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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/MG não autoriza a inclusão de esposa do devedor em execução trabalhista

Em decisão unânime, os julgadores da Terceira Turma do TRT mineiro negaram provimento ao recurso de uma credora, que buscava incluir a esposa do devedor como ré da execução do crédito trabalhista. O relator, desembargador Danilo Siqueira de Castro Faria, sustentou que, com exceção da possibilidade de desconsideração da personalidade jurídica da empresa e o redirecionamento da execução contra seus sócios, a execução deve se direcionar exclusivamente contra o réu identificado na sentença condenatória, conforme o artigo 779 do Código de Processo Civil (CPC).

O juízo de primeiro grau já havia indeferido o pedido de inclusão do cônjuge do devedor no processo de execução. Inconformada, a exequente recorreu, argumentando que o devedor é casado em regime de comunhão total de bens, citando o artigo 1.667 do Código Civil.

No entanto, o relator destacou que, nos termos do artigo 779 do CPC, a execução se processa, em regra, contra aquele que sofreu a condenação imposta na sentença, não havendo previsão legal para a responsabilização direta de cônjuges dos devedores. Segundo o artigo 790, IV, do CPC, os atos executivos podem recair sobre bens comuns do casal, desde que a dívida tenha sido revertida em benefício da família, o que não se provou no caso.

A decisão ressaltou que redirecionar a execução para o cônjuge não incluído na relação processual inicial afronta três princípios constitucionais. São eles os princípios do devido processo legal (garante que todos os passos legais sejam seguidos para proteger os direitos individuais), do contraditório e da ampla defesa (assegura que uma pessoa tenha recursos e meios necessários para se defender), bem como o princípio da intangibilidade da coisa julgada (artigo 5º, XXXVI, da Constituição Federal). De acordo com o princípio da intangibilidade da coisa julgada, uma vez que uma decisão judicial se torna final e não cabe mais recurso, essa decisão não pode ser modificada ou desfeita, salvo em situações excepcionais previstas em lei. É uma forma de garantir estabilidade e segurança jurídica, protegendo as partes envolvidas de mudanças arbitrárias nas decisões já estabelecidas.

Com esses fundamentos, os julgadores mantiveram a decisão agravada, afastando a pretensão da reclamante de que a execução se voltasse contra o patrimônio da esposa do devedor.

Processo: PJe: 0010466-31.2019.5.03.0082/MG

TRT/SP: Motorista de ônibus que atuou como cobrador não tem direito a acúmulo de função

A 11ª Turma do TRT da 2ª Região manteve sentença que negou pedido de acúmulo de função a motorista de ônibus que disse ter trabalhado também como cobrador. Para os magistrados, não há amparo legal para conceder as diferenças salariais pretendidas.

O profissional contou que foi contratado como motorista, mas que acumulava as duas funções. Por isso, requereu indenização de 40% na Justiça. A empresa negou o exercício de ambas as atividades pelo empregado, reforçando que desde 2014 a São Paulo Transportes proíbe que micro-ônibus circulem com cobrador e motorista na cidade.

Segundo o acórdão, de relatoria da juíza Maria de Fátima da Silva, não há legislação ou norma coletiva que ampare o pedido. A magistrada cita jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, destacando decisões que afirmam que tais atividades são compatíveis entre si. No caso dos autos, apesar de acordos normativos demonstrarem que há diferenciação salarial para motorista e cobrador, não se prevê acréscimo para o exercício das duas funções, sobretudo por não haver aumento na carga de trabalho.

A relatora cita, ainda, o artigo 456, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho: “À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal”.

Processo nº 1000451-15.2023.5.02.0036

TRT/BA: Casal lésbico tem direito à licença-maternidade garantido para cada mãe

Uma médica da Maternidade Climério de Oliveira obteve na justiça o direito à licença-maternidade pelo nascimento de sua filha. Ela é lésbica e vive em união estável com sua esposa, que também trabalha para a Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH) como enfermeira. A esposa gerou o bebê, enquanto a médica realizou tratamento para também amamentá-lo. A EBSERH havia negado à médica o direito à licença-maternidade. No entanto, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA) manteve a decisão da 37ª Vara do Trabalho de Salvador, concedendo o benefício à mãe. Ainda cabe recurso.

Entenda o Caso
Uma médica de Salvador solicitou licença-maternidade pelo nascimento de sua filha. No entanto, a EBSERH, sua empregadora, negou o pedido. A médica vive em união estável com sua esposa, que também trabalha na Maternidade Climério de Oliveira como enfermeira. O casal, buscando aumentar a família, optou pela técnica de reprodução assistida, na qual um embrião foi implantado no útero da esposa, que gestou a criança. A médica, também mãe do bebê, iniciou um tratamento para produzir leite materno. Esse tratamento foi realizado durante meses e possibilitaria à médica também amamentar a criança.

Em setembro de 2023, a médica formalizou o pedido de licença-maternidade. A EBSERH abriu um processo interno e negou o pedido, argumentando que não havia previsão legal para o caso e que a licença seria concedida apenas à esposa que gestou. A médica foi orientada a aguardar a decisão da Diretoria de Gestão de Pessoas e da Consultoria Jurídica. Sem receber uma resposta e com o parto previsto para janeiro de 2024, ela decidiu ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho.

Defesa da EBSERH
Em sua defesa, a EBSERH alegou que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê o direito à licença-maternidade apenas para a mãe gestante, ou para quem adotar ou tiver a guarda judicial de uma criança. A empresa também afirmou que, no caso de adoção conjunta, apenas uma das mães teria direito à licença.

Decisões
Para a juíza da 37ª Vara do Trabalho de Salvador, o nascimento de uma criança em uma família formada por um casal do mesmo sexo garante os mesmos direitos e deveres de qualquer outro casal. Isso inclui o reconhecimento de ambos como pais ou mães, com todas as responsabilidades legais, como o de cuidado, educação e proteção. Segundo a magistrada, a união estável e o casamento homoafetivos são legalmente reconhecidos, o que legitima a maternidade de ambas. Para ela, a ausência de uma norma específica não impede o exercício da maternidade e dos direitos dela decorrentes. A juíza também destacou que a licença-maternidade não se limita à recuperação do parto, mas visa ao fortalecimento do vínculo afetivo com a criança.

O tratamento desigual dado à mãe não gestante, “uma mãe que acaba de ter uma filha e a amamentará, acaba por resultar em uma conclusão perpetuadora das desigualdades”, refletiu a juíza, ao conceder a licença-maternidade.

Recurso
A empresa recorreu da decisão. A relatora do recurso, desembargadora Ana Paola Diniz, baseou-se em decisões do Supremo Tribunal Federal e no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero para embasar sua análise. A desembargadora ressaltou que ser uma mulher lésbica não implica no reconhecimento de uma identidade de gênero masculina, destacando que os casos devem ser avaliados individualmente, sem estereótipos. “As particularidades devem ser examinadas caso a caso, e não com um padrão preconceituoso de que todas as relações homossexuais são iguais”, afirmou.

A relatora considerou inaceitável uma interpretação limitada dos direitos de casais homoafetivos. Conceder licença-maternidade apenas à mãe que gestou, quando ambas podem amamentar, cria uma distinção de direitos baseada em questões biológicas, o que gera uma desigualdade jurídica e desconsidera a proteção à maternidade da outra mãe. A desembargadora manteve a decisão favorável à licença-maternidade, sendo acompanhada pelos desembargadores Renato Simões e Maria de Lourdes Linhares.

Dano existencial – TRT/SC condena transportadora por submeter motorista a jornadas exaustivas

Jornadas exaustivas que privam o trabalhador do convívio social e familiar configuram dano existencial. O entendimento unânime é da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) em processo movido por um motorista de carreta contra uma transportadora de Chapecó.

Na ação, o trabalhador afirmou que o contrato foi descumprido devido às longas jornadas às quais era submetido, algumas de 15 horas diárias, chegando a ficar afastado da família por quatro meses em 2020. Segundo testemunhas de ambas as partes, a empresa submetia o funcionário a viagens de trabalho de 30 a 40 dias, com folgas somente de três a quatro dias em casa.

Privação

Em primeiro grau, a 2ª Vara do Trabalho de Chapecó atendeu ao pedido. De acordo com a juíza do trabalho Lais Manica, os controles de jornada mostraram que em algumas situações o trabalho durou “meses a fio”, sem que houvesse um dia de descanso, como os períodos de julho a agosto de 2018 e de maio a setembro de 2020.

“Isso certamente privou o reclamante do exercício do direito fundamental de dispor de seu tempo, fazendo ou deixando de fazer o que bem entender. Foi o reclamante, portanto, despojado do seu direito à liberdade, ao lazer, à prática esportiva, à diversão, à convivência com os amigos e familiares, à prática religiosa, ao descanso e à dignidade humana (direito à desconexão), em afronta aos arts. 1º, III, e 6º da Constituição Federal”, sentenciou a magistrada, que condenou a transportadora a pagar R$ 20 mil a título de dano existencial.

Patamar civilizatório

Insatisfeito com a decisão, a transportadora recorreu para o TRT-SC. O argumento principal da empresa utilizou o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) segundo o qual uma jornada excessiva, por si só, não implica ato ilícito a fim de gerar indenização por danos morais, especialmente quando não houver comprovação de prejuízo – para a empresa, o motorista não conseguiu essa comprovação.

O caso foi distribuído para a 4ª Turma do TRT-SC, que decidiu manter a decisão de primeiro grau. Segundo a relatora do acórdão, juíza convocada Maria Beatriz Gubert, o caso foi além do excesso de jornada e o consequente pagamento de horas extras.

Para sustentar a decisão, inicialmente, a magistrada explicou que a configuração do dano existencial, no direito do trabalho, exige que o trabalhador comprove a impossibilidade de convívio social e familiar ou de realizar algum projeto de vida específico, em razão de conduta abusiva do empregador, que normalmente impõe jornadas exaustivas ao funcionário.

Para a juíza, isso aconteceu. Mesmo considerando que a atividade de motorista de caminhão não permite uma “rotina regrada”, Maria Beatriz Gubert entendeu que o conjunto de provas do processo, incluindo os depoimentos das testemunhas e os cartões-ponto, mostrou que o trabalhador foi submetido a uma jornada exaustiva.

“A prática da empresa ultrapassou e muito o patamar civilizatório mínimo, o que, na reta razão, atinge o convívio familiar e social do trabalhador, além de afetar seu direito ao lazer e à desconexão”, escreveu a magistrada.

A transportadora recorreu para o TST.

Processo 0000878-68.2022.5.12.0009

TRT/RS: Técnica de enfermagem obtém equiparação salarial com colega que exercia as mesmas atividades em cargo com nome diferente

Uma técnica de enfermagem obteve direito à equiparação salarial com uma colega que exercia as mesmas atividades e recebia salário superior. O cargo da empregada apontada como paradigma era denominado “técnica de enfermagem II”. O da autora era “técnica de enfermagem I”.

Os desembargadores da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) fundamentaram que a existência de algarismos romanos diferentes junto à denominação da função não é suficiente para provar eventual fato impeditivo do direito à equiparação salarial, já que nada revelam sobre o trabalho realizado por seus ocupantes.

A decisão do TRT-RS reformou a sentença da 11ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

O magistrado de primeiro grau considerou o depoimento de uma empregada trazida pela reclamada, que foi ouvida na condição de informante, por já ter atuado como preposta do Hospital. A informante alegou que as atividades desenvolvidas pela paradigma eram diversas daquelas desempenhadas pela autora. Nessa linha, o magistrado julgou improcedente o pedido.

Inconformada com a decisão, a técnica de enfermagem recorreu da sentença para o TRT-RS. Para o relator do caso na 4ª Turma, desembargador André Reverbel Fernandes, os depoimentos das duas testemunhas ouvidas na instrução do processo comprovaram que a parte autora e a paradigma exerceram a mesma função, durante todo o período não prescrito.

Nessa linha, de acordo com o relator, caberia ao Hospital comprovar os fatos impeditivos do direito, ou seja, a maior produtividade e perfeição técnica da paradigma, localidades diversas, tempo de serviço superior a dois anos na função por parte da paradigma ou existência de quadro de pessoal, na forma da Súmula nº 6 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Entretanto, no entendimento do julgador, isso não foi provado.

Nesse panorama, os desembargadores deferiram o pagamento de diferenças salariais por equiparação à paradigma, durante todo o período não abrangido pela prescrição, considerado o salário básico da paradigma, com reflexos em repousos semanais remunerados, adicional por tempo de serviço, aviso-prévio, férias, 13º salários, horas extras, adicional noturno, e FGTS com multa de 40%.

Também participaram do julgamento o desembargador João Paulo Lucena e a desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse. Cabe recurso do acórdão para o TST.

TST: Profissionais de farmácia que aplicavam teste de covid em drogarias têm direito a adicional de insalubridade

A conclusão é de que eles estavam expostos a agentes biológicos.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de um recurso da Raia Drogasil Ltda. contra condenação ao pagamento do adicional de insalubridade a profissionais de farmácia que aplicam testes rápidos de covid-19 nas drogarias da rede. Entre outros aspectos, a decisão considerou que a atividade é classificada como insalubre pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Testes chegavam a 40 por dia
Em julho de 2021, no auge da pandemia, o Ministério Público do Trabalho (MPT) apresentou uma ação civil pública em Belém (PA) contra a empresa. Segundo a apuração do órgão, em algumas lojas os farmacêuticos chegavam a fazer 40 testes de detecção de covid por dia, e farmacêuticas, mesmo grávidas, continuariam a aplicar os testes. Para o MPT, a coleta de material biológico para o teste se enquadra nas normas do MTE que tratam do adicional de insalubridade em serviços de saúde.

A rede de drogarias, em sua defesa, sustentou que fornecia os equipamentos de proteção individual (EPIs) suficientes para afastar o risco biológico de eventual contaminação pelo coronavírus (máscaras tipo PFF-2, luvas e máscaras cirúrgicas descartáveis, avental, gorro e protetor facial tipo face shield).

Procedimento exigia contato direto com clientes
O laudo pericial constatou que as medidas adotadas pela empresa, como treinamentos, fornecimento de EPIs, procedimentos e fiscalização quanto ao cumprimento dos procedimentos, afastariam o risco biológico. Com base no documento, o juízo de primeiro grau julgou a ação improcedente.

A sentença, porém, foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA-AP). Segundo o TRT, a aplicação de injetáveis faz parte das atribuições dos farmacêuticos que realizavam o teste rápido e exigia contato direto com clientes, com o consequente risco de contaminação. Por isso, concluiu que eles têm direito ao adicional de insalubridade em grau médio.

Atividade se enquadra como insalubre
Na tentativa de rediscutir o caso no TST, a drogaria reiterou seus argumentos e sustentou que o TRT foi omisso quanto às conclusões do perito. Mas o relator, ministro Breno Medeiros, observou que o Anexo 14 da Norma Regulamentadora (NR) 15 do MTE relaciona como atividade insalubre, dentre outras, “trabalhos e operações em contato permanente com paciente ou com material infecto-contagiante” em “hospitais, serviços de emergência, enfermarias, ambulatórios, postos de vacinação e outros estabelecimentos destinados aos cuidados da saúde humana”, especificamente para o pessoal que tenha contato com os pacientes, e em laboratórios de análise clínica e histopatologia (aqui, em relação ao pessoal técnico).

De acordo com o ministro, embora a norma não mencione expressamente o trabalho em farmácias, o TST já decidiu que ele se equipara a esses casos quando os empregados aplicam medicamentos injetáveis de forma habitual. Nesse contexto, o profissional tem direito ao adicional de insalubridade em grau médio.

No caso da Droga Raia, o TRT, com base nas provas dos autos, registrou que, em 2020, a quantidade de testes feita por cada farmacêutico oscilou entre 17 e 112, e, em 2021, entre 22 e 130 na unidade avaliada. Afirmou, ainda, que a simples utilização dos EPIs não garante a neutralização dos agentes insalubres biológicos. “Essas premissas não podem ser reexaminadas no TST, em razão da Súmula 126”, concluiu.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RRAg-375-16.2021.5.08.0002

TST: Testemunha que também move ação por assédio sexual deve ser ouvida em processo de colega

Para a 2ª Turma, o fato de as duas processarem a empresa pelo mesmo motivo não gera suspeição.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que uma testemunha seja ouvida na ação por assédio sexual movida por uma trabalhadora contra seu empregador. Para o colegiado, o fato de a testemunha também ter entrado na Justiça contra a empresa pelo mesmo motivo não caracteriza troca de favores.

Ao contrário, segundo a relatora, ministra Maria Helena Mallmann, tendo em vista que a ação investiga atos ilícitos que atentam contra a liberdade sexual, a palavra das vítimas deve ter valor de prova especial. “Esse tipo de violência é praticado de forma velada, dificultando significativamente sua demonstração em juízo”, ressaltou.

Supervisor forçava contato físico
Na ação, a trabalhadora, na época com 18 anos, disse que prestava serviços terceirizados temporários, e suas atividades de separação de materiais exigiam agachamentos constantes. Em diversas ocasiões, o supervisor forçou contato físico aproveitando-se desse movimento. Ao reagir às investidas, ouviu dele que ela tinha de obedecê-lo, “pois quem manda sou eu, vocês têm que fazer tudo ao que falo”. Uma colega compartilhou sua indignação e disse ter sofrido abordagens semelhantes.

Ela relata que informou os fatos à tomadora de serviços e pediu transferência de setor, mas, em vez de tomar providências, a empresa a demitiu.

Tomadora de serviços disse que conduta da trabalhadora era imatura
A prestadora de serviço, em sua defesa, alegou que a dispensa se dera com o encerramento da demanda complementar que havia motivado a contratação e que não tomara conhecimento dos fatos, porque apenas intermediava a mão de obra.

A tomadora, por sua vez, negou que se tratava de assédio. “O que se observa é uma conduta imatura da trabalhadora, normal ao primeiro emprego, mas nunca a caracterização de conduta que dê ensejo a algo tão grave, como o assédio sexual”, sustentou.

Testemunha disse que também foi assediada
Na audiência de conciliação, uma testemunha indicada pela trabalhadora, confirmou os relatos da colega e disse que tinha ouvido de uma empregada da tomadora de serviço que, se elas quisessem ser efetivadas, “teriam que dar” para o supervisor. Ao procurar o RH, ouviu da responsável que já tinham recebido relatos e estavam “trabalhando” com o supervisor sobre a questão. No entanto, dias depois, as duas foram dispensadas.

A empresa questionou a validade desse depoimento, alegando que a testemunha também tinha uma ação contra ela pelo mesmo motivo e, por isso, não teria isenção para depor. A situação, a seu ver, caracterizava “troca de favores”.

A juíza de primeiro grau acolheu o argumento da empresa e ouviu a colega apenas como informante, cujo depoimento tem peso menor. Com isso, julgou improcedente o pedido de indenização da trabalhadora, por entender que não houve prova do assédio sexual além desse depoimento.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), com o mesmo entendimento. Para o TRT, era evidente que a informante tinha interesse na causa, por ter ação semelhante contra a empresa.

Para relatora, provar assédio sexual é um desafio
Ao examinar o recurso de revista da trabalhadora, a ministra Maria Helena Mallmann explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST (Súmula 357), o simples fato de uma testemunha ter ou ter tido uma ação contra o mesmo empregador não a torna suspeita. No caso, nem a juíza nem o TRT apontaram indícios de troca de favores.

A ministra lembrou que a comprovação do assédio sexual no âmbito do trabalho é uma tarefa desafiadora, que exige de quem julga sensibilidade às peculiaridades desse tipo de situação, em especial ao fato de se tratarem de eventos traumáticos “praticados de forma furtiva, disfarçada, suscitando nas vítimas sentimento de estigma e vergonha”. Atento a isso, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) adotou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero.

Segundo a relatora, a adoção dessa perspectiva na Justiça do Trabalho é de extrema importância, porque é esse ramo do Judiciário que busca corrigir as assimetrias entre o capital e o trabalho. Para Maria Helena Mallmann, o TRT, ao concluir que a testemunha tinha interesse na causa, deixou de considerar o contexto em que o conflito está inserido, “marcado por fatores sobrepostos de opressão”. Assim, a admissão da testemunha apenas como informante cerceou o direito de defesa da trabalhadora.

Por unanimidade, a Turma determinou o retorno do caso ao TRT para que dê eficácia plena ao depoimento da testemunha e reexamine as provas.

O processo tramita em segredo de justiça.

TST: Jogador de basquete não consegue receber cláusula compensatória por despedida sem justa causa

Para essa modalidade esportiva, o direito à compensação não é obrigatório.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que negou a um jogador de basquetebol o pagamento de cláusula compensatória desportiva por despedida sem justa causa aplicada pela Associação Cultural Beneficente Desportiva Rio Claro. O colegiado que a cláusula deveria estar prevista em contrato especial de trabalho desportivo com a associação, mas a relação de emprego com o atleta foi reconhecida pela Justiça com base na CLT, e não em vínculo especial.

Atleta alegou que cláusula compensatória não se aplica apenas ao futebol

A cláusula compensatória é um dispositivo da Lei Pelé (Lei 9.615/1998) que estabelece uma indenização a ser paga pelo atleta ou pela entidade esportiva em alguns casos de rescisão, como a dispensa imotivada do atleta. Ela é obrigatória nos contratos especiais de trabalho desportivos.

O jogador, que atuou pelo Rio Claro de fevereiro de 2014 a junho de 2017, sustentou que teria direito a esse pagamento, que não se aplicaria apenas para jogadores de futebol. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) julgou improcedente o pedido porque ele não tinha contrato especial de trabalho firmado com o Rio Claro.

Cláusula não é obrigatória no basquete

O relator do recurso de revista do atleta, ministro Mauricio Godinho Delgado, explicou que, de acordo com artigo 94 da Lei Pelé, o contrato especial de trabalho e a cláusula compensatória desportiva são obrigatórios somente para atletas e entidades de prática profissional de futebol. No caso do basquete, é facultativa a formalização deste tipo de vínculo e a pactuação de cláusula de compensação.

Com base nas provas averiguadas pelo TRT, o ministro apontou que o vínculo de emprego foi reconhecido pela Justiça sem a formalização de um contrato especial de trabalho desportivo, ou seja, com base na CLT, e não na Lei Pelé. “O contrato nem sequer havia sido formalizado, e tanto menos a cláusula contratual em discussão”, ressaltou. Nesse contexto, o jogador não tem direito ao pagamento.

A decisão foi unânime.

Processo: Ag-ED-ARR-11701-90.2017.5.15.0010

TRT/GO: Bar é condenado a indenizar adolescente submetida a trabalho noturno

A Justiça do Trabalho em Goiás condenou um bar de Caldas Novas a indenizar uma adolescente submetida a trabalho noturno em ambiente inadequado, com venda e consumo de bebidas alcoólicas e exploração de jogos. A 2ª Turma do TRT-GO manteve integralmente a sentença da Vara do Trabalho de Caldas Novas, que reconheceu o vínculo empregatício entre as partes e condenou a empresa a pagar indenizações por trabalho proibido e assédio sexual.

De acordo com o processo, a jovem, de apenas 15 anos, trabalhou como garçonete de setembro de 2022 a janeiro de 2023 em eventos organizados pelo bar, incluindo um torneio de pôquer, onde foi exposta a situações de risco, como venda de bebidas alcoólicas e longas jornadas noturnas. Testemunhas confirmaram que a menor também foi vítima de assédio sexual por parte de um superior hierárquico, que fazia “brincadeiras” de conotação sexual, dizendo que a jovem era “linda demais para trabalhar ali” e que gostaria de “se casar com ela”.

A defesa do bar alegou que a mãe da jovem ocultou sua idade e que a trabalhadora foi contratada apenas para atividades esporádicas como garçonete freelancer. No entanto, para a relatora do caso, desembargadora Kathia Albuquerque, as provas demonstraram que a menor trabalhava com regularidade nos finais de semana, o que caracteriza vínculo de emprego. “Saliento que se mostra vil a tentativa da reclamada de transferir a culpa pela contratação para a mãe da reclamante, alegando que essa ocultou a idade da menor”, afirmou.

Kathia Albuquerque observou que o depoimento da trabalhadora confirmou que os assédios também eram praticados com outras garçonetes menores de 18 anos, fato que, segundo ela, revela que a contratação de menores, bem como o assédio sexual, não eram casos isolados. “A reclamante, ao prestar serviços para a reclamada, foi exposta a tudo que a legislação visa afastar do trabalhador menor de 18 anos, pois trabalhou no período noturno, em local com venda e consumo de bebidas alcoólicas, jogos e, ainda, foi exposta a assédio sexual”, ponderou.

A decisão foi fundamentada na Constituição Federal e no Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), além das Convenções nº 182 e 138 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Assim, diante da grave violação da legislação e prática de ilícito contra menor de 18 anos, a 2ª Turma manteve integralmente a condenação do bar a pagar um total de R$ 40 mil em indenizações, sendo R$ 20 mil decorrente do labor proibido e R$ 20 mil decorrente do assédio sexual. A decisão foi unânime.

Processo: ROT-0011256-13.2023.5.18.0161

TRT/MG: Atendente de telemarketing receberá indenização por dano moral relacionado a gênero e maternidade

Empresa de teleatendimento foi condenada por fiscalização exagerada de pausas de trabalhadora.

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 8 mil, a uma atendente de telemarketing submetida a “rigor desregrado” por parte da empregadora na fiscalização de pausas durante a jornada de trabalho. A decisão é dos integrantes da Segunda Turma do TRT-MG, que mantiveram, por maioria de votos, a sentença proferida pelo juízo da 41ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

Para a juíza convocada Cristiana Soares Campos, atuando como relatora, a própria testemunha apresentada pela empregadora demonstrou que a fiscalização das pausas pelos supervisores extrapolava o poder diretivo do empregador. Nesse sentido, a testemunha declarou que “a pausa pessoal pode ser utilizada como o atendente quiser, desde que seja para necessidades fisiológicas”. A testemunha mencionou que “a reclamante colocava pausa para buscar sua filha no portão”.

Somado a isso, a julgadora observou que a empresa não apresentou qualquer elemento que justificasse uma fiscalização mais intensa. Os controles de ponto não continham assinalação das pausas da autora e nem foram apresentados outros documentos que evidenciassem a utilização desproporcional de pausas pessoais.

Na avaliação da relatora, a sentença andou bem ao reconhecer que o controle de pausas pessoais foi exagerado. Segundo a decisão, a conduta implicou tratamento diferenciado em relação à autora em virtude do seu sexo e maternidade, constituindo “evidente obstáculo à manutenção da mulher/mãe no mercado de trabalho”.

Diante desse contexto, foi confirmada condenação por danos morais, inclusive quanto ao valor arbitrado de R$ 8 mil. A quantia foi considerada adequada tendo em vista as peculiaridades do caso.

“A reclamante teve seu contrato de trabalho de 5/10/2022 a 17/1/2024, sofrendo dano de cunho relacionado a gênero e maternidade, nesse sentido o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero (CNJ), citado na sentença, em que as condutas do empregador que tratam com assimetria os diversos empregados, notadamente aqueles que são vítimas de discriminações interseccionais (overlapping oppressions) devem receber tratamento de forma a equalizar o ambiente de trabalho. No mesmo sentido, é o expresso na Convenção 190 da OIT, tendo em vista ainda o porte e padrão das empregadoras.”, destacou a relatora, negando provimento ao recurso.

Processo PJe: 0010049-02.2024.5.03.0180 (ROPS)

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