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Categoria da Notícia: Trabalhista

Atendente do McDonald's que emprestou batatas fritas para Burger King tem justa causa revertida

TRT-PR concluiu que penalidade não foi proporcional à gravidade da falta cometida.

A Justiça do Trabalho do Paraná considerou excessiva a conduta da rede de fast-food McDonald’s, por despedir por justa causa um funcionário que, em uma ocasião, emprestou sacos de batatas para suprir o estoque da rede concorrente Burger King. O empregado da concorrente restituiu o empréstimo com batatas de seu fast-food, que foram utilizadas pelo McDonald’s.
A 3ª Turma do TRT-PR, que converteu a despedida para sem justa causa – proporcionando ao empregado o direito às verbas rescisórias -, entendeu que a penalidade aplicada pela reclamada não foi proporcional à gravidade da falta cometida, especialmente considerando que o empregado não era reincidente, não obteve vantagem pessoal com o ato e não causou prejuízo à empregadora. O Colegiado ressaltou ainda a ausência de gradação da pena.
O caso ocorreu em um shopping center de São José dos Pinhais. A atitude do reclamante, que trabalhou na empresa de novembro de 2012 a dezembro de 2014, foi descoberta pelo gerente geral após ser localizado no freezer um pacote de batatas da Burger King. A conduta do funcionário foi confirmada por testemunhas. O McDonald’s, então, penalizou o trabalhador com a despedida por justa causa.
O empregado acionou a Justiça do Trabalho pedindo a reversão da despedida para sem justa causa. Ao longo do processo, o reclamante alegou que não houve má-fé, pois nada ganhou em troca com sua ação; e que o produto posteriormente foi devolvido sem ter havido qualquer prejuízo à empresa. Segundo o trabalhador, a atitude foi altruísta.
O atendente ressaltou ainda que, naquele shopping center, a troca de produtos orgânicos entre as duas lanchonetes era procedimento comum, desde que autorizada pelo gerente. Essa informação foi confirmada por testemunhas.
Em sua defesa, a empregadora afirmou que o funcionário contrariou as políticas internas e procedimentos do estabelecimento, uma vez que a entrega de produtos, seja por expirado o prazo de validade ou qualquer outro motivo, deve ser efetuada com autorização do consultor de operações. A reclamada frisou ainda que, com seu ato, o empregado feriu normas de segredo industrial. Essas regras de conduta, segundo a empresa, estão descritas no “Manual de Práticas de Trabalho e Política de Segurança” do estabelecimento, assinado pelo funcionário.
A decisão de primeiro grau foi favorável à empresa de fast-food, mas o reclamante recorreu da decisão.
Ao analisar o depoimento das testemunhas e os aspectos jurídicos, a 3ª Turma do TRT-PR considerou a pena desproporcional. A desembargadora Thereza Cristina Gosdal, relatora do acórdão, explicou que a empresa poderia ter observado a gradação da punição. Isso porque o funcionário não era reincidente, não causou prejuízo à empresa – relacionado à qualidade do produto ou à diminuição das vendas -; além de ter praticado um ato que era frequente no estabelecimento.
“Deveria ter aplicado uma advertência a princípio, ou até mesmo uma suspensão, possibilitando que o autor tomasse ciência de que deveria cessar a conduta faltosa imediatamente, sob pena de dispensa por justa causa, o que não ocorreu. Em que pese a gradação das penas não seja obrigatória, ela deve ser observada quando a conduta não é grave o suficiente para justificar a aplicação da justa causa de plano, como é o caso”, declarou a magistrada, ressaltando que a dispensa por justa causa é uma forma de desligamento grave, por gerar diversos transtornos à vida profissional, social e familiar do trabalhador.
A relatora também argumentou que o manual de práticas de trabalho e política de segurança da ré descreve os atos que resultam em dispensa imediata de forma genérica, de modo que a empresa deveria ter ponderado as peculiaridades do caso antes de decidir pela aplicação da penalidade mais grave.
“Aliás, o próprio regulamento do estabelecimento prevê que as sanções disciplinares devem ser aplicadas, de forma gradual e progressiva, sempre com o intuito de orientar e corrigir práticas em desacordo com as políticas da empresa, o que não foi observado pela ré. De todo modo, sendo constatada a desproporcionalidade da norma interna, cabe ao Poder Judiciário reputá-la nula, afastando a sua incidência no caso concreto”.
Da decisão, cabe recurso.
Veja o acórdão.
Processo PJe nº 0000051-37.2015.5.09.0122.
Fonte: TRT/PR

TRT/RN reconhece vínculo de estagiário que trabalhava mais de seis horas diárias

O Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) reconheceu o vínculo de emprego de ex-estagiário da MRV Engenharia e Participações S.A., que trabalhava mais de seis horas por dia.
A decisão manteve julgamento anterior da 5ª Vara do Trabalho de Natal.
O autor do processo, aluno de Engenharia, alegou que trabalhou como estagiário na MRV de setembro de 2012 a abril de 2014, prestando serviço além da jornada legal.
Por essa irregularidade, ele pedia a anulação do contrato de estágio e o reconhecimento de vínculo empregatício durante esse período. A empresa alegou, em sua defesa, que o estudantes trabalhava de 7h às 13h, dentro do limite legal.
O desembargador Eridson João Fernandes Medeiros, relator do processo no TRT-RN, destacou que a jornada de estágio apresenta limites diferenciados.
Ele citou o artigo 10, da Lei de Estágio (Nº 11.788/08), que limita a jornada de trabalho de estudante de nível superior a seis horas diárias e 30 trinta horas semanais.
Para o desembargador, a prova testemunhal “demonstra com clareza” o trabalho superior ao legalmente previsto.
O próprio supervisor do estagiário na MRV revelou, em seu depoimento, “que a empresa chegou a pagar horas extras em outubro e novembro de 2012 para os estagiários, mas depois foi cortado”.
O representante da empresa afirmou, ainda, que “os estagiários continuaram trabalhando normal, como se fosse o dia todo”, sem liberação do autor do processo “para sair mais cedo em dias de prova”.
A testemunha da empresa, embora tenha afirmado que os estagiários cumpriam o horário das 7h às 13h, não soube afirmar se isso ocorria também com o estudante de Engenharia, “porque não acompanhava o horário do reclamante diretamente”.
Para o desembargador Eridson Medeiros, “é sabido que o descumprimento da Lei de Estágio faz surgir o vínculo de emprego do educando com a parte concedente para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária”.
Ele concluiu sua decisão reconhecendo como “devidamente caracterizada a relação jurídica de emprego”. A decisão da Segunda Turma do TRT-RN foi unânime.
Processo n° 0000879-89.2017.5.21.0005
Fonte: TRT/RN

Tutela inibitória pode ser usada para impedir que ex-empregado acesse dados da empresa

A Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) deu provimento ao recurso de uma empresa de cosméticos para admitir a utilização da tutela inibitória, inclusive com estipulação de multa cominatória, como forma de evitar que um ex-vendedor acesse seu sistema de informações e faça uso indevido desses dados.
Ao reconhecer a possibilidade jurídica do pedido e o interesse de agir, o colegiado ordenou a devolução do processo à primeira instância, que deverá proceder ao correto julgamento da controvérsia.
A empresa entrou com ação na Justiça para que fosse determinado ao ex-vendedor que se abstivesse de acessar seus sistemas informatizados, por qualquer meio e para quaisquer fins, sob pena de multa. O pedido foi feito após a empresa constatar fraudes em seu sistema de gestão de vendas, verificando a ocorrência de acessos pelo ex-vendedor, o qual teria alterado dados de centenas de outros vendedores.
O tribunal de origem negou o pedido, afirmando que a tutela pretendida era jurídica e faticamente impossível, pois visaria somente a evitar a prática de estelionato, o que já é tutelado pelo direito penal, e também pela ausência de interesse processual, por não ser útil ao fim almejado.
Dados resguardados
“Não se trata, portanto, apenas de evitar a prática de crime de estelionato, mas de resguardar a base de dados da recorrente, evitando consultas e alterações por terceiro não autorizado”, explicou a ministra Nancy Andrighi, relatora do recurso da empresa no STJ.
Em seu voto, acompanhado pelos demais ministros da turma, ela disse que não é possível concluir pela ausência das condições para ajuizamento da ação que pede a tutela inibitória, como entendeu o tribunal de origem.
“Há interesse de agir, em ação que pleiteia tutela inibitória, quando houver a demonstração de que há um risco concreto e real de que o direito tutelado esteja em situação de vulnerabilidade”, explicou a relatora.
Lembrando a pacífica jurisprudência sobre a independência das esferas civil e criminal, Nancy Andrighi assinalou que, mesmo quando o ato seja tipificado como crime, nada impede que a vítima também se socorra da tutela civil para a reparação ou prevenção do dano.
O número deste processo não é divulgado em razão de segredo judicial.
Fonte: STJ

Especialista que se demitiu por sofrer assédio moral recebe indenização

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Ford Motor Company Brasil Ltda. a pagar R$ 15 mil de indenização por dano moral a um especialista em pneus na América do Sul que sofreu assédio moral de gerente. Ele foi engenheiro de qualidade de campo, especialista em pneus e depois supervisor. Durante o período em que exerceu a função de supervisor, foi vítima de perseguição pelo gerente, sofreu depressão e pediu para sair da empresa.
O pedido de demissão foi revertido logo no juízo de primeiro grau, e a Ford condenada a pagar indenização de R$ 50 mil, mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, com sede em São Paulo (SP). A empresa recorreu ao TST para afastar a indenização e também para reduzir o valor. Mas a Oitava Turma não alterou o entendimento de ocorrência de dano moral, apenas reduziu o valor da indenização de R$ 50 mil para R$ 15 mil.
Redução do valor da indenização
“A decisão do Tribunal Regional não observou os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade diante dos fatos comprovados”, assinalou a ministra relatora, Dora Maria da Costa, ao concluir pela necessidade de reduzir o valor da reparação, durante o julgamento do recurso de revista. Ela explicou a complexidade para se estabelecer o valor da indenização, considerando a “inexistência de critérios uniformes e claramente definidos”.
Destacou a existência de relação direta com fatores de índole subjetiva e objetiva, como por exemplo, a extensão do dano sofrido, a responsabilidade das duas partes no ocorrido, o nexo de causalidade, a capacidade econômica de ambos os envolvidos e o caráter pedagógico da condenação. A indenização, segundo ela, “visa, de forma objetiva, compensar a dor e combater a impunidade”.
Mas, diante desses parâmetros, ela avaliou que o valor atribuído a título de compensação por dano moral se revelou “absolutamente discrepante dos princípios e parâmetros acima referidos, considerando-se o ato, a gravidade e a extensão do dano”. A decisão da Oitava Turma foi unânime nesse sentido.
Detalhes do assédio
Em depoimento, uma colega do profissional, engenheira de qualidade, relatou o que presenciou, e seu depoimento serviu como prova para a condenação da Ford. Antes do trabalho como supervisor, ele exercia uma atividade externa, com a função de cuidar de fornecedores na área de pneus, em campo, quando “era muito bem avaliado e se tornou especialista em pneu na América do Sul, inclusive reconhecido internacionalmente por outras unidades da Ford”, destacou a testemunha.
Posteriormente, passou a exercer atividade interna como supervisor de programa. Ele cuidava do programa de caminhões com outros supervisores. “O resultado era o mesmo, mas o do reclamante era muito mais cobrado e criticado pelo gerente”, segundo a engenheira. Ela contou que sua mesa ficava em frente à do supervisor e pôde ver quando o gerente gritou com ele, dizendo: “quem manda aqui é eu”, “se eu estou mandando fazer é para fazer”. Quando o supervisor abaixou a cabeça, o gerente disse: “não abaixa a cabeça, olha para mim”.
Também afirmou ter presenciado situações em que o gerente tratava o supervisor com desprezo. “Ele recebeu tarefas impossíveis de serem realizadas: em reuniões, ser cobrado por mais de 1.000 peças que compõem o caminhão, o que não ocorria com os demais supervisores que somente tinham que falar de peças problemáticas, em torno de 15 peças”.
Assédio demonstrado
De acordo com a ministra Dora Maria da Costa, o Tribunal Regional registrou que o empregado “sentiu-se ofendido e humilhado com a forma de agir da empresa, representada pelo superior hierárquico”, porque a prova testemunhal “é clara e objetiva no sentido de efetivo destrato e desrespeito perpetrados pelo gerente”. Devido a essa conduta, o TRT ratificou a decisão de origem que afastou o pedido de demissão e converteu a dispensa para imotivada.
Diante do contexto fático descrito pelo Tribunal Regional, a relatora avaliou, em relação à existência de dano moral, “ser insuscetível de reexame a decisão regional”, porque “foi demonstrado o assédio moral sofrido pelo empregado”.
Processo: ARR – 1001638-16.2015.5.02.0464
Fonte: TST

Empresa é desobrigada de pagar o adicional por acúmulo de funções a vendedor

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou condenação aplicada à Pepsico do Brasil LTDA. para que pagasse adicional de função a vendedor que cumulava sua atividade com as de cobrança e merchandising (divulgação dos produtos nos pontos de vendas). De acordo com a Turma, o artigo 8º da Lei 3.207/57 determina o pagamento da parcela apenas quando o empregado vendedor também presta serviços de inspeção e fiscalização.
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, com sede em Belo Horizonte (MG), havia condenado a empresa ao pagamento do adicional, nos termos do artigo 8º da Lei 3.207/57. A decisão do TRT se fundamentou no entendimento de que o empregado cumulava sua atividade principal (vendas) com as de cobrança e merchandising (divulgação dos produtos nos pontos de vendas).
Atividades de vendedor
No recurso ao TST, a empresa argumentou que a inspeção ou fiscalização a que se refere a lei recai sobre pessoas, não sobre mercadorias. Dessa forma, como o vendedor não exercia cargos de supervisão ou coordenação de equipe de vendas, não tinha direito ao referido adicional. A defesa da Pepsico alegou ainda que, pela jurisprudência, a atividade de verificação de produtos com os clientes não é estranha à função do vendedor.
Sem direito ao adicional
Segundo o relator do recurso na Quarta Turma, ministro Caputo Bastos, as atividades de cobrança e merchandising, elencadas pelo TRT, não estão inseridas no artigo 8º da Lei 3.207/57, o qual determina que o empregado vendedor tem direito ao pagamento do adicional por acúmulo de funções quando prestar serviços de inspeção e fiscalização.
O relator deu provimento ao recurso de revista para restabelecer a sentença, que indeferira o pedido de pagamento de adicional por acúmulo de função, porque as atividades desempenhadas pelo empregado se complementam. A decisão foi unânime.
Processo: RR-2914-49.2011.5.03.0032
Fonte: TST

Garantia de emprego em ACT se mantém apesar do fim da vigência da Convenção 158 da OIT

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a eletricitário demitido sem justa causa o direito à estabilidade prevista em norma coletiva. A cláusula protege os empregados contra a despedida arbitrária ou imotivada e tem fundamento na Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Apesar de essa norma internacional não ter mais vigência no Brasil, a garantia continuou prevista no instrumento coletivo. Assim, a Turma condenou a Companhia Paulista de Força e Luz ao pagamento de indenização substitutiva.
No processo, o eletricitário sustentou a ilegalidade da dispensa diante da vedação constante na cláusula 5ª do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) firmado entre a Companhia Paulista e o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria de Energia Elétrica de Campinas/Sinergia. Segundo o empregado, a Companhia o dispensou sem lhe imputar qualquer descumprimento de obrigação contratual ou infração disciplinar, conduta contrária à proteção prevista na Convenção 158 da OIT.
A Força e Luz amparou sua defesa na inconstitucionalidade da Convenção 158. Para a empresa, o dispositivo protetivo não estaria mais em vigor desde a edição do Decreto n° 2.100/96, que encerrou a vigência da Convenção 158 no Brasil. Dessa forma, para a defesa, o ACT, ao dispor de cláusula embasada em dispositivo que não mais possui vigência no Brasil, não poderia gerar os efeitos de proteção à dispensa.
A 2ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto (SP) bem como o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região consideraram ilegal a cláusula do acordo coletivo por entender que a Convenção 158 da OIT teve sua vigência encerrada em 1996, em data anterior à dispensa do empregado. Assim, não poderia mais gerar os efeitos protetivos. O eletricitário recorreu ao TST para pedir o reconhecimento da estabilidade.
A relatora do processo na Segunda Turma, ministra Delaíde Miranda Arantes, entendeu que o empregado tinha direito à estabilidade. Para a ministra, apesar de o Supremo Tribunal Federal e a jurisprudência do TST considerarem que a Convenção 158 da OIT não possui mais vigência em vista do Decreto 2.100/97, o caso analisado trata de matéria que se distingue dos demais julgados no TST. O motivo é que “a garantia contra a despedida arbitrária ou imotivada, na hipótese, foi expressamente prevista em acordo coletivo de trabalho”.
A magistrada entendeu que a Convenção da OIT é utilizada apenas como referência, razão pela qual não pode se considerar nula a cláusula do ACT. Ademais, conforme ressalta a ministra, a Constituição da República determina o reconhecimento do acordo e da convenção coletiva. Assim, a análise da garantia de emprego deve ser realizada em respeito ao disposto na cláusula coletiva que garante e protege o direito do empregado contra dispensa sem justo motivo. “É a autonomia da vontade coletiva”.
Diante disso, a ministra considerou que o Tribunal Regional violou o disposto no artigo 7.º, XXVI, da Constituição da República, visto que a garantia contra a despedida arbitrária e sem justa causa estava expressamente prevista no ACT.
Por unanimidade, a Segunda Turma acompanhou o voto da relatora.
Processo: RR-442-75.2012.5.15.0042
Fonte: TST

Ex-empregado “faz tudo” de hospital não consegue adicional por acúmulo de funções

O acúmulo de funções ocorre quando o patrão exige do empregado atividades diferentes daquelas para as quais foi contratado ou muito superiores à sua condição pessoal, com maiores responsabilidades e exigências técnicas. Nessa situação, o trabalhador sofre um desgaste maior e há enriquecimento sem causa do empregador. Assim explicou a juíza convocada Luciana Alves Viotti ao julgar desfavoravelmente, na 5ª Turma do TRT-MG, o recurso do ex-empregado de um hospital.
No caso, apesar de as testemunhas terem confirmado que o funcionário “fazia de tudo” na empresa, a relatora considerou que as tarefas realizadas eram compatíveis entre si e não se alteraram ao longo do contrato de trabalho. Uma perícia apontou que as atividades exercidas eram diversas, como supervisionar serviços de lavanderia, gerenciar máquinas da lavanderia para prevenção e manutenção e, ainda, dirigir carro de passeio para transporte de bolsas de sangue em caixas térmicas lacradas.
“Não há especificidade suficiente entre elas a ensejar a conclusão de que tenha havido acúmulo autorizador de acréscimo salarial”, concluiu a relatora. A decisão se embasou no artigo 456, parágrafo único, da CLT, que prevê que: “à falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal”. Na visão da relatora, foi o que ocorreu no caso.
Nesse contexto, a Turma de julgadores, por unanimidade, confirmou a sentença que julgou improcedente o pedido.
Processo: PJe 0010513-60.2017.5.03.0151 (RO)
Data: 04/12/2018
Fonte: TRT/MG

Juíza nega pedido de estabilidade provisória a gestante que descobriu gravidez após pedir demissão

A 2ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano negou o pedido de reconhecimento de estabilidade provisória a uma empregada que descobriu a gravidez após pedir demissão. É que, nesse caso, não houve dispensa. A iniciativa da extinção da relação de emprego foi da trabalhadora.
A empregada afirmou que foi contratada em dezembro de 2016, como atendente de caixa e, em 05 de maio de 2017, apresentou o pedido de rescisão contratual. Mas, no dia 15 daquele mês, tomou conhecimento, por meio de exames, de que se encontrava grávida. Arrependida, ela comunicou o fato à empresa e pediu o retorno ao trabalho, que foi negado. Inconformada, solicitou judicialmente a reintegração ou indenização pelo período de estabilidade no emprego.
Para a juíza titular da Vara, Flávia Cristina Souza dos Santos Pedrosa, a lei é muito clara. O artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal prevê que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante, desde a data da confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto. E nesse caso, como apontou a magistrada, a empresa não efetuou a dispensa da empregada, mas apenas aceitou o pedido de demissão feito por ela. “Tem-se que houve renúncia expressa à garantia de emprego”, disse.
No entendimento da juíza, o arrependimento da gestante não desconstitui o ato praticado e nem o invalida. E, segundo ela, assim deve ser, em prestígio à segurança jurídica que deve permear todas as relações jurídicas. A magistrada fez questão de reafirmar que não há na legislação norma impondo ao empregador a obrigação de aceitar a retratação do aviso dado pela empregada. Ela reconhece que a garantia de emprego à gestante se reveste de relevante e nobre cunho social. Porém, lembra que não se pode desprezar a vontade manifestada pela gestante, já que a legislação não prevê o direito ao arrependimento, muito menos de forma unilateral.
Nesse cenário, a juíza julgou improcedente o pedido da trabalhadora, eximindo a empresa de indenizar ou reintegrar a ex-empregada. Foi negado também o pedido de indenização por danos morais. Há, nesse caso, recurso pendente de julgamento no Tribunal.
Processo: (PJe) 0010767-93.2017.5.03.0034
Data: 10/09/2018
Fonte: TRT/MG

DF é condenado a pagar adicional de insalubridade em grau máximo a servidor temporário

Juíza titular do 1ª Juizado Especial da Fazenda Pública do DF condenou o Distrito Federal a pagar a servidor distrital a quantia correspondente ao adicional de insalubridade referente ao período indicado na planilha de cálculos elaborada pelo DF, acrescido das parcelas vencidas no curso do processo.
O autor ajuizou ação de conhecimento contra o Distrito Federal, tendo por objeto a condenação do réu ao pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo (20%) durante o período em que laborou sob contrato temporário em unidade de internação integrante do Sistema Socioeducativo do DF.
A julgadora explicou que o direito ao recebimento do Adicional de Insalubridade tem origem constitucional e está previsto na Lei Complementar nº 840/2011, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis do Distrito Federal, bem como na Lei 8.112/90. Referido adicional tem por objetivo recompensar o servidor público pelo exercício em atividades que causam danos à saúde.
A juíza citou que, de acordo com a lei, para a percepção do adicional de insalubridade, basta a caracterização da atividade como insalubre. Por outro lado, o direito cessa com a eliminação das condições ou dos riscos que deram causa a sua concessão. Assim, qualquer decisão da Administração Pública com relação à concessão ou não do direito deve pautar-se na verificação das condições do ambiente de trabalho e nas atividades desenvolvidas pelo servidor. Ainda, a LC 840/2011, em seu art. 83, determina que o adicional será devido nos termos das normas legais e regulamentares pertinentes aos trabalhadores em geral. Remete-se a questão para a CLT, que em seu art. 189 dispõe: “Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição a seus efeitos.”
Por fim, a magistrada esclareceu que o adicional de insalubridade é devido tanto a servidores efetivos quanto temporários, porquanto decorre das condições do local de trabalho e da exposição do trabalhador aos agentes de risco, os quais não podem ser previstos com exatidão no momento da assinatura do contrato temporário.
No caso concreto, a magistrada destacou que, o laudo pericial produzido nos autos do processo nº 2015.01.1.071871-8, indica a existência de insalubridade por agentes biológicos em grau máximo nas atividades exercidas pelos servidores lotados na unidade em que a parte autora laborou durante a vigência do contrato, nas funções de ARTS (Agente Social) e especialistas (assistentes sociais, psicólogos e pedagogos).
Assim, para a juíza, sendo incontroverso o fato de a parte autora ter atuado como educador social sob contrato temporário na referida unidade, conclui-se que assiste razão à requerente quanto ao seu pleito, sendo, portanto, devida a implementação do adicional de insalubridade no percentual de 20%, acrescido das parcelas vencidas do referido benefício.
Quanto ao valor da condenação, a magistrada acolheu a planilha de cálculos elaborada pelo Distrito Federal, considerando a presunção de veracidade das informações prestadas pela administração pública, e julgou procedente os pedidos para condenar o Distrito Federal a pagar a quantia de R$ 13.631,87, acrescido das parcelas vencidas no curso do processo, com juros e correção monetária.
Cabe recurso.
Processo (PJe): 0735394-80.2018.8.07.0016
Fonte: TJ/DFT

Empresa mente à Justiça e é condenada a pagar multa para trabalhador de garimpo

Uma empresa que atua na extração de minérios no município de Poconé (95km de Cuiabá) foi condenada por litigância de má-fé ao mentir à Justiça do Trabalho na tentativa de se eximir de obrigações junto a seu ex-empregado.
A condenação se deu em uma ação ajuizada pelo ex-lavador de aterro. Nela, o trabalhador fez uma série de pedidos, entre os quais a correção do registro em sua Carteira de Trabalho (na qual constava início do vínculo em setembro de 2017 quando na realidade a prestação dos serviços havia começado seis meses antes) e o pagamento de cestas básicas previstas na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) de sua categoria.
A empresa negou que o lavador tivesse iniciado a trabalhar antes do registro na Carteira e, da mesma forma, contestou que ele tivesse direito às cestas básicas, alegando que a vinculação correta seria ao Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias Extrativistas do Estado de Mato Grosso e não à entidade informada.
O juiz Lamartino de Oliveira, titular da 3ª Vara do Trabalho de Várzea Grande, avaliou, entretanto, que a empresa atuou com má-fé nesses dois pontos. Conforme destacou o magistrado, em ambos os casos, ela mesma forneceu prova que ia de encontro aos argumentos apresentados em sua defesa, “fato que, por si só, já demonstra a falta de boa-fé objetiva e o seu comportamento desleal no feito”, frisou.
Quanto ao mês do início efetivo início do contrato, um documento apresentado pela empresa durante a perícia técnica determinada no processo judicial demonstrou a entrega de equipamento de proteção individual (EPI) ao empregado em meados de julho, comprovando a admissão em data anterior à formalização do vínculo na Carteira de Trabalho, assinada em setembro. No mesmo sentido, foram constatados depósitos bancários feitos pela empresa na conta corrente do trabalhador em abril e maio de 2017.
Em relação ao argumento de que o ex-empregado não fazia jus ao pagamento do benefício de cesta básica porque se enquadraria como trabalhador da indústria extrativista, o magistrado apontou que a extração de minérios não consta no contrato social da empresa nem como atividade principal, tampouco dentre as secundárias, concluindo, assim, que ela tem praticado atividade econômica para a qual não possui autorização.
O juiz ressaltou ainda que o fato da empresa não ter subscrito a norma coletiva indicada pelo trabalhador não impede a incidência de suas cláusulas sobre o contrato, uma vez que se refere à categoria na qual ele está inserido. “Ressalto que validar a tese da ré seria permitir que ela invoque a própria torpeza em seu benefício, na medida em que quando se lhe interessa lança o nome do sindicato que firmou a norma coletiva, no TRCT de fls. 113, quando não, nega ser representada pelo sindicato que negociou com o sindicato por ela apontado”, salientou.
Assim, considerando que o enquadramento sindical se dá pela atividade econômica do empregador, não importando se essa está formalizada ou não, o magistrado reconheceu que a convenção se aplica ao trabalhador.
Por fim, condenou a empresa por litigância de má-fé diante de sua conduta desonesta, ao utilizar de alegações que sabiam serem falsas na tentativa de se esquivar das consequências das irregularidades cometidas. “Pela atuação processual desleal da ré há de se penalizá-la, pedagogicamente, para se evitar que ela continue atuando à margem da ética processual moderna”, concluiu, fixando a multa a ser paga pela empresa ao trabalhador em 2% sobre o valor da causa.
Processo: (PJe) 0000096-88.2018.5.23.0108
Fonte: TRT/MT

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