso e o artigo 17 do Decreto-Lei nº 9.735/1946. O decreto consolidou a legislação pertinente ao IRB, dispondo sobre a estabilidade dos funcionários após dois anos de exercício no cargo.

Normas antigas

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) reformou a sentença do juízo da 5ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro para declarar a nulidade da despedida do empregado. Para o Regional, a privatização da empresa não tem a capacidade de atingir os contratos de trabalho sujeitos a normas anteriores a esse processo.

Motivação desnecessária

Em recurso ao TST, o IRB – Brasil Resseguros, nova designação da empresa depois da privatização, argumentou que passara a ostentar natureza jurídica de sociedade anônima com a sucessão ocorrida, por isso não necessita mais de motivação para dispensar empregados. Sustentou que a União detém apenas 27,55% das suas ações ordinárias (denominadas “golden share”), o que não lhe permite deliberar sobre assuntos estratégicos da empresa, a não ser que o interesse público exija.

Validade da dispensa

O relator do processo na Sexta Turma, ministro Augusto César, ao estudar o recurso, enfatizou que a privatização da empresa estatal autoriza a dispensa sem justa causa do empregado, sem a necessidade de motivação do ato de rompimento do seu contrato de trabalho.

Nesse cenário, algumas obrigações trabalhistas a que as empresas estatais estavam submetidas devido à sua condição de ente público antes do processo de privatização (seja em função de lei, da Constituição Federal ou de decreto) não se perpetuam após a sucessão.

Por unanimidade, a Sexta Turma acompanhou o voto do relator para restabelecer a sentença quanto à validade do ato de dispensa. Contudo, houve a apresentação de embargos de declaração ainda não julgados pelo colegiado.

Veja o acórdão.
Processo: RR-11624-29.2014.5.01.0058

TRT/MG: Metalúrgica que cancelou plano de saúde durante tratamento do filho de ex-empregado é condenada a pagar indenização por danos morais

Para o relator, a empresa não poderia extinguir os benefícios sem que houvesse prova de aviso ao trabalhador, para que pudesse se programar.

Uma empresa de metalurgia e mineração foi condenada a pagar indenização por danos morais de R$ 10 mil a um ex-empregado por ter cancelado o plano de saúde durante tratamento do filho dele, que sofre de doença grave e crônica. A decisão é dos julgadores da Terceira Turma do TRT-MG, que, por maioria de votos, confirmaram o entendimento do juízo da Vara do Trabalho de Araxá de que a conduta gerou “transtornos na esfera íntima e pessoal, em razão da incerteza da continuidade dos cuidados de que o filho do ex-empregado necessita”.

O trabalhador foi dispensado em 19/3/2019 e, segundo alegou, a empresa teria garantido na ocasião a manutenção, em caráter vitalício, de benefícios decorrentes da relação de emprego. Ele se referia a planos de saúde, auxílio com medicamentos, além de auxílios para educação dos filhos. Em defesa, a empregadora negou ter firmado acordo com o empregado nesse sentido, mas confirmou que se dispôs a estender os benefícios até 19/3/2021, “por mera liberalidade”.

Ao relatar o recurso, o desembargador Antônio Neves de Freitas estranhou que os benefícios tenham sido concedidos ao trabalhador sem que as partes se preocupassem em formalizar, por escrito, os termos de concessão e, sobretudo, a periodicidade com que seriam oferecidos. Para ele, cabia aos envolvidos demonstrar no processo quais seriam essas condições, o que não fizeram.

Para solucionar a questão, o magistrado recorreu aos princípios da proporcionalidade e da razoabilidade. Concluiu que a concessão de forma vitalícia não pode ser acatada sem prova de que esta seria a intenção da empregadora. Por sua vez, os benefícios não poderiam ter sido extintos da forma realizada pela empresa, sem que houvesse prova de aviso ao ex-empregado, para que pudesse se programar. “Sobretudo em razão de o demandante possuir filho com grave deficiência, submetido a tratamento médico permanente, que poderia ter sua sobrevivência comprometida pelo cancelamento abrupto e repentino do plano”, acrescentou.

Nesse contexto, a decisão considerou correta a sentença que estendeu a continuidade dos benefícios por mais três anos a partir da data em que o trabalhador foi informado de que haveria o seu cancelamento.

Danos morais
O cancelamento do plano de saúde durante o tratamento médico do filho do trabalhador rendeu à ex-empregadora a condenação por danos morais no valor de R$ 10 mil.

No recurso, a empresa tentou convencer os julgadores de que o ex-empregado não teria sofrido “qualquer anormalidade de ordem emocional ou psíquica”. Defendeu não haver ilicitude, diante da inexistência de norma legal ou convencional que determinasse a manutenção do plano de saúde.

Mas o relator não acatou os argumentos. “Dúvida não resta quanto à angústia suportada pelo trabalhador que, em razão de uma conduta incorreta e imprópria da empresa, com a devida vênia, viu-se impossibilitado de permanecer usufruindo o plano de saúde, o que o deixou, bem como a sua família, totalmente vulneráveis e expostos ao risco de se verem impossibilitados de obter socorro e tratamento de saúde, nos momentos mais difíceis que a vida lhes pudesse apresentar”, pontuou.

A decisão registrou que a conduta violou direito tutelado constitucionalmente, qual seja, o da saúde (artigo 6º da CR/88), “resultando no constrangimento, dissabor e sensação de desamparo do ex-empregado”. Ainda conforme destacou, “a lesão a bens jurídicos tutelados pela Carta Magna, como o da saúde, que constitui direito indisponível, abala o sentimento de dignidade, revelando falta de apreço e consideração com o trabalhador”.

O relator explicou que a reparação, em casos como o do processo, se faz devida como forma de repressão e desestímulo aos atos ilícitos praticados pelo empregador. Uma vez demonstrado o ato ilícito contextualizado na relação empregatícia, o dano moral se presume, pois está implícito na ilicitude do ato praticado.

Com esses fundamentos, confirmou-se o pagamento da indenização por danos morais, inclusive quanto ao valor de R$ 10 mil. Ao fundamentar a decisão, o relator observou que a quantia não deve gerar enriquecimento sem causa, mas também não deve ser ínfima a ponto de nada representar para a empregadora. Conforme pontuou o magistrado, o valor fixado produz o efeito pedagógico, de forma a funcionar como fator de desestímulo de condutas semelhantes. Cabe recurso da decisão.

Processo PJe: 0010342-82.2021.5.03.0048 (ROT)

TST rejeita cota-parte previdenciária patronal na base de cálculo dos honorários assistenciais

A parcela é crédito de terceiro, e não pode ser incluída nos cálculos.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) garantiu ao Banco do Brasil a exclusão da cota-parte previdenciária patronal na base de cálculo dos honorários advocatícios devidos em ação ajuizada por escriturária de Belo Horizonte (MG). De acordo com o colegiado, não há previsão legal para se incluir a cota-parte do empregador, a ser creditada ao INSS, no cálculo dos honorários assistenciais.

Diferenças salariais

A ação trabalhista teve início quando a escriturária requereu o pagamento de horas extras pelas 7ª e 8ª horas trabalhadas. Ela contou que seu contrato com o banco está em vigor desde 2000 e que os pedidos se referem ao período de 2007 a 2013. Também pleiteou a condenação do banco ao pagamento dos honorários advocatícios com a inclusão da cota-parte do INSS paga pelo empregador na base de cálculo desses honorários.

Obrigação tributária

Na 33ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG), houve a condenação, inclusive para o pagamento de honorários advocatícios na quantia de 15% sobre o valor líquido da condenação, sem a dedução dos descontos fiscais e previdenciários, nos termos da Orientação Jurisprudencial nº 348, da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST.

Entretanto, o juiz rejeitou a inclusão da contribuição previdenciária patronal na base de cálculo dos honorários. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a decisão com a interpretação de que essa parcela não constitui crédito do empregado, mas se trata de uma obrigação tributária do banco junto à União.

Má interpretação

No recurso ao TST, a escriturária insistiu na inclusão da cota-parte previdenciária a cargo do empregador nos cálculos dos honorários. Alegou que a Orientação Jurisprudencial nº 348 da SDI-1 foi mal interpretada pelas instâncias ordinárias, uma vez que ela estabelece que os honorários advocatícios devem incidir sobre o valor líquido da condenação, apurado na fase de liquidação de sentença, sem a dedução dos descontos fiscais e previdenciários.

Entendimento pacificado

A ministra Maria Helena Mallmann, relatora do recurso de revista, esclareceu que a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, no julgamento do processo ED-E-ED-RR-1028-64.2011.5.07.0012, em 15/12/2016, pacificou o entendimento de que a cota-parte previdenciária patronal, verba destinada a terceiro (INSS), deve ser excluída da base de cálculo dos honorários advocatícios.

De acordo com a relatora, na apuração dos honorários advocatícios, não se excluem os descontos relativos à contribuição previdenciária a cargo do trabalhador, nem o imposto de renda, por se tratar de crédito recebido. Contudo, não há autorização legal para se incluir a cota-parte do empregador, a ser creditada a terceiro (INSS), que deve ser acrescida à condenação.

A decisão foi unânime. Contudo, a escriturária apresentou recurso de embargos, com a intenção de que a SDI-1 julgue o caso.

Veja o acórdão.
Processo: RR-533-17.2014.5.03.0112

TRT/SP: Conduta reprovável na vida privada não enseja dispensa por justa causa

Apesar de afastada do trabalho por motivo de doença (COVID-19), viajou para a praia, aparecendo em fotos nas redes sociais sem máscara e com trajes de banho.

A 1ª Câmara do TRT-15 decidiu manter, por maioria dos votos, a decisão do juiz Artur Ribeiro Gudwin, da 11ª Vara do Trabalho de Campinas, que reverteu a dispensa por justa causa aplicada a trabalhadora que, apesar de afastada do trabalho por motivo de doença (COVID-19), viajou para a praia, aparecendo em fotos nas redes sociais sem máscara e com trajes de banho.

A trabalhadora, contratada em 2016 pela empresa do ramo de lanchonetes para exercer a função de atendente, foi promovida pouco mais de um ano depois a treinadora, e em maio de 2020, nos primeiros meses da pandemia, ascendeu ao cargo de coordenadora de área júnior, mas foi dispensada por justa causa em 17/9/2020, sob o argumento de que sua conduta “gerou péssimo exemplo para os demais funcionários, (…) quebrando o elo de confiança que deve existir na relação de emprego, especialmente por exercer a função de coordenador”.

Para o relator do acórdão, desembargador José Carlos Ábile, embora a conduta da trabalhadora “possa causar legítima perplexidade pela total ausência de noção de cidadania, empatia e responsabilidade diante do contexto pandêmico, não tem o condão de justificar a rescisão por justa causa”, uma vez que nesse período, ela estava com o contrato de trabalho interrompido por um atestado médico válido, e “embora tenha escolhido ir viajar, não significa que não estivesse doente ou que não devesse se afastar do trabalho”.

O relator destacou que se a conduta da empregada, em sua vida privada, mostrou-se incompatível com a função por ela exercida, caberia à empresa simplesmente dispensá-la sem justa causa, já que é legítima a decisão de desligar o empregado que, de alguma maneira, se manifesta em descompasso com os valores da organização, pois a legislação trabalhista permite a dispensa do empregado sem que o empregador tenha que se justificar.

Para o relator, “o que não é juridicamente aceitável do ponto de vista do Direito do Trabalho é confundir os atos do trabalhador fora do ambiente laboral com aqueles praticados em razão do contrato para justificar uma justa causa”, uma vez que ainda que a conduta privada de um empregado, após exposta em redes sociais, cause reações indesejáveis em outros empregados ou na gestão empresarial, o empregador tem limites jurídicos para reagir”.

Processo 0011248-21.2020.5.15.0130

TRT/MG afasta rescisão indireta de faxineira que alegou risco de contrair Covid-19 e contaminar bebê após licença-maternidade

Assim como o empregador pode aplicar a justa causa ao empregado que pratica falta grave, o empregado também pode tomar a iniciativa de rescindir o contrato de trabalho por ato faltoso do empregador. É a chamada rescisão indireta, também conhecida como “justa causa do empregador”, disciplinada no artigo 483 da CLT.

Quando reconhecida pelo Judiciário, essa forma de desligamento garante mais direitos e vantagens do que quando o trabalhador pede demissão. Os efeitos são os mesmos da dispensa sem justa causa, conferindo ao empregado o recebimento de verbas rescisórias, como aviso-prévio indenizado, seguro-desemprego e levantamento do FGTS com multa. Já se ele pedir demissão, não pode sacar o FGTS e nem receber a multa de 40% e o seguro-desemprego. Dependendo da situação, o patrão ainda pode cobrar o valor do aviso-prévio não trabalhado.

Recentemente, os julgadores da Nona Turma do TRT de Minas examinaram um recurso envolvendo o tema. Uma trabalhadora, que atuava como faxineira, relatou que, após o término da sua licença-maternidade, estaria sendo obrigada a retornar ao trabalho, apesar de estar com um bebê de quatro meses, totalmente dependente dela. Segundo a mulher, sua volta ao trabalho exporia o bebê a risco de contaminação pelo coronavírus, em razão do grande número de pessoas que circulam na empresa, atuante no ramo de alimentação. Pedia, assim, que fosse reconhecido o risco de contaminação como sendo iminente, com a consequente declaração da rescisão indireta do contrato de trabalho, a fim de prevenir a doença e evitar a exposição do bebê.

Entretanto, a pretensão foi negada tanto pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Ouro Preto quanto em grau de recurso. Atuando como relator, o desembargador Weber Leite de Magalhães Pinto Filho explicou que a rescisão indireta do contrato de trabalho exige prova robusta da falta grave cometida pelo empregador, suficiente para impossibilitar a continuidade do vínculo de emprego. “A rescisão contratual pela via oblíqua, por ser medida de exceção, deve atender a certos requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais, entre estes o nexo de causalidade e a adequação entre a falta cometida e a penalidade, a imediatidade da punição e a ausência de perdão tácito”, registrou.

No caso, a própria trabalhadora indicou que teve seu contrato suspenso quando engravidou e ficou afastada de suas atividades por ser considerada grupo de risco. Diante das alegações da empregada, o relator não verificou a prática de falta contratual grave por parte da empresa que ensejasse a ruptura contratual por culpa da empregadora.

Na decisão, o magistrado também observou que não se pode extrair flexibilização, em relação à rescisão contratual, das Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020, que estabeleceram regras de flexibilização temporária das normas celetistas no período de calamidade pública. Principalmente porque essas MPs visavam à manutenção dos vínculos de emprego.

A própria trabalhadora não alegou a prática de qualquer ato ilícito por parte da empregadora, capaz de caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme avaliou o relator. No entendimento do julgador, não foi provado, ou sequer alegado, que a empresa tenha deixado de adotar medidas sanitárias para prevenção de contaminação pela doença Covid-19.

Com o fim da licença-maternidade, o desembargador considerou que a trabalhadora deve reassumir suas funções. “O fato de retornar ao trabalho após a licença-maternidade não dá ensejo à rescisão contratual por risco de contrair Covid-19, sem justificativa plausível de culpa da empresa”, pontuou. Acompanhando o voto do relator, os demais integrantes do colegiado negaram provimento ao recurso. Não cabe mais recurso dessa decisão. O processo foi arquivado provisoriamente.

Processo PJe: 0010008-48.2022.5.03.0069 (ROPS)

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