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Categoria da Notícia: Trabalhista

TJ/RN: Servidor que possui dependente diagnosticado com TEA tem direito a horário especial

A 2ª Câmara Cível do TJRN manteve a sentença, dada pela 3ª Vara da Fazenda Pública da Comarca de Mossoró, e assegurou a manutenção da jornada de trabalho reduzida em 50%, para um servidor público municipal que possui dependente diagnosticado com Transtorno do Espectro Autista. A sentença ainda suspendeu ato administrativo que majorou a carga horária do servidor.

A decisão não deu provimento ao recurso do Município de Mossoró, que pedia a reforma do julgamento e destacou o artigo 112 da Lei Complementar Municipal nº 29/2008, com redação dada pela Lei Complementar Municipal nº 194/2023, que assegura a concessão de horário especial.

“Concessão que é independente de compensação, com possibilidade de redução de até 50% da carga horária, mediante comprovação por perícia biopsicossocial oficial”, explica a relatora, desembargadora Berenice Capuxu.

Conforme a decisão, o ato administrativo originário reconheceu a necessidade da redução da jornada com base em laudo emitido pela junta biopsicossocial do Município, o qual possui validade por prazo indeterminado, nos termos da legislação municipal.

“A posterior majoração da carga horária para 30 horas semanais ocorreu sem prévia motivação, sem nova avaliação biopsicossocial e sem observância do contraditório e da ampla defesa, configurando ilegalidade e arbitrariedade”, pontua a decisão.

O julgamento ainda reforçou que está configurado o direito líquido e certo do servidor, o que impõe a manutenção da sentença que concedeu a segurança, em consonância com os princípios da dignidade da pessoa humana e da proteção à pessoa com deficiência.

TRT/MG mantém condenação de concessionária por xingamentos e ameaças a operador de pedágio

A Quinta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve condenação imposta a uma concessionária de rodovias ao pagamento de indenização por danos morais a operador de pedágio submetido a ambiente laboral hostil, caracterizado por agressões verbais frequentes de usuários e ausência de medidas empresariais de proteção.

Tanto a empresa quanto o empregado recorreram da sentença. A reclamada pretendia a exclusão da indenização, enquanto o trabalhador buscava o aumento do valor. Mas a decisão, de relatoria do desembargador Paulo Maurício Ribeiro Pires, negou provimento a ambos os recursos, para manter na íntegra a sentença oriunda da 2ª Vara do Trabalho de Alfenas-MG, nesses aspectos.

Assédio moral – Xingamentos, ameaças e omissão patronal
De acordo com o colegiado, ficou provado que o trabalhador era exposto diariamente a xingamentos, ameaças e situações de tensão provocadas por motoristas insatisfeitos com filas e valores de pedágio, sem que a empregadora adotasse providências eficazes para garantir condições seguras e dignas de trabalho.

A prova testemunhal emprestada revelou que os operadores atuavam em ambiente marcado por pressão constante, insuficiência de pessoal e ausência de suporte da gestão, o que gerava desgaste emocional contínuo. Testemunha confirmou que agressões verbais dos usurários eram recorrentes e atingiam toda a equipe, sem resposta adequada da empresa.

O acórdão ressaltou que a empresa foi cientificada do ambiente de trabalho hostil e degradante, mas não tomou providências para extirpar os problemas, ou ao menos prevenir ou mitigar os danos psíquicos suportados por seus empregados.

Segundo o entendimento adotado pelo colegiado, a conduta omissiva da empregadora configurou violação ao dever legal de assegurar ambiente de trabalho saudável, previsto no artigo 157 da CLT e no artigo 7º, XXII, da Constituição Federal. Destacou-se ainda que a Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, atribui ao empregador a responsabilidade pela prevenção de riscos psicossociais no trabalho, o que inclui a organização e as condições do trabalho. Na decisão, também foi citado o artigo 933 do Código Civil, segundo o qual o empregador deve responder, independentemente de culpa, por atos praticados por terceiros e que causem danos aos empregados.

Conforme pontuou o relator, as situações vivenciadas pelo reclamante configuram assédio moral, estando presentes os requisitos necessários à obrigação de reparar, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil, quais sejam, a conduta ilícita do empregador (no caso, omissiva), o dano e o nexo de causalidade entre ambos.

O colegiado manteve o valor fixado na sentença (R$ 7 mil), entendendo que o montante observa os critérios de razoabilidade e proporcionalidade, possuindo caráter compensatório e pedagógico, sem gerar enriquecimento indevido. O processo foi enviado ao TST para exame do recurso de revista.

TRT/SP: Prêmio pago por desempenho tem natureza indenizatória e não integra salário

Os prêmios pagos por liberalidade do empregador em razão de desempenho acima do esperado não integram a remuneração do(a) empregado(a), ainda que habituais, prevalecendo a natureza indenizatória da parcela. Com esse entendimento, baseado na Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), a 15ª Turma do TRT da 2ª Região modificou sentença e acolheu recurso de empresa de tecnologia.

No processo, a trabalhadora alegou que recebia comissões mensais, nominadas como prêmios, não integradas à remuneração e requeria o reconhecimento da natureza salarial da parcela variável. Em contestação, a reclamada argumentou que os pagamentos eram feitos a título de prêmios, conforme prevê a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por desempenho individual e mensal da funcionária. A tese da empregada foi acolhida em 1º grau.

No acórdão, a juíza-relatora Mariza Santos da Costa ressaltou a “nova roupagem” do conceito de prêmio-desempenho, dada pela Reforma Trabalhista, que alterou a redação do artigo 457, incisos 2º e 4º da CLT. Pontuou que a verba recebida pela empregada era prêmio, e não comissão. “Tendo em vista que a lei permite ao empregador o pagamento de prêmio, ainda que habitual, por mera liberalidade […], cabia ao empregado a prova da fraude”, ressaltou, o que não foi comprovado.

Com base no artigo 457, §2º e 4º, a magistrada apontou a natureza jurídica indenizatória das parcelas, não repercutindo nas demais verbas salariais do contrato de trabalho. Assim, a decisão excluiu da condenação os reflexos da remuneração variável quitada ao longo do contrato em descanso semanal remunerado, em 13º salários, em um terço de férias, em aviso-prévio e no FGTS mais 40%.

Cabe recurso.

Processo nº: 1001287-18.2025.5.02.0068

TRT/CE: Justiça concede redução de jornada a empregado público com TEA

Um empregado da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (Ebserh), diagnosticado com Transtorno do Espectro Autista (TEA) nível 1, associado a distúrbios do sono e transtornos ansiosos e depressivos, teve reconhecido pela Justiça do Trabalho o direito à redução de 25% da jornada de trabalho (de 40 horas para 30 horas semanais), sem redução de salário nem necessidade de compensação. A sentença é do juiz Raimundo Dias de Oliveira Neto, substituto da 8ª Vara do Trabalho de Fortaleza/CE, que adotou, por comparação em favor do empregado público, previsão contida no Estatuto dos Servidores Públicos Civis da União (Lei nº 8.112/1990).

Na reclamação trabalhista, o trabalhador apresentou diversos laudos psicológicos e médicos ressaltando a necessidade de acompanhamento terapêutico permanente, além da necessidade de maior tempo para convívio familiar como forma de equilibrar a carga sensorial e diminuir as demandas emocionais e relacionais decorrentes do ambiente de trabalho.

A empresa, por sua vez, alegou que o autor teria passado por junta médica interna que negara seu pedido de afastamento, mas não juntou cópia do suposto parecer da junta. A Ebserh também argumentou que o pedido do trabalhador carece de fundamentação legal.

Na sentença, o magistrado ressaltou que, desde 2012, com a edição da Lei Federal nº 12.764, o autismo foi reconhecido como deficiência para todos os efeitos legais e que a mesma lei inclui entre as diretrizes da Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com TEA a atenção integral às necessidades de saúde e o estímulo à inserção no mercado de trabalho. Ele acrescentou que a Constituição Federal tem, entre vários princípios, o valor social do trabalho, o respeito à dignidade da pessoa humana e a função social da empresa.

Dias Neto destacou, ainda, que a Lei nº 8.213/1991 (Lei dos Benefícios Previdenciários) prevê a obrigação de empresas que possuam a partir de 100 empregados disporem de 2% a 5% da quantidade de seus cargos preenchidos por pessoas com deficiência, habilitadas ou reabilitadas e que, neste sentido, as empresas devem promover adaptações no ambiente de trabalho e condições diferenciadas de jornada para a preservação da saúde e o exercício pleno da cidadania destes trabalhadores.

O magistrado também observou que a Justiça do Trabalho em todo o País, inclusive no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho (TST), tem proferido inúmeras decisões favoráveis à redução de jornada de empregados que possuem filhos diagnosticados com TEA ou outras deficiências para lhes permitir o necessário acompanhamento a terapias, e que não pode ser diferente o entendimento quando é o próprio empregado que precisa de tempo para cuidar de sua saúde e garantir o atendimento nas diversas especialidades médicas e psicológicas. Ele frisou que o artigo 98 da Lei 8.112/90, parágrafos 2º e 3º, aplicados aos chamados servidores públicos estatutários, concede direito à redução de jornada tanto ao servidor com deficiência quanto àquele que possua filho com deficiência.

Por fim, Dias Neto também ressaltou que o TST já editou Protocolo para atuação e julgamento com perspectiva antidiscriminatória, interseccional e inclusão e que o atendimento à demanda formulada pelo trabalhador converge com o ODS-8 (Objetivo de Desenvolvimento Sustentável) firmado pela Organização das Nações Unidas (ONU), denominado Agenda 2030, que se refere à promoção do trabalho decente, além de estar em conformidade com o Estatuto da Pessoa com Deficiência (ou Lei Brasileira de Inclusão, Lei nº 13.146/2015), que fixa o dever do empregador de promover adaptações razoáveis e ajustes necessários para viabilizar o exercício de direitos e liberdades fundamentais por esse grupo de trabalhadores.

Da decisão, cabe recurso.

TST: Câmeras de vigilância em vestiário violam intimidade de empregado de frigorífico

Operador de máquinas receberá R$ 15 mil de indenização

Resumo:

  • A 2ª Turma do TST condenou a JBS a pagar R$ 15 mil a um operador de máquinas em razão da instalação de câmeras no vestiário masculino da empresa.
  • Mesmo apontando para os armários, a presença do equipamento foi considerada constrangedora e ilícita.
  • O colegiado entendeu que câmeras em locais de intimidade violam a privacidade e geram dano moral presumido.

A Segunda Turma do TST condenou a JBS S.A. a pagar indenização de R$ 15 mil a um operador de máquinas que se sentiu constrangido com a instalação de câmeras de vigilância no vestiário masculino. De acordo com a jurisprudência do TST, a medida causa constrangimento e viola a intimidade dos trabalhadores.

Empresa alegou que câmeras visavam coibir furtos
Admitido em junho de 2014, o operador trabalhava no Setor de Subprodutos na unidade da JBS em Anastácio (MS) e pediu a rescisão em 2022. Para ele, a instalação das câmeras nos vestiários ultrapassa os limites do poder diretivo e fiscalizatório do empregador, pois esses espaços são destinados exclusivamente ao uso privativo dos trabalhadores, para higiene pessoal e troca de uniforme.

A JBS argumentou que as câmeras eram direcionadas aos armários e que o controle visual visava coibir furtos de bens dos trabalhadores e proteger o patrimônio da empregadora.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) julgaram improcedente o pedido. Segundo o TRT, os equipamentos de fato estavam voltados para os armários, e a situação vivenciada pelo operador de máquinas não fazia presumir fortes abalos em sua personalidade.

Para 2ª Turma, posição das câmeras é irrelevante
A relatora do recurso de revista, ministra Delaíde Miranda Arantes, destacou que a Constituição Federal considera invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas e assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. Para ela, é irrelevante o fato de as câmeras estarem direcionadas apenas os armários. “A presença de câmera em local tão privativo, por si só, já causa constrangimento a quem adentra o recinto, principalmente pelo fato de não se saber, exatamente, quais locais daquele ambiente estão sendo filmados”, assinalou.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão.
Processo n°: RR 0024200-47.2024.5.24.0031

TST: Apólice que admite não pagamento do seguro-garantia é inválida como depósito recursal

Cláusula ilegal do seguro indica atos do trabalhador credor que podem impedir a garantia do pagamento

Resumo:

  • A 3ª Turma do TST rejeitou um recurso da Cesp por irregularidade na apólice de seguro-garantia apresentada como depósito recursal.
  • O contrato previa situações que desobrigam a seguradora de pagar o valor devido, o que é proibido pela legislação trabalhista.
  • Com isso, o recurso foi considerado “deserto” (inválido), mantendo a condenação da empresa ao pagamento de diferenças de previdência privada.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou um recurso da Companhia Energética de São Paulo (Cesp) por irregularidade na apólice do seguro-garantia que substituía o depósito recursal. O documento continha uma cláusula que abria brecha para que a seguradora não cobrisse o valor do depósito, o que, para o colegiado, equivale à ausência do recolhimento.

Depósito pode ser substituído por seguro
Para recorrer de uma decisão, a parte tem de pagar o depósito recursal, ou seja, recolher numa conta judicial o valor total ou parcial da condenação. O objetivo é garantir a quitação dos débitos reconhecidos na Justiça, caso o recurso não seja acolhido.

O depósito em dinheiro pode ser substituído por um seguro-garantia, em que o credor é o segurado. Na Justiça do Trabalho, a apólice de seguro-garantia não pode conter cláusula de desobrigação motivada por atos de responsabilidade exclusiva do tomador (o devedor), da seguradora ou de ambos.

Seguro-garantia apresentado tinha restrições
A Cesp recorria de decisão que a condenou a pagar diferenças de cálculo de previdência privada de um profissional aposentado. A apólice apresentada para substituir o depósito previa situações que poderiam ser cometidas apenas pelo segurado (no caso, o trabalhador) que isentariam a seguradora do pagamento. Entre elas estavam atos ilícitos intencionais praticados pelo segurado, o descumprimento, por ele, de obrigações previstas no contrato de seguro e a ocorrência de casos fortuitos ou de força maior.

O TRT, que fez a primeira análise de admissão do recurso de revista, considerou-o deserto em razão dessa irregularidade, e a Cesp recorreu ao TST.

Cláusula de desobrigação invalida o depósito
O mesmo entendimento teve o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso no TST. Segundo ele, a garantia do juízo deve ser concreta e efetiva, sendo, assim, incompatível com a documentação apresentada. Por esse motivo não há como se afastar a deserção imposta ao recurso de revista da Cesp”.

Mauricio Godinho explicou que o Ato Conjunto TST.CSJT.CGJT 1/2019, que disciplina o uso do seguro-garantia judicial em substituição ao depósito recursal, afasta a possibilidade de cláusula que permita sua rescisão, ainda que de forma bilateral. “A existência de cláusula de desobrigação, nos termos do ato, implica o não processamento ou não conhecimento do recurso, por deserção. Assim, a irregularidade na apólice do seguro-garantia judicial equivale à ausência de depósito recursal”, concluiu.

A decisão foi unânime.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão.
Processo n°: Ag-AIRR-0010215-34.2022.5.15.0127

TRT/RN: “Loló” – Empresa indenizará por danos morais por apelido pejorativo a empregado

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) condenou uma loja de materiais de construção ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 5.420,00, a um trabalhador que sofreu assédio moral. O empregado era alvo de um apelido pejorativo imposto por um colega que exercia poder de liderança informal no ambiente de trabalho.

No caso, o trabalhador relatou que era chamado pelo apelido de “Loló”, tanto presencialmente quanto em um grupo de WhatsApp da empresa. O apelido partia de um empregado que exercia funções superiores às dele na empresa.

A empresa alegou, em sua defesa, que o colega apontado como assediador não era um superior hierárquico, mas sim um empregado que exercia a mesma função do autor do processo. A loja de materiais de construção sustentou, ainda, que o apelido era informal e aceito pelo trabalhador, que supostamente participava das conversas sem demonstrar insatisfação.

Além disso, a empregadora afirmou que não compactua com condutas desrespeitosas e que possui um canal de denúncias que nunca foi utilizado pelo autor da ação.

O relator do processo no TRT-RN, desembargador Bento Herculano Duarte Neto, rejeitou os argumentos da empresa e destacou que a tese de aceitação do apelido foi rechaçada pela prova testemunhal.

O magistrado apontou que, apesar de a empregadora negar a hierarquia formal, as mensagens trocadas demonstraram que o colega possuía uma fidúcia especial. Segundo o relator, “a atuação de figura com poder informal de organização de tarefas e repasse de ordens, sem coibição pela empresa, configura omissão patronal”.

O desembargador afirmou, ainda, sobre a ausência de utilização do canal interno de denúncias, que “o receio de não ter havido reclamação formal ao RH não afasta a responsabilidade da empresa, que tem o dever de vigilância”.

Ele reforçou que o empregador possui o dever legal e constitucional de garantir um ambiente seguro e que a “tolerância ou falta de coibição a práticas de assédio moral configuram ato ilícito passível de indenização por danos morais”.

A decisão da Primeira Turma do TRT-RN foi unânime e manteve o julgamento inicial da 1ª Vara do Trabalho de Mossoró.
Da decisão ainda cabe recurso.

TRT/GO: Técnica de enfermagem que apresentou atestado em um hospital e continuou atuando em outro tem justa causa mantida

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a dispensa por justa causa de uma técnica de enfermagem que apresentou atestado médico a um hospital alegando incapacidade para o trabalho, mas continuou exercendo a mesma função em outro estabelecimento de saúde durante o período de afastamento. O colegiado entendeu que a conduta rompeu a relação de confiança necessária ao vínculo empregatício.

O caso envolveu uma técnica de enfermagem dispensada por justa causa por um hospital privado de Goiânia. Ela havia conseguido, na primeira instância, reverter a penalidade para dispensa sem justa causa. A sentença considerou que os transtornos psicológicos apresentados pela trabalhadora poderiam estar ligados especificamente ao ambiente da UTI onde ela atuava, após presenciar a morte de um paciente, e que isso não impediria, necessariamente, o exercício da mesma função em outro local.

Ao recorrer ao TRT-GO, o hospital argumentou que a empregada apresentou atestado médico com indicação genérica de incapacidade laboral, mas continuou trabalhando normalmente em outro hospital, exercendo a mesma função. Sustentou ainda que ela não comunicou essa situação ao empregador, o que configuraria quebra da fidúcia e violação aos deveres de lealdade e boa-fé.

O relator do recurso, desembargador Marcelo Nogueira Pedra, destacou que o empregador conseguiu comprovar a falta grave por meio de documentos e pela própria confissão da trabalhadora. Segundo ele, ficou demonstrado que a técnica de enfermagem apresentou atestado declarando incapacidade laboral sem qualquer ressalva. Ao mesmo tempo, trabalhou regularmente em outro hospital sem informar o fato ao empregador.

“Incapacidade seletiva” não comprovada
Para o relator, a tese de que a trabalhadora estaria incapacitada apenas para atuar na empresa não foi comprovada. O magistrado observou que o atestado declarava incapacidade laboral de forma genérica, sem indicar limitação específica relacionada ao local de trabalho. Também destacou que a empregada não informou à empresa que continuaria exercendo a mesma função em outro estabelecimento de saúde durante o afastamento.

Segundo o acórdão, a tese acolhida na sentença de primeiro grau teve como base relatório médico elaborado pela profissional que acompanhava a trabalhadora, documento considerado unilateral pelo colegiado e insuficiente para comprovar, com segurança, uma incapacidade restrita apenas ao ambiente da empresa. O relator ressaltou ainda que, se a limitação realmente estivesse vinculada exclusivamente ao local de trabalho da empregadora, seria esperado que essa informação constasse expressamente no atestado ou tivesse sido comunicada ao hospital.

No voto, o magistrado afirmou que “se a demandante realmente acreditava que sua limitação envolvia, de forma específica, o ambiente da recorrente, a conduta esperada pela boa-fé objetiva seria comunicar essa circunstância ao empregador”. O relator acrescentou que, ao permanecer em silêncio, a trabalhadora “não apenas adotou comportamento contrário à boa-fé, como assumiu integralmente o risco das consequências jurídicas de sua omissão”.

A 3ª Turma concluiu que a trabalhadora violou os deveres de lealdade e confiança da relação de emprego ao apresentar atestado de afastamento sem informar que continuaria exercendo normalmente a mesma função em outro estabelecimento de saúde. Com esse entendimento, o colegiado reformou a sentença e manteve a dispensa por justa causa por ato de improbidade e mau procedimento, hipóteses previstas no artigo 482 da CLT.

Processo n°: 0001792-47.2025.5.18.0014

TRT/RS anulou justa causa de instrutor de autoescola que forneceu senha pessoal do sistema para seu chefe

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) reverteu a despedida por justa causa aplicada a um instrutor de um Centro de Formação de Condutores.

A decisão reconheceu a desproporcionalidade da pena máxima aplicada ao empregado, que emprestou sua senha pessoal do sistema a um superior hierárquico. A conversão da dispensa para a modalidade sem justa causa já havia sido concedida no primeiro grau, pelo juiz Carlos Ernesto Maranhão Busatto, da 2ª Vara do Trabalho de São Leopoldo. Isso dá ao trabalhador o direito de receber mais verbas rescisórias, como a multa dos 40% do FGTS, além do seguro-desemprego.

O caso teve início em 2024, quando a empresa descobriu que o instrutor havia fornecido a senha pessoal de acesso ao sistema do Detran/RS para que o diretor de ensino realizasse a homologação de aulas teóricas. A conduta viola normas federais e estaduais, e a companhia rescindiu o contrato do empregado por justa causa.

Conforme o trabalhador, o ato foi excepcional e sem motivação ilícita, com o objetivo único de beneficiar os clientes da empresa. Asseverou que a pena aplicada foi desproporcional à gravidade da falta cometida.

Por sua vez, o CFC sustentou que a conduta configura falta grave, violando resoluções, portarias e normas coletivas, o que autoriza a aplicação da despedida por justa causa.

No primeiro grau, o juiz Carlos Ernesto Maranhão Busatto concluiu que a conduta não foi grave a ponto de justificar o rompimento do vínculo, tendo ocorrido de forma excepcional e em benefício de clientes. O magistrado, então, declarou a nulidade da despedida por justa causa.

Após recurso do empregador, a 3ª Turma do TRT-RS manteve a decisão. O relator do acórdão, juiz convocado Horismar Carvalho Dias, afirmou que não há evidências de que a conduta do trabalhador teve motivação ilícita ou causado prejuízos à empresa, clientes ou terceiros.

“A aplicação da justa causa, pela repercussão que tem na vida profissional do trabalhador, deve ser suficientemente grave e proporcional à falta praticada, observando-se, por um critério de razoabilidade, o histórico funcional do empregado. No presente caso, a conduta do reclamante, embora irregular, não atingiu tal gravidade”, afirmou.

Também participaram do julgamento os desembargadores Ricardo Carvalho Fraga e Edson Pecis Lerrer.

TST: Estado é multado por tentar protelar ação de aposentados da Companhia de Saneamento Básico

Para a 2ª Turma, insistência em discutir temas já decididos caracteriza abuso do direito de recorrer

Resumo:

  • Em 2019, a Sabesp foi condenada numa ação trabalhista sobre equivalência salarial entre aposentados e pensionistas.
  • Em 2024, o recurso da associação dos aposentados foi acolhido pelo pelo TST, e o Estado de São Paulo, desde então, vem apresentando sucessivos embargos de declaração contra a decisão.
  • A 2ª Turma do TST concluiu que os embargos visam apenas protelar a conclusão do processo e aplicou multa.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho aplicou multa de 2% sobre o valor da causa à Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo (Sabesp) e à Fazenda Pública do Estado de São Paulo numa ação trabalhista movida por aposentados e pensionistas da empresa. Para o colegiado, a apresentação, pela terceira vez, de recurso (embargos de declaração) sobre questões já analisadas representa abuso do direito de recorrer e tentativa de atrasar o andamento do processo.

Ação discute paridade entre ativos e aposentados
O objeto da ação é a manutenção da equivalência salarial entre aposentados e pensionistas da Sabesp e os empregados da ativa após a criação de um novo plano de cargos e salários, em 2002. Na fase de execução, o processo foi extinto nas instâncias anteriores por irregularidade de representação da Associação dos Aposentados e Pensionistas da Sabesp, mas a entidade obteve na Segunda Turma do TST decisão favorável para que o caso retornasse ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região para que fosse dado prazo para corrigir o problema.

Dessa decisão, a Fazenda Pública de SP vem recorrendo por meio de embargos declaratórios. Esse tipo de recurso visa esclarecer pontos controversos do acórdão ou questões que não tenham sido abordadas pelos julgadores.

Os dois primeiros embargos foram rejeitados pelo colegiado. Mesmo assim, o estado apresentou novos recursos alegando omissões relacionadas à legitimidade da associação e à necessidade de autorização expressa dos associados para a execução.

Questões já haviam sido analisadas
A relatora do caso, ministra Delaíde Arantes, observou que todos os pontos apresentados pela Fazenda Pública já haviam sido examinados pelo Tribunal de forma “clara e exauriente”, e a pretensão era apenas a de rediscutir matéria já decidida. Segundo a relatora, a repetição, pela terceira vez, de embargos de declaração sobre temas já enfrentados em decisões anteriores caracteriza abuso do direito de recorrer. A conduta da empresa e da Fazenda Pública, na sua avaliação, compromete a duração razoável do processo e demonstra tentativa de prolongar a ação judicial sem apresentar questões novas relevantes.

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Veja o acórdão.
Processo nº: EDCiv-EDCiv-RR-1000788-07.2019.5.02.0048

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