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Categoria da Notícia: Trabalhista

TST: Uber e iFood devem informar se motoristas e entregadores devedores em ação trabalhista têm valores que podem ser penhorados

Tese vinculante do TST admite penhora de rendimentos para quitar dívida trabalhista.

Resumo:

  • A 8ª Turma do TST enviou ofícios à Uber e ao iFood para verificar se dois devedores em uma ação trabalhista estão cadastrados nas plataformas como motoristas ou entregadores.
  • O objetivo é identificar rendimentos que possam ser penhorados para pagar a dívida.
  • A decisão segue a tese vinculante do TST que permite a penhora de até 50% dos rendimentos, desde que seja garantido o valor de um salário mínimo ao devedor.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou o envio de ofícios às plataformas Uber e iFood para verificar se duas pessoas com dívidas trabalhistas recebem rendimentos por meio desses aplicativos. Caso esses valores sejam identificados, a decisão já determina a penhora de até 50% dos ganhos líquidos, assegurando a manutenção de pelo menos um salário mínimo aos devedores. A medida atende a pedido de uma trabalhadora que tem valores a receber das pessoas indicadas.

Dívida não foi quitada
O caso remonta a uma ação ajuizada em 2012, em que um restaurante de São José (SC) foi condenado a pagar diversas parcelas a uma ex-empregada. Como a dívida não foi quitada e a microempresa não tinha bens a serem penhorados, a execução foi direcionada aos proprietários. Em 2024, ainda sem receber o valor reconhecido na Justiça, a trabalhadora pediu que a Vara do Trabalho intimasse a Uber e o iFood para confirmar se os sócios estavam cadastrados nos aplicativos como motoristas ou entregadores. O objetivo era penhorar valores que eles tivessem a receber.

Pedido foi negado nas instâncias anteriores
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região negaram o pedido. Para a 1ª Vara do Trabalho de Florianópolis, eventuais valores recebidos por meio desses aplicativos teriam natureza alimentar e não poderiam ser penhorados.

O TRT, por sua vez, fundamentou sua decisão na regra do Código de Processo Civil que protege salários, vencimentos e rendimentos de trabalhadores autônomos contra penhoras judiciais (artigo 833). Segundo o TRT, a exceção prevista no código que autoriza a penhora para pagamento de prestação alimentícia não se aplica aos créditos trabalhistas.

Natureza alimentar da dívida justifica penhora
Ao analisar o recurso de revista da trabalhadora, o relator, ministro Sergio Pinto Martins, destacou que, no CPC de 2015, a possibilidade de penhora de proventos e salários passou a se aplicar também aos créditos trabalhistas, que têm natureza alimentar. Com isso, a jurisprudência do TST evoluiu para admitir a penhora de parte dos rendimentos dos devedores, mesmo que sejam salários ou proventos e desde que respeitados os limites legais. Esse entendimento foi consolidado na tese jurídica vinculante fixada pelo Pleno do TST no julgamento do Tema Repetitivo 75, que permite a penhora de até 50% dos rendimentos líquidos, garantindo ao devedor pelo menos um salário mínimo.

Na decisão, a Oitava Turma determinou que, caso sejam identificados rendimentos dos devedores junto à Uber e ao iFood, a penhora seja imediatamente realizada, observando esses limites.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-0009480-24.2012.5.12.0001

TRT/SP: Cantadas e uso obrigatório de calça legging em serviço geram indenização a frentista

Pela prática de assédio sexual, abuso do exercício do poder diretivo e coação, sentença proferida na 2ª Vara do Trabalho de Santos-SP condenou posto de combustível a indenizar frentista obrigada a trabalhar usando calça legging e a ter de lidar com cantadas e ofensas proferidas por clientes e pelo empregador.

Para o juízo, houve grave constrangimento, atingindo a honra e a privacidade da profissional, pois a vestimenta foi determinada com o intuito de ressaltar atributos físicos e explorar a sensualidade da mulher junto ao público masculino. A condenação envolveu danos extrapatrimoniais, de ordem moral e existencial.

Em depoimento, a testemunha convidada pela reclamante contou que o empregador só contratava “mulheres bonitas” e que não era permitido usar outro traje que não o exigido pela empresa. Segundo ela, havia ameaça de multa e ordem para que “voltassem para suas casas” caso optassem poroutras roupas.

A depoente afirmou, ainda, que as frentistas eram vítimas de cantadas e de olhares samargrosseiros e intimidatórios por parte de caminhoneiros, e que o próprio contratante praticava assédio sexual contra elas. Relatou também ter recebido do chefe vídeo de cunho pornográfico. De outro lado, o depoimento da testemunha patronal foi desconsiderado pelo juízo, por ausência de credibilidade e isenção.

A sentença, proferida pelo juiz Gustavo Deitos, levou em consideração o Protocolo do Conselho Nacional de Justiça para Julgamento sob Perspectiva de Gênero, a Constituição Federal, o Código Civil e convenções internacionais das quais o Brasil é signatário. O magistrado pontuou que “o assédio sexual representa sério obstáculo ao Objetivo de Desenvolvimento Sustentável n.º 5 da Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas: igualdade de gênero e empoderamento feminino”.

A condenação quanto ao dano extrapatrimonial foi fixada em R$ 23.240, conforme pedido da reclamante, “embora este magistrado, em seu convencimento, tivesse aptidão para condenar em valor superior”, diz trecho da decisão

O juiz determinou ainda envio de ofício ao Ministério Público do Trabalho, Ministério Público Federal, Ministério Público Estadual e à Delegacia de Polícia Civil de Santos para que tomem as medidas que entenderem cabíveis no caso.

O processo tramita em segredo de justiça. Cabe recurso.

TRT/MG determina reintegração de diretor sindical ao cargo após dispensa irregular em empresa de segurança

A Justiça do Trabalho determinou que uma empresa de segurança reintegre o diretor de um sindicato dos empregados dispensado de forma irregular em Montes Claros, no norte do estado de Minas Gerais. Segundo o profissional, a empresa, em vez de garantir uma licença remunerada em função do cargo exercido no sindicato, cortou o pagamento do salário e de alguns benefícios e, depois, realizou a dispensa.

O profissional explicou que fez o pedido de licença para exercício de atividade sindical no dia 14/7/2023, ou seja, 30 dias antes da data de início do benefício, em 14/8/2023. Informou que a empresa foi questionada sobre a solicitação, mas ele não obteve resposta. Contou que, na sequência, passou a prestar serviços no sindicato, e que, a partir de 2/11/2023, a empregadora cessou o pagamento de salários e de benefícios e, em 12/12/2023, encerrou o contrato de trabalho.

Alegou então que a dispensa foi irregular, pois, segundo ele, somente poderia ser realizada mediante instauração de inquérito para apuração de falta grave, nos termos do artigo 853 e seguintes da CLT. Por isso, ajuizou ação trabalhista pedindo o cancelamento da dispensa, a reintegração ao emprego e a concessão de licença remunerada prevista na norma coletiva.

Reivindicou ainda o pagamento de salários devidos desde a data da reintegração, além de férias acrescidas de 1/3, 13º salário, FGTS e outras vantagens atribuídas à categoria profissional. Ele requereu o pagamento de indenizações decorrentes de danos morais e multas convencionais.

A empregadora contestou as informações do trabalhador, argumentando que “nem o substituído e nem mesmo o Sindicato autor comunicaram à empresa a candidatura e o resultado da eleição e a respectiva posse”. Segundo ela, o sindicato somente juntou ao processo a ata de posse dos eleitos, deixando de provar que notificou a empresa na época da candidatura e o resultado da eleição.

Afirmou ainda que o profissional deixou de prestar serviços por mais de 30 dias, o que motivou a aplicação de justa causa por abandono de emprego. Alegou, por fim, que não era necessária a abertura de inquérito para apuração de falta grave.

Decisão
Mas, ao decidir o caso, a juíza titular da 1ª Vara do Trabalho de Montes Claros, Rosa Dias Godrim, deu razão ao diretor sindical. Ela ressaltou que está devidamente provado no processo que o trabalhador foi eleito para compor a diretoria do Sindicato dos Empregados em Empresas de Vigilância do Estado de Minas Gerais, como suplente, com o mandato no período de 15/9/2022 a 15/9/2025.

Segundo a julgadora, o sindicato anexou ao processo a comprovação de envio de correspondência, com aviso de recebimento (AR), comunicando a eleição para o cargo de dirigente sindical. Uma assessora sindical confirmou que fez a comunicação do registro de chapa em julho de 2022.

Dessa forma, a magistrada entendeu que ficou afastada a alegação da empresa de que desconhecia a condição do trabalhador de dirigente sindical eleito. Segundo a juíza, o artigo 8º da Constituição Federal prevê a garantia de emprego para o empregado eleito como dirigente sindical. “A norma determina a vedação da dispensa a partir do registro da respectiva candidatura e se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei”, pontuou.

No mesmo sentido, a julgadora destacou na decisão o artigo 543, parágrafo 3º, da CLT, segundo o qual “fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro da candidatura ao cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até um ano após o final do mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente. Salvo se ele cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação”.

Por isso, a julgadora reconheceu que o trabalhador é detentor de estabilidade de dirigente sindical. “O período teve início na candidatura ao cargo de dirigente sindical e, com a eleição, a estabilidade se estenderá até um ano após o término do mandato”.

A magistrada ressaltou ainda que a empregadora não negou que recebeu o pedido de licença remunerada. “Tal fato também foi comprovado pela prova documental, estando o requerimento amparado no instrumento normativo”.

Entretanto, segundo a julgadora, a empresa afirmou que, após a concessão de férias e posterior ausência do autor à empresa, aplicou a justa causa por abandono de emprego.

“Contudo, necessário ressaltar que a única possibilidade de dispensa do dirigente sindical, durante o período estabilitário, é mediante a instauração de inquérito para apuração de falta grave, conforme entendimento consubstanciado na Súmula 379 do TST, o que não ocorreu no caso”.

Diante das provas, a sentença anulou a dispensa do trabalhador e condenou a empresa ao pagamento das verbas devidas, tendo julgado procedente o pedido de reintegração do trabalhador ao emprego, observando que, à época do julgamento do processo, não havia exaurido o período estabilitário. Determinou ainda que a empresa assegure a liberação do trabalhador para atividades sindicais, observando-se os exatos termos do instrumento normativo.

A magistrada negou, porém, o pedido de pagamento de indenização por danos morais. Segundo ela, os elementos dos autos não autorizam concluir que o trabalhador tenha passado por qualquer situação de constrangimento, sofrimento ou transtornos por ocasião do afastamento ou ruptura contratual.

Recurso
A empresa interpôs recurso contra a obrigatoriedade de reintegração do trabalhador ao emprego. Mas os julgadores da Quarta Turma do TRT-MG negaram o pedido patronal, ratificando a decisão que reconheceu que o trabalhador faz jus à estabilidade provisória do emprego, em sessão de julgamento ordinária, realizada no dia 19 de março de 2025. Entenderam ainda que é nula a dispensa por abandono de emprego, por ter o profissional interrompido a prestação de serviços para tomar posse como dirigente sindical.

“Deve ser mantida a condenação da ré na obrigação de reintegrar o substituído ao emprego e de pagar os salários e demais parcelas deferidas em sentença, desde 02/11/2023 até a sua efetiva reintegração”, concluíram os julgadores. Não cabe mais recurso da decisão. Já teve início a fase de execução.

Processo PJe: 0010194-09.2024.5.03.0067

TRT/MT: Trabalhador que perdeu a perna em acidente em granja de suíno será indenizado

Um acidente que resultou na amputação da perna direita de um auxiliar de produção levou a Justiça do Trabalho a condenar uma empresa de reprodução e comercialização de suínos, localizada em Diamantino/MT, a pagar pensão vitalícia e indenização por danos moral e estético.

O trabalhador, contratado em outubro de 2021, teve a perna sugada por uma rosca helicoidal — equipamento usado para transporte de farelo de soja — que estava parcialmente coberta pelo próprio farelo e sem proteção adequada. A amputação foi imediata.

A sentença da Vara do Trabalho de Diamantino, que reconheceu a falha da empresa em garantir um ambiente seguro, foi integralmente mantida pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT), que rejeitou o recurso da empresa.

Em sua defesa, a granja de suínos alegou que o acidente ocorreu por culpa exclusiva do empregado, que teria removido voluntariamente a chapa de proteção para agilizar o escoamento do farelo. Sustentou que o trabalhador havia recebido treinamentos e equipamentos de proteção individual (EPIs) necessários para a função.

As provas apontaram o contrário, sendo reconhecido pela sentença que a dinâmica da tarefa expunha o trabalhador a risco, em desacordo com as exigências de segurança previstas nas Normas Regulamentadoras (NRs). Testemunhas esclareceram que, no momento em que o farelo vai se acabando, é necessário que o trabalhador entre no local para, com o auxílio de uma espécie de rodo, empurrar o insumo para a abertura da passagem que abriga a rosca.

Imagens e vídeos demonstraram que o local apresentava falhas na grade de proteção, com um vão de 30cm, justamente onde o acidente ocorreu, e que a chapa utilizada como cobertura era solta e facilmente removível, situação que só foi solucionada após o acidente, quando a empresa fixou permanentemente as chapas de proteção.

A empresa foi condenada em R$ 60 mil por danos morais e estéticos, além de pensão vitalícia correspondente a 100% do salário que o trabalhador recebia à época do acidente, a ser paga em parcela única, com base na expectativa de vida de 74 anos, estabelecida pelo IBGE.

No recurso ao TRT, a empresa insistiu na tese de culpa exclusiva do trabalhador e pediu a reversão da condenação. Alegou que o empregado era experiente, havia recebido treinamento e que não poderia ser responsabilizada por ato imprudente do próprio empregado.

A 1ª Turma considerou, no entanto, que a atividade envolvia risco elevado, caracterizando a responsabilidade objetiva do empregador. E diante da falta de comprovação de que o trabalhador foi imprudente ou negligente, circunstância que afastaria a responsabilidade da empresa, foi mantida a obrigação de indenizar pelos danos causados com o acidente. “Com efeito, não há nos autos qualquer comprovação de que tenha sido o Autor o responsável pela retirada da chapa, valendo ressaltar que a Ré, tendo deixado o vão na grade (que foi soldada depois do acidente), sujeitou o Autor ao risco do acidente que de fato ocorreu”, enfatizou o desembargador Tarcísio Valente, relator do recurso.

Incapacidade permanente

Embora o laudo pericial tenha apontado 70% de incapacidade com base na tabela SUSEP, o relator observou que essa listagem leva em consideração a perda da capacidade geral do acidentado. No entanto, para a atividade exercida pelo trabalhador – auxiliar na produção de ração -, a incapacidade é total e permanente. Por isso, foi confirmado o pagamento de pensão mensal integral ao trabalhador, retroativa à data do acidente.

Quanto aos danos morais, o desembargador lembrou que não é necessária prova do abalo psicológico em casos de lesão grave. Ele também observou que, embora o valor de R$ 60 mil fixado na sentença esteja abaixo da média adotada pela Turma em casos semelhantes, ele não poderia ser alterado “por respeito ao princípio da non reformatio in pejus”, referindo-se à vedação que impede a reforma da sentença para prejudicar a parte recorrente.

O mesmo entendimento foi adotado quanto ao dano estético. “A configuração desse dano basta, a toda evidência, que fique demonstrado ter ocorrido ‘a perda de algum membro ou mesmo de um dedo, uma cicatriz ou qualquer mudança corporal que cause repulsa, afeiamento ou apenas desperte atenção por ser diferente’”. Nesse ponto, o relator também manteve o valor arbitrado em primeira instância, reafirmando o respeito ao princípio de não reforma em prejuízo do recorrente.

PJe 0000366-98.2023.5.23.0056

TRT/RS: Justa causa para recepcionista que usava o próprio pix para desviar valores de hotel

Resumo:

  • Recepcionista de hotel informava o próprio pix aos clientes e repassava parte irrisória dos valores ao hotel. Ele também se apropriou de valores pagos em dinheiro.
  • Fatos foram comprovados por testemunhas, documentos e imagens.
  • Despedida por justa causa, com base na alínea “a” do artigo 482 da CLT (ato de improbidade) foi confirmada.

Um recepcionista de hotel que se apropriava de dinheiro da empresa, fazendo com que os clientes transferissem valores ao seu próprio pix, teve a despedida por justa causa confirmada. Por unanimidade, a 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) manteve a sentença da juíza Maria Cristina Santos Perez, da 2ª Vara do Trabalho de Gramado/RS.

Testemunhas e imagens comprovaram a prática do empregado que fornecia aos clientes a sua chave pix e, após, transferia apenas parte do valor recebido à conta do hotel. Também foi flagrada uma situação em que o homem recebeu um valor em dinheiro e colocou no próprio bolso, sem passar ao caixa. Os valores correspondiam a diárias, taxas de turismo e consumo no bar.

Na tentativa de reverter a despedida motivada, o recepcionista alegou que houve problemas na máquina do cartão, que gerava o pix do hotel. Isso não foi comprovado, uma vez que nenhum problema técnico na máquina foi reportado à gerência. Além disso, o CNPJ da empresa poderia ser informado caso houvesse falhas na máquina.

A despedida por justa causa compreende todo ato de natureza grave e de responsabilidade do empregado que leva a uma quebra na relação de confiança entre o empregador e o subordinado. As razões que podem levar à rescisão do contrato de trabalho por justa causa são expressamente previstas na lei, conforme o artigo 482 da CLT.

A juíza Maria Cristina considerou que foram provados os atos de improbidade praticados pelo recepcionista que se apropriou de parte dos pagamentos dos hóspedes. Da mesma forma, a magistrada entendeu que foram cumpridos os requisitos para a validade da despedida motivada.

“A reclamada, no particular, atendeu aos requisitos necessários à validação da despedida com justa causa, além de atender à imediatidade da punição. Logo, ciente do poder de comando e disciplinar, usou desses poderes sem exageros, devendo ser mantida a modalidade de extinção do contrato havido entre as partes”, concluiu a juíza.

O empregado recorreu ao TRT-RS, mas o relator do acórdão, desembargador João Pedro Silvestrin, ratificou o entendimento de primeiro grau.

“A apropriação indevida de valores recebidos de clientes, sem justificativa e sem repasse à empresa, configura justa causa para rescisão do contrato de trabalho, nos termos da alínea “a” do art. 482 da CLT”, afirmou o magistrado.

Os desembargadores Wilson Carvalho Dias e Emílio Papaléo Zin também participaram do julgamento. Não houve recurso da decisão.

TST: Residência de sócio em nome da empresa não será penhorada

Ele mora com a família no apartamento há mais de 12 anos.

Resumo:

  • A 2ª Turma do TST decidiu que um apartamento usado como residência pelo sócio de uma empresa não pode ser penhorado, mesmo estando registrado em nome da pessoa jurídica.
  • O imóvel, localizado em Santa Maria (RS), é habitado há mais de 12 anos pelo sócio, sua esposa e seus filhos, o que o caracteriza como bem de família.
  • Para o colegiado, a impenhorabilidade deve proteger quem usa o imóvel para moradia permanente, independentemente de ser propriedade de pessoa jurídica.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a penhora de um apartamento em Santa Maria (RS) utilizado como residência pelo sócio da Auto Peças Universitária Ltda., proprietária do imóvel e executada na ação. Apesar de o bem estar registrado em nome da pessoa jurídica, o colegiado reconheceu sua impenhorabilidade, por entender que se trata de bem de família.

Penhora foi mantida nas instâncias anteriores
O sócio, que não é parte na execução, e sua esposa recorreram à Justiça para impedir a penhora. Eles alegaram que moram no imóvel há mais de 12 anos com seus dois filhos e pediram a aplicação da Lei 8.009/1990, que assegura a impenhorabilidade do bem de família.

A 2ª Vara do Trabalho de Santa Maria e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) rejeitaram o pedido, com o entendimento de que o apartamento, por estar registrado em nome da pessoa jurídica, não poderia ser considerado bem de família, mesmo que sirva de residência para o sócio.

Jurisprudência reconhece proteção à posse direta
Contudo, ao analisar o recurso do casal, a relatora, ministra Maria Helena Mallmann, destacou que a lei considera como bem de família o “único imóvel utilizado pelo casal ou pela entidade familiar como residência permanente”, e não exige que a propriedade esteja formalmente em nome dos moradores.

Para a ministra, a interpretação do TRT foi restritiva ao limitar a proteção legal apenas a imóveis “residenciais próprios”. Segundo ela, essa compreensão ignora o objetivo da norma, que é proteger a moradia como direito fundamental. “A possível condição de bem de família não se extingue automaticamente pelo simples fato de os bens estarem registrados em nome da pessoa jurídica da qual o sócio faz parte”, afirmou.

Citando precedentes do Superior Tribunal de Justiça (STJ) e do próprio TST, Mallmann frisou que a doutrina moderna rejeita a aplicação extensiva das exceções à regra da impenhorabilidade. A seu ver, deve prevalecer o uso do imóvel como moradia habitual da entidade familiar, sendo esse o fator determinante para se reconhecer a sua condição de bem de família.

A decisão foi unânime.

Veja o acórdão.
Processo: RR-20943-98.2021.5.04.0702

TRT/GO afasta condenação por dano moral após xingamento isolado de empregado a ex-patrão

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) reformou uma sentença que havia condenado um ex-empregado a pagar R$ 5 mil por danos morais ao antigo empregador. A condenação se baseava em mensagens trocadas por aplicativo, nas quais o trabalhador chamou o ex-patrão de “lixo”. Para os desembargadores, a ofensa isolada, embora reprovável, não foi suficiente para justificar a indenização.

Reconvenção
O caso teve início com ação trabalhista movida por um motorista contra a transportadora para a qual prestava serviços. O empregador, por sua vez, apresentou reconvenção, ou seja, um pedido dentro do mesmo processo, alegando que o trabalhador teria causado prejuízos materiais ao danificar o caminhão da empresa e que, durante a dispensa, proferiu ofensas verbais por meio de aplicativo de mensagens.

A sentença da 4ª Vara do Trabalho de Rio Verde/GO acolheu parcialmente a reconvenção e fixou a indenização por dano moral em R$ 5 mil. Inconformado, o trabalhador recorreu ao TRT-GO, sustentando que as provas eram insuficientes e que a conversa não passava de um mero desentendimento.

Na análise do recurso, a relatora do processo, desembargadora Rosa Nair Reis, acolheu a divergência apresentada pela desembargadora Wanda Lúcia Ramos. Para ela, o xingamento único, ainda que ofensivo, não teve gravidade suficiente para gerar repercussão significativa na esfera íntima do empregador, o que é necessário para configurar o dano moral. “O comportamento do reconvindo é reprovável, contudo, o único xingamento proferido foi ‘lixo’, o que, de forma isolada, não tem amplitude suficiente para repercutir com a gravidade exigida para indenização”, registrou a magistrada.

Danos materiais
Em relação ao pedido de ressarcimento de danos materiais, estimados em mais de R$ 11 mil, ele foi julgado improcedente pela 4ª Vara do Trabalho de Rio Verde, e a decisão foi confirmada pelo segundo grau. A desembargadora Rosa Nair entendeu que, embora houvesse culpa do empregado, não houve dolo, nem previsão contratual que autorizasse o desconto do valor, conforme exige a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Assim, a condenação foi afastada em relação aos prejuízos materiais.

Processo: ROT-0011446-22.2024.5.18.0102

TRT/MS: Farmacêutica será indenizada em R$ 30 mil por desenvolver transtorno psiquiátrico decorrente de assédio moral

Uma farmacêutica vai receber R$ 30 mil de indenização por dano moral após desenvolver um transtorno psiquiátrico decorrente de assédio moral no ambiente de trabalho. A decisão é da Justiça do Trabalho de Mato Grosso do Sul, que reconheceu a doença como ocupacional, causada pelo tratamento humilhante e constrangedor imposto por colegas de trabalho.

A testemunha relatou com firmeza que presenciou um colega gritar com a farmacêutica, inclusive na frente de clientes. Segundo ela, as implicâncias eram frequentes. A profissional era alvo de apelidos ofensivos, como “Maria Mijona”, e era constantemente provocada por dois colegas que faziam piadas. A farmacêutica também era deixada de fora da distribuição de atividades técnicas e recebia apenas as tarefas indesejadas pelos demais. A trabalhadora ainda relatou ter sido vítima de agressões verbais e chegou a registrar boletim de ocorrência. Também alegou que procurou ajuda junto ao setor de Recursos Humanos e ao canal de ética da empresa, mas não obteve qualquer apoio.

Em sua defesa, a empresa negou todas as acusações e sustentou que a autora não sofria de doença relacionada ao trabalho. No entanto, a perícia confirmou o diagnóstico de depressão e apontou a relação direta entre a enfermidade e as condições enfrentadas no ambiente profissional.

Conforme a sentença proferida pelo juiz do trabalho Gustavo Doreto Rodrigues, “apesar do encaminhamento de manifestações via canal interno de comunicação, não houve qualquer providência da acionada quanto a isso, tampouco por parte da gerência imediata, sequer quanto ao caso que levou a autora a registrar boletim de ocorrência”.

O relator do recurso, desembargador André Luís Moraes de Oliveira, destacou que “a depressão que acomete a obreira tem relação exclusiva com o péssimo ambiente de trabalho a que esteve sujeita, e que sua incapacidade laboral permanece em razão dessa enfermidade”. Segundo ele, considerando que a trabalhadora foi vítima de assédio moral e desenvolveu transtorno psiquiátrico que motivou seu afastamento desde junho de 2021, com permanência da incapacidade na data da perícia realizada em 2023, está configurada ofensa grave, nos termos do § 1º III do artigo 223-G da CLT.

Para o desembargador, o valor da indenização deve levar em conta o elevado grau de culpa da empresa (art. 223-G, VII, da CLT) e a sua capacidade econômica — por se tratar de uma sociedade anônima com atuação nacional no ramo farmacêutico — a fim de ser alcançado o caráter pedagógico da penalidade.

Processo 0025143-13.2022.5.24.0006

TJ/SC: Justa causa para vigilante que exibiu armas em rede social

Colegiado considerou que a quebra de regras internas configurou falta grave suficiente para rompimento do vínculo.

Publicar vídeos e fotos com armamento e uniforme de empresa de segurança privada nas redes sociais compromete o sigilo das operações e configura falta grave, justificando a demissão do empregado.

O entendimento é da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC), em ação na qual um vigilante buscava a reversão da justa causa em dispensa imotivada, alegando ter sido alvo de “perseguição”.

O caso ocorreu em Florianópolis, quando o vigilante, contrário à forma com que o contrato foi encerrado, procurou a Justiça do Trabalho. Ele alegou que passou a ser punido após denunciar, com outros dois colegas, a conduta imprudente de um funcionário no manuseio de armas.

A empresa, em sua defesa, negou qualquer tipo de perseguição. Sustentou que, em vez disso, a dispensa decorreu da conduta do trabalhador ao publicar, em canal pessoal no YouTube, vídeos e fotos utilizando uniforme e armamento da empresa durante o expediente.

Segundo a reclamada, a conduta violou norma expressa prevista no “Manual do Colaborador”, cujo conteúdo havia sido formalmente conhecido e aceito pelo vigilante no momento da contratação.

Brecha para ações criminosas

De acordo com a reclamada, os vídeos divulgados revelavam não apenas detalhes da estrutura da empresa, como também fragilizavam a segurança das atividades desenvolvidas.

“Além de ferir o Manual do Colaborador, [a atitude] coloca em risco a integridade das operações de escolta, haja visto que expande, a quem quiser, a estrutura bélica e suscetibilidades para uma possível ação criminosa”, registrou relatório interno.

Ainda segundo a empresa, antes do episódio o trabalhador já havia recebido advertências e suspensões por faltas, recusa a missões e atitudes inadequadas no ambiente de trabalho.

Primeiro grau

No primeiro grau, a 1ª Vara do Trabalho de Florianópolis considerou pouco crível a alegação de perseguição feita pelo vigilante. A decisão destacou que os dois colegas que participaram com ele da denúncia sobre o comportamento de outro funcionário não sofreram qualquer penalidade, o que enfraqueceria a tese de retaliação.

Além disso, em sua sentença, o juiz Luciano Paschoeto ressaltou que a conduta do trabalhador expôs não apenas a si próprio e a seus colegas de missão, mas também a própria atividade desempenhada, cuja natureza exige “máxima atenção” e “sigilo absoluto”. Com base nesses elementos, o magistrado reconheceu a gravidade da infração e manteve a demissão por justa causa.

Gravidade comprovada

Inconformado com a decisão, o trabalhador recorreu ao tribunal e alegou que a punição aplicada foi desproporcional, já que outros colegas também teriam procedido de “forma semelhante” nas redes sociais, mas não foram penalizados. No entanto, a relatora do caso na 2ª Turma do TRT-SC, desembargadora Teresa Regina Cotosky, manteve a decisão de primeiro grau.

Para rejeitar a tese de tratamento desigual, a magistrada destacou que as punições anteriores estavam documentadas e relacionadas a faltas concretas cometidas pelo trabalhador. “Tudo corrobora para demonstrar que o autor não possuía boa conduta no ambiente de trabalho”, frisou.

Ao encerrar o acórdão, a magistrada destacou ainda que a justa causa exige prova robusta, o que, segundo ela, foi atendido no processo. “A falta que levou à aplicação da justa causa, por si só, já é plenamente grave a justificar a rescisão contratual”, concluiu.

Houve recurso da decisão.

Processo: 0000620-82.2022.5.12.0001

TRT/SP condena empresa com foco em Protocolo de Gênero a indenizar trabalhadora vítima de assédio sexual

O vínculo com a empregadora não se estendeu por mais de cinco meses, e nesse período, pelo menos por dois meses seguidos, ela enfrentou o assédio sexual provocado pelo encarregado do setor onde atuava como açougueira.

Segundo constou dos autos, nos momentos em que estava sozinha no setor, ele a convidava insistentemente para realizar atos libidinosos e pedia favores sexuais. Algumas vezes chegou a se expor nu, e até fotos íntimas encaminhou à subordinada pelo WhatsApp, seguidas de ligações e mensagens. Em razão da recusa e da resistência da trabalhadora, o agressor passou a tratá-la com rigor excessivo, ofensas verbais e ameaças de dispensa. No início de abril de 2024, ela foi dispensada sem justa causa.

O Juízo da Vara do Trabalho de Porto Ferreira/SP, que julgou o caso, indeferiu o pedido de danos morais por entender que, no contexto apresentado, ainda que o encarregado, em conversas por aplicativo de celular, tenha desrespeitado a subordinada com frases de cunho sexual e ofensivas, esses elementos probatórios apresentados demonstram que “tudo ocorreu fora do horário e do local de trabalho e com a utilização de aparelhos móveis particulares”, não tendo a trabalhadora provado que o assédio tenha se dado “no local de trabalho ou em decorrência de eventual posição hierárquica do agressor”.

O recurso da trabalhadora, julgado pela 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, teve como relator o desembargador Dagoberto Nishina Azevedo, que entendeu diferente. O acórdão destacou, de início, que a decisão teve como lastro o Protocolo de Julgamento sobre Perspectiva de Gênero. O relator salientou que, com base no depoimento da testemunha indicada pela empresa, ficou confirmado que “o suposto assediador era o supervisor de fato da autora”, já que eles “não possuem encarregado de açougue e sim um açougueiro mais velho que é o encarregado de fazer pedidos inclusive de clientes”, e ele tinha sim autorização para dar ordens de serviço para a trabalhadora.

O colegiado afirmou também que “a prova da importunação sexual restou comprovada na mensagem trocada entre a autora e o assediador” e suas queixas foram comprovadas por documentos trazidos por ela, como uma mensagem de áudio “de tom desairoso e reprovável, enviada pelo superior, que resultou em perseguição com a prática de assédio moral, com xingamentos e ameaça de dispensa”.

A empresa teve ciência do assédio, conforme admitido nos depoimentos do seu preposto e da testemunha arrolada pela empresa, ocasião em que se buscou uma tentativa de acordo com a trabalhadora para solucionar a controvérsia. Mas o fato relevante é que o assediador não foi punido e continua no mesmo cargo, consoante relato da testemunha da reclamada.

O acórdão reconheceu, assim, a responsabilidade da empresa, especialmente pelo dever de manter um ambiente saudável, e de orientar e treinar os empregados, “objetivo que não pode ser alcançado se a Justiça for complacente, e impedir punições em detrimento de suas vítimas”, afirmou. Por isso, e com base na “compensação pela dor, pelo sofrimento suportado”, ao mesmo tempo em que, para o causador do dano, “a condenação pecuniária deve representar perda patrimonial significativa, de modo a enfeixar papel pedagógico, educativo e dissuasório da prática do ilícito (caráter punitivo)”, condenou a empresa no valor indenizatório de R$ 10 mil, “montante condizente com o balizamento previsto no Artigo 223-G, §1º, da CLT, atendendo aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, abarcando intento pedagógico da punição para adoção de medidas preventivas”.

Processo 0010581-48.2024.5.15.0048

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