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Categoria da Notícia: Trabalhista

TST: Vendedor de bebidas receberá horas extras realizadas após a jornada de vendas

Ele fazia somente atividades burocráticas nesse período.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1 ) decidiu que um vendedor de bebidas deve receber, como horas extras, o tempo de serviço despendido após a jornada com tarefas burocráticas no centro de vendas da Brasil Kirin Indústria de Bebidas Ltda. em Jaboatão dos Guararapes (PE). Como ele não fazia vendas nesse período, o colegiado afastou a aplicação da jurisprudência do TST de que as horas seriam remuneradas apenas com o adicional.

Base de cálculo
O empregado era comissionista misto, ou seja, sua remuneração tinha uma parte fixa e outra variável (as comissões). Na reclamação trabalhista, ele questionou a base de cálculo sobre a qual recebia as horas extras. Segundo ele, as vendas somente ocorriam durante a visita aos clientes, enquanto o trabalho interno, após a jornada, não resultava em aumento da parte variável, sendo devidas, assim, horas extras.

Horas extras
As testemunhas ouvidas no processo confirmaram que os vendedores tinham de comparecer diariamente na sede da empresa, no início e no fim do dia, para atividades internas e reuniões. Corroboraram, também, a jornada alegada pelo vendedor. Com base nessas informações, o juízo de primeiro grau deferiu as horas extras além das 44 semanais e, por serem habituais, conclui que elas repercutem, também, nas demais parcelas (aviso-prévio, abono de férias, 13º salário, FGTS, etc.).

Só adicional
Para o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE), porém, as atividades realizadas internamente pelo vendedor, antes e depois do seu retorno à sede da empresa, estariam cobertas pelo salário fixo e pelas comissões decorrentes das vendas. Por esse entendimento, era irrelevante distinguir entre o período em que eram realizadas vendas ou não.

A decisão foi mantida pela Oitava Turma do TST, que aplicou ao caso a Súmula 340 do TST, segundo a qual o empregado sujeito a controle de horário e remunerado à base de comissões tem direito apenas ao adicional de horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês.

Conceito de venda
O relator dos embargos do vendedor à SDI-1, ministro José Roberto Pimenta, explicou que, nos termos da Súmula 340, no momento em que o vendedor comissionista está em jornada extraordinária executando a venda, a remuneração da hora de trabalho, de forma simples, já está abrangida pelas comissões. Por isso, ele tem direito apenas ao adicional respectivo.

No caso, porém, ficou demonstrado que, durante as horas extras, o vendedor não fazia vendas. Nesse contexto, a jurisprudência do TST considera que esses trabalhos burocráticos realizados antes ou depois da jornada normal não são abrangidos pela atividade de vendas, a hora extra, com a realização de atividades internas, não caracterizadas como vendas, deve ser remunerada com valor da hora integral acrescido do adicional, e não apenas com o pagamento do adicional, como prevê a súmula.

Para o ministro, as tarefas internas (preparatórias, de pós-venda, participação em reuniões na empresa ou preparação de relatórios ou registros contábeis) podem ser desempenhadas por qualquer outro empregado e não estão incluídas no conceito de venda, que é a tarefa central do empregado vendedor. Incluir essas tarefas nesse conceito, a seu ver, é impedir que os vendedores externos tenham a jornada extraordinária remunerada com o pagamento da hora integral mais o adicional respectivo.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro Alexandre Ramos. Para ele, a venda é um processo complexo que abrange as demais tarefas descritas no processo.

Veja o acórdão.
Processo: ARR-599-17.2014.5.06.0143

TRT/SP: Tratamento vexatório a empregada ausente de reunião on-line resulta em indenização

A 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região aumentou de R$ 5.000,00 para R$ 8.664,00 a indenização por danos morais devida pela Telefônica à empregada que não compareceu à reunião on-line por motivo de saúde. Para o colegiado, houve evidente estereótipo de gênero, sendo a condição de mulher essencial para o assédio praticado pelo superior hierárquico.

Provou-se que o supervisor escreveu ao lado do nome da reclamante os termos “dor de cabeça” em planilha de metas exibida para as 11 pessoas que participaram do encontro virtual. Na petição inicial, a trabalhadora afirma que precisou comparecer à consulta em razão da dor.

Para a desembargadora-relatora Catarina von Zuben, o homem preferiu tornar público um mal-estar por não aceitar que estivesse ocorrendo ou por não considerá-lo forte o suficiente para justificar a ausência à reunião.

“É um estereótipo de gênero que ignora condições biológicas (hormonais, menstruais) e associa seu acometimento ao absenteísmo e inconstância de atividades, em prejuízo, portanto, ao desempenho laboral. Assim, a dor de cabeça da reclamante, além de exposta a todos, deixou claro o ‘prejuízo’ à equipe compromissada com metas”, afirmou.

No voto, a julgadora citou a Resolução nº 492 do Conselho Nacional de Justiça, que estabelece o uso do protocolo para julgamento de gênero pelo Poder Judiciário. Para decidir, a magistrada considerou provas documentais, além de testemunha da trabalhadora, que confirmou os fatos e, assim como a reclamante, alegou ter sofrido pressão do superior por metas, com ligações em férias e finais de semana.

Ao aumentar a indenização, levando-se em conta o pedido da inicial (condenação em até três vezes o salário), a relatora afirmou que “a situação é agravada pelo fato de que a reclamante sequer recebia corretamente por seu trabalho, tendo que se valer do Judiciário para obter equiparação salarial com dois outros colegas homens”.

TRT/GO reconhece contrato de parceria entre salão de beleza e manicure

Ao negar pedido de reconhecimento de vínculo de emprego entre uma manicure e um salão de beleza, o desembargador Wellington Peixoto entendeu que, apesar de não haver um contrato escrito, houve a realização de parceria realizada pela trabalhadora com a empresa de estética. Para ele, o fato de a manicure atender a carteira de clientes, com liberdade para o agendamento dos horários, e remuneração ajustada em percentuais entre 30% e 60% do valor dos serviços prestados, indicaram a clara divisão dos riscos do empreendimento e afastaram o vínculo de trabalho.

Essa decisão foi acompanhada pelos demais integrantes da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) durante o julgamento de um recurso ordinário em que a manicure questionava sentença da 2ª Vara do Trabalho de Goiânia. A nail designer recorreu ao TRT-18 para reverter a sentença. Alegou a ausência da formalização do contrato de parceria. Afirmou ter realizado atividades no salão relativas a recepção, serviços gerais, auxiliar, o que caracterizaria a pessoalidade e a subordinação.

O relator entendeu que a sentença deveria ser mantida. Peixoto registrou que a Lei 12.592/12 possibilita a realização de contratos de parceria entre cabeleireiros, barbeiros, esteticistas, manicures, pedicures, depiladores e maquiadores e o salão de beleza. O desembargador disse ser fato a prestação de serviços no salão, todavia, a natureza da relação jurídica entre as partes teria ficado controversa.

O magistrado considerou o percentual das comissões recebidas pela manicure, cerca de 60% dos valores recebidos, ficando 40% para as despesas no salão. O relator pontuou que esses dados não foram questionados pela manicure. “O ganho de comissões no percentual de 60% dos serviços prestados revela-se totalmente incompatível com a relação empregatícia”, salientou ao ponderar sobre a inviabilidade de lucro pelo salão.

Peixoto explicou que o fato de, em regra, o agendamento dos serviços ser feito pela recepcionista do salão não resulta na subordinação jurídica, uma vez que a manicure tinha flexibilidade na organização da agenda e horários. O relator explicou que a celebração de contrato de atividade por parceria é prática rotineira no ramo de salão de beleza, em que a empresa disponibiliza aos profissionais, além do espaço físico, a carteira de clientes e as instalações mobiliadas para serem utilizados no desempenho de tais atividades.

Ademais, destacou o desembargador, a empresa comprovou o vínculo contratual de parceria, embora não houvesse acordo escrito. “Neste particular, a própria manicure confessou que recebia um percentual do negócio, havendo uma participação ativa e não uma condição de subordinação jurídica, sendo parceira no negócio exercido”, pontuou. Por fim, negou provimento ao recurso da manicure, ficando prejudicados os pedidos decorrentes do vínculo de emprego postulado.

Processo: 0010373-92.2022.5.18.0002

TRT/RS: mantém despedida por justa causa de empregado que assaltou mercado onde trabalhava

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a despedida por justa causa de um encarregado de sessão que participou de um assalto ao supermercado onde trabalhava. Por unanimidade, os desembargadores mantiveram, no mérito, a sentença da juíza Amanda Stefania Fisch, da Vara do Trabalho de Osório.

Após dois anos de vínculo de emprego, o trabalhador foi preso preventivamente por participar do crime. Depois da soltura, a despedida aconteceu com base no ato de improbidade e incontinência de conduta ou mau procedimento, conforme alíneas “a” e “b” do artigo 482 da CLT, respectivamente. Posteriormente denunciado pelo Ministério Público Estadual, o processo transitou em julgado, com condenação superior a 10 anos de prisão.

Na ação trabalhista, ele tentou reverter a despedida por justa causa, sob alegação de que não teria participado do assalto. A partir da análise do processo, a juíza Amanda considerou incontroverso o envolvimento do autor no assalto cometido à sede da ré. “A prova documental constante dos autos, aliada à consulta processual acerca do andamento da ação penal em comento, dão conta do ato lesivo praticado pelo autor em pormenores”, afirmou a magistrada.

O trabalhador recorreu ao Tribunal para reverter a decisão de 1º grau, mas a despedida por justa causa foi mantida. Os magistrados determinaram apenas o pagamento de férias e 13º salário proporcionais, além da multa do artigo 477,§ 8º da CLT.

A decisão ressaltou que é necessária a ocorrência dos seguintes requisitos para a configuração da justa causa: ato culposo ou doloso do empregado; gravidade do ato; tipificação legal (em regra, art. 482 da CLT); nexo de causalidade entre a falta e a penalidade aplicada; proporcionalidade da punição; imediatidade da punição; e inexistência de perdão tácito, dupla punição e discriminação. No caso, o relator do acórdão, desembargador Gilberto Souza dos Santos, esclareceu que não houve afronta ao requisito da gradação das penas, em face da gravidade da falta cometida pelo empregado.

Para o desembargador, diante da prova contundente sobre ato que enquadre o empregado nas hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, impõe-se o reconhecimento da validade da despedida por justa causa. “A ruptura do contrato de trabalho por justa causa configura medida extrema adotada pelo empregador em relação à conduta faltosa do trabalhador. Reitero, que diversamente do alegado nas razões recursais, as condutas criminosas do reclamante estão satisfatoriamente demonstradas na ação penal ajuizada pelo Ministério Público, a qual foi julgada procedente”, destacou o magistrado.

Participaram do julgamento os desembargadores Clóvis Fernando Schuch Santos e Ricardo Carvalho Fraga. Não houve recurso da decisão.

TST: Servidora municipal consegue manter natureza salarial do auxílio-alimentação

Para a 7ª Turma, a mudança que afastou a incorporação do auxílio se aplica apenas aos contratos posteriores à Reforma Trabalhista.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a natureza salarial do auxílio-alimentação pago a uma servidora pública do Município de Santa Barbara do Oeste (SP), mesmo após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Os ministros afastaram a limitação da integração salarial da parcela ao período anterior à vigência da lei.

Incorporação
Na reclamação trabalhista, a servidora, admitida em janeiro de 2012 como agente de organização escolar, disse que a parcela foi criada por lei complementar em 2005 para todos os servidores municipais. Ela alegou que o valor tinha natureza salarial, pois era creditado habitualmente em cartão magnético, sem deduções, e representava um percentual significativo em relação ao salário. Por isso, pedia sua repercussão nas demais parcelas salariais, como férias, 13º e FGTS.

O município, em sua defesa, sustentou que os valores passaram a ser creditados em substituição à entrega de cestas básicas e não tinham natureza salarial.

Limitação
O juízo de primeiro grau não reconheceu a natureza salarial da parcela. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) entendeu que o beneficio deveria ser incorporado ao salário, mas limitou os efeitos da decisão ao período anterior à vigência da lei da Reforma Trabalhista. Para o TRT, a retirada da natureza salarial do auxílio, após a vigência da lei, não pode ser considerada violação a direito adquirido.

Reforma Trabalhista
A Lei 13.467/2017 alterou o artigo 457 da CLT para prever que os valores pagos a título de auxílio-alimentação “não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”.

Direito adquirido
A servidora recorreu ao TST com o argumento, entre outros, de violação do direito adquirido. A seu ver, as alterações da Reforma não alcançam situações consolidadas antes da sua entrada em vigor, e a limitação da integração salarial, até essa data, levaria a uma considerável redução salarial.

Situações consolidadas
O relator do recurso, ministro Evandro Valadão, explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST, leis municipais que definem direitos, vantagens e ou benefícios de natureza trabalhista se equiparam a regulamento do empregador. Logo, a superveniência de lei federal que alterou a natureza jurídica do auxílio-alimentação não incide nas relações de trabalho em âmbito municipal.

Segundo o relator, a análise do pedido deve resguardar as situações consolidadas no cenário jurídico anterior à mudança na lei. No caso, quando a servidora foi admitida, a lei municipal previa a natureza salarial do benefício, e essa previsão não pode ser alterada posteriormente, ainda que por meio de lei federal.

Mudanças prejudiciais
O ministro observou, ainda, que o artigo 468 da CLT veda mudanças das condições de trabalho que resultem em prejuízos a empregadas e empregados. Assim, a não integração da parcela à remuneração somente se aplica aos contratos iniciados a partir da vigência da Reforma Trabalhista.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e manteve a natureza salarial do auxílio-alimentação e o pagamento de sua repercussão nas verbas contratuais, enquanto perdurar o contrato de trabalho.

Veja o acórdão.
Processo: RR-10822-78.2019.5.15.0086

TST: Posto de gasolina responderá por atropelamento de frentista

Ele foi atingido por um veículo desgovernado enquanto trabalhava. 

A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou a responsabilidade objetiva de um posto de combustíveis de Presidente Prudente (SP) pelo atropelamento de um frentista durante seu horário de trabalho. Para o colegiado, a atividade normalmente desenvolvida por ele envolve exposição habitual a risco especial.

Atropelamento
O caso ocorreu em novembro de 2020. O frentista havia acabado de abastecer um veículo quando foi atropelado por um carro que se desgovernou após se envolver em uma ocorrência de trânsito.

Na reclamação trabalhista, ele alegou ter sofrido acidente de trabalho que deixou sequelas em seus movimentos. Obrigado a permanecer em cadeira de rodas, até o ajuizamento da ação, estava incapacitado para as atividades profissionais. Na ação, pediu o pagamento de indenização pelos danos morais decorrentes dos transtornos psicológicos e do sofrimento que vivenciara.

Culpa de terceiro
O posto de combustíveis argumentou que o acidente ocorrera por culpa exclusiva de terceiro e que não havia relação de causa e efeito com sua atividade econômica.

A 1ª Vara do Trabalho de Presidente Prudente acolheu o argumento do empregador e negou o pedido do frentista. O entendimento foi mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) no julgamento do recurso. Para o TRT, nenhuma providência poderia ter sido tomada pelo posto a fim de evitar que o trabalhador fosse vítima do atropelamento.

Exposição habitual a risco
O empregado recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho. O relator do recurso, ministro Alberto Balazeiro, considerou que a atividade do frentista traz elevado risco à sua integridade física, pois ele está mais vulnerável a sofrer acidente de trabalho do que outro empregado comum. No voto, citou a tese de repercussão geral firmada pelo Supremo Tribunal Federal (Tema 932), que diz que é constitucional a responsabilização objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho quando a atividade normalmente desenvolvida, por sua natureza, envolve exposição habitual a risco especial, com potencialidade lesiva, e implicar ao trabalhador ônus maior do que aos demais membros da coletividade.

De forma unânime, a Terceira Turma reconheceu a responsabilidade objetiva do posto e determinou o retorno do processo ao TRT para decisão sobre o pedido do trabalhador quanto ao pagamento de indenização por danos morais.

Veja o acórdão.
Processo: RR-10495-51.2021.5.15.0026

TRT/SC: Magistrada concede redução de jornada a bancária para cuidar de filho com deficiência

Decisão utilizou como fundamento, por analogia, o Estatuto do Servidor Público Federal; criança de quatro anos tem autismo e Síndrome de Down.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Florianópolis concedeu redução de jornada a uma funcionária da Caixa Econômica Federal cujo filho tem Síndrome de Down e Transtorno do Espectro Autista. A sentença da juíza Zelaide de Souza Philippi determinou que a autora passe a trabalhar quatro horas diárias, sem compensação, a fim de dedicar mais tempo à criança.

Na ação, a trabalhadora alegou dificuldades em acompanhar os diversos tratamentos necessários para o desenvolvimento do filho de quatro anos, devido à jornada de seis horas diárias. Em defesa, a ré alegou inexistência de previsão legal para o pedido, cujo contrato de emprego é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Direito por analogia

Ao analisar o caso, a magistrada observou que os laudos médicos apresentados pela autora comprovaram a necessidade de diversos tratamentos para estimular o desenvolvimento social e comunicativo do filho, “além de melhorar seu acesso a oportunidades e experiências do cotidiano”.

Zelaide Philippi ressaltou que, embora a CLT não traga disposição expressa sobre a redução da jornada nessas situações, o artigo 8º da referida legislação permite utilizar o “direito por analogia”.

Com base nisso, a juíza aplicou as disposições do Estatuto do Servidor Público Federal (Lei nº 8.112/90, parágrafos 3º e 4º do art. 98), que possibilita a redução da carga horária sem prejuízo salarial, enquanto perdurar a necessidade de tratamento do filho com deficiência.

Zelaide Philippi reforçou que a decisão, tomada a partir da interpretação “sistemática e analógica do ordenamento jurídico brasileiro”, levou em conta a “necessidade de se resguardar o direito de criança que precisa de uma atenção especial dos pais e acompanhamento em tratamentos específicos”.

Ela complementou que a análise do caso exigiu observância aos “princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, dos valores sociais do trabalho, da promoção do bem-estar social”, além de “preceitos pertinentes à proteção da criança e do adolescente”.

Estatuto da Pessoa com Deficiência

A sentença ainda citou o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015), que garante a proteção, principalmente às crianças, contra negligência e tratamento desumano. A norma também determina que é dever do poder público garantir a dignidade às pessoas com deficiência ao longo de toda a vida.

A decisão está em prazo de recurso para o tribunal.

Processo: 0000138-03.2023.5.12.0001

TRT/GO: Caixa de restaurante agredida por ex-patrão receberá danos morais

A atendente de caixa de uma rede de restaurantes de Caldas Novas, interior de Goiás, comprovou na Justiça do Trabalho que o dono da empresa tinha por hábito tratar as empregadas de forma desrespeitosa e violenta. Por conta do tratamento agressivo, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a condenação atribuída pelo juízo de primeiro grau que determinou o pagamento de R$10 mil à ex-funcionária como forma de reparação pelos danos sofridos no ambiente de trabalho.

A trabalhadora acionou a Justiça para, entre outros pedidos, obter a reparação por dano moral devido ao suposto tratamento hostil, violento e agressivo por parte de um dos donos do restaurante. A atendente afirmou que o empresário a humilhava e a destratava, principalmente quando estava alcoolizado, ficando por vezes transtornado no ambiente laboral. Afirmou que em uma das ocasiões, o patrão foi para cima dela com a intenção de agredi-la fisicamente, tendo sido contido por outras pessoas que estavam no local. Apresentou transcrição de conversas com a gerente do local, confirmando as agressões e pedindo à trabalhadora para ficar calada quando o dono estivesse bêbado. O juízo da VT de Caldas Novas, diante das provas, reconheceu as investidas do ex-patrão e deferiu o pedido de indenização a título de danos morais.

A empresa, no entanto, recorreu ao tribunal para reformar a sentença alegando que a empregada não foi verdadeira ao apontar tratamento hostil por parte dos representantes da empresa. Afirmou que, em um dos episódios registrados no processo, houve apenas uma discussão entre os envolvidos e as conversas apresentadas como prova estariam fora de contexto. Para a empresa, a funcionária teria descumprido ordens e o representante do estabelecimento teria feito críticas construtivas, nada que pudesse ser enquadrado como humilhação ou assédio moral. Pediu a anulação da condenação.

Ao analisar o recurso da empresa, a relatora, desembargadora Iara Rios, entendeu que o depoimento da testemunha comprovou os fatos alegados pela trabalhadora. Para Rios, as provas revelaram que, em uma das ocasiões, o dono do restaurante ofendeu a funcionária e tentou agredi-la após ela ter vendido bebida alcoólica para uma pessoa cuja orientação da empresa era de não atender novamente.

Para a desembargadora, o tratamento dado à funcionária ofende a dignidade da mulher e ultrapassa os limites contratuais da relação de emprego. Segundo Rios, o descumprimento de uma orientação por parte da atendente não autoriza o uso de tratamento hostil, desrespeitoso, agressivo ou até violento por parte do empregador. “Para isso existem as punições contratuais: advertência (verbal e por escrito), suspensão e dispensa por justa causa. Ou, ainda, se não quiser ter o risco de essas punições questionadas judicialmente, a dispensa sem justa causa, por ser ato potestativo do empregador,” destacou a relatora.

A desembargadora apontou que a ingestão alcoólica não pode servir de desculpas para justificar as atitudes de grosseria e agressividade contra a mulher ou qualquer outra pessoa, como se esse elemento isentasse o agressor de responsabilidades. “O álcool apenas encoraja e desinibe a tendência comportamental agressiva, ele não muda a personalidade da pessoa”, afirmou.

Aos fundamentos da sentença, a magistrada acrescentou, ainda, que a Convenção de Belém do Pará (1994), da qual o Brasil é signatário, definiu que a violência contra a mulher se manifesta de diversas formas, por meio de qualquer ação ou conduta que cause dano ou sofrimento, inclusive o psicológico. E que toda mulher tem o direito de não sofrer agressões em qualquer espaço, seja ele público ou privado, conforme o artigo 3º da convenção.

“Logo, entendo plenamente provados os fatos alegados na inicial, que sem dúvida alguma ofendem a dignidade da reclamante e ultrapassam os limites contratuais, e, por isso, merecem a devida reparação moral”, concluiu. Além disso, Iara Rios apontou que o enfrentamento às diferentes formas de violência contra as mulheres é uma importante e urgente necessidade, para ver garantidas condições mais dignas e justas para elas. A desembargadora concluiu pela condenação da empresa ao pagamento da reparação por dano moral e manteve o valor arbitrado em sentença.

Convenção de Belém do Pará
A Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher, também conhecida como Convenção de Belém do Pará, foi adotada pela Organização dos Estados Americanos em 1994, e compõe o Sistema Interamericano de Proteção aos Direitos Humanos. É o primeiro tratado internacional que define as formas de violência contra a mulher, estabelece que as mulheres têm o direito de viver uma vida livre de violência e que a violência contra as mulheres constitui uma violação dos direitos humanos e das liberdades fundamentais.

Além disso, a convenção preza pelo estabelecimento de mecanismos de proteção e defesa dos direitos da mulher como meios para combater o fenômeno da violência contra a integridade física, sexual e psicológica da mulher, seja na esfera pública ou privada, mas dentro do âmbito social. Confira mais na página oficial da Convenção de Belém do Pará.

O Brasil ratificou a Convenção de Belém do Pará, por meio do Decreto 1973/96, pela qual se obrigou a incluir em sua legislação normas específicas relativas ao tema.

Informativo de Precedentes e Jurisprudência do TRT-18
Esta decisão está na 179ª edição do Informativo de Precedentes e Jurisprudência do TRT-18. Para receber o Informativo direto no seu celular, basta cadastrar-se no formulário e adicionar o número (62) 3222-5627 na agenda de seu celular. Quem já estava cadastrado anteriormente precisará atualizar o número acima informado. Como se trata de uma lista de transmissão do WhatsApp, é necessário que o usuário do serviço mantenha o número institucional salvo nos contatos do aplicativo.

Processo 0011045-45.2021.5.18.0161

TRT/RS: Empresa de recrutamento que fazia “lista suja” de trabalhadores é condenada por dano moral coletivo

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) condenou uma empresa de seleção de recursos humanos e um advogado a pagarem R$ 150 mil em multas por dano moral coletivo ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O valor também poderá ter outra destinação, conforme determinação do Ministério Público do Trabalho (MPT-RS), autor da ação civil pública. A decisão unânime manteve a sentença da juíza Ana Paula Keppeler Fraga, da 22ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

A condenação ainda determinou que os reclamados se abstenham de praticar condutas discriminatórias ou retaliatórias a empregados, ex-empregados e candidatos a vagas que ajuizaram ação judicial ou que prestaram depoimentos em processos judiciais durante a vigência do vínculo de emprego ou de relação de trabalho. Eles não podem, igualmente, exercer influência ou pressão a outras empresas para que procedam da mesma forma. Caso haja novas denúncias, a multa será de R$ 10 mil por trabalhador discriminado.

Conforme as informações do processo, a sócia da empresa de recursos humanos e o advogado, companheiro da empresária, realizaram uma seleção para funções de vigilantes, auxiliares de segurança e portaria, supostamente, para empresas multinacionais. Durante as entrevistas, os candidatos eram questionados se tinham, tiveram ou pretendiam ajuizar reclamatórias contra ex-empregadores e se o ajuizamento de ações era recorrente. Além dos depoimentos dos denunciantes, o inquérito civil instaurado pelo MPT trouxe petição de um processo administrativo da OAB/RS, na qual o próprio advogado reconhecia a prática como uma política de gestão empresarial.

Para a juíza Ana Paula, os elementos do processo evidenciaram que os reclamados discriminavam trabalhadores que exercem o direito constitucional de ação, por meio do “cadastro negativo” ou “lista suja”.

Os reclamados recorreram ao TRT-4, mas os desembargadores mantiveram as condenações, por unanimidade. “Comprovada a prática de conduta antijurídica de discriminação de trabalhadores, resta caracterizada ofensa à dignidade dos trabalhadores em âmbito coletivo (ato ilícito), ensejando a condenação dos réus ao pagamento de indenização por dano moral coletivo”, ressaltou o relator do acórdão, desembargador Roger Ballejo Villarinho.

A responsabilidade civil está amparada na Constituição Federal (art. 5o, inciso X) e Código Civil (arts. 186, 187 e 927), exigindo-se a demonstração de nexo causal entre o dano e a conduta do agente. Além disso, a responsabilidade por dano moral causado a “interesse difuso ou coletivo” encontra previsão expressa no art. 1º, IV, da Lei no 7.347/1985 e no art. 6º do Código de Defesa do Consumidor, o qual assegura a efetiva prevenção e reparação de danos patrimoniais e morais, individuais, coletivos e difusos.

Participaram do julgamento os desembargadores Rosane Serafini Casa Nova e Fabiano Holz Beserra. Cabe recurso da decisão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

STF suspende processos sobre execução trabalhista de empresas do mesmo grupo econômico

Segundo o ministro Dias Toffoli, decisões conflitantes tornam necessário aguardar a posição do Supremo sobre o tema, que teve repercussão geral reconhecida.

O ministro Dias Toffoli, do Supremo Tribunal Federal (STF), determinou a suspensão nacional de todos os processos que tratam da inclusão, na fase de execução da condenação trabalhista, de empresa do mesmo grupo econômico que não tenha participado da fase de produção de provas e de julgamento da ação. A decisão foi tomada no Recurso Extraordinário (RE) 1387795, com repercussão geral reconhecida (Tema 1.232).

O RE foi interposto pela Rodovias das Colinas S.A. contra decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que entendeu ser possível sua inclusão na execução trabalhista de outra empresa do mesmo grupo, sem que tivesse participado do processo de conhecimento. Por meio de petição, a Colinas pediu a suspensão nacional de todos os processos sobre a matéria.

Insegurança jurídica
Em sua decisão, o ministro Dias Toffoli observou que o tema é objeto de discussão nas instâncias ordinárias da Justiça do Trabalho há mais de duas décadas e, até hoje, gera acentuada insegurança jurídica. Segundo ele, a resolução da controvérsia pelo STF repercutirá diretamente nas incontáveis reclamações trabalhistas, com relevantes consequências sociais e econômicas.

De acordo com o relator, os argumentos trazidos no recurso mostram diferentes interpretações dos tribunais trabalhistas sobre a aplicação, ao processo do trabalho, do artigo 513, parágrafo 5º, do Código de Processo Civil (CPC), que veda o direcionamento do cumprimento da sentença a corresponsável que não tiver participado da fase de conhecimento.

Manifestação prévia
O ministro Dias Toffoli ponderou que, em inúmeros casos, tem havido constrição (penhora, arresto e sequestro) do patrimônio de empresa alheia ao processo de conhecimento que não tenha tido a oportunidade de se manifestar previamente acerca dos requisitos relativos à formação do grupo econômico trabalhista. Assim, a suspensão nacional, até o julgamento definitivo do RE 1387795, é necessária para impedir a multiplicação de decisões divergentes sobre o mesmo assunto.

Veja a decisão.
Processo relacionado: RE 1387795

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