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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/SP: Existência de sócio em comum, por si só, não caracteriza grupo econômico

A Justiça do Trabalho da 2ª Região reverteu decisão de 1º grau e excluiu do polo passivo da execução um grupo de empresas da indústria do ramo de plástico. O grupo provou que o único vínculo com as companhias processadas originalmente era a existência de um sócio comum, o qual havia deixado o quadro societário das executadas em 2017.

Para tomar a decisão, os magistrados da 16ª Turma do TRT-2 levaram em conta documentos apresentados às juntas comerciais dos estados de cada companhia e a não caracterização de identidade de comando entre os dois grupos pelas provas presentes nos autos.

O exequente apresentou contratos firmados entre os dois conglomerados, assim como pagamentos em favor uma das outras, mas não foram aceitos como indicativo de direção conjunta. Além disso, demonstrou que o sócio em comum tinha um endereço eletrônico com domínio da executada, o que, segundo a desembargadora-relatora Regina Duarte, revela apenas que ele já compôs o quadro societário da executada, sem que isso caracterize o grupo econômico.

“Vale lembrar que a Subseção I da Seção Especializada em Dissídios Individuais do TST já decidiu, em sua composição plenária, por nove votos a quatro, que a mera existência de sócio em comum não configura grupo econômico”, afirmou a magistrada. Clique aqui para conferir essa decisão do TST.

Processo nº 1000314-62.2020.5.02.0319

 

TRT/GO: Justa causa de eletricista que jogava futebol durante a jornada de trabalho

A Primeira Turma do TRT-18, em decisão unânime, reformou sentença para reconhecer a validade da dispensa por justa causa de um eletricista que jogava futebol durante a jornada de trabalho. Prevaleceu o entendimento no sentido de que a penalidade máxima aplicável ao empregado é a dispensa por justa causa, devendo, portanto, ser provada de forma convincente pela empresa, encargo do qual esta desincumbiu-se satisfatoriamente, razão pela qual foi mantida a rescisão contratual do trabalhador por justa causa.

Entenda o caso
O empregado ingressou com ação trabalhista alegando que foi dispensado por justa causa, modalidade de rescisão com a qual não concordou, argumentando que sempre foi um trabalhador exemplar. Pediu, assim, a declaração de nulidade da dispensa por justa causa.

Na sentença, o juízo de primeiro grau invalidou a dispensa por justa causa aplicada ao eletricista.

A empresa interpôs recurso ordinário junto ao TRT-18 sustentando que o empregado “no meio de seu horário, interrompeu sua jornada para jogar bola com os amigos”.

O relator, desembargador Gentil Pio de Oliveira, acolheu divergência apresentada pelo desembargador Eugênio Cesário Rosa, e deu provimento ao recurso do empregador para declarar válida a dispensa do empregado por justa causa.

Gentil Pio ressaltou ser certo que quando do intervalo intrajornada o empregado pode usufruir do tempo como melhor lhe agradar, entretanto, a prova dos autos demonstrou que não houve o registro desse intervalo e que o trabalhador foi flagrado durante a jornada de trabalho realizando atividade de lazer, quando existia solicitação de serviço pendente, tendo sido esse o motivo da dispensa por justa causa.

O relator prosseguiu destacando que o agravante da situação em análise foi que o trabalhador tinha ordem de serviço para realizar junto à empresa Enel e não cumpriu tal obrigação porque estava jogando futebol. “Ele realizava serviços de eletricista; tinha que fazer uma ligação nova de energia na zona rural. Mas não fez porque estava jogando futebol no horário em que deveria estar em serviço.”.

Por fim, Gentil Pio chamou a atenção para o fato de que o empregado já tinha sido advertido anteriormente por outras punições, uma por ter chegado alcoolizado para trabalhar e outra por ter deixado de cumprir algumas exigências no cumprimento das suas funções.

O desembargador, relator do recurso, concluiu, assim, que a empresa conseguiu provar, satisfatoriamente, a falta grave praticada pelo eletricista, razão pela qual a decisão de primeiro grau foi reformada para reconhecer a validade da dispensa por justa causa do empregado.

Processo nº 0010569-05.2021.5.18.0291

TRT/RN: Empresa é condenada por discriminação a empregado com visão monocular

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) condenou a Simas Industrial de Alimentos S.A a pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 15 mil, a ex-empregado com visão monocular (deficiência visual em um olho).O ex-empregado, contratado como “operador de fabricação”, sofreu por assédio, originário não só dos chefes, mas dos próprios colegas.

O juiz convocado Gustavo Muniz Nunes, relator do processo no TRT-RN, constatou, no caso, a ocorrência de “assédio moral, caracterizado pela repetição de atos com a finalidade específica de minar a relação (de emprego) mediante processo calculado e cruel de desestabilização do empregado”.

De acordo com o ex-empregado, ele foi acusado pelo seu chefe imediato de um suposto roubo de um aparelho celular no interior da fábrica. Alegou, também, que sofria muita perseguição dos chefes e discriminação por ter visão monocular. Diziam que ele ia trabalhar drogado porque o olho que não enxerga fica vermelho e que foi ameaçado pelo gerente de que “receberia um tiro no pé caso não trabalhasse do jeito certo”.

A empresa, por sua vez negou qualquer tipo de discriminação ou perseguisão contra o trabalhador. Afirmou, ainda, que o trabalhador “avaliou de forma distorcida e percebia os gestos e os olhares dos colegas no ambiente laboral como ameaça, perseguição ou humilhação”. O que seria fruto da “síndrome de perseguição” que o ex-empregado estaria sofrendo.

No entanto, para o juiz Gustavo Muniz Nunes, ficou evidenciado pela prova testemunhal que a conduta “dos próprios colegas de trabalho, bem como dos superiores hierárquicos, acabou por impor ao reclamante uma pressão psicológica excessiva, extrapolando o espaço de liberdade patronal que lhe é conferida pelo poder diretivo”.

Ficou ainda comprovado que o ex-empregado foi acusado de um furto de um celular, e que “tal fato foi comunicado ao Setor de Recursos Humanos, que sequer apurou as alegações do empregado”.

“O trabalhador era discriminado no ambiente de trabalho, em razão da sua deficiência, bem como pelos problemas mentais pelos quais estava passando”, concluiu o juiz.

A decisão da Primeira Turma do TRT-RN foi por unanimidade e manteve o julgamento original da 9ª Vara do Trabalho de Natal (RN).

Processo nº 0000405-33.2022.5.21.0009.

TRT/RS: Justa causa para gesseiro que apresentou atestado médico e foi fazer “bicos”

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) confirmou a despedida por justa causa de um gesseiro que apresentou atestado médico e, no mesmo dia, foi fazer “bicos” em outro lugar. A decisão, por maioria, reformou a sentença da juíza da 2ª Vara do Trabalho de Taquara.

O empregado trabalhou entre janeiro de 2020 e junho de 2021 em uma fábrica de gessos. No decorrer do contrato, houve várias faltas injustificadas, advertências e suspensões. Em maio de 2021, apresentou o documento médico. As provas da falta grave apresentadas foram transcrições de áudios de Whatsapp e o vídeo de uma conversa entre o empregado e um sócio da empresa, nos quais o gesseiro teria admitido que trabalhou no dia do afastamento. Após revelar que prestou o serviço fora da empregadora, ele desmentiu a própria versão.

Em primeiro grau, a juíza reverteu a despedida por justa causa. Ela considerou não ser possível confirmar o contexto dos áudios de Whatsapp, devido à falta de sequência nas conversas, e nem identificar com segurança seus autores. Além disso, avaliou que o conteúdo do vídeo não comprovou as alegações da empresa e que a veracidade ou falsidade do atestado não ficou evidente.

A fábrica recorreu ao Tribunal e obteve a reforma do julgado. O relator do acórdão, desembargador Fernando Luiz de Moura Cassal, destacou que a falta deve ser grave o suficiente para autorizar a rescisão sem ônus para o denunciante. “Deve ser cabalmente evidenciada, sobretudo quando o denunciante é o empregador, tendo em vista as consequências negativas que provoca na vida profissional do trabalhador”, afirmou Cassal.

O desembargador entendeu que, mesmo não sendo possível acompanhar uma sequência lógica nas transcrições dos áudios, a fala do gesseiro atestaria o comportamento desidioso adotado por ele durante o contrato de trabalho. “Houve clara violação aos deveres morais e contratuais, o que inviabiliza a manutenção do contrato de emprego, pois quebra a confiança que deve existir entre empregado e empregador”, concluiu o magistrado.

O relator foi acompanhado pela desembargadora Simone Maria Nunes, enquanto a desembargadora Maria Cristina Schaan Ferreira votou pela manutenção da sentença. Cabe recurso da decisão.

TRT/MG: O novo Carnaval 2023 pós-pandemia: feriado, ponto facultativo ou dia normal de trabalho?

Neste ano, teremos o Carnaval pós-isolamento, festa que promete celebrar a diversidade, a alegria coletiva e as diferentes manifestações culturais. Será o primeiro ano de celebração livre das restrições impostas pela pandemia da Covid-19. Por isso, é grande a expectativa de uma vida nova, depois de tantas perdas. É tempo de matar a saudade da grande festa popular, que ressurge com esse novo significado de renascimento!

O período do Carnaval sempre foi muito esperado, seja por foliões, seja por quem quer uma folga para descansar ou viajar, ainda mais agora, com a redução dos efeitos da pandemia. Mas o que muitos não sabem é que os dias da nossa maior festa popular (segunda e terça-feira, como também a Quarta-feira de Cinzas) não são feriados nacionais ou dias destinados ao descanso. Isso porque não há lei federal que estipule esses dias como feriados oficiais.

Só que, por conta da tradição dessa festa na nossa cultura popular, muitos empregadores, por liberalidade, dispensam os empregados da prestação de serviço nesses dias. Essa tradição, porém, leva muitas pessoas a acreditarem, de forma equivocada, que não precisarão trabalhar nos dias de Carnaval, ou que, caso trabalhem, terão direito ao pagamento desses dias em dobro.

Entretanto, o Rio de Janeiro é o único estado brasileiro que considera a data como um feriado oficial. Nesse caso, as empresas liberam os trabalhadores ou pagam as horas em dobro em caso de expediente. Os demais estados consideram o Carnaval como ponto facultativo, caso em que as empresas podem escolher se vão suspender ou não as atividades empresariais.

Para muitas categorias de trabalhadores, a decisão de não trabalhar durante o ponto facultativo pode ser definida nas convenções coletivas de trabalho e varia de acordo com a área de atuação de cada setor. Com relação ao comércio, a estratégia mais adotada é a de manter o horário normal de funcionamento, já que o turismo, proporcionado pelo Carnaval, ajuda a movimentar as lojas, impulsionando as vendas em geral, desde confete e serpentina até fantasias, alimentação e bebidas, etc…

Uma exceção a essa regra pode ser observada em Belo Horizonte (MG), onde existe a Lei Municipal nº 5.913/1991, que institui feriado na terça-feira de Carnaval somente para a categoria dos comerciários. No caso específico das instituições bancárias, por determinação da Resolução nº 2.932/2002, do Banco Central (Bacen), a segunda e terça-feira de Carnaval não são consideradas dias úteis para fins de operações praticadas no mercado. Da mesma forma, as Administrações Públicas Federal, Estadual e Municipal costumam declarar ponto facultativo durante os festejos carnavalescos, alcançando somente os funcionários públicos.

Portanto, já que o Carnaval não é um feriado nacional e nem todo município ou estado considera essa data como feriado, é importante verificar se há previsão na legislação municipal ou estadual, para que a pretensão do trabalhador possa ter amparo legal. Se não houver uma lei municipal ou estadual estabelecendo que o Carnaval seja feriado, o dia de trabalho nessa data será normal.

No caso decidido pelo Juiz Luiz Evaristo Osório Barbosa, titular da 3ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, por exemplo, a ex-empregada de um hospital alegou que trabalhou em “feriado de Carnaval”, por 12 horas, sendo que no contracheque do mês respectivo não houve o pagamento correspondente.

Ao julgar, o magistrado explicou que são considerados como feriados nacionais somente os dias 1º de janeiro, 21 de abril, 1º de maio, 7 de setembro, 12 de outubro, 2 de novembro, 15 de novembro e 25 de dezembro, sendo que os demais feriados municipais ou estaduais devem ser documentalmente provados, o que não ocorreu no caso.

Diante da ausência de apontamentos válidos demonstrando que o empregador não descumpriu as horas trabalhadas nos feriados nacionais, o julgador indeferiu o pedido. (PJe: 0010670-49.2022.5.03.0089. Sentença publicada em 16/1/2023).

Fique ligado!
Caso haja alguma lei estadual ou municipal decretando feriado local em algum desses dias úteis de Carnaval, o trabalhador ainda deverá ficar atento a duas modificações em relação aos feriados introduzidas pela reforma trabalhista. A primeira refere-se ao trabalho em regime de revezamento 12X36 (parágrafo único do artigo 59-A da CLT), em que não são previstas folgas compensatórias ou pagamento em dobro para os feriados trabalhados. A segunda diz respeito à possibilidade de haver troca do dia de feriado por meio de negociação coletiva (artigo 611-A, XI, da CLT).

Em outras palavras, nos locais em que o Carnaval for considerado feriado, os empregados que trabalharem nesses dias deverão ter folga compensatória em outro dia da semana. Se não ocorrer essa folga, deverão receber as horas extras trabalhadas com o acréscimo de pelo menos 100% ou mais, caso haja essa previsão na convenção coletiva da categoria do trabalhador.

Já nas localidades em que o Carnaval não é feriado, as empresas poderão exigir que essas horas não trabalhadas sejam compensadas depois. De acordo com a nova lei trabalhista, há a possibilidade de compensação dentro do mesmo mês. Se o empregado folgar nos dias de Carnaval, a empresa poderá exigir que ele cumpra essas horas descansadas em outros dias, com exceção do domingo, respeitado o limite máximo de duas horas extras diárias.

TRT/MT: Liminar garante redução de 50% na jornada de trabalho de mãe de dois filhos com deficiência

Uma técnica de enfermagem que atua em um hospital público, em Cuiabá, terá a jornada de trabalho reduzida em 50% para acompanhar o tratamento de dois filhos menores de idade, ambas pessoas com deficiência.

A decisão foi dada em caráter liminar pelo juiz Fábio Pacheco, em atuação em uma das varas da Capital, e atende pedido da trabalhadora, que atualmente cumpre jornada semanal de 30 horas.

Ao requerer a redução, a trabalhadora apresentou relatórios médicos que comprovam o quadro clínico e tratamento a ser seguido pelas crianças, uma delas com Transtorno do Espectro Autista (TEA), e a outra, com Transtorno do Déficit de Atenção com hiperatividade (TDH). A rotina familiar impõe cuidados especiais e uma dedicação extra da mãe trabalhadora. No primeiro caso, o tratamento inclui rotineiramente terapia ocupacional, sessões de fonoaudiologia e psicologia comportamental duas vezes por semana cada uma, todas elas essenciais para o desenvolvimento das capacidades cognitiva e de interação social. Já o outro filho, necessita de acompanhamento interdisciplinar e terapia ocupacional.

Ao decidir, o juiz lembrou que a harmonia familiar e o equilíbrio das relações de trabalho se complementam e o nexo entre eles, mesmo que aparentemente dissociados, estão entrelaçados quando se analisa uma situação em que há necessidade de disposição de tempo para atender um membro que requer maior atenção, como é o caso das pessoas com deficiência. “A necessidade especial requer doação de outro ser humano, que geralmente se concentra na pessoa dos pais ou filhos, ou parentes mais próximos, os quais por falta de apoio da sociedade, seja por objetivos capitalistas, seja pela ausência de uma política social mais adequada, acabam por ser alijados do processo de desenvolvimento profissional ou mesmo alienados do meio, ocasionando um aumento de dependentes da previdência social”, ponderou o magistrado.

Tutela antecipada

Diante do contexto, o juiz concluiu estarem presentes os requisitos para atender o pedido da tutela antecipada, ou seja, a probabilidade do direito e o perigo de dano irreparável caso se deixe a decisão para o fim da tramitação do processo. Citou o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015) que se baseia no Princípio da Dignidade da Pessoa Humana estabelecido na Constituição e defende o objetivo, também constitucional, de afastamento de discriminação em quaisquer setores, incluindo as relações de trabalho. Para isso, deve-se aplicar a chamada isonomia no aspecto material (tratar os desiguais na medida da sua desigualdade). O tema também tem amparo na Convenção 159 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em vigor no Brasil desde 1991.

O magistrado observou ainda que a Lei 13.370/2016 prevê horário de trabalho especial, sem perda salarial ou necessidade de compensação de horas, quando for pessoa com deficiência ou houver cônjuge, filho ou dependente em tal condição.

Quanto à urgência, o juiz apontou que ela se evidencia “à medida que os tratamentos são contínuos ao longo da vida dos menores, em especial daquele que detém o TEA, sendo inegável que o acompanhamento é medida necessária e atual.”

Assim, determinou a redução da carga horária da trabalhadora em 50%, passando de 30 horas para 15 horas semanais, sem necessidade de compensação e sem redução e comprometimento da remuneração. O processo se encontra em segredo de justiça, razão pela qual o número não pode ser divulgado.

TRT/DFT-TO aumenta indenização devida a trabalhadora que sofreu assédio racial e sexual

Em decisão unânime, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) aumentou o valor da indenização devida a uma trabalhadora que sofreu assédio moral (racial) e sexual durante a fase de contratação para emprego. A juíza de primeiro grau arbitrou o valor em R$ 3 mil, mas o colegiado entendeu que a quantia não tem a significância necessária para minimizar os efeitos dos danos sofridos e nem os efeitos pedagógicos característicos da medida, majorando a indenização para R$ 15 mil.

A trabalhadora conta que, ainda na fase de tratativas para assumir o emprego, passou a receber do sócio da empresa telefonemas e mensagens com vídeos e áudios que demonstrariam o assédio. A autora narra que não compareceu ao trabalho, mas recebeu, por mensagem de voz, determinação para buscar um aparelho, pesando cerca de 10kg, e que no áudio foi chamada de “negra forte”, e que por isso suportaria realizar a tarefa. Na contestação, o próprio sócio reconheceu que abordou a autora para fins não profissionais, com intenção de estabelecer um relacionamento amoroso, entendendo que existiria interesse recíproco.

A defesa chegou a alegar que o sócio teria tentando apenas impressionar a autora, por ter se interessado por ela, e que o máximo que poderia se cogitar é que o réu não teve habilidade na paquera ou na tentativa de conquista.

Desafios

Em seu voto, o relator, desembargador Pedro Luís Vicentin Foltran, diz que ao ler as provas documentais, fica claro a extrapolação do vínculo empregatício, com destaque para questões raciais e de gênero. Os autos, segundo o relator, revelam os desafios vivenciados por mulheres no mundo do trabalho e, em especial, pelas mulheres negras. “É possível extrair do documento estratégias discursivas cotidianas acerca de mulheres, quando se busca invisibilizar, desqualificar ou pôr em dúvida as percepções de mulheres sobre os fatos por elas vivenciados”. O desembargador explicou que o Poder Judiciário brasileiro vive novos tempos, onde pautas identitárias vinculadas a raça, gênero e orientação sexual, em especial, têm alcançado maior visibilidade e consequente resposta institucional por meio de atos normativos do Conselho Nacional de Justiça, em diálogo com a sociedade civil. Essa situação, segundo o relator, “convoca Tribunais a reverem seus julgados, tanto no mérito como nos montantes condenatórios, podendo impactar, inclusive, em majoração do quantum compensatório em situações de dano moral”.

Racismo estrutural

A expressão “negra forte” tem sua origem no racismo estrutural, que naturaliza uma condição de força por ser uma mulher negra, que tudo suporta. Tal comentário, afirma o relator, não se caracteriza como um elogio, como sustenta o sócio. Revela, na verdade, o olhar racializado e racista frente à trabalhadora negra que acabara de contratar. Quando o racismo com pessoas negras acontece – o que muitas vezes é até difícil provar – evoca feridas históricas que atravessam gerações e se enraíza, cotidianamente, na vida de pessoas afrodescendentes neste país, ao ponto de, ao aparecer o racismo em uma fase pré-contratual, como é o caso em tela, poderá reacender ou desencadear sofrimentos psíquicos que podem perdurar por tempo indeterminado, que demandarão, inclusive, cuidados especializados de saúde, revela o magistrado.

Assédio

Quanto ao assédio, o relator ressalta que a naturalidade com que o sócio da empresa relata, confessando mesmo, a prática de assédio em sua própria defesa chega a ser acintosa, considerando inclusive que, naquele momento, se iniciava uma relação de trabalho, após um processo seletivo. Não se trata do teor do vídeo ou da música encaminhados pelo sócio à trabalhadora, como tentativa de minimizar a gravidade dos fatos, “mas, no mínimo, da importunação na madrugada a uma mulher que, necessitando manter sua sobrevivência, acabara de conseguir uma oportunidade no mundo do trabalho e se viu conduzida a estabelecer um diálogo remoto com seu novo empregador em horário que lhe seria de descanso”.

Com esses argumentos e levando em conta a gravidade dos fatos e a confissão, o relator considerou devida a indenização, mas decidiu votar para aumentar para R$ 15 mil, uma vez que o valor inicialmente arbitrado não teria se demonstrado significativo para minimizar os efeitos dos danos sofridos.

Processo n. 0001004-45.2022.5.10.0019

TRT/RN mantém justa causa de empregado que comprou com cartão do colega

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) manteve demissão por justa causa de fisioterapeuta que utilizou o cartão de crédito do colega de trabalho para compra de uma televisão pela Internet.

De acordo com o fisioterapeuta, que trabalhava em um hospital em Natal, não houve prova robusta que tenha utilizado o cartão do colega.

Além disso, no horário em que foi realizada a compra de um aparelho de televisão no site Mercado Livre, com a utilização do cartão de crédito, não se encontrava na sala das fisioterapeutas, onde o colega teria deixado o cartão.

“Até a presente data não se sabe de onde partiu a compra, se de um computador ou de um aparelho celular, nem muito menos a quem pertencia esse equipamento”, concluiu ele.

No entanto, de acordo com a desembargadora Auxiliadora Rodrigues, relatora do processo no TRT-RN, “não faz qualquer sentido” a alegação do fisioterapeuta de que a sua conta no site Mercado Livre e de seu e-mail tenham sido hackeados.

A desembargadora levou em conta, para essa conclusão, o fato de que o “endereço de entrega do produto adquirido ser rigorosamente o mesmo em que ele reside”.

Auxiliadora Rodrigues destacou, ainda, que, no horário em que foi realizada a compra da televisão, a sala de repouso dos fisioterapeutas estava trancada, como demonstra o registro da câmera de vídeo instalada defronte a ela.

A sala foi fechada minutos após a saída dos fisioterapeutas, incluindo o titular do cartão e o acusado de pegá-lo.

Assim, seria inócua a alegação de que não estava presente na sala dos fisioterapeutas, porque, “além de a compra não ter sido ali realizada, seria perfeitamente possível a sua concretização por meio de outro equipamento, v.g., telefone celular…”.

“Em hipóteses de extrema gravidade, como a que ora se analisa, não se exige a gradação de penas porque a fidúcia necessária para a manutenção do empregado nos quadros da empresa já foi totalmente quebrada”, concluiu a desembargadora.

A compra da televisão foi cancelada pelo dono do cartão após ser notificado pela operadora.

A decisão da Primeira Turma do TRT-RN foi por unanimidade e manteve o julgamento inicial da 4ª Vara do Trabalho de Natal.

TRT/GO: Funcionária obtém dano moral após empresa noticiar ajuizamento de ação trabalhista

A Primeira Turma do TRT-18, em decisão unânime, deferiu indenização por danos morais a uma trabalhadora em razão de a empresa para a qual ela prestou serviço ter confessado que noticiou, à suposta futura empregadora, o ajuizamento de ação trabalhista pela ex-funcionária. Prevaleceu o entendimento no sentido de que tal conduta gerou dano à dignidade e à honra da trabalhadora, uma vez que a ré agiu de forma temerária, impedindo a reinserção da mulher no mercado de trabalho.

Entenda o caso
A funcionária ingressou com ação trabalhista alegando que foi contratada para exercer a função de serviços gerais. Disse, também, que a sua carteira de trabalho nunca foi assinada, razão pela qual pediu o reconhecimento do vínculo empregatício com a empresa.

Na sentença, o juízo de primeiro grau decidiu que o trabalho da autora ocorreu como diarista, motivo pelo qual todos os pedidos, formulados na inicial e dependentes da existência do contrato de emprego, foram julgados improcedentes.

A trabalhadora interpôs recurso ordinário junto ao TRT-18 sustentando que todos os requisitos pertinentes à relação de emprego foram devidamente comprovados nos autos. Por fim, disse que ficou provado o fornecimento de informações desabonadoras a seu respeito, impedindo a sua reinserção no mercado de trabalho.

Com relação à natureza da relação de trabalho ocorrida entre as partes processuais, o relator, desembargador Eugênio Cesário Rosa, entendeu que a empresa provou que, de fato, o trabalho da funcionária ocorreu como diarista e manteve a sentença quanto ao não reconhecimento do vínculo empregatício. Por outro lado, no que se refere à indenização por danos morais, o relator deu parcial provimento ao recurso da trabalhadora por ter entendido que restou provada a ocorrência do ato ilícito caracterizador do dano moral e, por isso, deferiu o pedido de pagamento de indenização por danos morais.

Logo no início da fundamentação do voto condutor, Eugênio Cesário ressaltou que a funcionária, quando da emenda à petição inicial, pediu a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais pós-contratuais e teve como causa de pedir as informações desabonadoras que a empresa teria prestado a terceiros na sua contratação, dificultando o seu reingresso no mercado de trabalho.

O relator prosseguiu destacando que o dano moral está intimamente relacionado à lesão aos direitos da personalidade, que consistem no conjunto de atributos físicos, morais e psicológicos, bem como suas projeções sociais, inerentes ao ser humano, cuja cláusula geral de cautela está assentada na Constituição Federal (dignidade da pessoa humana – art. 1º, III, da CF/88).

Eugênio Cesário, logo adiante, passou a analisar a prova dos autos e afirmou que a empresa confessou em depoimento que havia feito uma indicação de emprego para a funcionária e seu filho mas, que, após ter sido citada para responder ação trabalhista ajuizada pela trabalhadora, teria dado conhecimento do fato à sua suposta futura empregadora, que desistiu de contratá-la. O trecho do depoimento foi transcrito no corpo do voto.

O desembargador concluiu, assim, que a empresa, de fato, agiu de forma temerária prestando informação a eventual futuro empregador da funcionária, que acabou sendo recebida como desabonadora da sua conduta. Eugênio Cesário finalizou sustentando que o comportamento confesso da empresa acabou causando dano à dignidade e à honra da trabalhadora, expondo-a a terceiros.

Logo, como a notícia do ajuizamento da ação trabalhista atuou como um fato desabonador da conduta da funcionária, impedindo a sua reinserção no mercado de trabalho, a decisão de primeiro grau foi reformada para condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 2.000,00.

Processo nº 0010392-46.2022.5.18.0181

TRT/BA: Fábrica da Coca-Cola terá que reintegrar operador de produção vítima de discriminação por doença ocupacional

Um operador de produção da Norsa Refrigerantes(Coca-Cola Company) teve anulada sua dispensa ao comprovar discriminação por doença ocupacional. O empregado, que há mais de uma década enfrenta quadro agudo de lombalgia, deve ser reintegrado ao trabalho em posto compatível com suas limitações físicas, reinserido no plano de saúde da empresa, e ainda receber verbas trabalhistas, salários e benefícios relativos ao período do irregular afastamento. Também será indenizado por danos morais, no valor de R$50 mil, e terá direito à pensão em 30% sobre sua maior remuneração. A decisão foi da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TRT-5) e reformou a sentença de 1 ° Grau. Ainda cabe recurso.

O trabalhador alegou no processo que, por cerca de 22 anos, desempenhou na empresa a função de operador de produção, na qual era exigida demasiado esforço físico, sendo exposto a sobrecarga na coluna lombar. Destaca que, em meados do ano de 2003, sofreu o primeiro acidente de trabalho, sendo, inclusive, emitido uma Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). “A doença na coluna cervical se agravou a ponto de precisar de intervenção cirúrgica, em 2012, para correção de discos lombares, e após isso foi necessário diversos afastamentos previdenciários”, contou o operador.

A relatora do acórdão, desembargadora Ana Paola Diniz, destacou na decisão que, além de inúmeros exames e relatórios médicos juntados aos autos, bem como os benefícios previdenciários concedidos ao longo da relação contratual, o laudo pericial atestou o nexo causal, considerando o trabalho exercido na empresa como causador do agravamento da doença ao longo dos anos. A magistrada ainda salientou que o empregado estava apto para trabalhar quando foi admitido, o que contribui para sustentar a tese de acidente de trabalho.

Dano moral

Quanto ao dever de indenizar, a relatora esclareceu que a tarefa desempenhada pelo trabalhador é qualificável como atividade de risco acentuado para ocorrência de acidentes e das doenças como aquelas que acometeram o empregado, ensejando, inclusive, aplicação da teoria da responsabilidade objetiva. Para explicar a referida teoria, a desembargadora citou no acórdão o ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Cláudio Brandão: “A teoria do risco criado resulta na responsabilidade patrimonial objetiva do empregador, quando se trata de exercício de atividade, por sua própria natureza, perigosa ou de riscos elevados. Configurada a situação, o empregador está obrigado a indenizar o empregado, porquanto existente nexo de causalidade entre o dano sofrido e a natureza das atividades exercidas pelo trabalhador.”

A desembargadora ainda enfatizou que, de acordo com o laudo técnico, o empregado comprovadamente trabalhava exposto a sobrecarga biomecânica de coluna lombar, sem qualquer evidência de programa de ergonomia. “A Norsa Refrigerantes não adotava práticas preventivas no ambiente de trabalho, a despeito do risco ergonômico inerente a toda atividade de operador de produção, com a realização de movimentos repetitivos, com exposição a posturas forçadas e sem as condições ergonômicas adequadas”, sustentou.

Para os desembargadores da 2ª Turma, não há nos autos evidências quanto à adoção de práticas preventivas de adoecimento dos trabalhadores, sendo ônus do empregador apresentar essa prova. “Dessa forma, salvo quando toma todas as atitudes possíveis para a prevenção de acidentes – o que não está provado no caso concreto – o empregador é responsável por todos os danos causados pela atividade que ele organiza, mesmo que executada pelo empregado”, finalizou a relatora. O valor da indenização por danos morais foi arbitrado no total de R$50 mil.

Processo nº 0000481-84.2020.5.05.0102

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