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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/GO: Escriturária obtém teletrabalho para acompanhamento de filha com grave alergia alimentar

O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO) concedeu mandado de segurança para assegurar a manutenção do regime de teletrabalho de uma empregada pública moradora de Cidade Ocidental, no Entorno do Distrito Federal, mãe de uma criança diagnosticada com alergia severa à proteína do leite de vaca (APLV). A menina, de 1 ano e 7 meses, sofre desde o nascimento reações às proteínas presentes no leite e em seus derivados. A condição pode provocar sintomas gastrointestinais, respiratórios e cutâneos, além de dificuldades na alimentação e no ganho de peso.

No caso analisado, a criança apresentava um quadro considerado delicado porque a APLV estava associada a enterorragia e déficit ponderal. A enterorragia é a presença de sangramento intestinal, geralmente identificada por sangue nas fezes. Esse sintoma pode indicar inflamação importante no sistema digestivo e exigir acompanhamento médico constante.

Já o déficit ponderal significa dificuldade para ganhar peso ou crescimento abaixo do esperado para a idade, situação que pode ocorrer quando a criança não consegue absorver adequadamente os nutrientes ou apresenta restrições alimentares severas.

Necessidade de assistência contínua à criança
A combinação dessas condições levou a equipe médica responsável pelo acompanhamento da criança a recomendar a permanência da mãe em teletrabalho para garantir assistência contínua, especialmente diante do risco de agravamento do quadro de saúde até que a menina complete dois anos e possa realizar novos testes de alergia com segurança.

A decisão foi tomada de forma unânime pelo Pleno do TRT-GO. O colegiado entendeu que a situação de saúde da criança exige acompanhamento materno constante e que a recomendação médica, somada à previsão do artigo 75-F da CLT, justifica a manutenção do trabalho remoto.

Segundo os autos, a trabalhadora já havia obtido anteriormente autorização judicial para atuar em teletrabalho até o primeiro ano de vida da filha. Com a persistência do quadro clínico da criança, a mãe apresentou novo relatório médico recomendando a continuidade do home office.

O pedido de prorrogação havia sido negado em primeiro grau sob o entendimento de que a necessidade de acompanhamento integral não estaria suficientemente demonstrada diante da nova idade da criança. Contra essa decisão, a trabalhadora impetrou mandado de segurança no TRT-GO.

Condição de saúde grave
Ao analisar o caso, a relatora, desembargadora Iara Teixeira Rios, destacou que o laudo médico comprovou a permanência da condição de saúde da criança, considerada grave, e recomendou expressamente que a mãe permanecesse em teletrabalho até a realização do teste de provocação oral, previsto para ocorrer quando a menina completar dois anos.

A magistrada ressaltou ainda que o artigo 75-F da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece prioridade para empregados com filhos de até quatro anos na ocupação de vagas compatíveis com teletrabalho ou trabalho remoto. Para o colegiado, o fato de a empregadora já ter autorizado anteriormente o trabalho remoto demonstra que as atividades exercidas pela trabalhadora são compatíveis com essa modalidade.

Na decisão, o TRT-GO também observou que o mandado de segurança era cabível porque não havia recurso próprio contra a decisão que negou a tutela provisória antes da sentença, conforme entendimento consolidado na Súmula 414 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Ao conceder definitivamente a segurança, o Tribunal concluiu que a exigência de retorno ao trabalho presencial poderia trazer prejuízos à saúde da criança, diante da necessidade de vigilância e cuidados constantes recomendados pela equipe médica.

Processo n°: MSCiv-0001630-94.2025.5.18.0000

TRT/MG autoriza penhora de bens do cônjuge para pagar dívida trabalhista

Os julgadores da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) decidiram, por unanimidade, autorizar a penhora de bens em nome do marido da devedora em processo trabalhista, ao constatar o casamento no regime de comunhão universal de bens. A decisão, de relatoria da desembargadora Maristela Íris da Silva Malheiros, deu provimento ao agravo de petição do credor da dívida trabalhista, para modificar decisão oriunda da 35ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que havia afastado a possibilidade de penhora.

O credor pretendia o bloqueio de bens em nome do marido da devedora, com base na escritura pública que comprova o casamento sob o regime de comunhão universal. Argumentou que, nesse regime, todos os bens e dívidas do casal integram o patrimônio comum, invocando o artigo 1.667 do Código Civil. Alegou ainda que não se trata de ampliar o número de réus da execução, mas apenas de autorizar a penhora de bens que se comunicam pelo casamento nesse regime, mesmo que estejam registrados exclusivamente em nome do cônjuge.

Ao dar provimento ao agravo de petição, a relatora ressaltou que a medida não visa à responsabilização pessoal do cônjuge, tampouco configura redirecionamento da execução. Segundo pontuou a julgadora, a jurisprudência é pacífica no sentido de que, no regime da comunhão universal, presume-se que os frutos do trabalho de um dos cônjuges revertem em benefício do casal. Dessa forma, obrigações descumpridas, inclusive de natureza trabalhista, impactam o patrimônio comum, permitindo a penhora sobre esses bens para saldar a dívida. Em outras palavras, trata-se de penhora legítima sobre bens comuns, ainda que em nome apenas de um dos cônjuges, já que, presumivelmente, o cônjuge se beneficiou dos frutos do trabalho que originou o crédito trabalhista.

A decisão se fundamentou no artigo 1.667 do Código Civil, segundo o qual: “O regime de comunhão universal importa a comunicação de todos os bens presentes e futuros dos cônjuges e suas dívidas passivas”. De acordo com a desembargadora, a interpretação conjunta desse dispositivo legal e do artigo 790, IV, do Código de Processo Civil autoriza que, no caso, a meação da devedora sobre os bens de seu marido responda pela dívida trabalhista por ela contraída, especialmente diante do esgotamento das tentativas de localização de bens em nome da devedora já integrada como ré na execução.

Segundo a julgadora, é importante ressaltar que a medida pretendida pelo credor não implica redirecionamento subjetivo da execução contra o cônjuge, mas apenas a incidência de bloqueio patrimonial limitado à parcela de bens comunicáveis. “A eventual reserva da meação poderá ser alegada e comprovada oportunamente, não havendo afronta à coisa julgada ou aos princípios do contraditório e ampla defesa”, observou.

Na decisão, também foram citados precedentes da própria Segunda Turma no sentido de que o regime de comunhão universal importa a comunicação dos bens e dívidas particulares dos cônjuges (artigo 1.667 do Código Civil), que integram o patrimônio do casal, ainda que estejam registrados apenas em nome de um deles.

O colegiado deu provimento parcial ao agravo de petição do credor, para determinar a penhora de quaisquer bens/numerários em nome do marido da devedora, a serem localizados por meio de pesquisas patrimoniais nos sistemas SISBAJUD (Sistema de Busca de Ativos do Poder Judiciário), RENAJUD (Sistema de Restrições Judiciais sobre Veículos Automotores) e CNIB (Central Nacional de Indisponibilidade de Bens), com o fim de pagamento do crédito trabalhista, resguardada, contudo, a meação.

TST: Produtora de sal não apresenta cartões de ponto e terá de pagar horas extras a auxiliar de escritório

Obrigação de controle de jornada é definida pelo total de empregados, e não por unidade

Resumo:

  • Uma empresa pediu a exclusão da condenação ao pagamento de horas extras.
  • O Tribunal Regional entendeu que o número de empregados deve ser apurado por unidade ou filial.
  • A 7ª Turma reformou esse entendimento e aplicou a Súmula 338 ao caso.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a EBS – Empresa Brasileira de Sal Ltda., de Mossoró (RN), a pagar horas extras a um auxiliar de escritório, por não ter apresentado os cartões de ponto. Segundo o colegiado, para a obrigatoriedade de registro de jornada exigida por lei, deve-se considerar o número total de empregados da empresa, e não o de cada unidade ou filial.

TRT considerou número de empregados da filial
Até 2019, o artigo 74 da CLT estabelecia que empresas com mais de 10 trabalhadores eram obrigadas a manter controle de jornada de seus empregados. A partir de 2019, esse número subiu para 20. A Súmula 338 do TST, por sua vez, prevê que empresas com mais de 10 empregados devem registrar a jornada de trabalho. Quando os controles de ponto não são apresentados sem justificativa, vale, em regra, a jornada informada pelo trabalhador, salvo prova em contrário.

O auxiliar de escritório trabalhou para a produtora de sal até outubro de 2018. Na ação trabalhista, ele disse que seu expediente ia das 7h às 19h, porque era responsável por abrir e fechar o escritório. A EBS, em sua defesa, refutou a jornada alegada pelo auxiliar e sustentou que tinha menos de 10 empregados e, portanto, não era obrigada a manter controles de frequência.

Sem os cartões de ponto, o juízo de primeiro grau baseou-se nos depoimentos para deferir ao trabalhador 53,5 horas extras mensais. O Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região, porém, afastou a condenação. Segundo o TRT, a empresa tinha menos de 10 empregados e, nesse caso, caberia ao empregado comprovar sua jornada, mas as provas apresentadas não foram suficientes.

Número de empregados é de toda a empresa, e não de filial
No recurso ao TST, o auxiliar afirmou que não há registro de qual meio de prova o TRT utilizou para concluir que a empresa tinha menos de 10 funcionários, pois não havia prova disso no processo.

O relator, ministro Agra Belmonte, assinalou que o número de empregados previsto na lei deve considerar a empresa como um todo, e não cada filial isoladamente. Ele ressaltou que a Súmula 338 atribui ao empregador o dever de apresentar os controles de jornada. Quando isso não ocorre sem justificativa, presume-se verdadeira a jornada informada pelo trabalhador.

O relator explicou ainda que a expressão “estabelecimento” do artigo 74 da CLT traduz a ideia de “unidade econômica que dirige a prestação dos serviços”, não cabendo distinção quanto ao local de trabalho específico dos empregados.

Como a empresa não apresentou os controles de ponto, a jornada será apurada conforme descrita na petição inicial, com impactos em outras verbas, como férias e 13º salário. Ficou vencido o ministro Evandro Valadão.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão
Processo n°: RR-604-85.2018.5.21.0012

TST: Dispensa de consultora comercial é reconhecida como discriminatória

Para 3ª Turma, obesidade é fator de estigma social

Resumo:

  • Uma consultora comercial de uma empresa de TI entrou na Justiça alegando que sua dispensa foi discriminatória.
  • Ela tinha obesidade grau II e estava com a cirurgia bariátrica marcada.
  • A 3ª Turma do TST reconheceu que a demissão foi motivada por gordofobia e que a condição de saúde da trabalhadora gera potencial estigma e preconceito.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu que houve discriminação por gordofobia na dispensa de uma consultora comercial da Harpo Tecnologia de Dados Ltda., de Bauru (SP). Com isso, o processo retornará à segunda instância para que o caso seja julgado a partir dessa premissa.

Consultora tinha cirurgia bariátrica marcada
Na ação, a consultora disse que, desde a admissão, foi diagnosticada com obesidade grau II e outras comorbidades. Posteriormente foi constatada a necessidade de cirurgia bariátrica.

Segundo a trabalhadora, mesmo tendo ciência do seu quadro de saúde e da data da cirurgia, a empresa decidiu dispensá-la 13 dias antes. Ela pede indenização por danos morais alegando que a dispensa foi discriminatória em razão da gravidade da doença e da recuperação delicada que teria pela frente.

Em sua defesa, a Harpo sustentou que a demissão não teve vinculação com a doença e que simplesmente exerceu seu poder diretivo como empregadora. Além disso, argumentou que a obesidade não é uma doença que cause preconceito nem repulsa.

Instâncias anteriores rejeitaram discriminação
O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido, destacando que a empregada não trouxe provas da discriminação. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a sentença, por entender que a obesidade grau II é moderada e não gera preconceito. A trabalhadora então recorreu ao TST.

Obesidade leva a estigmas sociais
O relator, ministro Alberto Balazeiro, observou que, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), a obesidade é uma doença crônica resultante de interações complexas entre genética, neurobiologia, comportamentos alimentares, dificuldade de acesso a dieta saudável, forças de mercado e o ambiente em geral.

Para Balazeiro, a obesidade, sobretudo nos graus mais elevados, não é uma condição clínica “neutra”: ela se associa frequentemente a estigmas sociais, estereótipos negativos e preconceitos. A condição leva à exclusão social e, consequentemente, nega acessibilidade às pessoas gordas, vítimas de desvalorização, humilhação, inferiorização, ofensa e restrição de modo geral. No ambiente de trabalho, o ministro observou que os casos de gordofobia têm aumentado, afetando diretamente a igualdade de oportunidades.

Jurisprudência visa coibir discriminações veladas
O relator lembrou que a Súmula 443 do TST presume como discriminatória a dispensa de pessoas com doenças graves ou que causem estigma ou preconceito. Nessas circunstâncias, cabe ao empregador comprovar que o motivo da demissão foi outro. Na sua avaliação, a obesidade se enquadra nessa previsão.

Segundo Balazeiro, a súmula visa justamente coibir práticas muitas vezes veladas, em que é difícil produzir prova direta da discriminação. Por isso, não se exige classificação médica rígida ou categorização formal da doença como “grave”, mas a verificação de seu potencial discriminatório no contexto em que a pessoa está inserida.

Empresa não comprovou outro motivo para dispensa
No caso, a consultora estava em acompanhamento médico e com cirurgia bariátrica marcada, o que evidencia sua vulnerabilidade. Por isso, caberia à empresa demonstrar que a dispensa se deu por motivo objetivo, lícito e alheio à sua condição de saúde. Isso, porém, não ocorreu, porque a Harpo não comprovou a suposta reestruturação empresarial.

Por unanimidade, o colegiado acolheu o recurso e determinou o retorno dos autos ao TRT, para que prossiga no exame do caso a partir da premissa de que a dispensa foi discriminatória.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão
Processo n°: RR-0010629-49.2022.5.15.0089

TRT/AM-RR: Distribuidora de medicamentos é condenada por assédio moral após humilhar e constranger trabalhadora

Para o juiz da 4ª Vara do Trabalho de Manaus, houve a violação da dignidade da empregada

Resumo:

  • A trabalhadora ajuizou ação na Justiça do Trabalho buscando a rescisão indireta do contrato de trabalho, além de indenização por dano moral decorrente de abusos verbais e psicológicos.
  • Afirmou que sua superior hierárquica a humilhava na frente de outros empregados, utilizando-se de gritos e palavrões.
  • O juiz acolheu o pedido de rescisão indireta e de dano moral, condenando a empresa a pagar as verbas rescisórias e indenização à trabalhadora de mais de R$ 63 mil por assédio moral no ambiente de trabalho.

A 4ª Vara do Trabalho de Manaus do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) julgou procedente o pedido de rescisão indireta e de indenização por danos morais de funcionária de distribuidora de medicamentos, em Manaus. A empresa foi condenada ao pagamento de mais de R$ 63 mil por assédio moral. Proferida pelo juiz do Trabalho Gerfran Carneiro Moreira, a sentença acentuou que houve o dano, com uso de palavras ofensivas e atitudes desrespeitosas por parte de pessoa da administração da empresa.

Relato dos fatos

A empregada trabalhou para a distribuidora como analista de social media pleno de setembro de 2024 a agosto de 2025. Relatou que, durante o contrato de trabalho, foi submetida a abusos verbais e psicológicos por parte de sua superior hierárquica.

Segundo a trabalhadora, as condutas incluíam gritos, uso de palavrões e humilhações perante outros colegas. Em um dos episódios, após utilizar o banheiro da empresa, ela teria sido exposta de forma constrangedora pela superior, que comentou o fato com colegas de trabalho, causando-lhe grande constrangimento.

Afirmou que teve seus direitos fundamentais e trabalhistas desrespeitados, o que caracterizou a falta grave do empregador. Por essa razão, pleiteou a rescisão indireta do contrato de trabalho, com a alegação de assédio moral e pedido de reparação pelos danos morais.

A empresa em sua defesa negou os fatos narrados pela funcionária e rebateu os pedidos dela. Alegou ausência de provas da conduta abusiva alegada pela empregada.

Na sentença, o magistrado declarou a rescisão indireta do contrato de trabalho e determinou o pagamento das verbas rescisórias. Ele também condenou a empresa a pagar mais de R$ 63 mil como indenização do dano moral.

Assédio moral

Para o juiz, o depoimento da testemunha confirmou o relato apresentado pela trabalhadora e indicou que ela foi submetida a humilhações e assédio por parte de sua superiora hierárquica, o que tornou o ambiente de trabalho insustentável.

Em outro ponto da sentença, o magistrado enfatiza que, de acordo com a prova testemunhal, a empregada era constrangida e classificada como alguém que “fedia”. A situação ficava ainda mais humilhante quando isso era ligado ao fato de ir ao banheiro, algo natural para qualquer pessoa, como se a superiora não tivesse as mesmas necessidades.

Assim, de acordo com a sentença, ficou provado o dano, expresso em palavras pejorativas e atitudes desprezíveis de pessoa da administração empresarial. Como, no caso, o dano era praticado por uma coordenadora, superiora hierárquica da trabalhadora, o empregador responde pelos danos, conforme art. 932, III, do Código Civil.

O magistrado destacou que o assédio moral se caracteriza por um conjunto de ações ou omissões que expõem a vítima, de forma contínua, a situações humilhantes e constrangedoras, causando sofrimento psicológico. Segundo ele, diante dos danos provocados, essas condutas geram responsabilidade civil para o autor do assédio.

A empresa recorreu da decisão. O recurso aguarda apreciação pelo TRT-11.

#ParaTodosVerem: Em um escritório moderno, uma mulher em pé aponta o dedo e fala de forma rígida com outra mulher sentada diante de computadores, enquanto outros colegas acompanham a cena ao fundo. Sobre a mesa há equipamentos de trabalho, como câmera fotográfica, celular e monitor com redes sociais abertas. O ambiente transmite tensão e constrangimento no local de trabalho.

TRT/RS: Farmácia não deve indenizar supervisor que sofreu fratura durante assalto ao estabelecimento

Resumo:

  • Supervisor de loja que sofreu fratura durante assalto à farmácia em que trabalhava não deverá receber indenização.
  • 5ª Turma entendeu que o assalto é ato de terceiro, que exclui o nexo causal entre o acidente de trabalho e o dano e, consequentemente, a responsabilidade civil da empresa.
  • Decisão salienta que a segurança pública é dever do Estado, não podendo o empregador ser responsabilizado por atos de criminalidade urbana.

A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) afastou a indenização por acidente de trabalho que uma rede de farmácias deveria pagar ao supervisor de loja, lesionado durante um assalto à unidade em que trabalhava. Por unanimidade, as desembargadoras reformaram a sentença proferida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Bagé.

Por meio da perícia médica, foi comprovada a fratura no ombro, bem como constatado o comprometimento parcial e temporário das funções laborais em 35%. O trabalhador ficou afastado em benefício previdenciário por cinco meses.

No primeiro grau, houve a condenação ao pagamento de pensionamento de 35% da remuneração até a realização da cirurgia e reabilitação profissional, além de ter sido fixada uma indenização por danos morais de R$ 10 mil. As partes recorreram ao TRT-RS em função de diferentes matérias.

Ao julgar o recurso da empresa, a relatora do acórdão, desembargadora Angela Rosi Almeida Chapper, afirmou que o assalto cometido por indivíduo alheio à relação de trabalho configura ato de terceiro, o que exclui o nexo de causalidade entre a atividade laboral e o dano.

Embora possa ser caracterizado o acidente do trabalho para fins previdenciários, a decisão salienta que, no caso de assalto ao empregado nas dependências da empregadora, não se impõe à empresa o dever de reparação.

“A responsabilidade civil do empregador exige a comprovação de nexo causal entre o trabalho e o dano, não sendo devida a indenização quando o evento decorre de ato de terceiro. A segurança pública é dever do Estado, não podendo o empregador ser responsabilizado por atos de criminalidade urbana”, ressaltou a magistrada.

TRT/SP mantém justa causa de professor acusado de desrespeito e assédio a adolescente

A 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a justa causa aplicada a um professor de uma escola técnica estadual, demitido após processo administrativo (PAD) no qual foi constatada a prática de ato de improbidade, mau procedimento, incontinência de conduta e ato lesivo da honra ou da boa fama.

O professor alegou que a penalidade foi “rigorosa demais” e deveria ser anulada, em razão da ausência de imediatidade na aplicação da pena, o que configurou perdão tácito. Ele também se defendeu, dizendo ter sido “vítima de um conluio de alunos que não apresentavam bom rendimento escolar” e que “não há provas robustas das alegações dos alunos colhidas no PAD”.

De acordo com a escola, a dispensa do professor, que trabalhou por mais de cinco anos no estabelecimento, se justificou por seus atos de desrespeito em sala de aula, cometidos a partir do primeiro semestre do ano de 2019, quando foram feitas denúncias de uso de palavras de baixo calão, brincadeiras inadequadas e, ainda, assédio a uma adolescente.

A relatora do acórdão, a juíza convocada Cristiane Montenegro Rondelli, afirmou que, “a conjuntura exposta demonstrou que o reclamante apresentava comportamento absolutamente incompatível com a função de professor, já que de forma contumaz fazia comentários sobre os corpos e roupas das alunas que estavam sob seu ministério”. Sempre de conteúdo sexual, “os comentários geravam evidente constrangimento não só às alunas a quem eram destinados, mas também aos demais alunos, que se revoltaram e provocaram em conjunto a direção da escola para que tomasse providências”, afirmou o acórdão.

O colegiado, no mesmo sentido do julgado pelo Juízo da 2ª Vara do Trabalho de Americana, entendeu, assim, que foi “correta a justa causa aplicada ao reclamante, pois este agia de forma habitual com incontinência de conduta e mau procedimento (alínea b do artigo 482 da CLT)” e por isso “não há que se falar em nulidade da dispensa por justa causa ou reintegração”, concluiu.

Processo nº: 0010869-08.2022.5.15.0099

TRT/SP mantém nulidade de contrato intermitente e rescisão indireta por ausência de convocação após comunicado de gravidez

A 8ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a declaração de nulidade de um contrato de trabalho intermitente, por entender que a modalidade foi utilizada para atender demanda permanente da empresa. A decisão colegiada também reconheceu a rescisão indireta do vínculo por ausência de convocação ao trabalho depois da comunicação de gravidez pela empregada.

Segundo consta dos autos, a trabalhadora foi contratada sob a modalidade intermitente para atuar como assistente de vendas em uma loja de varejo. Após ser convocada para o trabalho nos primeiros dias do contrato, ela informou à empregadora que estava grávida e, a partir de então, deixou de ser chamada para novas jornadas.

Ao analisar o caso, o Juízo da 4ª Vara do Trabalho de Sorocaba declarou a nulidade do contrato intermitente, por entender que a atividade exercida pela empregada atendia a necessidade permanente da empresa. A sentença também reconheceu a rescisão indireta do contrato diante da ausência de convocações após a comunicação da gravidez, com o consequente deferimento das verbas rescisórias e o reconhecimento do direito à estabilidade gestacional, além de condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos morais.

Ao analisar o recurso da empregadora, o relator do acórdão, juiz convocado José Antônio Gomes de Oliveira, destacou que o contrato intermitente exige alternância entre períodos de prestação de serviços e de inatividade, característica que não se verificou no caso, já que a trabalhadora foi contratada para exercer atividade contínua no comércio varejista, “o que desnatura o contrato intermitente, justificando o pedido de conversão em contrato de trabalho por prazo indeterminado”.

A decisão colegiada também confirmou a rescisão indireta do vínculo, por entender que a ausência de convocação ao trabalho após a comunicação da gravidez configurou descumprimento grave das obrigações contratuais pela empregadora, tornando inviável a continuidade da relação de emprego.

Por outro lado, o colegiado excluiu a condenação ao pagamento de indenização por dano moral, considerando o “brevíssimo período contratual” (23/11/2023 a 05/12/2023) e o fato de a trabalhadora ter sido ressarcida com “expressiva reparação de natureza patrimonial”, consubstanciada nas verbas rescisórias e na indenização pelo período de estabilidade provisória da gestante.

Processo n°: 0010297-70.2024.5.15.0135

TRT/RS: Vendedora que recebeu mensagens pornográficas de colega deve ser indenizada

Resumo:

  • Vendedora que recebeu mensagens pornográficas de colega de trabalho deverá receber indenização por danos morais.
  • Para a 2ª Turma,, o assédio sexual foi configurado, mesmo que o conteúdo não tenha sido enviado por superior hierárquico.
  • De acordo com as provas, a empresa não adotava meios para coibir comportamentos sexistas, de envio e circulação de material impróprio entre os empregados.

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) decidiu ser devida indenização por danos morais a uma vendedora que recebeu mensagens com conteúdo pornográfico de um colega de trabalho.

No entendimento dos desembargadores, foi configurado o assédio sexual, ainda que as mensagens não tenham partido de um superior hierárquico.

Por unanimidade, os magistrados reformaram sentença do juízo da 20ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, no aspecto. A indenização foi fixada em R$ 5 mil. O valor provisório da condenação é de R$ 50 mil, em razão de outros pedidos reconhecidos, como horas extras.

No caso, as mensagens foram enviadas por um trabalhador que prestava serviços como pessoa jurídica à empresa, na mesma sede em que a vendedora trabalhava.

Ao ter o pedido negado no primeiro grau, a trabalhadora recorreu ao TRT-RS.

Para o relator do acórdão, desembargador Gilberto Souza dos Santos, as mensagens juntadas aos autos comprovaram o assédio sexual. Conforme o magistrado, embora a empresa tenha impugnado os documentos em sua defesa, não sugeriu a manipulação do conteúdo, não requisitou perícia ou a instauração de incidente de falsidade (artigos 430 a 433 do Código de Processo Civil).

“Mensagens indesejadas com conotação sexual, enviadas por colegas de trabalho, ainda que não superiores hierarquicamente, configuram assédio sexual no ambiente de trabalho. A empregadora, no caso, não demonstrou adotar meios para coibir comportamentos sexistas, de envio e circulação de material impróprio entre os empregados – sendo omissa, portanto, em seu dever de manutenção de um ambiente de trabalho sadio e não hostil”, afirmou o relator.

TST: Frigorífico é responsabilizado por acidente que esmagou dedos de trabalhador em máquina industrial

Para 3ª Turma, risco da atividade justifica responsabilização

Resumo:

  • Um operador de produção da BRF teve dois dedos da mão direita esmagados ao ter seu braço tragado por uma máquina de limpar tripas.
  • O TRT negou seu pedido de indenização, por falta de prova de culpa da empresa pelo acidente.
  • Para a 3ª Turma do TST, porém, a atividade em frigorífico expõe os trabalhadores a riscos mais elevados, o que afasta a necessidade de comprovação da culpa.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade da BRF S.A. pelo acidente em que um operador de produção teve dois dedos da mão esmagados. Por unanimidade, o colegiado considerou que a atividade exercida no frigorífico envolve risco acentuado.

Acidente ocorreu durante limpeza de tripas
O operador trabalhava numa unidade da BRF em Concórdia (SC). Ao operar uma máquina de limpeza de tripas, uma das peças se enrolou e, ao tentar desenrolá-la, sua mão direita foi arrastada para dentro da máquina, que esmagou o segundo e o terceiro dedos.

A empresa sustentou que o próprio empregado teria causado o acidente ao tentar desenrolar a tripa sem desligar a máquina, contrariando normas internas de segurança. Segundo a defesa, o episódio, por si só, não seria suficiente para comprovar falha da empregadora na proteção do ambiente de trabalho.

TRT afastou indenização por falta de prova de culpa da empresa
Em primeira instância, a empresa foi condenada a pagar R$ 11 mil em indenização. A sentença destacou que o acidente estava comprovado pela Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e que o frigorífico não apresentou provas capazes de afastar sua responsabilidade.

A sentença, porém, foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Segundo o TRT, apesar de comprovados o acidente e os danos sofridos, não seria possível responsabilizar a empresa porque não foi demonstrada sua culpa.

Máquinas perigosas, ritmo intenso e tarefas repetitivas
Ao analisar o recurso do trabalhador, o ministro Lelio Bentes Corrêa observou que o trabalho nas linhas de produção de frigoríficos expõe os empregados a riscos significativamente superiores aos de outras atividades.

Segundo ele, fatores como máquinas perigosas, repetitividade das tarefas e ritmo intenso de produção justificam a aplicação da teoria da responsabilidade objetiva, em que não é necessário comprovar a culpa. “Se a empresa lucra com uma atividade arriscada, ela também deve responder pelos danos que essa atividade causa ao trabalhador, mesmo sem culpa”, concluiu.

Com a decisão, o processo deverá retornar ao TRT para novo exame dos pedidos de indenização por danos morais e materiais.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão
Processo n°: RR-0000388-15.2023.5.12.0008

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