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Categoria da Notícia: Trabalhista

Trabalhador que ofereceu dinheiro a testemunha para depor é condenado por litigância de má-fé

Juíza viu conversa no celular do trabalhador e fixou pena de 10% no valor da causa

Um trabalhador que buscava reverter seu pedido de demissão para dispensa imotivada acabou sendo multado por litigância de má-fé. O motivo: ofereceu dinheiro para tentar convencer um colega a ser testemunha em seu processo. A decisão é da 6ª Vara do Trabalho de Cuiabá.

A negociação para comparecer em juízo foi descoberta com as mensagens que constavam em conversas de um aplicativo no celular. Foi o próprio trabalhador que “se entregou”, sem querer. Ele havia enviado a mensagem a uma possível testemunha alguns dias antes da audiência, que aconteceu no dia 30 de maio deste ano.

Como a testemunha não compareceu, o trabalhador mostrou a conversa à magistrada com o objetivo de comprovar que ele falou que viria. Nesse momento, a juíza Márcia Martins Pereira teve acesso ao histórico do bate-papo no qual ele prometia 5% do que recebesse com o processo ao colega, caso ele comparecesse em juízo para testemunhar em seu favor.

“Falei pessoalmente para você que se eu ganhasse um dinheirinho, dava pelo menos uns 5k para você. Minha palavra não faz curva, se você for, dou para você 5% do que der”, disse o trabalhador ao colega que, logo em seguida, confirmou que iria à audiência.

As mensagens contidas no celular do reclamante foram fotografadas e juntadas ao processo. A oitiva da testemunha foi indeferida e o trabalhador acabou condenado a pagar 10% do valor da causa por litigância de má-fé. Além disso, uma cópia da decisão foi encaminhada ao Ministério Público Federal (MPF) para possível apuração de crime processual.

Segundo a magistrada, ficou demonstrado nos autos que o trabalhador se valeu do seu direito de ação com a clara intenção de mentir para conseguir anular seu pedido de demissão. “Mais grave ainda é o fato de ter negociado com uma testemunha para depor em seu favor, mediante promessa de pagamento de percentual do benefício que obtivesse na ação, conforme consignado na ata de audiência”, afirmou.

O processo

O processo foi ajuizado por um trabalhador da empresa Amaggi que pediu demissão do emprego. Ele pedia horas extras e reflexos, nulidade do pedido de demissão, indenização por danos morais, multa do art. 467 da CLT, honorários advocatícios e justiça gratuita.

Na ação, alegou que foi obrigado a pedir para sair da empresa por se sentir perseguido e discriminado em razão de sua aparência. Tinha barba grande e várias tatuagens pelo corpo que, segundo ele, o fazia ser vítima de várias piadinhas constrangedoras e comentários maldosos. Disse, ainda, que só pediu demissão porque a empresa nunca fez nada para coibir as práticas abusivas de seu gerente. No entanto, conforme a juíza, nenhuma prova foi produzida nesse sentido.

Segundo a magistrada, os relatos de perseguição contidos no processo não se combinam com sua ascensão funcional dentro da Amaggi. Além disso, o próprio trabalhador disse que saiu da empresa por ter encontrado uma nova oportunidade de trabalho e que quando foi pedir demissão recebeu uma oferta equivalente para permanecer. A proposta, no entanto, não foi aceita por ele.

“O depoimento pessoal do autor já infirma qualquer situação de perseguição, já que o suposto assediador demonstrou interesse em que o autor não deixasse a empresa e até insistiu para que ficasse, oferecendo-lhe um cargo melhor, o que, de antemão revela a má-fé do autor em postular a nulidade do pedido de demissão por vício de vontade”, avaliou a Márcia Martins Pereira.

Ele também pediu horas extras, mas acabou reconhecendo a validade do banco de horas instituídos pela empresa, bem como a quitação das horas não compensadas. No entanto, disse que era obrigado a trabalhar depois de registrar sua saída. Sobre essas acusações, também não apresentou nenhuma prova.

Assim, a magistrada indeferiu os pedidos de horas extras, danos morais e de nulidade do pedido de demissão.

Cabe recurso da decisão.

Processo: (Pje) 0000117-79.2018.5.23.0006

Fonte: TRT/MT

 

Cancelamento de contratação resulta em indenização a candidato a emprego

Para a Quinta Turma, a frustração da expectativa caracteriza dano pré-contratual.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a SBF Comércio de Produtos Esportivos Ltda. (Lojas Centauro), de Blumenau (SC), a indenizar um candidato que, depois de submetido a processo de seleção e aprovado, não foi contratado. Segundo o relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, houve uma frustração da legítima expectativa de contratação, resultando em dano pré-contratual.

O trabalhador informou que, em 2016, entregava currículos no Shopping Neumarkt quando ficou sabendo que a Centauro estava contratando vendedores. No dia seguinte, foi contatado pela empresa e orientado a tomar diversas providências, como fazer exame admissional, entregar documentos e abrir conta salário. Nesse intervalo, disse que recusou oferta de trabalho em outra loja do shopping por já estar em vias de ser contratado. Antes da conclusão do processo, porém, a Centauro voltou atrás e disse que só o admitiria se retomasse os estudos.

A empresa admitiu o processo de seleção, mas negou ter dado qualquer certeza da contratação. Sustentou ainda que não houve custos para abrir conta corrente e, por conseguinte, a situação não acarretou danos.

Expectativa

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Blumenau concluiu, com base nas provas e nos depoimentos, que o candidato cumpriu as etapas para ser admitido. Segundo o magistrado, a submissão do trabalhador ao processo seletivo e a solicitação de abertura de conta salário e de realização de exame médico criou uma expectativa de contratação “frustrada de forma injustificada”. Com isso, condenou a Centauro ao pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 6 mil.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), no entanto, a proposta contratual não teve caráter conclusivo, e o eventual prejuízo se deu pela frustração de uma expectativa de direito, e não por ato ilícito da empresa.

Lealdade

No exame do recurso de revista do trabalhador, o ministro Douglas Alencar Rodrigues lembrou que, em processos semelhantes, o TST tem entendido que as partes se sujeitam aos princípios da lealdade e da boa-fé no caso de promessa de contratação. “A frustração dessa real expectativa, sem justificativa, enseja indenização por dano moral”, afirmou.

Ao concluir que o TRT decidiu em sentido contrário à jurisprudência do TST, a Turma deu provimento ao recurso e restabeleceu a sentença quanto à condenação e ao valor da indenização. A decisão foi unânime, ressalvado o entendimento do ministro Ives Gandra Martins Filho. Após a publicação do acórdão, a Centauro interpôs embargos à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Processo: RR-1870-46.2016.5.12.0039

Fonte: TST

Sindicato pode atuar na fase de execução em nome de seus representados

Apesar das situações individuais, a origem da lesão é comum.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou o Sindicato dos Empregados em Empresas de Vigilância, Segurança e Similares de São Paulo (SEEVISSP) legítimo para executar os valores reconhecidos em favor de seus representados em ação coletiva movida contra a Lógica Segurança e Vigilância Ltda. e o Município de São Paulo. “Não se pode conceber que, por um lado, o sindicato tenha legitimidade para postular os direitos trabalhistas em nome da categoria e, por outro lado, a sua presença venha a configurar um obstáculo à execução da sentença da forma mais célere e efetiva para os trabalhadores”, afirmou a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda.

Cesta básica

A empresa e o município foram condenados a fornecer cesta básica de R$ 105,25 por mês aos vigilantes contratados para prestar serviços à Secretaria Municipal do Verde e do Meio Ambiente. A obrigação abrangia todo o período do contrato. A sentença, porém, determinou a habilitação individual de cada empregado representado para promover a execução. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença, determinando o ajuizamento de ações individuais para o cumprimento das obrigações.

Legitimidade

O sindicato, no recurso de revista, sustentou que a atuação das entidades sindicais em favor da categoria que representam é ampla, geral e irrestrita e deve ser exercida durante todas as fases do processo, “notadamente na execução, com a apresentação de cálculos e todas as demais providências decorrentes”.

Segundo a relatora do recurso, ministra Kátia Magalhães Arruda, a decisão do TRT violou o artigo 8º, inciso III, da Constituição da República, que atribui ao sindicato a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria. Para ela, as circunstâncias individuais de cada trabalhador substituído não afastam a origem comum da lesão ao direito e não impedem que o sindicato, que atuou como substituto processual na fase de conhecimento, ajuíze a ação de execução da sentença coletiva.

A ministra citou precedente (RE-210.029) em que o Supremo Tribunal Federal (STF) concluiu que a legitimidade dos sindicatos é ampla e abrange a liquidação e a execução dos créditos reconhecidos aos trabalhadores. “Por se tratar de típica hipótese de substituição processual, é desnecessária qualquer autorização dos substituídos”, concluiu.

A decisão foi unânime.

Processo: ARR-509-78.2014.5.02.0059

Fonte: TST

Executivo não comprova que transferência foi provisória e não receberá adicional

Ele trabalhou em Fortaleza por mais de um ano até ser dispensado.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho eximiu a Decolar.com Ltda. da obrigação de pagar adicional de transferência a um executivo de contas. Ao dar provimento ao recurso de revista da empresa de viagens, a Turma entendeu que a transferência teve caráter definitivo.

Na reclamação trabalhista, o executivo disse que foi contratado para trabalhar em São Paulo (SP) e que, após aprovação em um curso interno, foi selecionado para trabalhar em Fortaleza (CE). Na capital cearense, segundo ele, passou a ocupar o cargo de líder de produtos de hotel, no qual permaneceu por cerca de um ano até o encerramento de seu contrato de trabalho.

Adicional

Por entender que a sua transferência tinha sido em caráter provisório, pedia na ação o pagamento do adicional de transferência no valor de 25% sobre o salário. A empresa, em sua defesa, argumentou que o adicional só é devido nas transferências com caráter provisório, o que não era o caso do executivo, que teve seu contrato encerrado.

O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) entendeu que a transferência havia sido provisória e condenou a empresa ao pagamento do adicional.

Transferência definitiva X provisória

O relator do recurso de revista da Decolar, ministro Guilherme Caputo Bastos, explicou que a CLT (artigo 469, parágrafo 3º) permite ao empregador, em caso de necessidade de serviço, transferir o empregado para outro local. Mas, nesse caso, ele fica obrigado a um pagamento suplementar nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia na localidade original, enquanto durar essa situação.

Ainda conforme o ministro Caputo Bastos, a jurisprudência do TST, por sua vez, consolidou entendimento que restringe o direito à percepção do adicional aos casos em que a transferência se dá de forma provisória. “Nesse sentido sinaliza a Orientação Jurisprudencial 113 da SDI-1”, destacou.

No caso, entretanto, o relator ressaltou que ficou evidenciado o caráter definitivo da mudança, pois o gerente foi transferido para Fortaleza e lá permaneceu por mais de um ano até sua dispensa. Assim, a decisão do TRT está em conflito com a OJ 113.

Processo: RR-574-05.2016.5.07.0014

Fonte: TST

TRT/GO reverte rescisão indireta de contrato de trabalho em rescisão sem justa causa

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás) reverteu sentença proferida pelo Juízo da 13ª Vara do Trabalho de Goiânia, que declarou rescisão indireta do contrato de trabalho de uma operadora em telefonia, para reconhecer a rescisão por dispensa sem justa causa com seus reflexos trabalhistas. A decisão, unânime, acompanhou o voto do relator, desembargador Eugênio Cesário Rosa.

A autora da ação trabalhista pretendia obter a declaração de rescisão indireta do contrato de trabalho, alegando o descumprimento de obrigações contratuais por parte da empresa contratante. O Juízo da 13ª Vara do Trabalho de Goiânia deferiu o pedido da reclamante e declarou a rescisão indireta do contrato de trabalho da autora.

A reclamada recorreu ao TRT18 para questionar a decisão, alegando que o pedido de rescisão indireta perdeu seu objeto em razão da dispensa por justa causa aplicada por abandono de emprego, após a propositura da reclamação.

O relator, desembargador Eugênio Rosa, destacou no início de seu voto o princípio trabalhista de continuidade da relação de emprego. Tal axioma, de acordo com o magistrado, busca proteger o vínculo laboral e tem ampla finalidade social. “Por isso se exige a configuração de modo robusto dos alegados motivos graves e relevantes para declaração da ruptura indireta do contrato firmado entre empregado e empregador”, afirmou Eugênio Rosa.

O desembargador ressaltou ser do trabalhador o ônus da prova quando houver interesse em se declarar o rompimento indireto do contrato empregatício por justo motivo cometido pelo empregador. Já em situação inversa, quando ocorrer a dispensa por justa causa, prosseguiu o relator, o ônus de comprovar os requisitos é do empregador.

Eugênio Rosa analisou os fatos constantes nos autos e entendeu que a situação apresentada gerou dúvida ou incerteza para a empresa justificar a determinação de devolução do vale-transporte, o que seria um dos pontos pelos quais a trabalhadora alegava a ruptura indireta do contrato. “E mais, ainda que se comprovasse que a empregadora tenha sido devedora de parcela deste no referido mês, tal falta, além de acobertada pela situação, nunca foi suficiente para configurar falta patronal grave e fundamento para rescisão contratual indireta”, concluiu o relator para reformar a sentença e cassar o reconhecimento de rescisão indireta do contrato de trabalho.

Contudo, em relação à alegação da reclamada de abandono de emprego pela autora, o desembargador Eugênio Rosa esclareceu que a ruptura do contrato de trabalho por meio de abandono de emprego, pressupõe o elemento objetivo consistente no afastamento do serviço por um período, em regra, de 30 dias. “Cabe destacar que referida figura constitui falta grave atribuída ao empregado e deve ser cabalmente comprovada”, afirmou o relator.

O magistrado destacou a inexistência de produção de prova oral acerca do término do contrato de trabalho, sendo incontroverso que a reclamante não mais compareceu ao trabalho a partir de 6 de março de 2018. Ele salientou que, embora a reclamada tenha enviado um telegrama para a empregada retornar ao trabalho, a empresa não conseguiu demonstrar o requisito objetivo para a configuração do abandono de emprego, o que ensejaria a justa causa alegada pela reclamada.

Com esses argumentos, o desembargador entendeu ser necessária a reversão da rescisão contratual de justa causa para declarar a modalidade de dispensa da operadora de telefonia como sendo imotivada com os reflexos trabalhistas decorrentes dessa ruptura contratual. Assim, Eugênio Rosa deu parcial provimento ao recurso, sendo acompanhado pelos demais membros da Turma.

PROCESSO 0010385-15.2018.5.18.0013

Fonte: TRT/GO

Empresa terá de indenizar vendedor demitido por não conseguir cumprir as metas

Um vendedor que trabalhou para a Fujioka Eletro Imagem S/A deverá receber R$5 mil de indenização por danos morais devido a cobranças abusivas de metas por parte da gerência. A decisão é da 5ª Vara do Trabalho de Taguatinga (DF), que considerou a conduta da empresa uma espécie de terror psicológico ao buscar incentivar “pelo medo” o alcance de metas.

Na sentença, o juiz Ricardo Machado Lourenço Filho disse que o assédio foi confirmado por uma testemunha, que informou que se algum vendedor não conseguisse alcançar as metas, mesmo após conversas individuais e cursos de reciclagem, era-lhe comunicado que a empresa não poderia permanecer com vendedores que não atingissem os patamares mínimos das metas projetadas.

Para o magistrado, o fato de o gerente realizar cobrança semanalmente, atribuir pontuação para cada vendedor e ainda dizer ao vendedor que não é possível permanecer com quem não cumpra metas mínimas, ameaçando-o de dispensa, é suficiente para demonstrar a pressão psicológica sofrida pelo vendedor. “O empregador pode adotar técnicas de motivação e incentivo para o atingimento das metas propostas, mas não pode haver abuso dessa prerrogativa”, disse o juiz.

Ainda, segundo o magistrado, esse tipo de conduta caracteriza uma espécie de terror psicológico, buscando o incentivo pelo medo. “Trata-se de desvio no exercício do poder diretivo por parte do empregado e, dessa forma, não é admitido”, ressaltou o juiz. Para Lourenço Filho, a conduta da empresa teve potencial de causar constrangimento ao trabalhador, violando sua honra e sua imagem, devendo o dano ser reparado.

Cabe recurso contra a sentença.

Processo nº 00w01630-73.2017.5.10.0105 (PJe)

Fonte: TRT/DFT

Exigência de teste de HIV para trabalho em navio caracteriza dano moral

Uma trabalhadora atuava como animadora de cruzeiros marítimos, em festas e atividades recreativas a bordo. Em determinado momento, pediu o desembarque voluntário, por motivo de emergência familiar. Após, ingressou com processo trabalhista com diversas reivindicações, que lhe foram parcialmente concedidas. As empregadoras recorreram, discutindo, entre outras verbas, a de indenização por danos morais por tratamento discriminatório na exigência de exames médicos, inclusive para o vírus HIV, antes do embarque. Elas alegavam, entre outras razões, que esse procedimento é autorizado pela Convenção do Trabalho Marítimo.

Os magistrados da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região julgaram os recursos. Sobre a indenização por danos morais, o relatório do desembargador Rafael Edson Pugliese Ribeiro registrou: “Mesmo considerando a condição peculiar do local de prestação de serviços (navio em alto mar), não há razão para a submissão dos trabalhadores a testes de HIV, considerando o avanço da medicina quanto ao controle dos sintomas de referida moléstia. Nesse contexto, restou caracterizado o dano moral, na medida em que a exigência dos exames mencionados como requisito para admissão no emprego constitui conduta discriminatória vedada pela ordem jurídica (Lei 9.029/95, art. 1º), que viola a intimidade e a privacidade do trabalhador”.

Assim, no acórdão, os magistrados julgaram cabível a indenização arbitrada em 1º grau, na sentença da juíza Graziela Conforte Tarpani, e mantiveram-na, inclusive em seu montante (R$ 15 mil). Sobre os outros pedidos das empregadoras, foi deferido o que pedia a exclusão do pagamento do aviso prévio indenizado, da multa de 40% do FGTS, do seguro-desemprego e das consequências previstas no artigo 467 da CLT, uma vez que a autora confessou que a iniciativa de rescindir o contrato partiu dela. Também foi deferido o pedido de readequação da jornada diária. Portanto, foi dado provimento parcial ao recurso ordinário.

Ainda cabe recurso.

Processo N° 0000889.04.2014.5.02.0447 – Ac. 20180198615)

Fonte: TRT/SP

Empresa que utiliza critério inadequado para admitir pessoas com nanismo deve pagar multas por descumprir cota de contratação

A juíza Rozi Engelke, titular da 2ª Vara do Trabalho de Santa Cruz do Sul, considerou corretas três autuações aplicadas pelo Ministério do Trabalho à empresa Universal Leaf Tabacos, multinacional que comercializa folhas de tabaco para produtores de cigarros. As multas dizem respeito ao descumprimento da cota de contratação de pessoas com deficiência. Nas fiscalizações, os auditores do Trabalho constataram que a empregadora utilizava um critério equivocado para enquadrar pessoas com nanismo, o que fazia com que a cota fosse incorretamente cumprida. Cabe recurso da sentença ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), segunda instância da Justiça do Trabalho gaúcha.

O caso

Os autos de infração questionados pela empresa na Justiça do Trabalho foram lavrados em fevereiro de 2016 e fevereiro e maio de 2017. Nos documentos, o auditor-fiscal do Trabalho determinou cobrança de multa porque a empresa estava dispensando empregados com deficiência ou reabilitados da Previdência Social sem contratar outros em igual condição. Como a cota de contratação, na interpretação da fiscalização, não estava sendo corretamente cumprida, essas dispensas sem novas contratações acarretavam em infração ao artigo 93 da Lei 8213/91, que trata de tais cotas.

Para a fiscalização do Trabalho, o critério utilizado pela empresa para contratação de pessoas com nanismo era equivocado. Isso porque, com base em laudos médicos, a empregadora considerava como anãs pessoas que tinham estatura menor que 1,50m. Mas estudos utilizados pelo Ministério do Trabalho para definir o que são pessoas com nanismo levam em conta as estaturas máximas de 1,45m para homens e 1,40m para mulheres, além de outros critérios clínicos, como o crescimento esquelético anormal. Portanto, na interpretação do auditor do Trabalho, a empregadora estava incluindo na cota de contratação de pessoas com deficiência empregados que na verdade não o eram.

No processo, a empresa argumentou que os auditores do Trabalho não têm qualificação profissional para estabelecer critérios de enquadramento de pessoas com deficiência. Alegou, também, que a fórmula de cálculo da cota foi utilizada inadequadamente, já que devia ter sido utilizado o parâmetro de média anual de empregados e não considerar o número de empregados mês a mês. Também defendeu não ser necessário contratar outra pessoa em igual condição sempre que se dispensa uma pessoa com deficiência ou reabilitada da Previdência Social.

Entretanto, para a juíza Rozi Engelke, os argumentos foram improcedentes.

Critério inadequado

Na sentença, a magistrada destacou que o Ministério do Trabalho também considera possível dispensar um empregado com deficiência sem contratar outro para o posto, desde que a empresa, mesmo com a dispensa, continue cumprindo a cota. Isso porque a cota é pela categoria, e não uma garantia de emprego do trabalhador. Mas, como ressaltou a magistrada, pelo critério utilizado pelo Ministério do Trabalho para pessoas com nanismo, a empregadora nunca cumpriu verdadeiramente a cota a ela imposta.

Como exemplo, a juíza destacou o ano de 2013, em que a empresa teve, em média, 2284 empregados. A cota a ser cumprida, portanto, seria de 115 empregados (5% do total). A empregadora, como explicou a julgadora, apontou como pessoas com deficiência o número de 134 empregados. Mas pelo critério utilizado pelo Ministério do Trabalho para pessoas com nanismo, 76 desses empregados não eram realmente pessoas anãs, fazendo com que a cota preenchida fosse insuficiente (58 trabalhadores, menos que os 5% obrigatórios).

Quanto à adequação do critério utilizado pela empresa ou pelo Ministério do Trabalho, a magistrada destacou, inicialmente, o conceito de deficiência dado pela Lei Brasileira da Inclusão (LBI ou Estatuto da Pessoa com Deficiência), que considera como pessoa com deficiência a que tem impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com uma ou mais barreiras, podem obstruir sua participação na sociedade em igualdade de condições. A julgadora também citou frase do sociólogo português Boaventura de Souza Santos, segundo a qual “temos o direito a ser iguais quando a nossa diferença nos inferioriza; e temos o direito a ser diferentes quando a nossa igualdade nos descaracteriza. Daí a necessidade de uma igualdade que reconheça as diferenças e de uma diferença que não produza, alimente ou reproduza as desigualdades”.

No caso concreto analisado, segundo a juíza, não resta dúvidas de que pessoas com baixa estatura enfrentam dificuldades na sociedade em geral e nos ambientes de trabalho, mas que apenas o critério da estatura é insuficiente para definir uma pessoa como anã e, portanto, pessoa com deficiência. Por isso, a julgadora considerou mais adequado o critério observado pelo Ministério do Trabalho, que leva em conta outras características (crescimento anormal do esqueleto, desproporcionalidade ou não de órgãos em relação à altura, entre outros). Assim, para serem considerados como anões os empregados incluídos na cota e que têm estatura superior a 1,45m no caso dos homens e 1,40 no caso das mulheres, a empresa deveria demonstrar os demais parâmetros clínicos caracterizadores dessa deficiência, o que não conseguiu fazer no processo.

Saiba mais

O artigo 93º da Lei nº 8213, de 1991, determina que empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% dos seus cargos por beneficiários da Previdência Social reabilitados ou por pessoas com deficiência.

O preenchimento deve obedecer à seguinte proporção: para empresas com 100 até 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1000, 4%; de 1001 em diante, 5%.

A Lei também prevê que a dispensa de trabalhador reabilitado da Previdência ou deficiente, nos contratos a prazo determinado superiores a 90 dias ou nos contratos de prazo indeterminado, só pode ocorrer se a empresa contratar outro empregado em igual condição. A norma é válida para despedidas sem justa causa.

A fiscalização quanto ao cumprimento da norma é atribuição dos auditores-fiscais do Trabalho, que devem autuar as empresas que estiverem irregulares. O Ministério Público do Trabalho também pode ajuizar ações civis públicas para exigir o cumprimento da norma, caso os recursos administrativos tenham sido esgotados.

Fonte: TRT/RS

Simples acúmulo de função não gera dano moral, decide Justiça do Trabalho no Acre

Uma fonoaudióloga contratada pela empresa Contax-Mobitel S.A. teve negado na Justiça do Trabalho de Rondônia e Acre o seu pedido de danos morais por acumular funções de recepcionista, auxiliar administrativo, técnico de enfermagem e enfermeira.

A empregada conta no processo que ingressou na 4ª Vara do Trabalho de Rio Branco/AC que era exigido para si realizar outras atividades, como receber pessoas no ambulatório, organizar os arquivos, aferir pressão arterial e avaliar atestados. Junto com ela trabalhava uma médica e um auxiliar de enfermagem. Por conta disto, requereu danos morais.

Na sentença, o juiz titular Edson Carvalho Barros Junior, rejeitou o pedido ao considerar que a Consolidação das Leis do Trabalho, no seu artigo 465, obriga o empregado a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal, quando não houver cláusula expressa a respeito da delimitação de tarefas.

A autora da ação não tinha delimitação expressa das atividades a serem exercidas no seu contrato de trabalho e, segundo o magistrado, as funções exercidas eram compatíveis com sua formação na área da saúde e treinamento como brigadista.

O juiz argumentou: “o que há de mais importante na presente demanda é que ainda que tivesse ocorrido o acúmulo de função, esse fato não implicaria em ofensa ao patrimônio imaterial da reclamante. Acúmulo de função não gera nenhum dano moral – daí o indeferimento da prova testemunhal da reclamante, toda destinada a provar o alegado acúmulo”.

De acordo com a sentença, o dano moral na área trabalhista é o constrangimento moral quer ao empregado, quer ao empregador, mediante a violação a direitos inerentes à personalidade, como consequência da relação de emprego. “Para haver indenização por dano moral é preciso coexistir os seguintes requisitos: a ação ou omissão do agente, a culpa do agente, relação de causalidade e o dano experimentado pela vítima”, argumentou o magistrado.

No caso, o juiz decidiu que o simples fato de ter havido acúmulo de função não gera ofensa moral.

Cabe recurso da decisão.

Processo nº 0001115-03.2017.5.14.0404

Fonte: TRT/AC

Motorista escolar não consegue horas extras durante intervalos

O Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) não acolheu a pretensão de um motorista de ônibus escolar da cidade de Macaíba (RN) de receber como horas extras o período de intervalo entre a entrada e a saída dos estudantes. A decisão reformou julgamento anterior da 2ª Vara do Trabalho de Natal (RN).

No processo, o motorista alegou que, entre os intervalos dos deslocamentos dos alunos, permanecia à disposição da empresa, no caso, uma prestadora de serviço para escolas municipais.

Ele alegou que, entre as viagens, aguardava nas escolas, realizando a manutenção dos veículos, dando suporte a ônibus da empresa que cobriam outras rotas, “diante de problemas mecânicos ou substituindo motoristas de outras linhas”.

Porém, o desembargador Eridson João Fernandes Medeiros, relator do processo no TRT-RN, entendeu que o motorista não conseguiu comprovar que nos intervalos do trabalho permanecia à disposição da empresa.

Ele ressaltou que as testemunhas no processo revelaram que ” os motoristas eram liberados nos intervalos das rotas, e que raramente um motorista precisava dar suporte a outro que porventura estivesse com problemas”.

Assim, para o desembargador, os intervalos “eram usufruídos livremente, como melhor aprouvesse ao empregado, sem sequer estar à disposição da empresa”.

Eridson Medeiros reconheceu a jornada de trabalho do motorista, de segunda a sexta, das 5h40 às 7h30, das 10h40 às 13h30, das 16h50 às 19h30 e das 21h30 às 23h40, pelo período compreendido entre janeiro de 2014 e abril de 2015. Sendo que, a partir de abril de 2015, ele passou a trabalhar até às 19h30.

“Em ambos os casos, devem ser considerados como períodos de descanso os intervalos entre as rotas cumpridas pelo empregado”, concluiu o relator, alterando os critérios de cálculos de horas extras originalmente impostos pela Vara do Trabalho.

A decisão da segunda turma do TRT-RN foi por unanimidade.

Processo nº 0001251-81.2016.5.21.0002

Fonte: TRT/RN

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