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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/MG: Trabalhadora será indenizada em R$ 30 mil por dispensa discriminatória após diagnóstico de câncer de mama

A Justiça do Trabalho reconheceu que a dispensa de uma trabalhadora diagnosticada com câncer de mama foi discriminatória. A profissional, que havia recebido prêmio por excelente desempenho, foi dispensada em pleno tratamento. A decisão dos julgadores da Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG), sob relatoria da juíza convocada Solange Barbosa de Castro Amaral, destacou a gravidade da conduta da empresa e determinou a reintegração imediata da trabalhadora, além de indenização por danos morais, no valor de R$ 30 mil.

A profissional havia sido contratada em outubro de 2021 como coordenadora de contas da empresa. Dois anos depois, em junho de 2023, recebeu o diagnóstico de câncer de mama em estágio avançado, iniciando um longo tratamento que incluiu quimioterapia, cirurgia em janeiro de 2024 e imunoterapia até setembro do mesmo ano. Apesar dos efeitos colaterais, como perda de memória e dificuldade de contração muscular, manteve bom desempenho no trabalho, chegando a ser premiada como “funcionária destaque” em 2023.

Pouco depois de uma nova cirurgia de reconstrução mamária, em dezembro de 2024, a empresa decidiu dispensá-la sem justa causa. Dois dias após a dispensa, um relatório médico confirmou que a profissional permanecia em tratamento, com suspeita de complicações nos pulmões e sem previsão de alta. Ao contestar a dispensa, a trabalhadora alegou que foi vítima de discriminação, pediu para ser reintegrada ao cargo, ter o plano de saúde restabelecido e receber indenização pelos danos sofridos.

A empresa tentou justificar a dispensa alegando “baixa performance”. No entanto, não apresentou provas consistentes que demonstrassem queda de rendimento. A avaliação negativa apresentada era pontual e não condizia com o histórico de bom desempenho da profissional. Documentos médicos comprovaram que a empregadora tinha conhecimento do diagnóstico e do tratamento em andamento no momento da dispensa.

Ao analisar o caso em seu voto condutor, a juíza Solange Barbosa de Castro Amaral destacou que, segundo a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), presume-se discriminatória a dispensa de trabalhadores com doenças graves que geram estigma ou preconceito. Assim, caberia à empresa provar que a dispensa ocorreu por outro motivo — o que não aconteceu. “A exclusão do plano de saúde durante tratamento oncológico e a ruptura contratual discriminatória atingem a dignidade e os direitos da personalidade da autora, configurando dano moral indenizável”, pontuou.

Para a magistrada, a justificativa da empresa era frágil e contraditória, já que a trabalhadora havia recebido reconhecimento profissional no ano anterior.

“Nos termos alegados e demonstrados nos autos, uma única avaliação negativa por parte de um único cliente é um episódio sobremodo frágil e insuficiente para se concluir pelos alegados ‘resultados insatisfatórios’ do ano de 2024, mormente quando a reclamante ganhou, justamente, um prêmio por sua performance no ano de 2023, o que descredibiliza as alegações da reclamada”, ponderou.

A juíza também ressaltou que o tratamento contra o câncer naturalmente reduz a produtividade, mas que isso não poderia ser usado como motivo para a dispensa. Conforme enfatizou a magistrada, a empresa desconsiderou o quadro de fragilidade vivido pela trabalhadora e aplicou parâmetros de avaliação iguais aos de empregados em plena saúde. Na visão dela, essa postura foi injustificada, discriminatória e, além disso, afronta o princípio da igualdade.

“Ainda que assim não se entendesse, revela-se plenamente razoável admitir que a pessoa acometida por moléstia grave – como é o caso do câncer de mama – não consiga manter o mesmo nível de produtividade anteriormente apresentado durante o período de tratamento. Tal circunstância, à luz do princípio da função social da empresa, consagrado nos arts. 5º, inciso XXIII, e 170, inciso III, da CR, impõe à empregadora o dever de compreender e absorver, com a devida responsabilidade social, os efeitos decorrentes dessa redução de desempenho”, completou.

No entender da relatora, ficou evidente a dispensa discriminatória da empregada portadora de câncer de mama, já que a empresa não conseguiu demonstrar a existência de outro motivo razoável capaz de justificar essa atitude, nos termos da Súmula 443 do TST. Ela acrescentou que, ainda que a empregada tivesse mesmo apresentado uma queda de desempenho, esse fato estaria justificado, devido às dificuldades provocadas pela doença.

“É sabido que qualquer empregada acometida por enfermidade grave, como o câncer – cujo tratamento impõe inevitáveis afastamentos para cirurgias, consultas, exames, sessões de quimioterapia/radioterapia e períodos de convalescença – apresentará, naturalmente, diminuição em sua capacidade laborativa, o que reforça o risco de discriminação no ambiente laboral”, pontuou.

Com base nessa análise, os julgadores acolheram parcialmente os pedidos da trabalhadora e modificaram a sentença. A Quarta Turma concluiu que a dispensa ocorreu de forma discriminatória e determinou a reintegração imediata da profissional ao cargo, o restabelecimento do plano de assistência médica e/ou seguro saúde em favor da trabalhadora nas mesmas condições anteriores à dispensa, o pagamento de todos os salários e benefícios do período de afastamento e indenização de R$ 30 mil por danos morais. Também fixou multa diária de R$ 500, limitada a R$ 50 mil, caso a empresa não cumpra a determinação no prazo de 10 dias a partir da publicação da decisão.

Ao finalizar, a magistrada reforçou que trabalhadoras em tratamento de doenças que despertam preconceito, como o câncer de mama, merecem especial proteção contra práticas discriminatórias. Para a julgadora, o respeito à dignidade humana deve prevalecer sobre critérios rígidos de produtividade, especialmente em situações de fragilidade e vulnerabilidade.

Outubro Rosa: um chamado à prevenção e ao cuidado com a vida
A decisão ganha ainda mais relevância no Outubro Rosa, campanha mundial dedicada à conscientização sobre a prevenção e o tratamento do câncer de mama. O movimento reforça a importância do diagnóstico precoce, mas também chama atenção para os direitos e a dignidade das pessoas em tratamento.

Casos como este mostram que a luta contra o câncer vai além da saúde: envolve também a garantia de respeito e igualdade no ambiente de trabalho. A dispensa de pessoas com câncer de mama reforça preconceitos e aprofunda a vulnerabilidade de quem já enfrenta uma batalha difícil.

Na campanha do Outubro Rosa, a mensagem é clara: combater o câncer de mama não significa apenas oferecer exames e tratamentos, mas também proteger trabalhadoras contra práticas discriminatórias, garantindo que o cuidado com a saúde seja acompanhado do cuidado com os direitos.

O Outubro Rosa nos lembra que o câncer de mama não é apenas uma questão de saúde, mas também de humanidade. Cada mulher em tratamento precisa de acolhimento, não de discriminação. Essa decisão reforça que o trabalho deve ser espaço de apoio e respeito, nunca de exclusão. Que possamos transformar conscientização em atitude, garantindo cuidado, empatia e direitos para todas.

TRT/SP: Correios devem restabelecer teletrabalho para empregada cuidar de filho com deficiência intelectual

Decisão proferida na 76ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP determinou que os Correios devem restabelecer regime de teletrabalho para analista, sob pena de multa diária. A decisão baseou-se na necessidade de a empregada acompanhar o tratamento médico do filho com deficiência intelectual, e da mãe idosa com múltiplas condições de saúde.

A trabalhadora atuava em home office desde setembro de 2021, mas foi comunicada, em maio de 2025, da decisão unilateral da empresa que alterou a modalidade para presencial. Diante da condição familiar, recorreu à justiça para reverter a medida.

Os Correios, em defesa, alegaram o regular exercício do poder diretivo, a observância de norma regulamentar interna e o cumprimento do prazo de 15 dias para transição de regime, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho.

Para o juiz sentenciante, Hélcio Luiz Adorno Júnior, “o poder de direção da atividade empresarial não é absoluto, pois deve observar os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da proteção à criança, ao adolescente e ao jovem (artigos 1º, incisos III e IV, e 227 da Constituição Federal)”. Ele entendeu que, diante das provas de que o filho da reclamante, com oito anos de idade, requer cuidados especiais, viabilizado pelo teletrabalho da mãe a determinação do retorno ao trabalho presencial afrontaria a Carta Magna.

O magistrado mencionou ainda que as avaliações de desempenho da autora nos anos anteriores mostram resultados positivos e similares aos do período de trabalho presencial, o que evidencia que o modelo de atuação não prejudica as atividades.

O cumprimento da sentença deve ser feito independentemente do trânsito em julgado, como tutela provisória, sob pena de multa diária de 1/30 do salário contratual da trabalhadora.

Processo nº 1000975-18.2025.5.02.0076

TRT/SP: Justa causa para trabalhador que ameaçou e ofendeu empregador em rede social

A 7ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região confirmou, por unanimidade, a dispensa por justa causa de um trabalhador que proferiu ofensas e ameaças contra o proprietário da empresa em que trabalhava, por meio de mensagens enviadas via rede social. A decisão reformou sentença proferida pelo juízo da Vara do Trabalho de Itapira/SP, que havia revertido a penalidade.

O empregado foi dispensado sob fundamento dos incisos “b” (mau procedimento) e “k” (ato lesivo da honra ou da boa fama contra o empregador) do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), após encaminhar, via Facebook, mensagens com xingamentos e acusações ao sócio da empresa. As mensagens, segundo a reclamada, partiram de um perfil identificado com nome e fotos do trabalhador.

Na ação, o autor negou ser o responsável pelas publicações, sustentando que as ofensas poderiam ter partido de um perfil falso ou de outra pessoa com nome semelhante. No entanto, não comprovou a alegação. Embora a perícia tenha constatado que as mensagens não saíram do perfil ativo apresentado pelo reclamante, também indicou que o perfil do qual teriam partido as ofensas havia sido excluído, impossibilitando a confirmação técnica da autoria.

A 7ª Câmara entendeu que, mesmo com essa limitação, os elementos constantes nos autos foram suficientes para confirmar a autoria das mensagens pelo trabalhador, principalmente porque “o reclamante reconheceu, em depoimento pessoal, sua imagem em fotos contidas nas capturas de tela das mensagens ofensivas, e admitiu que foi comunicado, por telegrama, de que sua dispensa estava relacionada àquelas postagens”.

Ainda de acordo com o acórdão, embora o trabalhador não tenha histórico de punições disciplinares durante o contrato, a gravidade das ofensas, direcionadas ao superior hierárquico, justifica a penalidade máxima, nos termos do artigo 482 da CLT.

A relatora do processo, desembargadora Keila Nogueira Silva, ressaltou que a relação de trabalho pressupõe colaboração mútua entre as partes. “A quebra dessa confiança, sobretudo quando se materializa em agressões verbais ao empregador, configura falta grave suficiente para a extinção contratual por justa causa”. Com esses fundamentos, a decisão colegiada reconheceu a validade da dispensa motivada e julgou improcedentes os pedidos formulados pelo trabalhador.

Processo n. 0011499-34.2018.5.15.0122

STJ: Agente federal de execução penal não tem direito a adicional noturno nos períodos de afastamento

A Primeira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ), sob o rito dos recursos repetitivos (Tema 1.272), estabeleceu que “o adicional noturno não será devido ao servidor da então carreira de agente federal de execução penal nos períodos de afastamento, ainda que considerados como de efetivo exercício”.

Com a definição da tese – adotada por unanimidade –, podem voltar a tramitar os processos que estavam suspensos à espera da fixação do precedente qualificado. O entendimento deverá ser observado pelos tribunais de todo o país na análise de casos semelhantes.

Em seu voto, o relator dos recursos repetitivos, ministro Marco Aurélio Bellizze, ressaltou que o adicional noturno possui natureza propter laborem, sendo devido exclusivamente enquanto o servidor exerce atividades no período noturno, de modo que, uma vez interrompida a atividade, não se justifica o pagamento da verba.

Sem trabalho noturno não existe justificativa para a compensação financeira
O relator explicou que o adicional noturno tem natureza provisória e seu objetivo é compensar financeiramente o servidor pelo trabalho prestado entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte, diante do evidente desgaste inerente a essa jornada.

O magistrado afirmou ser incontroverso que o trabalho noturno traz maiores dificuldades de convívio familiar e social, além de intensificar o desgaste físico e mental, justamente porque o período noturno é biologicamente destinado ao repouso. Contudo, ele ponderou que, uma vez cessada a prestação do serviço nesse horário, também deixam de existir os impactos negativos que justificam a compensação financeira, motivo pelo qual não há razão para o pagamento do adicional nos períodos de afastamento.

O ministro destacou que, por isso mesmo, a jurisprudência do STJ é pacífica ao reconhecer a natureza propter laborem do adicional noturno, o que significa que ele somente é devido enquanto o servidor exerce efetivamente atividade nesse horário, não se incorporando à remuneração.

“Dessa forma, interrompida a atividade em período noturno, como nos casos dos afastamentos previstos no artigo 102 da Lei 8.112/1990, ainda que considerados como de efetivo exercício, não se justifica o pagamento do referido adicional”, disse.

Reestruturação na carreira modificou o regime remuneratório
O ministro ressaltou que a carreira de agente penitenciário federal, criada pela Lei 10.693/2003, foi posteriormente renomeada para agente federal de execução penal pela Lei 13.327/2016 e, mais recentemente, transformada em polícia penal federal, nos termos do artigo 64 da Lei 14.875/2024. O magistrado apontou que essa evolução legislativa redefiniu não apenas a nomenclatura, mas também a estrutura da carreira, trazendo repercussões diretas sobre o regime jurídico aplicável aos servidores.

Nesse sentido, Bellizze observou que, quanto à remuneração, a carreira, antes composta por vencimento básico acrescido de gratificações e indenizações, passou a ser estruturada em subsídio único após a edição da Lei 14.875/2024, com vedação expressa ao pagamento de adicional noturno. “Logo, o presente recurso especial deverá abranger apenas as situações anteriores à edição da referida lei”, concluiu.

Veja o acórdão.
Processos: REsp 1956088, REsp 1972255, REsp 1972258, REsp 1972326, REsp 2033428, REsp 2033429, REsp 2033430, REsp 2033604, Esp 2041316, REsp 2108872, REsp 2108877, REsp 2108878, REsp 2108882 e REsp 2108897

TRT/MT Justiça reconhece burnout de engenheira e condena multinacional de alimentos

Decisão reforça a importância do Setembro Amarelo, ao reconhecer que as condições do ambiente de trabalho podem levar ao esgotamento e ao adoecimento mental.

Após meses de sobrecarga, noites em claro e crises de choro, uma engenheira industrial obteve na Justiça o reconhecimento de que desenvolveu síndrome de burnout, doença que tem relação direta com as condições do trabalho. A decisão da 1ª Vara do Trabalho de Rondonópolis/MT condenou a multinacional do setor de alimentos a pagar R$ 15 mil de indenização por danos morais, além de indenização substitutiva referente ao período de estabilidade provisória previsto em lei.

Na ação, a ex-empregada contou que foi contratada como engenheira de processos júnior em Nova Mutum, mas logo nos primeiros meses passou a acumular atividades de outras áreas devido a afastamentos de colegas durante a pandemia. Além de suas atribuições, assumiu temporariamente funções de analista de processos, painel de controle e apoio em campo.

A engenheira afirmou que, a partir de fevereiro de 2021, começou a sentir sobrecarga e, após conversar com o gerente sobre o excesso de demandas, foi transferida, quatro dias depois, para Rondonópolis. Na nova unidade, passou a responder simultaneamente como engenheira de processos e coordenadora da fábrica, assumindo também a gestão de equipes, controle de férias, programação de manutenções, auditorias e acompanhamento de qualidade e segurança.

Segundo ela, a situação se agravou porque o telefone permanecia com ela 24 horas por dia. Nessa época, a engenheira passou a dormir muito menos porque recebia ligações durante a madrugada. Relatou que qualquer sinal do celular — até mesmo o acender da tela — já a despertava, deixando o sono cada vez mais leve, acompanhado de pesadelos e crescente angústia.

Ela contou que chegou a comentar com o superior que não estava se sentindo bem, mas virou motivo de chacota. Segundo a trabalhadora, ouviu dele que estava “tão empolgada com o trabalho que até sonhava com o serviço”. Também relatou que a primeira tarefa ao acordar era enviar o relatório das ocorrências do turno anterior e que, por volta das 5h30 ou 6h da manhã, já havia cobranças do gestor, que aguardava o resultado. Caso houvesse algum desvio operacional no dia anterior, precisava justificar de imediato as causas e indicar as medidas a serem tomadas pelo turno seguinte.

Cinco meses depois da transferência, pensou em pedir demissão, pois já não conseguia dormir ou manter a motivação. “Morava muito perto do trabalho, mas levava meia hora para conseguir chegar, porque precisava parar para chorar”, relatou.

Nesse período, passou a se trancar no banheiro e precisou recorrer quase diariamente à psicóloga. Por fim, foi afastada pelo psiquiatra por dois períodos de 30 dias. Ao retornar, pediu ao médico do trabalho para não ser liberada para atividades em altura, mas ouviu que, se não conseguia desempenhá-las, deveria pedir demissão. Pouco depois, foi comunicada da transferência para outro setor e, em seguida, dispensada.

A empresa negou que a engenheira tivesse ocupado cargos de liderança, sustentando que ela permaneceu como júnior. Alegou ainda não ter recebido queixas formais sobre o ambiente de trabalho, que a jornada era regular (das 7h30 às 17h) e que a transferência para Rondonópolis teve como objetivo acelerar o aprendizado.

Segundo o representante da empresa, a dispensa ocorreu por “questão de performance”, sem relação com os afastamentos médicos e que a ex-empregada já fazia terapia antes do desligamento.

Perícia e indenizações

Ao julgar o caso, o juiz Fernando Galisteu concluiu que a trabalhadora tinha razão ao apontar a ligação entre a doença e as condições de trabalho. A perícia médica constatou nexo causal direto e exclusivo, destacando sobrecarga de funções, ausência de suporte organizacional, pressão psicológica e ambiente disfuncional como fatores determinantes para o adoecimento. Conforme o laudo pericial, “não foram identificados elementos pessoais, familiares, clínicos ou pregressos que justifiquem, de forma isolada ou contributiva, o desenvolvimento do quadro”.

Com base na perícia, o magistrado reconheceu a síndrome de burnout e o transtorno de ansiedade generalizada como doenças ocupacionais e reafirmou o dever do empregador em garantir condições seguras de trabalho. “Incumbe à empregadora zelar pela integridade física dos seus empregados”, registrou o magistrado, citando a Constituição Federal e a legislação trabalhista.

A decisão também concluiu que a violação dos direitos da trabalhadora atingiu a esfera moral, prejudicando o convívio familiar e social. Para o juiz, qualquer pessoa submetida às mesmas condições enfrentaria “momentos de tensão e ansiedade capazes de afetar não apenas a vida profissional, mas também o convívio familiar e social, causando-lhe prejuízos de ordem moral.”

O magistrado ponderou que a trabalhadora não apenas precisou se afastar do emprego por longos períodos, como também conviveu com crises de ansiedade, distúrbios do sono e perda de motivação, situações que, segundo a sentença, “transbordam a esfera meramente patrimonial e atingem de forma significativa a dignidade da pessoa humana”.

Para fixar o valor da indenização, foram considerados fatores como a incapacidade parcial temporária entre o segundo semestre de 2021 e o início de 2023, além de déficit funcional de 10% atribuído ao frigorífico. Com base nesses elementos, a indenização por danos morais foi fixada em R$ 15 mil.

Além da reparação moral, a empresa foi condenada a pagar a indenização substitutiva ao período de estabilidade provisória prevista na Lei 8.213/91, que garante proteção ao trabalhador em casos de acidente ou doença ocupacional.

Setembro Amarelo

A decisão foi publicada em setembro, mês em que se intensificam as ações de conscientização sobre saúde mental e prevenção ao suicídio. A campanha reforça a necessidade de atenção aos sinais de adoecimento psíquico, como ansiedade, depressão e burnout. Em relação ao mercado de trabalho, o Setembro Amarelo chama a atenção para o cuidado com a saúde psicológica dos trabalhadores e a responsabilidade das empresas em garantir um ambiente saudável.

PJe 0000807-53.2024.5.23.0021

STJ: Remuneração paga a jovem aprendiz integra base de cálculo das contribuições previdenciárias patronais

​Em julgamento sob o rito dos recursos repetitivos, a Primeira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) fixou a tese de que “a remuneração decorrente do contrato de aprendizagem (artigo 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT) integra a base de cálculo da contribuição previdenciária patronal, da Contribuição do Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa decorrente dos Riscos Ambientais do Trabalho (GIIL-RAT) e das contribuições a terceiros”.

A relatora do Tema 1.342, ministra Maria Thereza de Assis Moura, explicou que a solução da controvérsia passava por definir se a contraprestação do trabalho do aprendiz pode ser qualificada como salário e remuneração, na forma da legislação de custeio da seguridade social.

A ministra observou que o artigo 195, I, da Constituição Federal apontava a folha de salários como fonte de custeio da seguridade social; contudo, a Emenda Constitucional 20/1998 excluiu os valores pagos no contexto de relações não empregatícias, seguindo orientação do Supremo Tribunal Federal (STF) no Recurso Extraordinário 166.772.

O artigo 22, I e II, da Lei 8.212/1991 – acrescentou a relatora – passou a prever que a contribuição do empregador e o adicional para financiamento da aposentadoria especial incidem sobre as remunerações de empregados e de trabalhadores avulsos, “destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma”.

Jovem aprendiz é empregado e recebe remuneração
De acordo com Maria Thereza de Assis Moura, tanto a Secretaria Especial da Receita Federal quanto o artigo 428 da CLT consideram que o contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho. Além disso, lembrou que o reconhecimento de direitos previdenciários ao adolescente é assegurado pelo artigo 65 do Estatuto da Criança e do Adolescente.

Na avaliação da relatora, não se sustenta o argumento de que o contrato de aprendizagem não gera uma relação de emprego, nem o de que o aprendiz é segurado facultativo, na forma do artigo 14 da Lei 8.212/1991 e de seu correspondente artigo 13 da Lei 8.213/1991. Esses dispositivos, alertou, apenas trazem uma idade mínima para a filiação como facultativo.

“Não é possível ver neles a indicação de que a pessoa com menos de 18 anos necessariamente é segurada facultativa. A forma de filiação de tal pessoa que tenha um contrato de trabalho será a de empregado. Portanto, esses dispositivos não impedem que a forma de filiação do aprendiz seja a de empregado – segurado obrigatório e, portanto, não facultativo”, disse.

Do mesmo modo, a relatora ressaltou que o parágrafo 4º do artigo 4º do Decreto-Lei 2.318/1986 exclui apenas os “menores assistidos” da base de cálculo de encargos previdenciários, os quais não se confundem com o aprendiz, que é empregado e recebe remunerações (salário e outras verbas).

Veja o acórdão.
Processos: REsp 2191479 e REsp 2191694

TST invalida banco de horas “às escuras” em empresas de transporte

Cláusula não garantia transparência nem participação efetiva dos trabalhadores no controle da jornada.

Resumo:

  • Uma cláusula da convenção coletiva dos rodoviários de Belo Horizonte (MG) previa compensação de horas em até 12 meses sem demonstrativos mensais.
  • O TRT invalidou a cláusula, apontando riscos à saúde, ao lazer e à convivência familiar dos trabalhadores.
  • A SDC do TST manteve a invalidade e classificou o modelo como “banco de horas às escuras”.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho manteve a invalidade da cláusula de banco de horas prevista em acordo coletivo firmado em 2020 por empresas de transporte coletivo de Belo Horizonte (MG). Para o colegiado, o modelo viola a Constituição por não garantir transparência nem participação efetiva dos trabalhadores no controle da jornada.

Cláusula não previa critérios claros de controle
A ação foi proposta pelo Ministério Público do Trabalho, que pediu a anulação de diversas cláusulas firmadas por empresas como Auto Omnibus Nova Suíça Ltda., Salvadora Empresa de Transportes Ltda. e Autobus Transportes Urbanos Ltda. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) julgou inválida a cláusula sobre banco de horas, levando as empresas a recorrer ao TST.

Segundo o TRT mineiro, a compensação de jornada só pode ser considerada válida se houver critérios claros de controle e fornecimento mensal dos saldos de horas. Na prática, a ausência de demonstrativos criava risco de dupla penalização: os trabalhadores já sofriam redução salarial pela flexibilização da jornada e ainda ficavam sem acesso às informações para conferir o banco de horas. O Tribunal Regional também ressaltou que a prestação habitual de horas extras descaracteriza o sistema compensatório e afeta diretamente a saúde, o lazer e a convivência familiar dos trabalhadores.

Modelo ultrapassa limites da negociação coletiva
Relator do recurso, o ministro Agra Belmonte confirmou os fundamentos do TRT, classificando o modelo como um banco de horas “às escuras”. Embora a Constituição permita a compensação de jornada por negociação coletiva, ele considerou inadmissível um sistema que desobriga o empregador de apresentar demonstrativos mensais e abre espaço para extrapolar a limitação constitucional da jornada.

O ministro lembrou que acordos e convenções coletivas devem ser prestigiados, mas encontram limites quando direitos fundamentais estão em jogo. Para o colegiado, um banco de horas só é legítimo se garantir participação efetiva dos trabalhadores e acesso transparente às informações.

A decisão foi unânime.

Processo: ROT-0011425-20.2020.5.03.0000

TRT/MG: Trabalhadora com TDAH “premiada com troféu” de “a empregada mais lerda do setor” será indenizada

A juíza Cristiana Soares Campos, titular da 28ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou uma rede de laboratórios ao pagamento de indenização por danos morais a uma atendente que sofreu bullying no ambiente de trabalho. A decisão também reconheceu o direito à indenização substitutiva pela estabilidade provisória decorrente de doença ocupacional.

Na ação trabalhista, a profissional relatou ter TDAH (Transtorno do Déficit de Atenção com Hiperatividade) e, devido às limitações decorrentes do transtorno, somadas à sobrecarga e pressão no ambiente de trabalho, passou a apresentar crises de ansiedade, desenvolvendo, posteriormente, quadro de transtorno psíquico. Alegou ainda ter sido vítima de assédio moral por parte de colegas, sendo chamada de “lerda” e “sonsa”, além de dizerem que ela “se fazia de sonsa para sobreviver”. Inclusive, ela relatou que foi “premiada” com um “troféu” por ser considerada “a empregada mais lerda do setor”.

Em sua defesa, a empresa negou qualquer relação entre as atividades realizadas no trabalho e a doença desenvolvida pela autora, bem como repudiou a prática de atos configuradores de assédio moral.

No entanto, a magistrada identificou a prática reiterada de atos discriminatórios por parte das colegas de trabalho, motivados por uma suposta baixa produtividade da atendente. Documentos juntados ao processo provam a realização de “ranqueamentos” e a entrega de “premiação” à trabalhadora como “a mais lerda do setor”.

Perícia médica atestou que a autora desenvolveu transtorno ansioso-depressivo multifatorial, desencadeado e agravado por estressores ocupacionais. O perito concluiu que o bullying sofrido pela trabalhadora teve papel determinante no surgimento e agravamento do transtorno psíquico, configurando o chamado “nexo concausal”. Segundo o especialista, os fatores ocupacionais criaram um ambiente hostil, que contribuiu de forma significativa para o quadro de adoecimento.

A prova testemunhal reforçou essa conclusão. Em especial, o depoimento do chefe da autora confirmou que a violência psicológica era de conhecimento da chefia imediata. Ainda assim, nenhuma medida efetiva foi adotada para coibir a prática.

Na sentença, a juíza ressaltou que é dever do empregador adotar medidas eficazes para prevenir e reprimir a violência psicológica no ambiente de trabalho. Para a magistrada, o empregador deveria, inclusive, “valer-se das medidas diretivas coercitivas previstas na legislação trabalhista, como a suspensão disciplinar ou até a dispensa por justa causa, caso entendesse necessário, a fim de cessar a prática reiterada de violência psicológica no ambiente de trabalho”.

As provas revelaram que, mesmo ciente dos episódios de bullying, inclusive materializados pela entrega de “certificado” e “troféu”, o empregador permaneceu omisso em seu dever de assegurar um ambiente de trabalho saudável. Segundo a magistrada, ao deixar de exercer o seu poder disciplinar, nos limites da legislação trabalhista, o empregador assumiu o risco da responsabilização civil pelo ilícito praticado.

A perícia médica concluiu que a intensidade da violência psicológica foi fator preponderante para o agravamento do transtorno ansioso-depressivo da autora. A gravidade do quadro exigiu seu afastamento do trabalho por três meses, para tratamento e recuperação.

A sentença mencionou o Protocolo de Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, editado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em agosto de 2024, por meio do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) e da Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho (Enamat), que define violência psicológica como:

“Qualquer conduta que cause dano emocional e diminuição da autoestima ou que prejudique e perturbe o pleno desenvolvimento ou que vise degradar ou controlar ações, comportamentos, crenças e decisões […] podendo ser citadas como exemplo, no mundo do trabalho, as distorções gerenciais, como as gestões por injúria, por manipulação, por fofoca, por pressão (ou ‘bystress’) ou por discriminação”.

Na mesma linha, o documento conceitua assédio moral como:

“Uma série de condutas abusivas que, podendo ocorrer de forma única ou repetida, e independentemente da intenção, atentam contra a personalidade, a integridade física e psíquica, a identidade e a dignidade da pessoa trabalhadora, por meio da degradação das relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho”.

Estabilidade provisória
A sentença reconheceu o direito à estabilidade provisória de 12 meses, nos termos do artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, com base na constatação de nexo concausal (significa que o trabalho foi uma das causas da doença, junto com outros fatores) entre a doença desenvolvida e o trabalho exercido. Como a autora já havia sido desligada, a empresa foi condenada ao pagamento de indenização substitutiva, além das verbas rescisórias devidas.

Valor da indenização
A empresa foi condenada, inicialmente, ao pagamento de indenização por dano moral fixada em R$ 50 mil. Entretanto, em recurso, o valor foi reduzido para R$ 20 mil, quantia considerada mais adequada pelo TRT-MG, diante da extensão do dano, da capacidade econômica das partes, do caráter pedagógico da medida e da jurisprudência em casos semelhantes. O processo foi remetido ao TST para exame do recurso de revista.

TRT/MT: Pizzaria é condenada por litigância de má-fé e ato atentatório à dignidade da Justiça

A Justiça do Trabalho condenou uma pizzaria de Cuiabá/MT ao pagamento de multa por litigância de má-fé, após constatar que a empresa tentou falsear a verdade em recurso apresentado no processo de uma ex-empregada. O estabelecimento também foi punido por ato atentatório à dignidade da Justiça, por tentar tumultuar o andamento do processo.

A empresa havia sido declarada revel e confessa por não comparecer à audiência nem apresentar defesa, sendo condenada ao pagamento das verbas trabalhistas pedidas pela trabalhadora. Na tentativa de reverter a decisão, apresentou embargos de declaração alegando que não teve como se defender porque o oficial de justiça teria entregue a citação a uma pessoa estranha ao quadro de empregados.

A pizzaria alegou que a pessoa que recebeu o mandado judicial “jamais foi gerente, funcionária, preposta ou representante legal da reclamada”. No entanto, o próprio perfil do estabelecimento em redes sociais apresentava a trabalhadora como gerente, inclusive com postagens e interações de clientes respondidas pelo perfil da pessoa que recebeu o documento.

Ao julgar o recurso, o juiz Daniel Ricardo, da 9ª Vara do Trabalho de Cuiabá, afirmou que não resta dúvida de que a empresa possui uma empregada com o nome da pessoa que recebeu a citação “e que inclusive utiliza sua imagem, atribuindo-lhe expressamente o título de gerente em suas redes sociais.” Ele concluiu que a empresa agiu com má-fé. “A reclamada falta intencionalmente com a verdade e, em atitude imbuída da mais latente má-fé, tenta ludibriar o Juízo para sustentar a existência de nulidade de citação”, afirmou.

Conforme o magistrado, com essa conduta a empresa ultrapassou os limites da boa-fé processual, configurando tentativa deliberada de tumultuar o processo e atrasar a prestação jurisdicional. “Atitudes dessa jaez não podem e não serão toleradas pelo Juízo”, destacou.

Ato atentatório

O juiz também ressaltou que o comportamento da empresa não prejudica apenas a parte contrária, mas compromete a coletividade. “A formulação de mentiras em juízo ataca também a dignidade do Sistema de Justiça e da sociedade como um todo, já que a prestação jurisdicional é serviço público posto à disposição e custeado pela sociedade”, frisou.

Com a decisão, a empresa terá de pagar multa equivalente a 9% do valor da causa por litigância de má-fé e mais 10% por ato atentatório à dignidade da Justiça.

Além das penalidades, foi mantida a condenação anterior, que obriga a pizzaria a quitar as verbas rescisórias da ex-empregada dispensada sem justa causa em fevereiro de 2025. Entre elas estão aviso prévio, 13º salário, férias, FGTS e a multa por atraso no pagamento da rescisão contratual.

PJe 0000518-25.2025.5.23.0009

TRT/RN: Escola é condenada em danos morais coletivos por ambiente de trabalho inseguro

A 13ª Vara do Trabalho de Natal (RN) determinou o pagamento de R$ 30 mil por danos morais coletivos para o estado do Rio Grande do Norte por descumprimento das normas relacionadas ao meio ambiente de trabalho na Escola Estadual Dr. Manoel Dantas, localizada na capital.

A decisão foi do juiz Higor Marcelino Sanches em Ação Civil Pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho.

Na Ação, o MPT apresentou o relatório de fiscalização de auditores fiscais do Trabalho atestando situações irregulares na escola estadual, como ausência de medidas de segurança e prevenção a incêndios, onde as saídas de emergência eram mantidas trancadas. O laudo demonstra ainda problemas estruturais na edificação, como infiltrações de água no teto e paredes e proliferação de mofo.

Em sua defesa, o ente público afirma que emprega esforços concretos para preservar a integridade estrutural e funcional da escola, adotando medidas administrativas voltadas à melhoria do ambiente de trabalho. No entanto, não apresentou comprovação e nem especificou as medidas adotadas.

Na decisão, o juiz Higor Sanches ressaltou que “pelos laudos dos autos, o ambiente da Escola Estadual Dr. Manoel Dantas não observa os ditames fixados pelas Normas Regulamentadoras 23 e 8, em claro descumprimento às normas que visam proteger a segurança e a saúde dos trabalhadores daquele local”.

A sentença ainda determinou ao estado adotar medidas de prevenção contra incêndios de acordo com a legislação estadual e com as normas técnicas oficiais, deixar de manter saída de emergência trancada ou presa durante a jornada de trabalho e sanar as falhas estruturais relacionadas à edificação.

A decisão ainda cabe recurso.

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