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Relator do processo classificou o comportamento do trabalhador como ‘ato de desídia’

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O empregado que se ausenta por mais de 20 dias, injustificadamente, do serviço comete falta grave, sendo legítima a aplicação da dispensa por justa causa – penalidade máxima prevista no artigo 482, da CLT. Assim decidiram os desembargadores da 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) ao prover o recurso de uma empresa que motivadamente despediu um trabalhador.
O autor ingressou com ação contra a joinvilense Tupy S.A, indústria do setor de metalurgia, com a intenção de reverter a dispensa por justa causa e receber as verbas rescisórias (aviso prévio, 13º salário proporcional, entre outras). Alegou que menos de dois meses após ter sofrido acidente de trabalho foi dispensado por justa causa, sem ter recebido aviso ou carta de demissão. Disse ainda que todas as suas faltas estariam amparadas por atestado médico.
Em sua defesa, a empresa sustentou a dispensa motivada do profissional diante das diversas faltas sem justificativas cometidas ao longo de 10 meses de relação de trabalho, o que caracterizaria desídia, conforme alínea ‘e’, do artigo 482, da CLT. Argumentou que já havia aplicado as punições de advertência e suspensão pelo mesmo motivo e que as ausências justificadas por atestado foram recebidas.
No entanto, a sentença de primeiro grau acolheu as alegações do autor e declarou, com base no artigo 9º, da CLT, a nulidade da justa causa aplicada pela empregador. O juiz Rogério Dias Barbosa, da 2ª Vara do Trabalho de Joinville, que inicialmente analisou o caso em maio de 2018, entendeu que, embora, o trabalhador tenha se ausentado sem justificativa, a empresa não comunicou o motivo da rescisão, comprometendo, assim, a manutenção da pena aplicada.
A Tupy recorreu para o Tribunal e teve seus argumentos acolhidos pelo desembargador Wanderley Godoy Júnior, relator do processo. Segundo ele, nem a lei nem a doutrina mencionam a necessidade de documento formal dando ciência ao empregado sobre os motivos que levaram a empresa a rescindir o contrato.
Para Godoy Júnior, os requisitos para a aplicação da penalidade de justa causa estavam preenchidos. “Verifico que a ausência do reclamante, injustificadamente, caracteriza o ato de desídia, tipificado na legislação trabalhista. Verifico ainda que o reclamante possui histórico de ausências injustificadas ao longo da contratualidade, tendo a empresa aplicado, gradualmente, as penalidades inerentes ao seu poder disciplinar”, concluiu.
A defesa do trabalhador não recorreu da decisão.
Fonte: TRT/SC

A decisão de uma empresa em dispensar uma trabalhadora gestante a apenas um mês da data de seu parto permite ao juiz presumir que o ato foi discriminatório, transferindo ao empregador o ônus de prova. Com esse entendimento, os desembargadores da 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) mantiveram a condenação da IBCCA, empresa que administra planos de saúde corporativos, em ação movida por uma ex-empregada.
No julgamento de primeiro grau, ocorrido na 7ª Vara do Trabalho de Florianópolis, a empresa alegou que desconhecia o estado de gravidez da empregada. Embora a única testemunha ouvida no processo tenha dito que “jamais poderia ter desconfiado” que a trabalhadora estivesse grávida, o argumento não foi considerado razoável pela juíza do trabalho Renata Felipe Ferrari.
“Considerando que a autora estava com mais de 35 semanas de gestação (cerca de oito meses de gravidez) quando foi dispensada, e que em razão do avançado estágio da gravidez era notória sua garantia no emprego, concluo que a ré agiu de forma discriminatória”, sentenciou a magistrada, condenando a empresa a pagar indenização de R$ 4,7 mil por danos morais à trabalhadora.
Ônus da prova
Inconformada, a ré apresentou recurso ao Regional, enfatizando que, segundo as regras da CLT, caberia ao empregado apresentar provas que sustentassem a acusação de discriminação. Ao julgar o caso, no entanto, o colegiado apontou que em determinadas situações específicas o juiz poderá inverter o ônus da prova, de forma a melhor esclarecer a verdade dos fatos.
“Em situações particulares, reveladas pela experiência comum, é possível inverter as regras tradicionais de ônus da prova a fim de melhor reconstruir os fatos tais como eles se passaram”, destacou o relator do processo, o desembargador Wanderley Godoy Junior.
Em seu voto, o relator ponderou que “há na sociedade contemporânea uma difusa ideia de que a mulher grávida não é bem vista pela lógica econômica das empresas, do custo e benefícios”. Para o magistrado, essa constatação permite pressupor que o avançado estado da gestação teria sido determinante para a dispensa, cabendo à empresa apresentar provas no sentido contrário.
“No caso, o estado gestacional era realmente avançado, ordinariamente visível, de modo que caberia à ré demonstrar que não despediu a autora unicamente porque estava grávida”, concluiu, em voto acompanhado pela maioria dos desembargadores.
A empresa apresentou embargos de declaração, instrumento judicial no qual uma das partes pode pedir ao juiz ou tribunal esclarecimentos sobre o texto de uma decisão, sanando dúvidas e possíveis omissões, contradições ou ainda obscuridades do texto.
Processo nº 0001706-53.2017.5.12.0037
Fonte: TRT/SC

A 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) manteve decisão de primeiro grau e considerou legal a redução salarial de uma trabalhadora contratada para exercer jornada flexível. Os desembargadores entenderam que diante do contrato feito entre as partes, com possibilidade de variação de horas semanais trabalhadas, a redução de jornada da trabalhadora não violou o princípio da irredutibilidade salarial.
Contratada pela empresa de consultoria Spaço Quality para prestar serviço à Transpetro, o braço de transporte e logística da Petrobrás, a profissional ingressou com ação pedindo à Justiça do Trabalho que reconhecesse a ilegalidade da redução salarial sofrida por ela com base no inciso VI, do artigo 7º, da Constituição Federal. Afirmou que, ao comunicar à Spaço Quality que estava grávida, sua carga horária semanal foi diminuída, acarretando queda no seu rendimento.
Em sua defesa, a empresa de consultoria alegou que a contratação ocorreu sob o regime de jornada flexível – podendo variar entre 4 a 44 horas semanais, conforme escala previamente informada -, e que a redução da jornada se deu sem que houvesse alteração no valor da hora pago a autora. Refutou ainda a alegação de que o motivo da mudança teria sido a gravidez da empregada.
O caso foi analisado pela 1ª Vara do Trabalho de Jaraguá do Sul em junho deste ano. A juíza Adriana Custódio Xavier de Camargo negou o pedido por constatar que a carga horária mínima semanal prevista no contrato de prestação de serviço foi mantida. “Verifica-se, portanto, que não ocorreu a alegada redução salarial, mas, sim, a diminuição da jornada semanal”, destacou a magistrada, concluindo que a redução das horas trabalhadas ocorreu em virtude do pedido feito pela tomadora dos serviços, a Transpetro, e não em função da gravidez da autora.
A trabalhadora recorreu da sentença para o Tribunal. No entanto, o juiz convocado Nivaldo Stankiewicz, relator do processo, manteve a sentença de 1ª VT de Jaraguá do Sul. Para o magistrado, ficou comprovado que o valor da hora pago a autora não sofreu modificações. “Não há qualquer prova de que a redução salarial tenha ocorrido de forma discriminatória pela sua gravidez. Igualmente não restou comprovada a redução do valor da hora de trabalho fixada em contrato. Logo, não há que se falar em violação do princípio da irredutibilidade salarial”, concluiu o relator.
Jornada flexível x trabalho intermitente
Nesse caso, o contrato de trabalho pactuado entre as partes foi considerado lícito porque a carga horária estabelecida – mínimo 4 horas semanais e máximo 44 – não feriu os limites de jornada previstos na legislação (Constituição Federal ou CLT) que, em regra, fixa limites máximos de jornada e não mínimos. Essa forma de contratação não se confunde com o trabalho intermitente, modalidade que passou a ser permitida com a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, cuja característica é a alternância entre períodos de prestação de serviços e de inatividade.
Processo: (Pje) 0001122-40.2017.5.12.0019 (RO)
Fonte: TRT/SC