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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/RS: Auxiliar mecânico que trabalhava em condições análogas à escravidão deve ser indenizado por danos morais e existenciais

A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) determinou o pagamento de indenização por danos morais e existenciais a um auxiliar mecânico que acumulava funções, cumpria jornadas exaustivas e era mantido em um alojamento em condições precárias.

Por unanimidade, os desembargadores reformaram a sentença do juízo da Vara do Trabalho de Encantado quanto ao reconhecimento do trabalho análogo ao escravo.

O valor a ser pago é de R$ 50 mil a título das reparações. Outras verbas, como plus salarial por acúmulo de funções, horas extras e FGTS são igualmente devidas.

Conforme comprovado, durante 10 meses de contrato, o empregado prestou serviços em jornadas que chegavam a 15 horas diárias em uma cooperativa de alimentos. Havia apenas uma folga por mês.

Ele foi trazido ao Rio Grande do Sul por uma empresa interposta de mão de obra, que o contratou na cidade baiana onde morava. À função de auxiliar de mecânico, somaram-se atividades de soldagem, pedreiro, eletricista e limpeza de esgoto.

De acordo com as alegações do trabalhador, a promessa foi de alimentação e uma casa para moradia. Ao chegar no destino, o que havia era um local a ser compartilhado com outros oito trabalhadores, com instalações precárias e sem higiene. Até mesmo a conta de luz foi cortada por inadimplência da contratante.

Uma testemunha confirmou o relato do autor da ação. Mensagens também deram conta de tratamento abusivo. Em uma ocasião na qual o auxiliar comunicou ao chefe que não iria ao trabalho por estar doente, a resposta foi: “também estarei doente no dia do pagamento”.

A empresa de mão de obra negou todos os fatos. Em primeiro grau, a jornada excessiva foi reconhecida, havendo a condenação em R$ 4 mil por danos morais. O juiz, no entanto, não entendeu que a havia condição análoga à de escravo. O empregado e a contratante recorreram ao Tribunal.

Para o relator do acórdão, desembargador Marcelo José Ferlin D’Ambroso, a prova foi suficiente à comprovação de condições degradantes e extenuantes de trabalho, que privaram o empregado de uma vida digna.

“O trabalho não deve representar mecanismo de retirada de Direitos Humanos, mas sim de respaldo, observância e reparação no caso de violações, especialmente aquelas atinentes ao Meio Ambiente do Trabalho e à dignidade humana. Todos os membros da sociedade têm esse importante dever, inclusive, o Poder Judiciário, que não pode se esquivar de tal leitura essencial na análise de relações de trabalho”, destacou o relator.

Empregadora e cooperativa foram responsabilizadas de forma solidária. Participaram do julgamento os desembargadores Luiz Alberto de Vargas e Brígida Joaquina Charão Barcelos. Cabe recurso da decisão.

O Ministério Público do Trabalho (MPT-RS) e a Polícia Federal foram oficiados quanto às condições de trabalho, em função do enquadramento no artigo 149 do Código Penal.

TRT/CE: Grupo farmacêutico é condenado a conceder direitos trabalhistas às funcionárias mulheres

Em importante vitória para as trabalhadoras do comércio em Fortaleza, a Justiça do Trabalho do Ceará decidiu a favor do Sindicato dos Empregados no Comércio. Sentença da 13ª vara do Trabalho de Fortaleza, de autoria do juiz Vladimir Paes de Castro, condenou empresa farmacêutica cearense a cumprir diversos direitos trabalhistas em favor das funcionárias mulheres.

O Sindicato dos Empregados no Comércio de Fortaleza deu entrada, em abril deste ano, numa ação representando uma coletividade de trabalhadoras do comércio e requereu vários direitos trabalhistas. Dentre os pedidos, o sindicato solicitou o pagamento do intervalo de 15 minutos não concedidos às trabalhadoras antes da jornada extraordinária, pagamento de horas extras, revezamento de folgas aos domingos, dentre outras verbas trabalhistas.

O grupo farmacêutico contestou os pedidos e, na sequência, ocorreu audiência.

A decisão judicial determinou que a empresa implante o intervalo de 15 minutos antes da jornada extraordinária. O magistrado Vladimir Castro considerou que as funcionárias foram admitidas no trabalho antes da Lei 13.467/2017, ou seja, antes do intervalo ter sido revogado pela reforma trabalhista. Dessa forma, as trabalhadoras que ingressaram antes da Lei, tiveram esse direito preservado.

Outro direito deferido pelo magistrado foi o revezamento de folgas aos domingos. A empresa deverá garantir que as funcionárias tenham um domingo de trabalho e outro de folga, alternadamente. Já a farmácia, defendia o tratamento igualitário entre homens e mulheres em relação à folga no domingo, que seria uma vez ao mês.

O juiz alegou o princípio da isonomia material que estabelece o tratamento igualitário de pessoas em condições iguais, e o tratamento distinto de pessoas em situações desiguais.

“Notadamente, vivemos numa sociedade absolutamente machista, onde o mercado de trabalho é bem hostil às trabalhadoras, e absolutamente desigual considerando as condições biológicas, sociais e econômicas de homens e mulheres, sendo o princípio da isonomia imprescindível para a busca da tão sonhada igualdade material de gênero”, reforçou.

No julgamento da causa, Vladimir Castro adotou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero. “O referido protocolo estabelece uma série de parâmetros e direcionamentos para que o Judiciário tenha uma maior sensibilidade e humanismo no julgamento de causas em que as questões de gênero, leia-se, a opressão historicamente sofrida pelas mulheres, estejam presentes no pano de fundo das controvérsias fático-jurídicas objeto do processo judicial”, esclareceu.

A decisão beneficia apenas as funcionárias do grupo de farmácias condenado na cidade de Fortaleza que foram representadas pelo Sindicato e que trabalharam ou trabalham em uma das unidades da empresa.

O valor arbitrado à condenação importou em R$ 500 mil.

Da decisão, cabe recurso.

Processo: 000389-86.2024.5.07.0013

TRT/MG: Empresa indenizará trabalhadora por falta de ar-condicionado no local de trabalho

A falta de ar-condicionado no local de trabalho levou a Justiça do Trabalho a condenar uma empresa de segurança e serviços de Unaí, no Norte de Minas, a pagar indenização por dano moral no valor de R$ 1.500,00 a uma trabalhadora. Ficou provado que a empregadora foi negligente quanto ao cumprimento das regras de conforto térmico e acústico fixadas na Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17), da Portaria nº 3.214/1978. A decisão é dos julgadores da Décima Turma do TRT-MG, que confirmaram a sentença proferida pelo juízo da Vara do Trabalho de Unaí.

O pedido da trabalhadora se baseou na alegação de que teria se submetido a altas temperaturas no escritório em que trabalhava, sem que houvesse qualquer tipo de ventilação ou climatização. Foi apontado que a cidade de Unaí registra temperaturas que ultrapassam 40º em determinadas épocas.

Já a empregadora sustentou que sempre cumpriu o ordenamento jurídico legal, proporcionando um meio ambiente de trabalho saudável aos empregados. Afirmou ainda que a autora não trabalhava toda a sua jornada sem ar-condicionado ou era submetida a calor excessivo.

Ao examinar o caso, a desembargadora relatora Taísa Maria Macena de Lima entendeu que a trabalhadora tem direito à indenização por dano moral. Ficou demonstrado que a empresa não observou as regras de conforto térmico e acústico fixadas na NR-17, da Portaria nº 3.214/1978, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), para o trabalho em ambiente interno. Na decisão, foram citados os seguintes trechos da norma:

.”17.8.4 Nos locais de trabalho em ambientes internos onde são executadas atividades que exijam manutenção da solicitação intelectual e atenção constantes, devem ser adotadas medidas de conforto acústico e de conforto térmico, conforme disposto nos subitens seguintes. (…)

17.8.4.2 A organização deve adotar medidas de controle da temperatura, da velocidade do ar e da umidade com a finalidade de proporcionar conforto térmico nas situações de trabalho, observando-se o parâmetro de faixa de temperatura do ar entre 18 e 25 °C para ambientes climatizados”.

Em depoimento, a autora relatou que o ar-condicionado do escritório não funcionava. “Tentaram arrumar o ar-condicionado, mandando várias pessoas, mas arrumava e estragava; que quando funcionava parava logo depois de 20 minutos; que vários técnicos foram lá; que abriram vários chamados”. A trabalhadora disse que acabou levando seu próprio ventilador e que a empresa alugou um climatizador uma semana antes do término do contrato de trabalho.

Uma colega de trabalho ouvida como testemunha confirmou que o ar-condicionado não funcionava. Segundo o relato, vários chamados foram abertos, reclamações, inclusive via supervisor, sem sucesso. Contou que levava ventilador de casa e não havia climatizador no período em que trabalhou para a empresa. A testemunha afirmou que “clientes mais idosos já chegaram a passar mal, inclusive virando o ventilador para eles”.

Por fim, a própria supervisora da empresa reconheceu que “a cidade de Unaí é muito quente” e que ficaram sem ar-condicionado. Segundo a profissional, depois de várias investigações, descobriu-se que o problema era na rede elétrica, tendo a empregadora disponibilizado climatizador no local. A supervisora alegou que nunca houve denúncias de empregados ou clientes passando mal.

Na decisão, a relatora explicou que os ônus do empreendimento são do empregador, não bastando à empresa alegar que tentou e não conseguiu resolver um problema de simples solução, que é a instalação e funcionamento de um mero equipamento condicionador de ar no local de trabalho. “Trata-se de equipamento que não demanda dificuldades técnicas nem se apresenta como solução quase impossível como tentou sugerir no apelo”, registrou no voto.

Nos termos da decisão, a regra prevista no artigo 2º da CLT não deixa dúvida de que o empregador deve assumir os riscos da atividade econômica, dando aplicação ao princípio da alteridade que impera no Direito do Trabalho e que não foi devidamente observado pela empresa. Para a relatora, a empresa transferiu para a empregada as consequências da sua desídia, configurando-se o dano de ordem moral.

“O dano moral se caracteriza pela ofensa que incide na esfera extrapatrimonial do indivíduo, sujeitando-o a sensações nocivas, como a angústia, o sofrimento, a dor e a humilhação”, registrou, apontando que o dano, no caso, é presumido (“in re ipsa”), dependendo apenas da prova do fato alegado, uma vez que não há como se demonstrar a dor moral.

Nesse contexto, foi mantida a condenação imposta em primeiro grau, referindo-se os fundamentos aos artigos 7º, inciso XXVIII, da Constituição da República e 186 e 927 do Código Civil.

Valor da indenização
A autora pedia que o valor da indenização, fixado em R$ 1.500,00, fosse aumentado para R$ 10 mil. Para tanto, argumentou que a quantia deferida na sentença não seria proporcional à extensão do dano, considerando-se que perdurou por cerca de seis meses, além de destacar o caráter pedagógico da pena.

Por sua vez, a empresa pretendia que o valor da indenização fosse reduzido, aplicando-se “a regra da moderação que deve sempre nortear a atividade jurisdicional”.

Entretanto, a relatora manteve o valor de R$ 1.500,00, fixado pelo juízo sentenciante, por considerá-lo adequado. “O julgador deve atentar para o grau de culpa do ofensor, a gravidade do dano sofrido, o caráter pedagógico da medida e o equilíbrio, atento à capacidade econômica do causador do dano, pautando-se pelo princípio da razoabilidade e proporcionalidade em relação às condições financeiras da empresa e da vítima”, pontuou.

No caso, a magistrada levou em conta o fato de a ré ser uma empresa com bom suporte financeiro, tendo capital social de mais de três milhões de reais e um grande número de filiais. Além disso, a julgadora entendeu que a extensão do dano não foi grande, “não reverberando para outras esferas da vida pessoal da ofendida e não extrapolou o período da própria ofensa”. Também frisou que o contrato de trabalho perdurou por pouco tempo, cerca de seis meses.

“Nesse caminho, não é cabível a alteração do valor fixado na sentença, que atende à demanda posta nos autos”, concluiu ao final, negando provimento aos recursos. A decisão foi unânime.

Processo: PJe: 0010109-33.2024.5.03.0096

TST: Espólio poderá buscar na Justiça reparação por morte de auxiliar em Brumadinho

De acordo com a 7ª Turma, o direito de exigir reparação se transmite com a herança .

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por unanimidade, que o espólio de uma auxiliar de pessoal da Vale S.A. pode apresentar ação visando à reparação por danos decorrentes de sua morte no rompimento da barragem do Córrego do Feijão, em Brumadinho (MG). De acordo com o colegiado, o direito de pedir indenização decorrente da morte da pessoa em acidente de trabalho é transmitido com a herança.

Espólio apresentou a ação
Judicialmente, espólio é o conjunto de bens, deveres e obrigações deixados pela pessoa falecida, que mais tarde entrarão no inventário e, no fim, serão partilhados entre os herdeiros. Na ação, ajuizada em novembro de 2020, o espólio da trabalhadora pretendia condenar a Vale a reparar o dano extrapatrimonial sofrido por ela, vítima fatal do rompimento da barragem, em janeiro de 2019.

De acordo com a CLT, danos extrapatrimoniais são não materiais, não palpáveis, como os danos moral, existencial ou estético. E, segundo o artigo 223-B, eles dizem respeito à esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, que são as titulares exclusivas do direito à reparação.

Segundo a tese defendida pelo espólio, embora o dano seja personalíssimo, ou seja, a ofensa à integridade moral só pode ser defendida pela pessoa ofendida, sua violação gera um direito à reparação que se transmite por herança.

A tese, porém, não foi abraçada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que entendeu que esse direito não se transmite aos herdeiros. Para o TRT, “por mais lamentável que seja o que ocorreu e por mais que a responsabilidade da Vale seja objetiva”, não há como conceder ao espólio uma reparação civil em dinheiro, porque a falecida não vai usufruir de nenhuma reparação material.

Direito à reparação passa a fazer parte dos bens do inventário
Todavia, no TST o entendimento foi outro. Ao analisar o recurso da empresa, o relator, ministro Agra Belmonte, observou que, conforme o artigo 943 do Código Civil, o direito à indenização de cunho patrimonial (em dinheiro) não se encerra com a morte da pessoa. “Ele é transferido com a herança e torna-se parte dos bens do inventário”, explicou. “Logo, o espólio tem legitimidade para pedir a reparação.

Como a decisão apenas reconheceu que o espólio pode buscar na Justiça a reparação, o pedido em si deverá ser examinado nas instâncias anteriores. Com isso, a Turma determinou o retorno do caso ao TRT para a continuidade do julgamento.

O processo está em segredo de justiça.

TST: Engenheira trainee que recebia abaixo do piso receberá diferenças salariais

Para a 5ª Turma, a norma coletiva que flexibilizou o valor para recém-formados é inválida.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve decisão que garantiu o pagamento do piso salarial a uma engenheira contratada como trainee com salário abaixo do mínimo previsto por lei para sua categoria. Para o colegiado, a lei federal que fixa o piso de profissionais de engenharia deve prevalecer sobre a convenção coletiva que estabeleceu um salário menor para profissionais recém-formados, por se tratar de direito indisponível que não pode ser negociado.

Norma coletiva previa salário inferior ao piso
Segundo a Lei 4.950-A/1966, o piso salarial para profissionais com jornada de oito horas deve ser de 8,5 salários mínimos. Em 2011, quando a engenheira foi contratada pela ECM S.A. Projetos Industriais, de Belo Horizonte, esse valor correspondia a R$ 4.632. No entanto, ela estava recebendo apenas R$ 3.706. Na reclamação trabalhista, ela alegou que a convenção coletiva, que previa essa diferença, era inválida.

O Juízo da 4ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte considerou válida a redução salarial prevista na convenção coletiva, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) alterou a decisão e concedeu as diferenças salariais referentes ao período em que ela recebeu menos do que o piso legal.

Direito ao piso não pode ser flexibilizado
O relator do recurso de revista da empresa, ministro Breno Medeiros, destacou que, segundo o Supremo Tribunal Federal, as convenções coletivas podem limitar direitos trabalhistas, desde que não se tratem de direitos fundamentais (Tema 1046). No entanto, o piso salarial da engenharia, definido por lei, é uma remuneração mínima obrigatória. Assim, não seria permitido estipular um salário inferior com base na inexperiência profissional da pessoa.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RRAg-222-25.2015.5.03.0004

TRT/RS: Trabalhador despedido dias após testemunhar em sindicância de assédio sexual deve ser indenizado

Um operador de produção despedido após ser testemunha em uma sindicânciaAbre em nova aba sobre assédio sexualAbre em nova aba deverá receber indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil.

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) considerou que a cooperativa empregadora não provou que a dispensa sem justa causaAbre em nova aba não teve viés discriminatório. O acórdão reformou a sentença do juízo da 4ª Vara do Trabalho de Passo Fundo.

O empregado prestou depoimento como testemunha no dia 10 de novembro de 2022, e, em 23 de novembro, foi dispensado. A vítima do suposto assédio, a mãe dela e outra testemunha que prestou depoimento na sindicância também foram despedidas, enquanto o acusado de assédio seguiu trabalhando. Segundo depoimento do representante da cooperativa, “ele trabalhava melhor do que os outros empregados que foram dispensados”.

No entendimento do juízo da 4ª Vara do Trabalho de Passo Fundo, o ônus de provar a discriminação era do empregado. A sentença, no entanto, julgou que a discriminação não ficou comprovada. O juiz considerou que, no mesmo mês em que o operador foi despedido, foram dispensados outros 134 empregados. Segundo o magistrado, a despedida ter ocorrido 13 dias depois do depoimento na sindicância é o único elemento do processo que pode ser considerado como indício de discriminação.

“Reforço que não há no Direito Pátrio a exigência de motivação das despedidas (exceto empregados públicos). Eventual conduta discriminatória precisaria estar firmemente demonstrada para se reconhecer algum vício na resilição”, concluiu o juiz, indeferindo o pedido de indenização.

O empregado recorreu ao TRT-RS. O relator do caso na 3ª Turma, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, afirmou causar estranheza que as pessoas ouvidas na sindicância tenham sido despedidas sem justa causa logo após os depoimentos, menos o suposto assediador, que seguiu trabalhando.

“Veja-se que o representante da parte ré, em seu depoimento, diz que as testemunhas foram dispensadas por faltas injustificadas ou algo semelhante. Ora, comumente, a despedida por faltas injustificadas ou situações assim relevantes se dá na modalidade de justo motivo, mostrando-se, assim, contraditório o depoimento”, destacou o magistrado.

Ele ressaltou, também, que a dispensa abusiva e discriminatória constitui presunçãoAbre em nova aba favorável ao empregado, conforme enunciado da Súmula 443 do TST. Segundo o desembargador, a cooperativa não conseguiu fazer prova contrária a essa presunção.

Nessa linha, a Turma, por maioria, com voto divergente do desembargador Francisco Rossal de Araújo, considerou que a despedida teve caráter discriminatório. Em decorrência, condenou a empregadora ao pagamento de uma indenização por danos morais ao operador. A reparação foi fixada no valor de R$ 10 mil.

Também participou do julgamento o desembargador Marcos Fagundes Salomão. Cabe recurso do acórdão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TRT/SP: Decisão reafirma vínculo empregatício entre aplicativo de entrega e trabalhador

Em julgamento por unanimidade, a 14ª Turma do TRT da 2ª Região reiterou a existência de vínculo de emprego entre um entregador e a plataforma digital Rappi. O caso já havia sido decidido em 2020, mas foi objeto de Reclamação Constitucional perante o Supremo Tribunal Federal, que determinou o retorno dos autos ao colegiado para proferimento de nova decisão sob a luz de quatro precedentes da corte superior.

No novo julgamento, o relator Francisco Ferreira Jorge Neto aprofundou-se na análise das ações indicadas. Uma delas é a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental – ADPF 324, que declara lícita a terceirização inclusive da atividade-fim das empresas. Para o magistrado, a relação de terceirização é necessariamente trilateral, formada pelo contratante, pela prestadora e pela tomadora dos serviços. O caso do entregador não tem aderência ao entendimento, porque apresenta apenas bilateralidade entre o contratante e o trabalhador.

Outro precedente analisado foi a Ação Direta de Constitucionalidade – ADI 48, que declarou válida a Lei nº 11.442/2007. O diploma legal trata de transporte rodoviário de cargas. Segundo o relator, não há como enquadrar o motociclista urbano nessa categoria. Além disso, a ré não possui transporte rodoviário de cargas como atividade principal.

A análise também afastou a vinculação à ADI 5625, que trata do contrato de parceria entre salões de beleza e seus profissionais, por não haver paralelo com as atividades e ao Recurso Extraordinário – RE 688.223 (Tema 590), que versa sobre contratos de licenciamento ou de cessão de programas de computador, também não se relacionando ao enquadramento jurídico da relação entre plataforma digital e o entregador.

A decisão reafirmou, ainda, o vínculo empregatício entre o trabalhador e a Rappi, com base na subordinação algorítmica, caracterizada pela falta de autonomia do entregador na prestação dos serviços e pela presença dos demais requisitos necessários para formação do vínculo de emprego

Processo nº 1000963-33.2019.5.02.0005

TRT/MT: Justa causa para bancário por assédio sexual à cliente

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT) manteve por unanimidade a dispensa por justa causa aplicada a um bancário por assédio sexual a empregada de uma empresa correntista do banco. A decisão foi tomada após o trabalhador recorrer à Justiça do Trabalho pedindo a reversão da penalidade.

Segundo o relato da cliente, durante uma visita à agência em março de 2023, o bancário fez comentários sobre seu corpo, questionou sua vida sexual e sugeriu práticas íntimas. O assédio culminou em um toque inapropriado em sua mão, seguido por um comentário de que não haveria diferença entre tocar sua mão e partes íntimas de seu corpo. Surpreendida, a cliente deixou o local, mas, dias depois, o bancário foi até o local de trabalho dela, momento em que ela decidiu gravar a conversa. Na gravação, a vítima advertiu o bancário a não mais se dirigir a ela, questionou o motivo da conduta dele e afirmou que nunca deu liberdade para as intimidades feitas anteriormente.

Diante da denúncia, o banco realizou uma investigação interna e aplicou a demissão por justa causa por incontinência de conduta e mau procedimento. O bancário acionou a Justiça do Trabalho, pedindo a reversão da penalidade, sob o argumento de falta de provas concretas. No entanto, a Vara do Trabalho concluiu que o banco agiu corretamente e decidiu pela manutenção da justa causa, levando o bancário a recorrer ao Tribunal.

Protocolos antidiscriminatórios

Ao analisar o caso, o relator, desembargador Tarcísio Valente, destacou a aplicação, em julgamentos envolvendo denúncias de assédio sexual, de regulamentos específicos de proteção às mulheres, incluindo o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, aprovado pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), e o recente Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Ambos os documentos orientam que o depoimento da vítima e as provas indiciárias recebam uma valoração especial em casos de assédio sexual, considerando que essas situações muitas vezes ocorrem sem testemunhas e são classificadas como “violência invisível”. Com isso, os protocolos preveem a readequação da distribuição do ônus da prova, levando em consideração as dificuldades inerentes de se obter comprovações diretas em situações de assédio.

A proteção às mulheres, explicou o relator, está garantida por diversos instrumentos legais, tanto no âmbito nacional quanto internacional. No Brasil, leis específicas contra a violência e o assédio sexual, como a Lei Maria da Penha, reforçam essa proteção, assim como a Constituição Federal, que consagra o princípio da dignidade humana e faz referência expressa aos direitos das mulheres no artigo 5º, inciso I. Conforme lembrou o desembargador, a inclusão dessa proteção na Constituição de 1988 foi resultado da atuação da chamada “bancada do batom”, grupo de mulheres constituintes que lutaram pelo reconhecimento dos direitos femininos e pela redução das desigualdades de gênero. “Buscou-se combater, assim, a perpetuação de atitudes da cultura de inferiorização do papel da mulher na sociedade, dos quais o assédio sexual é ainda um triste resquício”, enfatizou.

No cenário internacional, o relator mencionou convenções da Organização dos Estados Americanos (OEA) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT) para a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher. Além disso, citou o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 5 da Agenda 2030 da ONU, que busca alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas no mundo.

Provas e condenação

Ao analisar o caso, o relator lembrou que o assédio sexual pode ser identificado tanto em comportamentos repetidos, como pedidos de favores sexuais, chantagens e contatos físicos, quanto em atitudes isoladas, desde que sejam de caráter explícito ou ameaçador, como toques inapropriados, tentativas de abuso e outros comportamentos ofensivos.

No áudio gravado pela vítima, o bancário admitiu ter feito os comentários e comparou seu comportamento com o que teria com sua própria filha, justificativa rejeitada pela cliente, que afirmou não haver qualquer relação entre eles que justificasse tal tratamento.

O desembargador ressaltou, ainda, que o bancário teve ampla oportunidade de defesa durante o inquérito administrativo conduzido pelo banco. Além disso, o acusado não negou os comentários de cunho sexual que fez à trabalhadora da empresa cliente, justificando apenas que não teve a intenção de ser desrespeitoso. “Na conversa gravada pela trabalhadora assediada, ele não negou que tenha proferido palavras de conotação sexual na presença da vítima, simplesmente afirmando que teria dito aquilo “de boa”, e que com a filha dele fala ‘dessas questões’”, pontuou o relator.

Acompanhando o relator, os demais desembargadores da 1ª Turma concluíram presentes os requisitos para a rescisão do contrato e acertada a penalidade aplicada.

TRT/BA: Atendente de fastfood tem justa causa confirmada por apresentar atestado médico falso

Uma atendente de rede de fastfood da Bora Comércio de Alimentos LTDA teve a sua justa causa confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA). A penalidade foi aplicada após a trabalhadora apresentar um atestado médico falso. A decisão da 2ª Turma do TRT-BA confirmou a sentença e dela cabe recurso.

Documento rasurado
De acordo com a trabalhadora, ela foi contratada em 2014 como atendente em franquias do McDonald’s em Salvador e permaneceu até 2021. Ela foi dispensada por justa causa, acusada de falsificar um atestado médico entregue à empresa, mas nega ter cometido o ato. Por isso, entrou com uma ação na Justiça do Trabalho, solicitando a conversão para uma rescisão sem justa causa.

A Bora Comércio de Alimentos LTDA defendeu que a aplicação foi correta. A empresa alegou que a penalidade foi imposta após constatar que a funcionária havia apresentado um atestado médico falso. Ao receber o documento, a empresa notou que parte do texto estava apagada, e as letras apresentavam tamanhos e nitidez diferentes. Diante dessa suspeita, entrou em contato com a clínica que teria emitido o atestado. A clínica confirmou que o atestado era falso. No dia seguinte à resposta da unidade de saúde, a dispensa por justa causa foi efetivada.

Decisões
Ao analisar o caso, a juíza da 20ª Vara do Trabalho de Salvador concluiu que a conduta da empregada foi grave o suficiente para justificar a demissão por justa causa. Inconformada com a decisão, a atendente recorreu. O relator do caso, desembargador Renato Simões, explicou que a empresa comprovou a falsidade do atestado médico apresentado, por meio de documentos incluídos no processo. Por essa razão, não caberia o pagamento de verbas rescisórias relativas a uma demissão sem justa causa. O voto do relator foi seguido, de forma unânime, pelas desembargadoras Ana Paola Diniz e Marizete Menezes.

Processo: 0000454-22.2021.5.05.0020 (ROT)

TRT/GO Pleno fixa tese sobre os efeitos da invalidade do banco de horas no pagamento das horas extras

O Pleno do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) fixou tese jurídica a ser aplicada nas situações em que o banco de horas é invalidado. Nesse cenário, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como extraordinárias (hora cheia + adicional de horas extras). Já as horas destinadas à compensação semanal de jornada deverão ser pagas apenas com o adicional de horas extras, conforme art. 59-B da CLT. O novo entendimento deverá ser aplicado tanto nos processos pendentes de julgamento como em novas demandas ajuizadas.

O incidente foi instaurado a pedido do desembargador Welington Luís Peixoto diante da controvérsia jurídica sobre a compatibilidade ou não do caput do artigo 59-B da CLT com a Súmula 45 do TRT-GO. O tema tem dado origem a decisões judiciais divergentes, apresentando risco aos princípios da isonomia e da segurança jurídica.

O julgamento do IRDR foi feito em conjunto com o processo-piloto (autos nº 0010697-21.2023.5.18.0011), tendo sido aprovada, por unanimidade, a seguinte tese de nº 42:

TESE JURÍDICA: “BANCO DE HORAS. INVALIDADE. EFEITOS. REFORMA TRABALHISTA. O caput do art. 59-B da CLT trata especificamente da invalidade do regime de compensação semanal de jornada, não sendo aplicável aos casos de invalidação do banco de horas. Não há, portanto, incompatibilidade entre o mencionado dispositivo legal e a Súmula 45 do TRT18, segundo a qual, a descaracterização do regime de banco de horas enseja o pagamento da hora cheia acrescida do respectivo adicional de horas extras.”

Dois sistemas de compensação
O relator do processo, desembargador-presidente Geraldo Nascimento, explicou que o art. 59 da CLT se refere a dois sistemas de compensação de jornada: banco de horas e acordo de compensação semanal. Todavia, segundo ele, o art. 59-B da CLT trata exclusivamente do regime de compensação semanal. “Tal conclusão pode ser extraída tanto do fato de o texto ser mera reprodução do item III da Súmula 85 do TST – a qual já excluía o banco de horas do regramento por ela estabelecido – quanto da análise sistemática do texto Consolidado, que não ignora a existência de dois regimes distintos de flexibilização da jornada por compensação (banco de horas e compensação semanal)”, explicou.

Geraldo Nascimento ressaltou que o parágrafo único do mesmo art. 59-B da CLT foi expresso ao afirmar que “a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas”, tendo então sido mantida pela reforma trabalhista a existência de dois regimes de compensação distintos.

“Ao mencionar a expressão “compensação de jornada” no caput do mencionado dispositivo legal, a intenção do legislador foi referir-se especificamente ao acordo de compensação semanal. Não cabe, pois, estender a previsão normativa para os casos de banco de horas, porquanto não foi esse o intuito do legislador”, destacou. Ele concluiu que, se o legislador quisesse aplicar indistintamente a previsão do caput do art. 59-B aos dois sistemas de compensação de jornada, isso seria feito mediante previsão expressa.

Ainda segundo o relator, a invalidade do banco de horas, por ser condição mais gravosa ao trabalhador, deve ter consequências jurídicas igualmente mais expressivas, “de modo a desestimular não apenas a instituição do regime, mas especialmente sua adoção irregular”. Por fim, os desembargadores entenderam que não há incompatibilidade entre as disposições da Súmula 45 do TRT18 e o caput do art. 59-B da CLT.

IRDR
O incidente de resolução de demandas repetitivas é um instituto processual de julgamento em massa, com a finalidade de uniformizar julgamentos conflitantes sobre uma mesma questão unicamente de direito. Com a uniformização da tese, haverá a aplicação obrigatória aos casos que envolvam questão idêntica.

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