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Categoria da Notícia: Trabalhista

TRT/SP: Sentença declara nulidade de contrato intermitente na área de educação pública

A 2ª Vara do Trabalho de Itapecerica da Serra-SP declarou nulo contrato intermitente de profissional admitida por empresa prestadora de serviços (EPS-1ª ré) para atuar na educação especial pública. Para a juíza Thereza Christina Nahas, a educação é atividade contínua e essencial, que não admite esse tipo de contratação. A Fazenda Pública Estadual (2ª ré) foi condenada subsidiariamente a arcar com todos os direitos trabalhistas previstos em um contrato por prazo indeterminado.

Nos autos, a mulher alega que trabalhou por quase dois anos como cuidadora, com violação de direitos ligados a piso salarial, vale-refeição, intervalo intrajornada, sendo dispensada sem receber as verbas rescisórias. A empregadora, por sua vez, defendeu a licitude da contratação intermitente, afirmando que a trabalhadora fora admitida para receber por hora e que as convocações eram feitas regularmente.

Na decisão, a magistrada lembrou que a Lei 6.019/74, embora autorize regimes de contrato de qualquer natureza, em casos de subcontratação, deve ser considerada atividade da tomadora, e não da EPS. Para ela, o fato de não haver expediente em alguns períodos do ano, por férias e feriados, “não significa que a autora seria dispensável nos meses ou dias nos quais há suspensão de atividades”. Isso porque o trabalho da profissional destina-se à regularidade do curso escolar e não guarda qualquer grau de intermitência.

“A imprudência das rés na contratação de mão de obra intermitente em atividade nitidamente de caráter não intermitente, não somente ofende o direito da trabalhadora, mas vai mais além para colocar em risco direito da educação garantido a todos. Isto quer dizer que, um único ato, acaba por violar dois direitos fundamentais, assegurados pelo artigo 26 da Convenção Interamericana de Direitos Humanos, isto é, direito a educação e direitos sociais (ao trabalho decente)”, afirmou.

No entendimento da julgadora, o contrato intermitente foi utilizado para aprofundar a precarização das relações trabalhistas e a Fazenda Pública agiu de forma negligente ao admitir essa espécie de contratação e não fiscalizá-la. Por isso, o cabimento da responsabilidade subsidiária. A magistrada também pontuou o baixo capital social da empresa (R$ 200 mil) em relação ao contrato firmado com o Estado (R$ 17 milhões), o que levanta dúvidas sobre a capacidade financeira de honrar o ajuste.

Por fim, foi determinada expedição de ofícios ao Ministério Público Estadual, Tribunal de Contas do Estado de São Paulo e Ministério Público do Trabalho a fim de se adotar providências cabíveis.

Cabe recurso.

Processo: 1001362-75.2024.5.02.0332

TRT/PR: Clube de Curitiba deve pagar indenização à auxiliar técnico após falsificar contrato

Um clube de futebol de Curitiba foi condenado pela 2ª Turma de desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR) a quitar os valores acordados, em caráter de indenização, ao demitir um auxiliar técnico antes do prazo definido em contrato. O clube chegou a apresentar um contrato de trabalho falso para tentar fugir da responsabilidade legal, mas não obteve êxito em ludibriar a Justiça do Trabalho. Assim, o trabalhador deverá receber a metade dos salários dos meses faltantes, cerca de R$ 150 mil à época, além de pagar multa de 5% sobre o valor da causa por litigância de má-fé. Da decisão, cabe recurso.

O auxiliar técnico foi admitido em janeiro de 2020. O contrato, que era por prazo determinado, terminaria em dezembro de 2021. Em outubro de 2020, o clube de futebol demitiu a comissão técnica, inclusive o auxiliar. O empregado ajuizou ação trabalhista para cobrar os valores referentes aos 16 meses que ainda trabalharia no clube, segundo pactuado em contrato. O artigo 479 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que trata sobre o pagamento da remuneração no caso de despedida sem justa causa em contratos por tempo estipulado, estipula que o trabalhador deverá receber, a título de indenização, a metade dos salários dos meses faltantes.

O time, porém, alegou que o contrato era por prazo indeterminado. O documento, apresentado no processo pelo clube, confirmava a alegação. A agremiação destacou ainda que demitiu o auxiliar, sem justa causa, pagando as verbas trabalhistas devidas. O trabalhador alegou, então, que o contrato de trabalho apresentado nos autos pelo clube era falso. Diante da acusação, o Juízo de 1º Grau determinou uma perícia grafodocumentoscópica. A análise especializada concluiu que as páginas 2 e 5 haviam sido substituídas. O laudo apontou inconsistências nas marcas de grampos, decalques ausentes nas páginas 2 e 5, inconsistências de rubricas, ausência de rubrica do trabalhador nas duas folhas, entre outras incoerências. Em razão disso, a decisão de 1º Grau, na 10ª Vara do Trabalho de Curitiba, é que cópia do processo fosse enviado ao Ministério Público para apurar a responsabilidade pela falsificação.

O clube de futebol insistiu em argumentar pela validade do contrato de trabalho adulterado, insinuando que o trabalhador teria concordado com a alteração contratual. Também alegou comportamento contraditório do auxiliar, uma vez que ele aceitou as verbas trabalhistas quando foi demitido. “Ao alegar comportamento contraditório pelo reclamante, o reclamado busca se desvencilhar das obrigações assumidas, alegando pretensa quitação pelo trabalhador ao receber o valor que lhe ofertaram”, sustentou o relator do acórdão, desembargador Luiz Alves.

O magistrado salientou que a falsificação do contrato de trabalho demonstra que o clube não apenas descumpriu sua obrigação, “mas deliberadamente adulterou o documento para reduzir ilicitamente os valores devidos ao reclamante, buscando enriquecimento indevido. Diante desse cenário, não se pode cogitar que o reclamante tenha aceitado qualquer modificação contratual, pois sequer houve manifestação de vontade do trabalhador em aderir a suposta alteração do contrato. Além disso, a aceitação de pagamento a menor, considerando o comportamento ardiloso do reclamado, em um contexto de evidente coação econômica, não configura concordância legítima, pois negar-se a receber os valores ofertados poderia implicar prejuízo maior ao trabalhador, que ficaria sem nenhuma parcela da verba alimentar”.

Portanto, a tentativa do clube de futebol de invocar uma suposta concordância tácita ou de alegar comportamento contraditório do trabalhador, continuou o magistrado, é desprovida de fundamento. “Ao invés de um inadimplemento recíproco, o que se verifica é um descumprimento unilateral doloso, que invalida qualquer pretensão de sustentar quitação, ou exceção de contrato não cumprido em seu favor, ou ainda qualquer efeito de pretenso venire contra factum proprium”, sentenciou.

STF: Lei de São Paulo que pune empresas que usam produto de trabalho escravo é constitucional

Por maioria, Plenário entendeu que norma não viola separação dos Poderes.

O Supremo Tribunal Federal (STF) declarou, nesta quarta-feira (9), a constitucionalidade de uma lei do Estado de São Paulo que prevê a possibilidade de cancelamento do cadastro de ICMS de empresas que comercializem produtos oriundos de trabalho escravo ou em condições análogas à escravidão. A decisão foi proferida na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5465.

Por 10 votos a 1, o Plenário, seguindo o relator, ministro Nunes Marques, considerou válidas as sanções da lei paulista, por serem administrativas, não criminais.

Sanções
Além do cancelamento do cadastro, a norma também permite a imposição de sanção que proíbe a empresa e seus sócios de atuarem no mesmo ramo de atividade por até dez anos, inclusive por meio da abertura de nova empresa.

Na ADI 5465, a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) argumentava que a norma violaria a separação dos Poderes ao dar a um órgão estadual a função, exclusiva da União, de fiscalizar e punir crimes relacionados às condições de trabalho.

Processo administrativo
Para o STF, a lei paulista não quebra a separação dos Poderes, já que a investigação e o reconhecimento do trabalho escravo continuam sendo responsabilidade dos órgãos federais.

Contudo, a aplicação da sanção relativa ao cadastro do ICMS depende da comprovação, em processo administrativo que assegure o contraditório e a ampla defesa, de que a empresa tinha conhecimento, ou ao menos indícios suficientes para suspeitar, da utilização de trabalho escravo na cadeia produtiva das mercadorias. Para que a penalidade de proibição de atuar no mesmo ramo, é igualmente necessário demonstrar a possibilidade de identificar a prática irregular na origem dos produtos comercializados.

Julgamento
O caso começou a ser julgado no mês passado, mas foi interrompido após o ministro Gilmar Mendes solicitar mais tempo para analisar a questão. Ele devolveu o processo à pauta do Plenário nesta quarta e, assim como a maioria formada na primeira sessão, votou alinhado com o ministro relator.

TST: Analista que ficava com celular e notebook de banco durante plantão receberá por horas de sobreaviso

Na escala de plantão, ele tinha de estar disponível para o trabalho.

Resumo:

  • O TST considerou que a escala de plantão, com a necessidade de um analista de sistemas estar disponível para o trabalho fora do horário normal, configura sobreaviso.
  • A utilização de celular e notebook fornecidos pela empresa para essa disponibilidade reforça essa caracterização.
  • A decisão garante ao empregado o direito de receber pelas horas em que permaneceu em regime de sobreaviso.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu como de sobreaviso o período em que um analista de sistemas do Itaú Unibanco S.A. cumpria escala de plantão, fora do ambiente de serviço, com celular e notebook oferecidos pela empresa. O fato de existir a escala para aguardar chamados durante o período de descanso gera o direito ao pagamento das horas de sobreaviso.

Analista era acionado por telefone
Na reclamação trabalhista, o analista disse que trabalhava no Centro Técnico Operacional do banco, em São Paulo (SP). Ele relatou que, de 2011 a 2017, quando foi demitido, era acionado por celular para resolver situações por telefone ou por acesso remoto, e tanto os funcionários da diretoria quanto os da produção tinham seu contato para acionamento após o expediente. Para ele, esse período era tempo à disposição do empregador e, portanto, deveria ser remunerado.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região julgaram improcedente o pedido. Para o TRT, não ficou comprovado que, no plantão em que ficava com o celular do banco, o empregado permanecia em casa aguardando o chamado para eventual atendimento.

Escala de plantão caracteriza o sobreaviso
Contudo, o relator do recurso de revista do bancário ao TST, ministro Amaury Rodrigues Pinto Júnior, observou que os elementos registrados pelo TRT permitem um enquadramento jurídico diverso. Por exemplo, ficou comprovado que o analista ficava com celular e notebook funcionais para atender chamados fora de seu horário de trabalho. Também foi confirmado por testemunha que havia uma escala de plantão.

O ministro observou que, de acordo com a Súmula 428 do TST, são devidas as horas de sobreaviso quando o empregado permanece em regime de plantão e aguarda, a qualquer momento, o chamado do empregador durante o período de descanso. Nesse contexto, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), responsável por uniformizar a jurisprudência do TST, entende que, para a configuração do regime de sobreaviso, o empregado deve estar de prontidão, preparado para o serviço. A escala de plantão serve para essa finalidade porque, no seu plantão, o trabalhador tem sua liberdade parcialmente restringida.

A decisão foi unânime. O caso retornará ao TRT para que se apure qual era a frequência e o período de plantão.

Veja o acórdão.
Processo: RR-1001779-65.2017.5.02.0205

TST: Gerente dispensada por justa causa receberá férias proporcionais

Decisão da 2ª Turma aplicou Convenção da OIT ratificada pelo Brasil .

Resumo:

  • A 2ª Turma do TST garantiu o pagamento de férias proporcionais a uma empregada dispensada por justa causa, embora não haja previsão nesse sentido na CLT.
  • A decisão se baseou na Convenção 132 da OIT, que assegura o direito a férias proporcionais sem exceções.
  • O colegiado aplicou ao caso o princípio da norma mais favorável.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que uma empregada demitida por justa causa poderá receber férias proporcionais. A decisão teve como base a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, que garante a todos os trabalhadores férias proporcionais sem distinção de tipo de dispensa.

Rescisão foi motivada por ato de improbidade
O caso envolve uma gerente do Sindicato dos Despachantes Aduaneiros do Rio Grande do Sul que se apropriou do cartão alimentação de uma estagiária desligada e foi demitida por ato de improbidade. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a justa causa, mas, com base na sua jurisprudência, condenou o sindicato pagar as férias proporcionais.

No recurso ao TST, o sindicato sustentou que, segundo a CLT e a Súmula 171 do TST, esse direito não se aplica aos casos de dispensa por justa causa.

Norma internacional conflita com a CLT
A relatora, ministra Liana Chaib, reconheceu um conflito aparente entre a legislação brasileira e uma norma internacional ratificada pelo Brasil. A CLT (artigo 146)., e a Súmula 171 do TST preveem a perda das férias proporcionais para empregados demitidos por justa causa. No entanto, a Convenção 132 da OIT, incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro, não faz nenhuma exceção quanto a esse direito. Ou seja, segundo a norma internacional, as férias proporcionais são devidas independentemente da causa da demissão.

Princípio constitucional prevê aplicação da norma mais favorável
A ministra destacou que o princípio constitucional da norma mais favorável ao trabalhador e o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) de que tratados internacionais de direitos humanos têm status supralegal fazem com que o artigo 146 da CLT não tenha mais eficácia jurídica. Por isso, estaria justificada a superação do entendimento anterior de que as férias proporcionais seriam indevidas (overruling).

Observância dos tratados internacionais

A ministra destacou o Pacto Nacional do Judiciário pelos Direitos Humanos, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que orienta os tribunais a observarem tratados internacionais de direitos humanos. Ressaltou também que a Convenção de Viena sobre o Direito dos Tratados estabelece que um Estado não pode invocar seu direito interno para justificar o descumprimento de um tratado internacional ratificado, exceto quando a norma interna for mais favorável ao trabalhador.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão e o voto vencido.
Processo: RRAg-20774-49.2018.5.04.0013

TRT/MG: Clínica que atende crianças autistas não terá que pagar adicional de insalubridade a atendente terapêutica

O juiz Tarcísio Correa de Brito, titular da 5ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora/MG, rejeitou a pretensão de uma trabalhadora de receber adicional de insalubridade de uma clínica de psicologia voltada para o atendimento de crianças com transtorno do espectro autista (TEA).

A atendente terapêutica relatou que foi admitida em 21/9/2023 e dispensada no dia 18/4/2024. Segundo ela, no exercício da sua função, mantinha contato com agentes insalubres, como fezes, urina, saliva e sangue, sem o fornecimento de EPIs – Equipamentos de Proteção Individual. Por esse motivo, pediu o pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo.

A clínica, por sua vez, sustentou que atuava no atendimento psicológico de crianças com transtorno do espectro autista (TEA). Segundo a clínica, não circulavam no local crianças doentes e/ou portadoras de doenças infectocontagiosas.

Ao decidir o caso, o magistrado deu razão à ré. A decisão se baseou em perícia técnica, segundo a qual não havia contato com agentes insalubres geradores do pagamento do adicional. O laudo indicou que o local é frequentado por pessoas com transtorno do espectro autista (TEA) e outros distúrbios do neurodesenvolvimento.

Para o julgador, o fato de a trabalhadora ajudar na higiene pessoal (troca de fraldas e roupas) de pacientes não se equipara ao serviço de limpeza de banheiros de uso coletivo de grande circulação de pessoas, descrito na Súmula 448 do TST. Além disso, a tarefa não se equipara aos cuidados com um paciente, uma vez que as pessoas atendidas na clínica não são doentes.

Quanto ao relato da atendente de que fazia curativos quando a pessoa se machucava, o julgador ressaltou não ser equivalente aos serviços de um profissional da saúde, que se dedica aos cuidados da saúde em um ambiente hospitalar.

“A reclamante lidava com pessoas com distúrbios de neurodesenvolvimento e não doentes fisicamente”, registrou na sentença, ponderando que o propósito da clínica não é cuidar da saúde física e sim melhorar a interação social, a autonomia, visando a um desenvolvimento mais saudável do indivíduo. “As crianças e adolescentes atendidos pelas reclamadas dispõem de plena saúde, não sendo portadoras de doenças infectocontagiosas capazes de expor as terapeutas a risco de contaminação”, pontuou.

A decisão se referiu ainda a outras tarefas, como o auxílio na troca de fraldas, controle de salivação e até eventual curativo. No entendimento do juiz, essas atividades são comuns a estabelecimentos que cuidam, abrigam ou instruem crianças, como creches e escolas primárias, não configurando risco à saúde daqueles que mantêm contato permanente com os indivíduos.

Por tudo isso, o magistrado julgou improcedente o pedido de pagamento do adicional de insalubridade.

Houve recurso. Como a questão é complexa e ainda existem entendimentos divergentes, na sessão de julgamento realizada na Primeira Turma do TRT-MG, a relatora do caso pediu vista, isto é, mais tempo para estudar os detalhes, para analisar o processo com mais profundidade antes de tomar uma decisão.

Processo PJe: 0010755-96.2024.5.03.0143

TRT/RS: Gratificação de 40% prevista no artigo 62 da CLT não é obrigatória para cargo de confiança

Resumo:

  • Um empregado que pleiteava o pagamento da gratificação de 40% prevista no artigo 62, parágrafo único, da CLT, para trabalhadores em funções de chefia, não obteve êxito.
  • De acordo com os desembargadores da 4ª Turma do TRT-RS, a norma mencionada não obriga o empregador a remunerar com a gratificação de 40% o empregado que ocupa cargo de confiança.
  • O dispositivo, inserido no capítulo da ‘Duração da Jornada’, apenas define um critério para o reconhecimento do enquadramento do empregado no inciso II do artigo 62 da CLT, afastando, assim, o direito a horas extraordinárias.

Um agente de combate a endemias do município de Pelotas que pleiteava o pagamento da gratificação de 40% prevista no artigo 62, parágrafo único, da CLT, para trabalhadores em funções de chefia, não obteve êxito em sua reivindicação.

De acordo com os desembargadores da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), a norma mencionada não impõe obrigação ao empregador de remunerar com a gratificação de 40% o empregado que ocupa cargo de confiança.

A decisão unânime da Turma ratificou a sentença da juíza Ana Carolina Schild Crespo, da 3ª Vara do Trabalho de Pelotas. Na sentença de primeira instância, a magistrada afastou a alegação de que o agente exercia função de chefia. Com base em depoimentos e em provas testemunhais, a juíza concluiu que a liderança do setor cabia a outro empregado, e que o agente em questão não tinha autonomia para tomar decisões, exercendo, na verdade, funções de caráter técnico.

A decisão esclareceu ainda que o trabalhador que ocupa função de chefia não tem direito à gratificação de 40%, como inicialmente pleiteado.

“A norma invocada na petição inicial, na verdade, regula as exceções para os empregados que não se enquadram no capítulo da CLT que trata da duração da jornada de trabalho, não assegurando, contudo, o direito ao pagamento da gratificação requerida”, explicou a juíza.

O agente recorreu da sentença para o TRT-RS. O relator do caso na 4ª Turma, desembargador André Reverbel Fernandes, enfatizou que não seria viável condenar o município ao pagamento da gratificação com base no dispositivo legal citado, uma vez que ele apenas estabelece exceções para os ocupantes de funções de gestão no que se refere ao controle da jornada de trabalho.

“O dispositivo, inserido no capítulo da ‘Duração da Jornada’, define um critério para o reconhecimento do enquadramento do empregado no inciso II do artigo 62 da CLT, afastando, assim, o direito a horas extraordinárias”, explicou o desembargador.

O acórdão também mencionou precedentes do TRT-RS e do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O julgamento contou com a participação do juiz convocado Roberto Antonio Carvalho Zonta e do desembargador João Paulo Lucena. O acórdão é passível de recurso ao TST.

TRT/RS: Bancário que sofreu redução salarial após ajuizar ação trabalhista deve ter remuneração restabelecida

Um bancário que sofreu retaliação por ingressar com ação trabalhista contra o banco onde trabalha deve ser indenizado e ter o salário integral restabelecido. A decisão é da 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS). O colegiado confirmou a sentença de primeira instância, reconhecendo que a mudança de função e a redução salarial configuraram prática discriminatória. Além disso, determinou o pagamento de R$ 30 mil por danos morais.

O que diz o trabalhador

O bancário, com 32 anos de serviço, afirma ter sido alvo de represálias após ajuizar uma ação trabalhista contra o banco onde trabalha. No dia seguinte ao ingresso do processo, relata que foi colocado à disposição sem função ou instruções por três meses. Além disso, afirma ter recebido advertência por suposto baixo desempenho e foi descomissionado, perdendo funções de confiança e benefícios como comissão fixa e abono, resultando em uma redução salarial de 34%. O trabalhador pediu o restabelecimento das comissões e indenização por danos morais.

O que diz o banco

O banco sustenta que o descomissionamento foi uma decisão administrativa legítima, ocorrendo devido a erros operacionais e problemas de conduta do bancário. A instituição alega que a função de confiança não gera estabilidade e pode ser alterada conforme as necessidades da empresa. Além disso, negou que o descomissionamento tenha sido uma retaliação, afirmando que soube da ação trabalhista apenas após o ocorrido. O banco também argumentou que a perda das comissões não configurava redução salarial ilícita e se opôs ao pedido de danos morais.

Sentença

O juízo de primeira instância condenou o banco a restabelecer o salário integral do bancário. A sentença considerou que a retirada da gratificação de função foi uma tentativa indevida de reduzir o salário, contrariando decisão judicial anterior. Já o pedido de indenização por danos morais foi negado.

Acórdão

As partes ingressaram com recursos no TRT-RS. A 8ª Turma manteve a decisão de primeiro grau no que se refere ao restabelecimento do salário integral. O relator, desembargador Luiz Alberto de Vargas, considerou o descomissionamento uma prática discriminatória e retaliação à ação trabalhista.

A alegação de erros operacionais não foi suficiente para justificar a medida, e o colegiado reafirmou que a perda da comissão fixa e do Adicional de Dedicação Integral (ADI) representou redução salarial ilícita. Quanto à indenização por danos morais, os magistrados reformaram a sentença, determinando o pagamento de R$ 30 mil, destacando o tratamento abusivo e discriminatório imposto ao bancário.

Também participaram do julgamento o desembargador Marcelo José Ferlin D’Ambroso e o juiz convocado Frederico Russomano.

Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

TRT/SP: Justiça condena empresa que rejeitou candidato com deficiência visual após aprová-lo em processo seletivo

Sentença proferida na 1ª Vara do Trabalho de Suzano-SP condenou empresa de serviços industriais a indenizar por dano moral homem recusado de forma discriminatória após ter sido aprovado em processo seletivo. A ré também foi obrigada a repará-lo pela perda de uma chance, em razão de ele ter se desligado do emprego anterior quando soube da aprovação. O juízo estabeleceu em R$ 10 mil cada uma das duas condenações.

O trabalhador contou que iniciou processo de entrevista para vaga de pintor hidrojatista na filial da companhia localizada em Barueri-SP. Após conversa on-line, foi avisado de que havia sido aceito e que seguiria para agendamento do exame médico admissional, para início imediato no trabalho. Também foi orientado a abrir conta bancária em instituição definida pelo novo empregador. Diante disso, formalizou pedido de demissão no emprego que mantinha.

No exame médico para admissão, foi questionado sobre o uso de óculos e se possuía laudo médico oftalmológico. Após resposta negativa, deixou de receber mensagens da companhia. Atribuiu a frustração da contratação ao fato de ser pessoa com deficiência visual, com perda da visão do olho esquerdo.

A reclamada reconheceu que o candidato passou por processo seletivo, que foi aprovado na etapa da entrevista, mas que, após o exame ocupacional, foi considerado inapto para o posto oferecido, o que impossibilitou a contratação. No entanto, a ré não anexou aos autos documento que comprovasse tal inaptidão.

Em depoimento, testemunha da empresa afirmou que o prazo de retorno do exame admissional costuma ser de cinco dias úteis. Provas digitais incluídas no processo demonstraram que o trabalhador permaneceu na expectativa de contratação durante 20 dias, sem qualquer retorno da companhia.

Na sentença, a juíza Juliana Ranzani pontuou que o empregador “se portou de forma contraditória, deixando de observar o princípio da boa-fé objetiva, que deve reger não apenas a execução do contrato, mas também a fase pré-contratual”.

A magistrada disse, ainda, que a empresa não comprovou que a deficiência visual do autor fosse fator impeditivo ao exercício do cargo, ônus que lhe cabia. Citou ordenamento jurídico nacional e regras internacionais ratificadas pelo Brasil sobre direitos das pessoas com deficiência e entendeu pela conduta discriminatória praticada contra o candidato, determinando o pagamento das indenizações.

Cabe recurso.

Processo nº 1000072-96.2025.5.02.0491

TRT/GO: Supervisor que assediou colegas tem justa causa confirmada

A Justiça do Trabalho em Goiás manteve a demissão por justa causa de um supervisor de uma empresa de serviços especializados de Belo Horizonte (MG), em atuação na zona rural de Barro Alto (GO), após denúncias de assédio sexual feitas por várias colegas de trabalho. A decisão da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) confirmou a sentença da Vara do Trabalho de Goianésia, que aplicou o Protocolo de Julgamento com perspectiva de gênero e considerou válida a penalidade.

Entenda o caso
O supervisor havia sido demitido por justa causa em junho de 2023 devido às denúncias de assédio sexual contra colegas de trabalho. Inconformado, ele ajuizou reclamação trabalhista para pedir a reintegração ao emprego ou a reversão da dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa. Ele alegou que a dispensa teria sido motivada por questões envolvendo notas fiscais de pagamentos dos serviços e negou a existência de assédio. Além disso, justificou que teve relacionamento amoroso com duas colegas e as denúncias eram por ressentimento.

Decisão de primeira instância
Na sentença, o juiz da Vara do Trabalho de Goianésia, Quéssio Rabelo, destacou que as provas colhidas no processo evidenciaram uma conduta grave e reiterada de assédio sexual por parte do supervisor, que se aproveitava da posição hierárquica para constranger funcionárias com comentários, insinuações e até ameaças, além de passar as mãos nas partes íntimas das vítimas, conforme relatos. Uma das trabalhadoras ainda relatou que foi vítima de tentativa de estupro, mas só não denunciou à época por medo de perder o emprego.

Julgamento com perspectiva de gênero
Para o magistrado, eventual relacionamento amoroso com as vítimas alegado pelo reclamante, fato não comprovado nos autos, trata-se apenas de uma tentativa preconceituosa de afastar a validade das denúncias, sendo um argumento frágil e inconsistente de retaliação por ressentimento amoroso. “Ficou suficientemente demonstrado que o reclamante constrangeu suas colegas de trabalho por meio de comportamentos, brincadeiras inoportunas, insinuações maliciosas e efetiva prática de assédio sexual”, considerou o juiz. Ele mencionou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, reforçando a importância de reconhecer as barreiras enfrentadas pelas mulheres para denunciar esse tipo de violência no ambiente de trabalho.

Tribunal confirma justa causa
O recurso do supervisor contra a sentença foi analisado pela desembargadora Wanda Ramos, relatora. Ela confirmou a sentença de primeiro grau e reforçou a validade da demissão por justa causa, destacando que os depoimentos das vítimas e das testemunhas foram firmes, coerentes e convergentes, evidenciando uma conduta incompatível com o ambiente de trabalho. “O depoimento da testemunha que vivenciou episódios de extremo constrangimento e assédio pelo autor choca e revela o abuso do poder hierárquico do reclamante”, considerou ao ponderar que ele fez valer de sua condição de chefe para coagir as subordinadas do sexo feminino a situações de violação da dignidade e intimidade, causando humilhação e dor moral.

A relatora também considerou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero e comentou que o fato de o assédio ocorrer, na maioria das vezes, de forma velada não pode ser usado para desacreditar as denúncias. Para ela, a prova e demais documentos juntados no processo demonstraram que o reclamante agiu de forma inadequada e desrespeitosa, em razão da prática de atos e uso de palavreado de conotação sexual.

Wanda Ramos acompanhou em seu voto os fundamentos do juiz de primeiro grau e ainda citou a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência Contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará, 1995 – CEDAW), que classifica o assédio sexual no trabalho “como uma das formas de violência contra a mulher”. A decisão foi unânime entre os magistrados da Turma.

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