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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/MT mantém condenação à empresa de limpeza por descumprir cota de aprendizes

Todas as empresas, seja qual for a atividade, estão obrigadas a contratar jovens aprendizes para preencher pelo menos 5% dos cargos que exijam formação profissional. Com base nessa exigência da legislação, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT) manteve a condenação de uma empresa de asseio e conservação por descumprimento da cota obrigatória de contratação de jovens aprendizes.

Condenada inicialmente na 8ª Vara do Trabalho de Cuiabá, a empresa recorreu ao Tribunal e alegou que não contrata mais adolescentes e jovens em razão do desinteresse deles nas funções de empresa de asseio, conservação e limpeza. Ela também defendeu que as atividades deveriam ser excluídas da base de cálculo para a contratação de aprendizes e a manutenção apenas para as funções que exijam curso teórico com conteúdo específico.

Os argumentos da empresa não convenceram a 2ª Turma do Tribunal. O relator do caso, desembargador Aguimar Peixoto, destacou que a inclusão de jovens no mercado de trabalho, por meio do programa de aprendizagem, é um direito fundamental garantido pela Constituição. E lembrou que a obrigação de contratar aprendizes para funções que exigem formação profissional é aplicável a todas as empresas, independentemente do setor em que atuam, ficando fora dessa obrigação apenas as funções que requerem habilitação técnica ou superior e os cargos de direção e de gerência.

O desembargador também observou que a empresa de limpeza não conseguiu demonstrar que adotou medidas concretas para contratar e matricular aprendizes em cursos oferecidos pelos serviços nacionais de aprendizagem (Sistema S). Como exemplo, citou que a empresa poderia ter apresentado provas de abertura de vagas ou de solicitações para a criação de cursos profissionalizantes em sua área de atuação. Além disso, o desinteresse em firmar um Termo de Ajuste de Conduta (TAC) proposto pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) reforçou a responsabilidade da empresa no descumprimento da cota mínima de aprendizes.

Obrigações a cumprir

A empresa foi condenada a contratar, no prazo de três meses, aprendizes no percentual mínimo de 5% do total dos empregados cujas funções demandem formação profissional, sob pena de multa de R$500,00 por jovem não contratado. Também terá de pagar R$40 mil de indenização por dano moral coletivo. O valor fixado na sentença, de R$400 mil, foi reduzido no Tribunal levando em consideração a capacidade econômica da empresa, cujo capital social era inferior ao montante da condenação, além de que, apesar de não ter cumprido integralmente a cota, a empresa havia contratado alguns aprendizes.

A decisão transitou em julgado em julho, não podendo ser modificada.

PJe 0000350-94.2023.5.23.0008

TRT/MG: Família de trabalhador morto em acidente com moto será indenizada

A Justiça do Trabalho determinou que uma empresa pague indenização por danos morais, no total de R$ 200 mil, à esposa e à filha do motorista que faleceu após acidente de trabalho. A empregadora de Poços de Caldas/MG, terá que pagar ainda uma pensão mensal em parcela única, pelos danos materiais, em benefício das autoras da ação.

O trabalhador foi admitido julho de 2016, na função de motorista. A rescisão contratual foi feita no dia 19 de julho de 2021, após ele falecer no acidente de trânsito ocorrido durante a jornada de trabalho.

O trabalhador cumpria, no momento do acidente, a função de transportar empregados para as residências, monitorado pela empregadora. Naquela data, às 23h41min, ele levava uma colega para a casa dela, quando sofreu grave acidente de motocicleta, falecendo após colisão frontal com um veículo que trafegava na contramão, configurando acidente de trabalho, ocasião em que foi aberto o documento Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT).

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Poços de Caldas julgou parcialmente procedentes os pedidos formulados, determinando o pagamento das indenizações. A empregadora recorreu reiterando que inexistiam provas quanto à responsabilidade pela ocorrência do acidente. Argumentou ainda que “sempre foi diligente no pagamento de vale-transporte aos colaboradores, e não permitiu, em momento algum, a saída do funcionário”.

Sustentou também que o falecido, no momento do acidente, não exercia atividade relacionada às funções para as quais foi contratado. E defendeu a tese de que o acidente de trânsito ocorreu em consequência de fato praticado por terceiro, o que exclui, por completo, a responsabilidade da empresa. Já a esposa e a filha pediram, no recurso, a reforma da sentença, para que a empregadora seja condenada ao pagamento de pensão em única parcela.

Testemunhas ouvidas no processo confirmaram que os empregados conduziam outros colegas de trabalho quando a jornada se encerrava, após as 23h, já que, a partir desse horário, não havia transporte público disponível. “… no horário que a empregada saiu, não havia disponibilidade de transporte público para o deslocamento até a residência dela; que o transporte de empregados até a residência de colegas de trabalho era determinado pela empresa”, disse a testemunha.

Recurso
A juíza convocada da Primeira Turma do TRT-MG, Érica Aparecida Pires Bessa, relatora no processo, entendeu como certa a sentença que condenou a empresa ao pagamento de indenização ao reconhecer a responsabilidade subjetiva pelo acidente de trabalho.

Segundo a julgadora, os depoimentos das testemunhas atestaram que, apesar de o autor exercer, à época do acidente, a função de auxiliar de manutenção, ele também permanecia realizando o transporte dos empregados quando a jornada se encerrava, após as 23h. Dados do processo mostram que, inicialmente, o autor havia sido contratado para exercer a função de motorista, sendo que, em 10/2/2021, passou trabalhar como auxiliar de manutenção.

Para a magistrada, ficou suficientemente comprovado que a ré tinha conhecimento de que o autor, em razão da ausência de transporte público regular, após as 23h, transportava outros empregados do trabalho para casa, atividade essa que era desempenhada em estrito proveito da empresa.

“Conforme bem exposto na sentença, resta configurada flagrante omissão da ré, que deveria assumir a responsabilidade e os custos pelo transporte dos obreiros quando inexistente o transporte público, e uma transferência dos riscos do negócio, no que se refere aos empregados arcarem com as despesas desse transporte, bem como ao eventual risco de acidente de trânsito, como aquele ocorrido com o empregado no qual perdeu a vida”.

Para a relatora, ao transferir para o falecido os riscos de transportar os colegas de trabalho, a empresa assumiu a responsabilidade de expor o trabalhador a acidentes de trânsito, ainda que provocado por terceiro. “Dessa forma, a responsabilidade de natureza criminal, apurada no processo criminal nº 0010434-43.2022.8.13.0518, não se confunde e não afasta a responsabilidade da ex-empregadora pelo evento danoso”.

Segundo a julgadora, não há como isentar a empregadora da culpa pelo acidente sofrido, já que foi ela quem deliberou e consentiu, em regular exercício do poder diretivo, quanto ao procedimento de transporte de empregados que encerravam as jornadas após as 23h.

“Está claro, portanto, que o de cujus, no exercício das atividades laborais cotidianas, foi vítima de acidente de trabalho típico, sendo inegável que falhas procedimentais e organizacionais, em especial a incapacidade de percepção dos riscos envolvidos no procedimento adotado, foram determinantes para a ocorrência do sinistro”, destacou a magistrada.

A julgadora concluiu também que não foi comprovado nos autos que o autor, no momento do acidente, realizava atividades privadas, fazendo serviços de mototáxi por interesse próprio. A juíza convocada manteve, então, a condenação da empresa ao pagamento da indenização pelos danos materiais e morais, no valor fixado na sentença.

No que diz respeito à pretensão de pagamento da indenização por danos materiais em parcela única, conforme dicção do artigo 950, parágrafo único, do Código Civil, a julgadora reputou que assiste razão às autoras da ação. “O prejudicado, se preferir, poderá exigir que a indenização seja arbitrada e paga de uma só vez”.

Dessa forma, a relatora deu provimento ao recurso das autoras para determinar que a indenização por danos materiais seja paga em parcela única, observados os parâmetros de cálculo fixados em sentença e aplicados os juros decrescentes.

Processo PJe: 0010453-20.2023.5.03.0073 (ROT)

TRT/SP: Hospital deve pagar diferenças salariais a auxiliar de enfermagem por desvio de função

A 6ª Turma do TRT da 2ª Região manteve reconhecimento de desvio de função de auxiliar de enfermagem que atuava como técnica em entidade filantrópica. De acordo com os autos, a mulher foi contratada para trabalhar nos cuidados básicos de assistência aos pacientes, mas, na prática, atendia enfermos de alta complexidade, que necessitavam de monitoramento e medicamentos exclusivos de terapia intensiva. Em defesa, a ré alegou que a autora não exerceu atribuições destinadas a técnico de enfermagem e que nem sequer tem formação técnica para esta finalidade.

No acórdão, a desembargadora-relatora Beatriz Helena Miguel Jiacomini menciona que a Lei nº 7.498/86 e o decreto nº 94.406/87 preveem atividades semelhantes para auxiliares e técnicos de enfermagem, mas as tarefas daqueles são de menor complexidade que as desses. E explica que “evidencia-se o desvio funcional se for demonstrado que o auxiliar de enfermagem realizou, de forma habitual, atribuições típicas do técnico de enfermagem”.

A magistrada esclarece que competia à trabalhadora produzir provas das alegações relativas ao desvio de função e que isso foi feito. Na decisão, ela destaca o depoimento da testemunha da autora, que exerceu função de técnica de enfermagem na entidade e afirmou que, devido à falta de funcionários, os técnicos e auxiliares circulavam nos diversos setores do hospital. Disse ainda que a colega ficava responsável por pacientes de alta dependência, como entubados da emergência e da Unidade de Terapia Intensiva.

Sobre o fato de a empregada não ter habilitação técnica para o exercício da função, a julgadora enfatizou que isso não afasta o direito às diferenças salariais. Para ela, “indeferir o pedido seria prestigiar a torpeza da empregadora”. Avaliou ainda que o comportamento da instituição atenta contra a saúde da população em geral, por permitir que profissionais não habilitados cuidem de casos de alta complexidade.

Assim, manteve a sentença que condenou a reclamada ao pagamento de diferenças salariais devidas ao longo de todo o período imprescrito, no valor mensal de 30% sobre o salário base, com os reflexos decorrentes.

Processo nº 1000849-18.2023.5.02.0373

TST: Hotel Pestana em Copacabana terá de pagar diferenças por reter taxa de serviços

Norma coletiva que previa a retenção foi considerada inválida.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Hotel Pestana, de Copacabana, no Rio de Janeiro, por reter indevidamente as taxas de serviço que deveriam ser rateadas entre os empregados. Para o colegiado, é inválida a cláusula de acordo coletivo que autorizava a empresa a reter parte das gorjetas.

Empresa ficava com parte da taxa de serviço de 10%
A reclamação trabalhista foi movida por um auxiliar de custos que trabalhou para a Brasturinvest Investimentos Turísticos S.A., dona do Pestana, de 8/9/1993 a 13/10/2018. Ele disse que sua remuneração tinha uma parte fixa e uma variável. Esta, maior que a fixa, era paga mensalmente a todos os empregados mediante a distribuição do valor arrecadado a título de taxa de serviço cobrada dos hóspedes, de 10% sobre o total da fatura.

Segundo ele, porém, desse montante, a empresa retirava 11,5%, e o sindicato 1,5%, conforme estabelecido no acordo coletivo. A parte que cabia aos empregados, assim, eram os 87,4% restantes. A justificativa era que a retenção serviria para custear a logística envolvida na distribuição dos valores aos empregado

A 37ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro (RJ) e o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) consideraram válida a retenção de gorjeta, por entender que esse direito não era indisponível e poderia ser negociado.

Gorjeta integra a remuneração e não pode ser negociada
O relator do recurso de revista do auxiliar, ministro Alberto Balazeiro, destacou que, de acordo com o Supremo Tribunal Federal (Tema 1.046 de repercussão geral), as normas coletivas são válidas, mesmo que limitem ou suprimam direitos – desde que não sejam indisponíveis e, portanto, não possam ser flexibilizados.

Balazeiro esclareceu que, segundo o artigo 457 da CLT, a remuneração do empregado compreende as gorjetas que receber, além do salário fixo direto. O mesmo dispositivo estabelece que a gorjeta é não só a quantia dada espontaneamente pelo cliente: ela inclui o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, para ser rateado entre os empregados.

Para o relator, apesar de as gorjetas não terem natureza salarial em sentido estrito, elas compõem a remuneração do trabalhador e integram um patamar mínimo civilizatório que não pode ser negociado.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-100696-80.2020.5.01.0037

TST: Braskem deve responder por dívida trabalhista de hospital em crise após desastre ambiental

2ª Turma afirmou a competência da Justiça do Trabalho para julgar o caso.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou o exame de recurso da Braskem S.A. contra sua responsabilização pelo pagamento de parcelas devidas a uma técnica de enfermagem dispensada em razão das dificuldades financeiras de seu empregador, afetado pelos problemas ambientais causados pela atividade da mineradora em Maceió (AL). Para o colegiado, a Justiça do Trabalho é competente para julgar processos em que desastres ambientais causam prejuízos a trabalhadores, mesmo quando a empresa responsável pelo dano não é a empregadora direta.

Hospital virou “cenário de filme de terror”
A Braskem está envolvida em uma grave crise em Maceió devido aos danos causados pela extração de sal-gema na região. A atividade industrial provocou o afundamento do solo em diversos bairros, gerando riscos de desabamentos, deslocamentos de milhares de pessoas e danos ambientais irreversíveis.

A técnica de enfermagem era empregada do Sanatório Hospital Geral (Liga Alagoana contra a Tuberculose), que ficava na área afetada. A partir de 2020, segundo ela, o local virou “um verdadeiro cenário de filme de terror”, com rachaduras enormes no chão e nas paredes e salas e enfermarias interditadas. De acordo com a trabalhadora, o hospital ficou “ilhado”, porque os prédios vizinhos foram evacuados e a região virou um “cenário de guerra”, com casas destruídas e saqueadas, ruas desertas e escuras e assaltos.

Em razão da crise gerada por essa situação, o hospital começou a atrasar salários e vale-transporte, levando a empregada a faltar ao trabalho em diversas ocasiões. Em janeiro de 2022, ela foi dispensada por justa causa e acionou a Justiça para que a Braskem fosse solidariamente responsabilizada pelo pagamento de suas verbas rescisórias. Em novembro de 2023, o estabelecimento de saúde foi evacuado.

Em defesa, a Braskem argumentou que não poderia ser responsabilizada pelas dívidas trabalhistas do hospital e que a Justiça do Trabalho não tinha competência para julgar o caso em relação a ela, porque não havia relação de emprego com a técnica.

Desastre ambiental afetou contrato de trabalho
O juízo de primeiro grau reverteu a justa causa, mas acolheu a argumentação da mineradora e a excluiu da ação. O Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL), porém, reformou a sentença para reconhecer a competência da Justiça do Trabalho e condenou a Braskem solidariamente ao pagamento das verbas trabalhistas devidas à técnica de enfermagem, além de indenização por danos morais de R$ 5 mil por atraso nos salários.

A ministra Liana Chaib, relatora do recurso de revista da Braskem, manteve a competência da Justiça do Trabalho. Ela destacou que, embora não houvesse relação de trabalho com a Braskem, a inadimplência do hospital estava diretamente relacionada ao desastre ambiental causado pela mineradora.

Para fundamentar a decisão, a ministra aplicou por analogia a chamada “teoria do fato do príncipe”. Ela é normalmente usada em casos em que atos do poder público,mesmo legítimos, têm impacto em contratos entre particulares e impedem o cumprimento de obrigações. Casos desse tipo estão sob a competência da Justiça do Trabalho quando envolvem contratos de emprego, por exemplo.

A situação discutida no processo, para a relatora, é semelhante: embora não se trate de um ato do Estado, a atuação da Braskem e as consequências de suas atividades acabaram envolvendo a relação de trabalho. “Os mesmos requisitos da teoria do fato do príncipe estão presentes: fato inevitável (desocupação da área em razão da degradação ambiental); ausência de culpa do empregador (o hospital); e impossibilidade de continuação do contrato de trabalho, tudo isso pela atuação de um terceiro que não integra a relação de emprego (no caso, a Braskem)”, explicou.

Lei dos Crimes Ambientais prevê reparação
A ministra também defendeu que a competência da Justiça do Trabalho se baseia no princípio do poluidor-pagador. Previsto na Lei dos Crimes Ambientais (Lei 9.605/1998), ele determina que quem causa um dano ambiental deve repará-lo em todas as esferas sociais. “A degradação ambiental causada pela Braskem merece reparo nas diversas esferas que foram violadas, sendo uma delas a garantia dos direitos trabalhistas da profissional”, concluiu.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-603-48.2022.5.19.0002

TST: Locadora de veículo é condenada por homofobia contra vendedora

Ela era alvo de ofensas do gerente e do proprietário por sua orientação sexual.

Por unanimidade, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Kaele Ltda., de Manaus (AM), a indenizar uma vendedora vítima de assédio moral em razão de sua orientação sexual. O colegiado aplicou ao caso o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e fixou a reparação em R$ 30 mil.

Empregada registrou ofensas em BO
A vendedora relatou na ação trabalhista que era vítima de piadas e chamada por termos ofensivos pelo gerente e pelo proprietário da empresa. Ela chegou a registrar um boletim de ocorrência contra eles, informando ter sido ofendida na frente de todos os funcionários.

Na contestação, a Kaele negou qualquer tipo de constrangimento em relação à orientação sexual da funcionária e alegou que o tratamento desrespeitoso ou grosseiro dirigido a ela não ficou provado.

Testemunhas confirmaram agressões verbais e escritas
Condenada a pagar R$ 10 mil de indenização na primeira instância, a empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR), mas a condenação foi mantida. A decisão levou em conta o depoimento de testemunhas, que confirmaram as agressões verbais reiteradas do gerente e do dono da Kaele. Uma delas revelou que todos os dias era impressa uma planilha de valores dos carros e, em determinada manhã, a planilha estava escrita a caneta com xingamentos para a colega.

Todavia, o TRT considerou alto o valor fixado e o reduziu para R$ 2 mil. Foi a vez de a vendedora levar a ação ao TST contra a redução do valor. Ela reiterou que teve sua dignidade ultrajada por seus superiores hierárquicos por causa de sua orientação sexual, com piadas de baixo calão reprováveis.

Preconceito envolve gênero e orientação sexual
Relator do caso no TST, o ministro Augusto César observou que foi comprovado que a vendedora sofreu preconceito não apenas em decorrência de seu gênero, mas também de sua orientação sexual, “sendo achincalhada pelos seus superiores hierárquicos”. Segundo ele, a Justiça do Trabalho não pode normalizar condutas abusivas praticadas pelos empregadores contra suas empregadas.

O relator apontou em seu voto a aplicação do Protocolo para Julgamento de Perspectiva de Gênero do CNJ, que requer a participação de todos os segmentos da Justiça. O objetivo, explicou, é “avançar no reconhecimento de que a influência do patriarcado, do machismo, do sexismo, do racismo e da homofobia é transversal (interseccional) a todas as áreas do direito, não se restringindo à violência doméstica”.

Condenação deve ser proporcional à gravidade da ofensa
Para o relator, o valor fixado pela segunda instância não é suficiente para reparar a violência psicológica reiteradamente sofrida pela trabalhadora nem para desestimular “a abominável prática de homofobia”. Nesse sentido, ele propôs o aumento da indenização para R$ 25 mil e foi acompanhado pelo colegiado.

Após a decisão da Sexta Turma, a Kaele interpôs Recurso Extraordinário ao STF, enviado à Vice-Presidência do TST para exame do seu cabimento.

Veja o acórdão.
Processo: RRAg-1596-08.2016.5.11.0008

TRT/RS: Fábrica de móveis deve pagar R$ 90 mil por danos morais coletivos após sócio agredir empregado idoso com paulada na cabeça

A 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) condenou uma fábrica de móveis e seus sócios a pagar uma indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 90 mil em razão de violência física e verbal praticada por um dos sócios contra um empregado idoso, pela não emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) após a agressão e por manter empregados sem registro formal.

O valor deve ser destinado a entidades que atuam no Rio Grande do Sul ou projetos sociais, conforme indicação do Ministério Público do Trabalho (MPT-RS). Outras penalidades também foram impostas para o caso de novas agressões e de manutenção das irregularidades trabalhistas.

Por unanimidade, os desembargadores mantiveram a sentença da juíza Fabiane Martins, da 1ª Vara do Trabalho de Gramado. A ação civil pública ajuizada pelo MPT-RS foi baseada em sentença anteriormente confirmada pela 3ª Turma. Naquela ação individual, foi reconhecida a indenização por danos morais devida ao idoso, no valor de R$ 25 mil, além do registro do vínculo de emprego e do pagamento de verbas trabalhistas.

Com base no inquérito civil, imagens, exame de corpo de delito e no depoimento de testemunha, foi comprovado que o sócio agressor atingiu o idoso com uma paulada na cabeça, causando-lhe ferimentos. Segundo o depoimento de um dos sócios, o agressor era reiteradamente violento com os empregados.

No primeiro grau, foi concedida tutela inibitória para que não se repetissem as agressões. Empresa e sócios apresentaram defesa alegando que a situação ocorreu de forma isolada, que o sócio agressor estava deixando a sociedade e que não se trata de violação a interesses transindividuais.

“A gravidade da lesão e o histórico de agressões perpetradas pelo agressor são evidenciados robustamente pelas provas, segundo constata a sentença que julga a reclamação trabalhista”, afirmou a juíza Fabiane.

A magistrada ainda ressaltou que não havia provas de regularização do vínculo de emprego com o empregado vítima da lesão ou apresentação de dados que demonstrem a manutenção de trabalhadores com vínculos devidamente formalizados.

“O conjunto probatório demonstra que os réus não observaram as disposições constitucionais, trabalhistas e previdenciárias relativas às normas de segurança, saúde, meio ambiente laboral e proteção do trabalhador”, completou a juíza.

O MPT recorreu ao TRT-RS para aumentar o valor da multa e a empresa e sócios para afastar a condenação. A sentença, no entanto, foi mantida.

Para a relatora do acórdão, desembargadora Carmen Centena Gonzalez, a sentença e o inquérito civil administrativo não deixam dúvidas da conduta lesiva, que extrapola os direitos individuais do empregado vítima das agressões físicas e verbais, sendo devida a indenização por dano coletivo.

“A situação revela que a conduta não se restringe a prejuízo de um trabalhador isoladamente, mas também a lesões na órbita subjetiva da coletividade de trabalhadores que também poderiam ser alvo das agressões. O alcance do ilícito atinge e abala a coletividade, em seus valores fundamentais”, concluiu a relatora.

Também participaram do julgamento os desembargadores Maria Silvana Rotta Tedesco e Manuel Cid Jardon. As partes não apresentaram recurso.

TRT/MG: Mineradora é condenada após desviar rota de ônibus para impedir trabalhadores de participar de assembleia sindical

A Justiça do Trabalho determinou que uma mineradora pague indenização a quatro ex-empregados que foram impedidos de participar de uma assembleia sindical da categoria. Pela decisão, cada trabalhador vai receber o valor de R$ 15 mil em função do dano moral vivenciado.

A mineradora argumentou que não há prova de ofensa à liberdade sindical. Ressaltou ainda que os reclamantes na ação não provaram qualquer impedimento de participação em assembleia sindical.

Dados do processo apontaram que, em 24/10/2014, os empregados foram convocados para uma assembleia pelo sindicato profissional, que pretendia ser reconhecido como ente sindical representativo. E a ex-empregadora desviou a rota do ônibus que conduzia os empregados, para impedir a realização do evento na portaria da prestadora de serviço.

Segundo consta do processo, os trabalhadores comunicaram, então, aos demais colegas pelos celulares, gerando uma insatisfação generalizada. Houve uma paralisação das atividades no trabalho, posteriormente retomadas. No dia seguinte, a empresa fez a dispensa por justa causa de vários empregados, entre eles os quatro autores, que ingressaram na Justiça do Trabalho e conseguiram a reversão da penalidade aplicada.

Testemunha ouvida no processo confirmou o incidente ocorrido naquele dia, com o desvio da rota dos ônibus dos empregados para impedir a participação em assembleia sindical. “O veículo foi desviado por um caminho alternativo até a barragem, onde permaneceu por 1h30min”, disse.

Para o desembargador relator da Primeira Turma do TRT-MG, Emerson José Alves Lage, a conduta da empresa se revestiu de nítida prática antissindical, na medida em que impôs obstáculos ao livre exercício da associação sindical. Segundo o julgador, outro fato agravante foi a empresa ter dispensado os empregados que participaram do movimento no dia seguinte do incidente, reforçando a intenção antissindical adotada.

“No aspecto, destaque-se o disposto no § 6º do artigo 543 da CLT, segundo o qual a empresa, que, por qualquer modo, procurar impedir que o empregado se associe a sindicato, organize associação profissional ou sindical ou exerça os direitos inerentes à condição de sindicalizado, fica sujeita à penalidade prevista na letra a do artigo 553, sem prejuízo da reparação a que tiver direito o empregado”, ressaltou o magistrado.

Segundo o relator, o exercício do direito à associação sindical é assegurado ao trabalhador de forma ampla e irrestrita, como preceito fundamental da ordem constitucional brasileira, compondo os direitos sociais previstos no artigo 8º da Constituição. “E qualquer ato do empregador que importe violação ou restrição desse direito configura abuso de direito passível de reparação”, ponderou.

Para o magistrado, a conduta da empresa foi uma afronta ao disposto no artigo 8º da Constituição, configurando conduta antissindical tipificada no parágrafo 6º do artigo 543 da CLT. “A proteção contra condutas antissindicais constitui um aspecto fundamental da liberdade sindical e visa a conferir-lhe efetividade”, concluiu o desembargador, reforçando que o dano moral foi configurado.

No julgamento do colegiado, os desembargadores mantiveram a condenação, apenas aumentando o valor imposto na sentença pelo juízo da Vara do Trabalho de Congonhas, de R$ 2 mil para R$ 15 mil, para cada empregado. No voto, o relator levou em consideração a capacidade econômica das partes, o grau de culpa da empresa, a extensão da lesão, os elementos da responsabilidade civil e o caráter pedagógico da reparação.

Processo PJe: 0012480-77.2016.5.03.0054 (ROT)

TRT/MT: Agrônomo contratado como consultor de vendas garante pagamento de piso salarial

Um agrônomo contratado como consultor técnico por empresa de venda de produtos agrícolas garantiu na Justiça o direito ao enquadramento como engenheiro. Com a decisão, a empresa que tem um ponto de atendimento em Gaúcha do Norte terá de pagar as diferenças salariais ao profissional, que foi remunerado abaixo do piso da categoria.

O enquadramento profissional foi reconhecido em sentença da Vara do Trabalho de Jaciara e mantido pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT).

O trabalhador afirmou que, embora contratado como consultor técnico de vendas, a função efetivamente exercida exigia formação em agronomia. Mas, apesar de possuir a qualificação, não recebia o piso salarial definido pela Lei 4.950-A/66, que regula a remuneração de profissionais diplomados em engenharia, arquitetura e veterinária.

A empresa alegou que o cargo desempenhado tinha natureza comercial e não exigia obrigatoriamente formação, mas apenas conhecimento da área e que o trabalhador não exercia atividades que implicassem responsabilidade técnica, como a assinatura de prescrições de produtos.

A sentença da Vara do Trabalho de Jaciara, entretanto, acolheu os argumentos do trabalhador e condenou a empresa a retificar a Carteira de Trabalho e pagar as diferenças salariais com base no piso salarial da categoria. O juiz considerou que os depoimentos confirmaram que as atividades exercidas pelo trabalhador, como análise de lavouras, identificação de pragas e doenças e recomendações de produtos, eram funções típicas de um engenheiro agrônomo.

A empresa recorreu ao TRT, mas o relator do caso, desembargador Paulo Barrionuevo, destacou que a própria empresa exigia a formação em agronomia como requisito para a vaga de consultor técnico de vendas e que os depoimentos das testemunhas, dentre os quais clientes da empresa, confirmaram que o exercício da função dependia da formação especializada. “Embora não assinasse receituários ou termos de responsabilidade, o trabalhador realizava as atividades típicas da profissão, sendo a formação acadêmica um requisito para o cargo”, afirmou o desembargador.

O relator também ressaltou que, no direito do trabalho, prevalece o princípio da primazia da realidade, ou seja, o nome formal dado à função é menos relevante do que as atividades efetivamente desempenhadas. “Embora a ré tenha descrito o cargo como “consultor técnico de vendas”, buscava, na verdade, preencher uma posição que exigia a realização de atribuições típicas de um engenheiro agrônomo, com conhecimentos especializados para o estudo da lavoura, como a identificação de pragas e doenças e recomendações para saneamento, inclusive de modo a melhor fidelizar a sua clientela”, explicou.

Com isso, a 1ª Turma manteve a sentença que garantiu ao trabalhador a retificação da carteira de trabalho, o pagamento das diferenças salariais e outros direitos decorrentes, como reflexos na remuneração das férias, 13º salário e FGTS.

PJe 0000020-68.2024.5.23.0071

TRT/SP mantém justa causa aplicada a gerente de farmácia que discriminava empregadas mulheres

A 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região acolheu o pedido de uma farmácia que integra uma renomada rede de drogarias e manteve a justa causa aplicada a um gerente demitido por incontinência de conduta ou mau procedimento (hipótese do art. 482, alínea “b” da CLT). A decisão do colegiado reformou assim a sentença proferida pelo Juízo da Vara do Trabalho de Garça, que havia revertido a justa causa e condenado a empresa ao pagamento das verbas rescisórias características da dispensa imotivada.

Entre os atos do gerente que justificaram a justa causa, a empregadora afirmou que recebeu denúncias pelo “Canal Conversa Ética” de que o trabalhador, que ocupava cargo de gerente, realizava discriminação no tratamento entre empregados homens e empregadas mulheres. As denúncias levaram à instauração de uma sindicância interna pelo setor de Ética e Compliance da empresa, na qual foram ouvidas 3 testemunhas, que relataram que “o autor tratava homens e mulheres de forma diferente, discriminando as mulheres e não lhes dando oportunidades, era grosseiro com empregados e os ameaçava, principalmente mulheres”.

Pelos depoimentos prestados na sindicância, especialmente relacionados ao tratamento oferecido às empregadas mulheres, o colegiado destacou o de uma empregada, que afirmou sobre o gerente “não saber acolher, treinar, desenvolver… falta tato dele”. Além disso, segundo ela, o gerente fazia diferença de tratamento entre homens e mulheres, intimidando as empregadas que adoeciam com falas, como por exemplo, “não vai pegar atestado, hein”. “Eu sou mãe, e pego atestado pelos meus filhos, e me sinto muito mal quando ele repreende por ter pego atestado”, afirmou. “Já ouvi ele falar com todas as letras: ‘A minha preferência é trabalhar com homens, porque eles não pegam atestado, não faltam por causa de filho’”, concluiu. Essa mesma testemunha afirmou ainda que numa ocasião, esse gerente perguntou a ela sobre uma determinada atividade, e depois o escutou falando para um supervisor: “Ah, nem liguei para o que ela falou, nem ouvi” e “Ah, que bom que vem um funcionário homem, adoro trabalhar com homem”.

Outra testemunha afirmou que o diálogo com o gerente era difícil, “pois ele faz diferença com homens e mulheres, o jeito de falar meio machista, ele não dá oportunidade para mulheres”. Segundo afirmou, isso “não é algo escancarado, mas com o tempo todos percebem, ele ensina só os homens”. Nesse sentido, a testemunha lembrou que houve uma atendente que já estava há mais tempo trabalhando, quase há dois anos, “mas ele subiu outro que estava há um mês na farmácia”.

Um empregado, em seu depoimento, disse que o gerente “com mulher é mais grosseiro”, mas “com homens é mais respeitoso”, e sobre sua conduta como gerente, afirmou que em “dificuldade em pedir, só manda, já vi funcionários sair chorando da sala dele, principalmente mulher”.

A relatora do acórdão, a juíza convocada Laura Bittencourt Ferreira Rodrigues, afirmou que por se tratar de sindicância interna, procedimento administrativo impulsionado pelo próprio empregador, é necessário que “o conjunto probatório produzido nos autos judiciais corrobore os fatos que ensejaram a aplicação da justa causa”. Nesse sentido, contrariamente ao entendimento do Juízo de primeira instância, que deu procedência ao pedido autoral, por entender que a prova testemunhal não confirma – e contradiz – o que foi apurado em sindicância, o colegiado entendeu que “a prova testemunhal dos autos não é suficiente para afastar a força probante dos depoimentos colhidos na sindicância”.

Segundo os autos, o reclamante ouviu duas testemunhas sobre o tema, que trabalharam com ele quando ele exercia as funções de supervisor e de atendente II, e por isso, não podem atestar qualquer informação sobre o comportamento do autor enquanto gerente ou sobre as circunstâncias que levaram à sua dispensa por justa causa, já que sequer trabalharam com ele na mesma época. Por sua vez, a reclamada ouviu três testemunhas, e duas delas prestaram informações sobre a justa causa aplicada, uma afirmando desconhecer o motivo da dispensa, e outra afirmou acreditar que o reclamante foi dispensado em razão das “várias reclamações contra a conduta dele”, que “o reclamante fazia umas brincadeiras meio machistas” e que ouviu de outros funcionários que o reclamante já havia dito que “queria uma loja só com homens porque mulher tinha muito mimimi” e que havia desentendimentos com outras funcionárias, mas que o gerente era querido pelos funcionários homens.

O acórdão ressaltou assim que a situação tratada nos autos versa sobre condutas abusivas e discriminatórias por parte do reclamante. Ainda, a sindicância promovida pela empregadora constatou a existência das atitudes no ambiente de trabalho. Também não se ignore que, conforme o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, cuja observância se tornou obrigatória a partir da Resolução 492/2023 do CNJ, “é recomendável lembrar que provas podem estar imbuídas de estereótipos de gênero, e que há possibilidade de que depoimentos sobre a ocorrência de discriminação podem se pautar em ideias falsas sobre a aceitabilidade de comportamentos sexistas”, afirmou a relatora.

Segundo ela, nos termos do referido Protocolo, “julgar com perspectiva de gênero não significa, necessariamente, lançar mão de princípios, ou mesmo declarar a inconstitucionalidade de uma norma”, mas “também estar atento a como o direito pode se passar como neutro, mas, na realidade, perpetuar subordinações, por ser destacado do
contexto vivido por grupos subordinados. E, a partir daí, interpretar o direito de maneira a neutralizar essas desigualdades”, concluiu.

O fato é que a empresa comprovou que recebeu denúncias acerca do comportamento discriminatório do reclamante e, atenta aos deveres de compliance e zelando pelo meio ambiente de trabalho psiquicamente saudável, tratou de investigar a situação por meio de sindicância que confirmou a ocorrência da situação, e também que, em juízo, uma das testemunhas “corroborou que o clima organizacional favorecia cobranças abusivas e desigualdade de gênero, e que essa era a percepção geral dos trabalhadores sob a gerência do reclamante”. Nesse contexto, “entendo comprovados os fatos que ensejaram a justa causa”, concluiu a relatora.

Processo nº 0010031-34.2023.5.15.0098

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