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A 3ª Turma do TRT da 2ª Região confirmou decisão que reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de empregada em razão de assédio moral e violência transfóbica sofridos, além de indenização por danos morais. A reclamante foi vítima de ofensas e ameaças por parte de um colega de trabalho, sem que houvesse providências por parte da empresa.

Entre os episódios estava o uso de nomes pejorativos, o desligamento de relógios de marcação de ponto para que a trabalhadora não registrasse presença e ameaças de violência física quando ela reportava os atos de agressão, fatos corroborados por prova testemunhal.

Em defesa, a reclamada negou as acusações e disse que mantinha canais de denúncia, o que, segundo a desembargadora-relatora Maria Fernanda de Queiroz da Silveira, “mostra-se irrelevante diante da demonstração de que a própria supervisora direta havia sido notificada das violências e permaneceu inerte”.

Para a magistrada, ao permitir que tal conduta persistisse, a ré “violou seu dever de garantir um ambiente de trabalho seguro e livre de assédio e discriminação”, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, na Constituição Federal e na Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho.

A julgadora levou em conta também o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional da Justiça, que prevê a consideração sobre existência de estereótipos de gênero e discriminação que deles pode resultar, além do Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva do Tribunal Superior do Trabalho, segundo o qual os julgamentos devem considerar desigualdades históricas e estruturais, buscando decisões sem preconceitos e sensíveis às particularidades de cada caso.

Embora tenha considerado módico o valor de R$ 10 mil arbitrado no juízo de origem diante da gravidade das ofensas, da extensão do dano, da culpa grave da empregadora e de seu poder econômico (mais de R$ 8 milhões em capital social), o montante foi mantido já que a empregada não recorreu do valor.

A 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a justa causa aplicada a um fiscal de supermercado demitido por se encontrar embriagado e por ter assediado sexualmente duas empregadas. Ele negou a acusação de assédio, mas afirmou nos autos que “a dependência em álcool deve ser tratada como moléstia”. Ele chegou a apresentar na empresa atestados que comprovavam o tratamento e afastamento por depressão, decorrente do alcoolismo.

O reclamante, que atuava como “fiscal de prevenção”, afirmou sobre o seu trabalho que “em 60% do tempo ficava no monitoramento e no restante do tempo fazia serviços alheios ao que foi contratado”. A fiscalização, segundo ele, era para “monitorar quem estava roubando”. No dia de sua demissão, a empresa afirmou que ele estava bebendo em serviço. O trabalhador afirmou, em seu depoimento, que todos sabiam que ele “costumava beber em serviço”, mas acredita que foi mandado embora porque “deixou de aceitar fazer serviços alheios à sua função”.

O relator do acórdão, desembargador Ricardo Antonio de Plato, afirmou que o trabalhador tentou “minimizar sua falta ao relatar que a embriaguez no trabalho era rotineira e com a ciência da empresa, já que é dependente, insurgindo-se, apenas, quanto ao suposto assédio”. As duas testemunhas da reclamada, porém, confirmaram o assédio. A primeira ouviu da própria vítima, funcionária da limpeza, que o autor, “claramente bêbado”, a teria agarrado quando ela tentava desligar o ar condicionado. A segunda disse que “nunca soube do reclamante ter feito o tratamento de alcoolismo”, mas também afirmou que jamais o viu beber durante o expediente, salvo no dia de sua demissão, quando ele “estava embriagado” e “estava causando confusão”.

Para o colegiado, “os fatos corroboram a versão retratada na defesa acerca dos motivos que ensejaram a dispensa”. O acórdão também salientou que “mesmo que fosse considerado dependente, o que não ficou comprovado, tal fato jamais autoriza praticar assédio sexual contra as empregadas, o que está demonstrado no caso concreto”, e concluiu, assim, que “está evidente que a conduta foi grave o suficiente para ensejar a rescisão, tendo em vista a quebra de fidúcia, não havendo necessidade, inclusive, da gradação legal”.

Processo nº 0010338-56.2023.5.15.0043.

A 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região negou o pedido da empresa, uma rede de supermercados, e manteve a anulação da justa causa aplicada a um empregado demitido por ser flagrado beijando um colega de serviço. O colegiado também negou o pedido de danos morais feito pelo empregado, por entender que ele não conseguiu provar o alegado prejuízo decorrente da acusação de “mau procedimento”, que fundamentou a justa causa.

De acordo com uma testemunha da empresa, que presenciou o ocorrido, o trabalhador foi visto na guarita do estacionamento, onde estava de pé, beijando outro empregado. Ambos foram demitidos por justa causa. Segundo defendeu a reclamada, os dois infringiram o Código de Ética adotado pela empresa desde 2019, que não mais permite “relação de liderança e subordinação, seja direta ou indireta, entre colaboradores que possuem parentesco de primeiro grau ou possuem algum tipo de relacionamento amoroso”. A empresa justificou a adoção de um código de ética interno “visando a contínua melhoria da aderência às boas práticas de mercado”. O Juízo da 1ª Vara do Trabalho de Taubaté, que anulou a justa causa, entendeu que “a penalidade aplicada ao empregado decorrente de um beijo, que não ocorreu entre líder e subordinado, é penalidade desproporcional ao ato cometido”.

A relatora do acórdão, desembargadora Mari Angela Pelegrini, no mesmo sentido do Juízo de primeiro grau, ressaltou que “não havia relação de liderança e subordinação” entre o autor, um auxiliar de contabilidade, e o outro empregado. A relatora também afirmou que “não há como caracterizar o fato como incontinência de conduta, alínea “b” que ocorre quando há comportamentos inadequados de natureza sexual no ambiente de trabalho, que demonstrem falta de pudor e desrespeito aos colegas ou à empresa”. Assim, “ao punir com a pena capital o empregado, por conduta que não se revela grave o suficiente para caracterizar a incontinência de conduta ou mau procedimento, implica abuso do direito do empregador, dada a desproporcionalidade do ato e a pena aplicada”, e por isso “não subsiste a penalidade aplicada”, concluiu.

Processo 0011836-61.2024.5.15.0009