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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/RS: Copeiro vítima de homofobia recreativa deve receber indenização de R$ 30 mil por danos morais

Copeiro vítima de homofobia recreativa deve receber indenização de R$ 30 mil por danos morais.

Resumo:

  • Um copeiro sofreu ataques homofóbicos no ambiente de trabalho, sendo constantemente alvo de apelidos depreciativos por parte de colegas e superiores, tais como “bicha” e “gay da noite”.
  • A empregadora foi omissa diante das denúncias, não adotando medidas para coibir os abusos.
  • A juíza Rachel Albuquerque de Medeiros Mello enquadrou o caso como homofobia institucional e condenou o hospital empregador a pagar indenização por danos morais, fixada em R$ 30 mil.

Um copeiro que prestava serviços em um hospital de Porto Alegre e era alvo de ataques homofóbicos por parte de colegas de trabalho deve receber uma reparação pelos danos morais sofridos. A indenização foi fixada em R$ 30 mil pela juíza Rachel Albuquerque de Medeiros Mello, da 16ª Vara do Trabalho da Capital.

O empregado alegou que era tratado constantemente pela expressão “bicha”, utilizada pelas colegas e superiores em tom de “brincadeira”. As ofensas eram proferidas em público e em alto tom de voz. Ele refere ter reportado os episódios ao setor de Recursos Humanos da empresa que o contratou em mais de uma oportunidade, sem que qualquer medida tivesse sido adotada para coibir tais condutas. Nessa linha, o trabalhador argumentou ter sofrido homofobia recreativa.

A testemunha trazida pelo empregado relatou ter presenciado as piadas e expressões depreciativas dirigidas a ele. Ela afirmou que, nas trocas de plantão, as técnicas de enfermagem se referiam ao copeiro como “bicha” e “gay da noite”, e não pelo seu nome. Os apelidos ofensivos eram utilizados quando o copeiro não estava presente.

Diante dos relatos apresentados, a magistrada concluiu que o trabalhador sofreu tratamento discriminatório em razão de sua identidade afetiva e sexual, configurando assédio moral e discriminação no ambiente de trabalho. Para Rachel, a sistematicidade da conduta discriminatória ficou comprovada pela atribuição de apelidos para o trabalhador, evidenciando que as ofensas não se limitavam a comentários isolados.

A magistrada destacou a menção feita pelo empregado à “homofobia recreativa”. Segundo ela, trata-se de uma estratégia utilizada para normalizar comportamentos discriminatórios, ferindo a dignidade da pessoa e criando um ambiente de trabalho tóxico. Nesse contexto, segundo Rachel, a vítima se sente impotente, desvalorizada e marginalizada.

A sentença também apontou a ausência de ações concretas da empregadora para garantir um ambiente de trabalho respeitoso e livre de discriminação. Para a magistrada, a empresa falhou quanto à obrigação de proteger a integridade emocional e psicológica dos seus empregados.

A sentença destacou o julgamento do Supremo Tribunal Federal (STF), na Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO) nº 26 e no Mandado de Injunção (MI) nº 4.733, que conferiu à prática de homofobia e transfobia o mesmo enquadramento jurídico do crime de racismo, até que sobrevenha legislação específica. “Essa decisão reafirma que a discriminação motivada por identidade afetiva e sexual constitui grave ofensa à dignidade da pessoa humana, e deve ser combatida com a mesma severidade atribuída ao racismo, dada sua natureza estrutural e difusa”, afirmou Rachel.

Nesse cenário, a magistrada ressaltou os Princípios de Yogyakarta, que delineiam a aplicação dos direitos humanos no contexto da identidade afetiva e sexual e identidade de gênero. Tais princípios reafirmam que todas as pessoas, independentemente de sua identidade afetiva e sexual, têm direito ao pleno exercício dos direitos fundamentais em condições de igualdade e dignidade, inclusive no ambiente laboral. “Eles impõem aos Estados — e, por extensão, a todos os entes obrigados à proteção de direitos — o dever de adotar medidas eficazes para prevenir e punir práticas discriminatórias e violências motivadas por identidade afetiva e sexual ou de gênero”, explicou a magistrada.

Aplicando também ao caso o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), a juíza enfatizou que a conduta deve ser analisada com atenção à dimensão estrutural da discriminação, que não se limita ao gênero no sentido binário, mas se estende às expressões da sexualidade e identidade de gênero. Segundo a magistrada, o Protocolo explicita que a heteronormatividade — ou seja, a imposição da heterossexualidade como norma social — constitui uma das principais fontes de opressão contra pessoas LGBTQIAPN+.

Segundo Rachel, a negligência da empregadora configura o que o Protocolo denomina homofobia institucional, ou seja, uma estrutura de tolerância e inação que legitima e perpetua a violência simbólica e subjetiva contra trabalhadores LGBTQIAPN+. “O caso evidencia que o empregado, por ser homoafetivo, foi submetido a uma forma de discriminação sistemática e institucional, reforçada pela omissão da empresa em adotar qualquer medida concreta de prevenção, correção ou apuração das condutas relatadas. A negligência da reclamada demonstra uma falha grave no cumprimento do dever de proteção do empregador, resultando em verdadeira homofobia institucional”, concluiu a magistrada.

A julgadora afirmou que a análise do conjunto probatório seguiu as orientações delineadas pelo Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero. O documento preconiza que, em casos de assédio, deve-se reconhecer a dificuldade de obtenção de provas diretas, sendo necessário valorizar os depoimentos coerentes das vítimas e das testemunhas que corroboram a existência do ambiente hostil.

Com relação ao papel do Poder Judiciário no tema da violência de gênero no ambiente de trabalho, a julgadora defendeu que o juiz deve exercer um papel pedagógico e reparador. Nessa linha, à luz do Protocolo, o primeiro passo do julgador consiste em “contar até seis” — metodologia que busca identificar, desde o início do processo, até seis camadas de vulnerabilidade que podem atravessar a parte envolvida: identidade de gênero, raça ou etnia, orientação sexual, classe social, condição de pessoa com deficiência e idade.

“No presente caso, são evidentes os marcadores interseccionais: o empregado é homoafetivo (identidade afetiva e sexual), subordinado em ambiente hospitalar (classe social), e houve omissão da empregadora em coibir os abusos (condição de invisibilização estrutural). A presença desses fatores demanda do julgador uma escuta atenta, empática e descolonizada, que compreenda a vivência do autor em sua complexidade”, argumentou a magistrada.

Nesse cenário, a juíza considerou que as violações cometidas contra o empregado são de natureza grave, fixando a indenização em R$ 30 mil. De acordo com a julgadora, “o dever de reparação moral transcende o caráter compensatório, assumindo uma dimensão política e simbólica de afirmação de direitos”. Segundo Rachel, a responsabilização da empresa e o consequente deferimento da reparação por danos morais constituem medida de Justiça, coerente com os fundamentos constitucionais da República, com os tratados internacionais de direitos humanos ratificados pelo Brasil e com o compromisso da Justiça do Trabalho com a promoção de uma sociedade livre de opressões, violências e silenciamentos.

Cabe recurso da decisão ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região.

TST: Empresa de telefonia é condenada por transfobia contra empregada transexual

Entre as condutas consideradas discriminatórias está a não aceitação do nome social da empregada.

Resumo:

  • Uma operadora de telemarketing transexual pediu indenização por danos morais, porque não era reconhecida pelo nome social.
  • A empresa alegou que a certidão de nascimento com o nome social foi expedida após a demissão.
  • O colegiado concluiu que houve violação dos direitos da empregada.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Datamétrica Teleatendimento, de Salvador (BA), a indenizar em R$10 mil uma empregada transexual por conduta discriminatória. Situações como não ser reconhecida pelo nome social e restrição ao uso do banheiro feminino levaram o colegiado à conclusão de transfobia pela empresa.

Ela disse que procurou a direção da empresa para relatar a situação
A empregada disse, na ação trabalhista, que foi admitida em maio de 2021 como operadora de telemarketing e que nunca teve seu nome social respeitado pela empresa, mesmo todos sabendo que ela era uma mulher transexual. Sofrendo com os preconceitos, ela disse que chegou a procurar a direção para relatar as condutas discriminatórias, sendo até bem recebida, mas, poucos dias depois, foi demitida.

Em agosto de 2023, a primeira instância condenou a Datamétrica a indenizar a trabalhadora em R$ 10 mil por conduta de transfobia no ambiente de trabalho e dispensa discriminatória. Em sequência, a sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA).

Diante da decisão, a empresa tentou a análise do caso pelo TST.

Para a empresa, a operadora não comprovou as alegações de transfobia
No recurso, a Datamétrica declarou que sempre procedeu de maneira correta ao propiciar um ambiente de trabalho saudável e inclusivo para todos. Acrescentou que, apesar de a empregada ter apresentado, na contratação, documentos pessoais com nome de batismo e ter sua certidão de nascimento expedida após o fim do contrato, sempre esteve aberta a lhe dar o tratamento requerido, ou seja, o nome social.

A empregadora alegou questões de segurança em relação ao uso do nome social
Ainda no recurso, a Datamétrica observou que a empregada prestava serviços em uma instituição bancária, com rígidas regras de segurança e informação. Por isso, o nome social apenas poderia ser incluído em tais documentos caso ela realizasse a mudança do seu nome em registro. A empregadora lembrou que o nome social da empregada fazia parte dos canais internos da empresa e no crachá utilizado por ela.

Quanto ao uso do banheiro, a Datamétrica informou que estes eram utilizados conforme a identidade de gênero, sem qualquer restrição. A empresa também rechaçou a alegação de demissão discriminatória, lembrou que nada foi provado e que a Datamétrica sempre prezou pela diversidade.

Para a 2ª Turma, houve violação grave dos direitos da empregada
Ao analisar o caso, a 2ª Turma do TST considerou correta a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais. Segunda a relatora do processo, ministra Maria Helena Mallmann, os fatos narrados evidenciaram violação grave aos direitos da empregada, gerando angústia e constrangimento incompatíveis com o dever de respeito à dignidade humana.

Segundo a decisão, empresas públicas e privadas devem reconhecer o nome social
De acordo com a ministra, assim como órgãos públicos, empresas privadas devem respeitar o nome social dos funcionários e dos clientes. “O nome social é a forma pela qual a pessoa trans se identifica e quer ser reconhecida socialmente nas diferentes instituições”, observou Mallmann.

A ministra observou que o Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADO 26 e do MI 4.733, reconheceu a transfobia como espécie de racismo, vedando práticas discriminatórias contra pessoas transgênero. “A recusa em utilizar o nome social configura afronta à dignidade humana e gera danos morais”, frisou a relatora.

A ministra defendeu o uso do banheiro de acordo com a identidade de gênero
Por fim, quanto à restrição ao uso do banheiro feminino, a ministra ressaltou que o direito ao uso do banheiro condizente com a identidade de gênero resulta da proteção à igualdade e à dignidade, sendo a restrição a esse direito uma forma de discriminação direta. “Promover a diversidade de gênero é um passo essencial para a construção de uma sociedade mais justa e inclusiva”, concluiu a relatora.

Cabe recurso da decisão.

Veja o acórdão.
Processo: 0000416-46.2022.5.05.0029

TST: Aceitação de uso de EPI quebrado não afasta indenização a trabalhador que cortou o pé com facão

É de responsabilidade da empresa o fornecimento,a manutenção e a reposição de equipamentos de proteção, além da fiscalização do uso adequado e eficiente dos EPI’s, o que não ficou comprovado neste processo.

Resumo

  • A Quinta Turma condenou a Usina Bazan S.A. a pagar pensão mensal vitalícia e R$ 35 mil de indenização por danos morais a um cortador de cana que se feriu no pé com um facão.
  • Um EPI danificado contribuiu para que o trabalhador perdesse 5% da flexão do pé esquerdo.
  • A decisão se baseou na responsabilidade da empresa em fornecer, manter e fiscalizar o uso adequado de equipamentos de proteção individual (EPIs), o que não foi comprovado no caso.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Usina Bazan S.A., de Pontal (SP), a pagar pensão mensal vitalícia e indenização por danos morais de R$ 35 mil a um cortador de cana-de-açúcar. O motivo é que um EPI estragado contribuiu para que ele se machucasse com facão e, assim, perdesse 5% da flexão do pé esquerdo. De acordo com os ministros, é de responsabilidade da empresa o fornecimento, a manutenção e a reposição de equipamentos de proteção, além da fiscalização do uso adequado e eficiente dos EPI’s, o que não ficou comprovado neste processo.

EPI quebrado
O posicionamento do TST supera a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região sobre o caso. O TRT tinha afastado as indenizações que tinham sido deferidas pelo juízo de primeiro grau, pois entendeu que o acidente foi de culpa exclusiva do empregado. Segundo o Regional, o infortúnio ocorreu em razão de um ato inseguro praticado pelo próprio cortador, que, considerado um trabalhador experiente, não poderia atuar com EPI estragado (pederneira), como confessado em depoimento.

Acidente de trabalho
Houve recurso de revista ao TST, e o relator na Quinta Turma, ministro Douglas Alencar Rodrigues, votou no sentido de restabelecer a sentença que condenou a empresa ao pagamento de indenizações por danos morais e materiais. O ministro explicou que, na relação de emprego, o trabalhador tem direito à “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança” (artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal). Além disso, é obrigação do empregador cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho (artigo 157, inciso I, da CLT), de modo a garantir um ambiente de trabalho hígido, saudável e seguro.

Responsabilidade da empresa
Nesse cenário, é de responsabilidade da empresa, não apenas o fornecimento, a manutenção e a reposição dos equipamentos de proteção, nos termos do item 6.6.1 da NR-6 do Ministério do Trabalho, mas, também, a fiscalização do uso adequado e eficiente dos EPI’s, “o que não restou comprovado no caso dos autos”, disse o ministro.

Com esse contexto, o ministro Douglas Alencar Rodrigues afirmou que o Tribunal Regional, ao atribuir a culpa exclusiva do acidente ao cortador, em razão do uso de equipamento de proteção danificado, violou o disposto no artigo 157, inciso I, da CLT.

Por unanimidade, a Quinta Turma acompanhou o voto do relator.

Veja o acórdão.
Processo: RR-10440-07.2015.5.15.0125

TRT/AM-RR: Trabalhadora vítima de assédio durante gravidez recebe indenização

Além de reconhecer a rescisão indireta, decisão da 4ª Vara do Trabalho de Manaus também garante estabilidade e verbas rescisórias à funcionária grávida.

Resumo:

• Justiça do Trabalho reconhece rescisão indireta de funcionária grávida, vítima de assédio e discriminação, e condena empresa a pagar R$ 39 mil.
• A decisão também garantiu a estabilidade provisória da gestante até cinco meses após o parto, com direito aos salários, FGTS, 13º salário e férias proporcionais.
• O juiz destacou que a conduta da empresa caracteriza penalidade pela maternidade e reforçou a importância da proteção à mulher no ambiente de trabalho.

Em decisão proferida no último dia 24 de abril, a 4ª Vara do Trabalho de Manaus reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de uma funcionária grávida que sofreu assédio moral e tratamento discriminatório por parte da empregadora após comunicar sua gestação. A sentença, proferida pelo juiz do Trabalho Diego Enrique Linares Troncoso, condenou a empresa a pagar R$ 39 mil à trabalhadora grávida, incluindo as verbas rescisórias e a indenização por danos morais.

Contratada em agosto de 2022 para trabalhar das 5h às 13h como atendente de caixa, a empregada iniciava seu trabalho às 5h, porém a jornada se estendia até às 15h, sem intervalo intrajornada adequado. Na petição inicial ela alega que também exercia atividades de repositora e atendente de padaria, trabalhando de domingo a domingo, incluindo feriados, com direito a uma folga a cada 15 dias.

Consta no processo trabalhista que, após informar à empresa que estava grávida, a trabalhadora passou a ser alvo de xingamentos e humilhações, inclusive diante de colegas e clientes. Uma das testemunhas ouvidas pelo juiz confirmou as agressões verbais, relatando que a gestante era chamada de “inútil”, “preguiçosa” e acusada de “fazer corpo mole”. A dona da empresa afirmava que ela “usava a gravidez como desculpa” para não trabalhar.

Aos seis meses de gravidez, em janeiro de 2025, ela recorreu à Justiça do Trabalho da 11ª Região, pedindo a rescisão indireta do contrato de trabalho e o pagamento de todas as verbas rescisórias, além de indenização por danos morais e estabilidade gravídica. O valor da causa ultrapassava R$ 80 mil.

Assédio moral

Para o magistrado responsável pela decisão, ficou evidenciado o assédio moral praticado pela empregadora e a violação dos direitos fundamentais da trabalhadora. O juiz Diego Troncoso classificou a conduta patronal como “grave, humilhante e discriminatória”.

Em trecho da decisão, o magistrado destacou que a atitude da empresa configura o chamado motherhood penalty — ou penalidade pela maternidade, um conjunto de práticas discriminatórias contra mulheres grávidas, lactantes ou mães no ambiente de trabalho. A fundamentação mencionou o protocolo do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva na Justiça do Trabalho.

Estabilidade gravídica

A decisão também reconheceu o direito à estabilidade provisória garantida constitucionalmente à empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Foi determinando o pagamento dos salários correspondentes ao período de estabilidade (até outubro de 2025), além de aviso prévio indenizado, 13º salário proporcional, férias proporcionais com o terço constitucional e depósitos do FGTS com a multa de 40%.

Além disso, a empresa foi condenada a providenciar, após o trânsito em julgado, a anotação correta na carteira de trabalho da empregada, fornecer as guias do FGTS e do seguro-desemprego, e pagar multa diária em caso de descumprimento dessas obrigações. Ainda cabe recurso da decisão.

Proferida após três meses do início do processo, a decisão reforça o compromisso da Justiça do Trabalho com a celeridade e com o respeito às garantias legais da trabalhadora grávida. Fortalece, também, a promoção da equidade de gênero no ambiente de trabalho, com a proteção integral à maternidade, valores especialmente celebrados neste mês em que se comemora o Dia das Mães.

TRT/MG: Trabalhadora é indenizada por agressões e mudança de função após comunicação da gravidez

Uma trabalhadora que sofreu assédio no trabalho durante a gravidez teve reconhecido o direito à indenização no valor de R$ 10 mil por danos morais. A empregada também obteve a rescisão indireta do contrato de trabalho, além de indenização pelo período de estabilidade gestacional.

A decisão é dos julgadores da Sexta Turma do TRT-MG, que mantiveram, por unanimidade, a sentença do juízo da 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre/MG, modificando-a somente para aumentar o valor da indenização por danos morais.

O desembargador Anemar Pereira Amaral, relator dos recursos interpostos pelas partes, registrou: “A discriminação contra a mulher, ainda mais gestante, é odiosa e merece ser veementemente repudiada por representar um retrocesso na luta das mulheres pela conquista de seu espaço no mundo do trabalho”. Ele ressaltou que o empregador tem a obrigação de zelar pela saúde física e mental de seus empregados, devendo, para tanto, respeitar as normas básicas de higiene e saúde para garantir um ambiente sadio, inclusive sob o ponto de vista ético e moral.

No caso, testemunha relatou que a autora atuava como alimentadora de calhas, o que consistia em pegar biscoitos que ficavam em caixas e colocar sobre a máquina para colocação de chocolate. As caixas não eram muito pesadas, sendo retiradas do palete e colocadas na bancada. Entretanto, a situação se modificou após a trabalhadora informar a gravidez à empregadora. A partir daí, ela passou a trabalhar abrindo “perdas”, tendo que agachar para exercer o trabalho.

Outra testemunha confirmou a alteração de função após a comunicação da gravidez. A própria representante da ré, em depoimento pessoal tomado, admitiu a mudança de atribuições que exigiam o trabalho de agachamento. A preposta disse que, para trabalhar sentada em cadeira, a autora deveria inclinar o tronco para abrir as caixas no solo.

As provas também evidenciaram a ocorrência de agressões verbais. Testemunha afirmou ter presenciado o chefe gritar com a autora e com outra colega de trabalho que também estava grávida. “Ele dizia que ambas faziam corpo mole, que gravidez não era doença, de uma forma hostil, e na frente de outros empregados”. Embora a empregada tenha comunicado os fatos ao chefe, nada foi feito.

Nesse contexto, o desembargador não teve dúvida de que a empregadora agiu com abuso de poder diretivo, ao alterar as funções, passando a exigir da trabalhadora esforço físico incompatível com a condição de grávida. Para o magistrado, a conduta teve o propósito de causar desconforto extremo à empregada, certamente visando que ela se demitisse do trabalho.

A decisão destacou que a ausência de previsão legal expressa de proibição do trabalho em condições mais gravosas que cientificamente já estão reconhecidas como prejudiciais à gestante não autoriza sua adoção. Conforme ressaltou, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) aponta, entre outros fatores de riscos, o trabalho que exija esforços físicos, inclusive permanecer de pé durante períodos prolongados, recomendando a sua proibição.

Também foi registrado que a ciência ou não da gravidez pelo empregador no momento da contratação da trabalhadora é irrelevante, quando cabalmente comprovada conduta discriminatória praticada no curso do contrato de trabalho. “Não basta garantir o acesso da gestante ao emprego, cabendo ao empregador oferecer um ambiente de trabalho saudável para que a empregada desenvolva plenamente o seu trabalho, sem sofrer retaliações pela condição que confere à mulher especial proteção legal”, assinalou o relator no voto.

De acordo com o julgador, o supervisor tratava as empregadas grávidas de forma hostil, com expressões pejorativas e ameaças de punição, na frente de outros empregados. A conduta foi reconhecida como assédio moral, por expor a empregada a situações vexatórias e humilhantes. O relator chamou a atenção para o fato de a testemunha indicada pela trabalhadora ter sido bem explícita sobre a forma de agir do supervisor, que já era rude com os empregados, sendo ainda mais grosseiro com as empregadas grávidas. “Diferenciação de tratamento que evidencia a conduta discriminatória”, registrou no voto.

A questão também foi analisada sob as lentes do gênero. Com base no Protocolo do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) para Julgamento com Perspectiva de Gênero, o relator considerou a conduta da ré ainda mais reprovável, em virtude da tentativa de naturalizar os atos de violência de gênero. É que, como exposto na decisão, a ré tentou atribuir à atitude agressiva do líder uma condição própria de sua personalidade, pretendendo indicar, assim, a maior afetação da autora por seu estado gravídico, já que outras pessoas poderiam suportar melhor as grosserias do supervisor.

“À toda evidência, o tratamento grosseiro dispensado a empregados é incompatível com o ambiente laborativo, em qualquer circunstância, olvidando-se a reclamada de que cabe ao empregador garantir um ambiente de trabalho saudável e equilibrado, o que não se verificou no caso”, concluiu o relator. Reconheceu, assim, que a autora foi vítima de perseguições, humilhações e ameaças, que evidenciaram o tratamento discriminatório dispensado à gestante, caracterizando-se o assédio moral.

Por considerar que foram exigidos da autora serviços superiores às suas forças e constituindo o assédio moral ofensa à honra do trabalhador, o magistrado enquadrou as condutas praticadas pela empregadora nos casos de rescisão indireta previstos no artigo 483, “a” e “e”, da CLT. A decisão confirmou o pagamento das verbas daí decorrentes, equivalentes às devidas na dispensa sem justa causa.

Foi garantida à trabalhadora também a indenização substitutiva da estabilidade provisória, com pagamento dos salários e demais vantagens desde a data seguinte, com início no dia seguinte à extinção do contrato de trabalho (28/5/2023) até cinco meses após o parto, incluindo-se as férias + 1/3, 13º salários e FGTS + 40% relativos a esse período.

Por fim, o relator manteve a indenização por assédio moral decorrente da afronta aos valores referentes à honra e à dignidade do trabalhador, bens constitucionalmente protegidos (artigos 1º, III, 5º, X, da CR/1988). O valor da indenização foi aumentado de R$ 8 mil para R$ 10 mil, tendo em vista os motivos que ensejaram o ato ilícito, o grau de culpabilidade da empresa, a gravidade e extensão do dano, a intensidade do dolo ou grau de culpa, as condições econômicas e sociais do ofensor, o desestímulo da prática de ato ilícito, a remuneração média recebida pela autora e os valores que vêm sendo praticados pela Turma para casos semelhantes.

Após a decisão, as partes celebraram acordo. O processo já foi arquivado definitivamente.

Dia das Mães
O Dia das Mães, celebrado no próximo domingo, é uma oportunidade não apenas para homenagear as mães, mas também para refletir sobre os desafios que elas enfrentam no mundo do trabalho. A maternidade, embora seja uma experiência enriquecedora, muitas vezes traz consigo dificuldades relacionadas à conciliação entre vida profissional e familiar, além de desigualdades de gênero que ainda persistem no mercado de trabalho.

No âmbito do Direito do Trabalho, diversas normas buscam proteger e garantir os direitos das mães trabalhadoras. Entre elas, destacam-se a licença-maternidade, que assegura um período de afastamento remunerado para que as mães possam cuidar de seus recém-nascidos, e a estabilidade no emprego, que protege a gestante contra dispensas arbitrárias desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Apesar dessas garantias, muitas mães ainda enfrentam barreiras, como discriminação no ambiente de trabalho e dificuldades para acessar creches ou serviços de apoio. O Dia das Mães, nesse contexto, é um momento para reforçar a importância de políticas públicas e empresariais que promovam a equidade de gênero e valorizem a maternidade sem comprometer o desenvolvimento profissional das mulheres.

A data também nos convida a repensar o papel das empresas na criação de ambientes mais inclusivos. Programas como o Empresa Cidadã, que estende a licença-maternidade para 180 dias, são exemplos de iniciativas que beneficiam tanto as mães quanto as organizações, ao promoverem maior qualidade de vida e produtividade.

O Dia das Mães, portanto, vai além das celebrações familiares. Ele é um chamado para que a sociedade reconheça e valorize o papel das mães no mercado de trabalho, garantindo que seus direitos sejam respeitados e que elas tenham condições de equilibrar suas responsabilidades profissionais e familiares de forma digna.

Processo PJe: 0010631-92.2023.5.03.0129 (ROT)

TRT/RS reconhece vínculo de emprego de estagiária que fazia horas extras com habitualidade

Resumo:

  • A 6ª Turma do TRT-RS declarou nulo um contrato de estágio após comprovação de prestação habitual de horas extras, ultrapassando o limite legal de seis horas diárias previsto na Lei nº 11.788/08.
  • A decisão reconheceu o vínculo de emprego entre a estudante e a empresa, determinando a anotação na CTPS e o pagamento de verbas trabalhistas, como diferenças de salários, 13º, férias com um terço e FGTS.

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) declarou a nulidade de um contrato de estágio em razão da prestação habitual de horas extras, reconhecendo o vínculo empregatício entre a estudante e a empresa contratante. A decisão unânime confirmou a sentença da juíza Luciana Bohm Stahnke, da 10ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

A estudante trabalhou como estagiária de 22 de julho de 2021 a 28 de julho de 2022. Em seguida, foi formalmente contratada como empregada. O termo de compromisso previa jornada de 30 horas semanais, conforme a Lei do Estágio (Lei nº 11.788/2008). As folhas de ponto trazidas para o processo, reconhecidas pela preposta da empresa como sendo o controle de jornada do estabelecimento, registraram a ocorrência de trabalho além do limite legal de seis horas diárias.

De acordo com a juíza de primeiro grau, a prestação habitual de horas extras, verificada no caso do processo, desvirtua o contrato de estágio e acarreta sua nulidade, pois afeta a finalidade do compromisso firmado. Segundo a magistrada, o objetivo do estágio é possibilitar a complementação dos estudos com a realização de atividades supervisionadas, em carga horária reduzida.

Nessa linha, a magistrada declarou a existência de vínculo de emprego desde o início do contrato, determinando a anotação da CTPS. Em decorrência, a empresa foi condenada ao pagamento das verbas trabalhistas correspondentes ao período reconhecido, como diferenças salariais, décimo terceiro salário, férias com um terço e FGTS.

A empresa recorreu ao TRT-RS, alegando que a prestação de horas extras ocorreu de forma eventual.

A relatora do caso na 6ª Turma, desembargadora Simone Maria Nunes, destacou que a Lei 11.788/08 dispõe sobre a jornada de trabalho do estagiário, que é de quatro ou seis horas diárias. Na situação do processo, a julgadora destacou a presença de prestação de trabalho extraordinário, conforme folhas-ponto trazidas aos autos. Em razão disso, considerou o contrato de estágio inválido. De acordo com a magistrada, o cumprimento de jornada de trabalho superior a seis horas desvirtua a finalidade do estágio.

“Incide à espécie o artigo 9º da CLT, segundo o qual serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação de Leis Trabalhistas”, ressaltou a relatora.

Com base nesses fundamentos, a Turma manteve a sentença de primeira instância.

O processo envolve ainda outros pedidos. Participaram do julgamento, além da relatora, as desembargadoras Beatriz Renck e Maria Cristina Schaan Ferreira. O acórdão é passível de recurso para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TST: Vigilante não consegue penhora de pensão de filhos de sócio falecido de empresa de segurança

Pensão previdenciária não é transmitida com herança.

Resumo:

  • Um vigilante tentou obter na Justiça o bloqueio de parte da pensão por morte paga ao filho de um ex-sócio da empresa em que trabalhava, para saldar dívidas trabalhistas.
  • O pedido foi rejeitado nas instâncias anteriores em razão da natureza alimentar da pensão, destinada à subsistência dos filhos do falecido.
  • Ao manter a decisão, a 2ª Turma do TST concluiu que a pensão por morte não se transmite por herança e, portanto, não pode ser penhorada para quitar as dívidas trabalhistas da empresa.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu o recurso de um vigilante contra decisão que negou a penhora de 30% da pensão por morte recebida pelos filhos do sócio da GSV Segurança e Vigilância Ltda. Segundo o colegiado, a pensão previdenciária não se transmite com a herança e, portanto, não pode ser penhorada para pagar dívida trabalhista de sócio executado falecido.

Valores reconhecidos pela Justiça não foram pagos
A empresa, de Americana (SP), foi condenada a pagar diversas parcelas ao condutor. Em 2021, depois de ter frustradas outras tentativas de receber o valor devido, pediu a penhora de 30% dos benefícios previdenciários de um dos sócios executados, que faleceu no decorrer do processo.

O pedido foi negado pelo primeiro grau e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), diante da natureza alimentar da pensão para a subsistência dos filhos do falecido. O vigilante então recorreu ao TST.

Pensão previdenciária não é herança
A relatora, ministra Liana Chaib, observou que, no caso de morte do devedor, seu patrimônio (espólio) responde pelas dívidas deixadas até o momento da partilha. Contudo, a pensão previdenciária não se transmite com a herança, por se tratar de um direito subjetivo dos dependentes.

Para fundamentar a decisão, a ministra lembrou que o Superior Tribunal de Justiça (STJ) já concluiu que o VGBL (Vida Gerador de Benefício Livre, tipo de previdência privada que funciona como um seguro de vida) não é considerado herança, e o mesmo raciocínio se aplica à pensão por morte.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RRAg-0011603-75.2021.5.15.0007

TST: Empresa que descumpriu acordo antes de recuperação judicial terá de pagar multa

A transação firmada com o trabalhador não teve vício de consentimento, e a cláusula penal deve ser cumprida.

Resumo:

  • A 8ª Turma do TST decidiu que uma empresa em recuperação judicial deve pagar uma multa por descumprir um acordo trabalhista antes de ter a recuperação judicial deferida.
  • A empresa atrasou o pagamento de uma parcela do acordo, que previa multa de 50% sobre o valor restante em caso de inadimplência.
  • Segundo o colegiado, o acordo foi firmado livremente entre as partes, e o descumprimento ocorreu antes do deferimento da recuperação.

A LT TEQ Indústria e Comércio, microempresa de Limeira (SP), terá de pagar multa por descumprimento de um acordo firmado com um trabalhador em reclamação trabalhista. Para o colegiado, o fato de a empresa ter tido a recuperação judicial deferida pouco depois do descumprimento não afasta a aplicação da penalidade, prevista no próprio acordo, a um fato ocorrido antes do deferimento.

Empresa deixou de pagar parcela do acordo
O ajuste, firmado em fevereiro de 2019, previa o pagamento de R$ 480 mil em 40 parcelas mensais sucessivas, até 30/5/2022, e estabelecia multa de 50% do total remanescente em caso de não pagamento ou atraso injustificado, além do vencimento antecipado de todas as demais parcelas.

O trabalhador noticiou o descumprimento da nona parcela, com vencimento em 28/10/2019, e ele cobrou na Justiça a multa. Em 14/10/2019, a empresa entrou com o requerimento da recuperação judicial, mas esta só foi deferida em 4/11/2019.

Para o TRT, competência era do juízo de falências
O juízo de primeiro grau deferiu o pedido do trabalhador para a habilitação do crédito do valor da penalidade na recuperação judicial. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) afastou a decisão.

Para o TRT, após o deferimento da recuperação judicial, a competência para o prosseguimento dos atos de execução relacionados a reclamações trabalhistas movidas contra a empresa é do juízo de falências e recuperação judicial. À Justiça do Trabalho caberia apenas apurar o crédito, e não praticar nenhum ato que comprometa a empresa em recuperação.

A ministra Delaíde Miranda Arantes, relatora do recurso de revista do trabalhador, observou que, ainda que a devedora esteja em recuperação judicial, a sociedade continua a conduzir a atividade empresarial e a administração de seu patrimônio, nos termos da Lei de Falências (Lei 11.101/2005). “Além disso, trata-se de transação entabulada pelas partes, sem notícia de vício de consentimento, não sendo razoável excluir por completo a cláusula penal livremente pactuada”, assinalou.

No sentido temporal, a ministra destacou que o acordo foi descumprido antes do deferimento da recuperação judicial, o que, a seu ver, reforça a conclusão de que não é possível excluir a multa.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro Alexandre Ramos.

Veja o acórdão.
Processo: RR-0010568-35.2016.5.15.0014

TRT/RS não reconhece más condições de trabalho e nega indenização a auxiliar de serviços gerais

Resumo:

  • Auxiliar de serviços gerais não obtém indenização por suposto trabalho em más condições.
  • Prova não indicou o alegado trabalho sem EPIs, sem treinamento e em local confinado. Empregador apresentou comprovantes de fornecimento de equipamentos de proteção e do treinamento para trabalho em altura.
  • lém disso, testemunhas relataram que o empregado permanecia mais tempo no pátio da empresa e que não havia movimento de vagões com pessoas dentro.

8ª Turma do TRT-RS confirmou que o trabalho não se enquadrava nos casos previstos na NR-33 do MTbE (Segurança e Saúde nos Trabalhos em Espaços Confinados).

A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) não concedeu a indenização por danos morais pleiteada por um auxiliar de serviços gerais que alegou trabalhar em ambiente confinado, sem treinamento e condições de segurança. Por unanimidade, os magistrados confirmaram a sentença do juiz Giovani Martins de Oliveira, da 3ª Vara do Trabalho de Rio Grande.

De julho de 2022 a março de 2023, o trabalhador realizou tarefas gerais para uma indústria agrícola, por meio de uma prestadora de serviços. Ele afirmou que limpava vagões e que estava sujeito a más condições de trabalho, sem equipamentos de proteção (EPIs) e sem treinamento para trabalhar em lugar confinado. Além disso, disse que estava sujeito a constante risco de queda, pois os vagões eram movimentados sem aviso prévio.

A empresa contratante negou as alegações quanto a más condições de trabalho e de que o espaço era confinado. Segundo a empregadora, o trabalho não era realizado em vagões em movimento e sem iluminação.

Comprovantes do fornecimento dos EPIs e do treinamento para trabalho em altura foram juntados ao processo. Testemunhas ainda afirmaram que o trabalhador ficava pelo pátio da empresa, o que foi ao encontro da defesa que relatou o trabalho de varrição e limpeza geral no pátio.

“Os fatos narrados na prova oral amparam a tese de defesa quanto ao fornecimento de EPI e condições de trabalho adequadas, demonstrando a inexistência de prática de ato ilícito por parte da reclamada. Outrossim, o trabalho no interior de vagões não se enquadra na hipótese de espaço confinado”, concluiu o magistrado.

O empregado recorreu ao #TRTRS, mas não obteve a reforma da sentença. O relator do acórdão, juiz convocado Frederico Russomano, esclareceu que o caso não se enquadra como trabalho em espaço confinado, conforme a definição da NR-33 do Ministério do Trabalho e Emprego. As provas não indicaram a prática de ato ilícito pelo empregador.

Conforme a norma, o espaço confinado é definido como um espaço com limites de acesso, ventilação inadequada ou insuficiente, não sendo projetado para ocupação humana contínua e com vários riscos à saúde dos trabalhadores que precisam entrar para executar os serviços, rotineiros ou não.

“A prova produzida nos autos não evidencia que o trabalho do autor possuísse tais características. Na inicial, o reclamante afirma que trabalhava em espaços confinados, mas não explicita o local ou a forma em que o trabalho era realizado. Assim, utilizando-se do depoimento da testemunha ouvida em audiência, não há como enquadrar as atividades do reclamante na NR-33”, concluiu o relator.

Também participaram do julgamento as desembargadoras Brígida Joaquina Charão Barcelos e Luciane Cardoso Barzotto. Não houve recurso da decisão.

TRT/SP: Justiça concede redução de jornada a mãe de crianças autistas

Sentença oriunda da 6ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP concedeu redução de jornada de 25% a empregada da Caixa Econômica Federal, mãe de duas crianças de 6 e 12 anos de idade com transtorno do espectro autista (TEA).

A decisão acolheu parcialmente o pedido da trabalhadora, que pedia redução de 80%, e antecipou o efeito da tutela, dando prazo de oito dias, a contar da intimação, para que a redução da carga horária tenha efeito, sob pena de multa diária no valor de R$ 300.

De acordo com o juiz Ivo Roberto Santarem Teles, prolator da sentença, a complexidade dos cuidados necessários para pessoas com TEA é incontestável, sobretudo em se tratando de duas crianças na mesma condição.

“Em que pese a ausência de norma legal que autorize a pretensão aventada na petição de ingresso, entendo que cabe ao Poder Judiciário atuar com razoabilidade e sensatez, a fim de proporcionar o cumprimento de medidas necessárias para garantir os direitos de pessoas com necessidades especiais, inclusive seus responsáveis legais”, afirmou o magistrado, mencionando o fundamento constitucional da dignidade da pessoa humana (artigo 3º, III).

Além de dispositivos constitucionais, o magistrado ressaltou outras legislações protetivas, como o Estatuto da Criança e Adolescente, o Estatuto da Pessoa com Deficiência, a Lei Berenice PIana e a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.

Com a decisão, a jornada da trabalhadora será reduzida de 6 horas para 4 horas e 30 minutos diários até outubro de 2036, quando o filho mais novo completará a maioridade. A medida levou em consideração a possibilidade de inserção das crianças na sociedade e a obtenção de independência quando atingirem a vida adulta.

Processo nº 1000154-73.2025.5.02.0606

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