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Uma empresa de Sete Lagoas conseguiu manter a dispensa de um empregado condenado por lesão corporal e ameaça contra a esposa, em contexto de violência doméstica. Ao examinar o caso, a Justiça do Trabalho de Minas Gerais entendeu que a decisão não teve caráter discriminatório e considerou que a medida buscava preservar um ambiente de trabalho seguro para as mulheres. O julgamento ganha destaque neste mês de agosto, quando a Lei Maria da Penha completa 20 anos hoje, dia 7, e quando é realizada a campanha Agosto Lilás, de conscientização e combate à violência contra a mulher.

O empregado ingressou em juízo, alegando que a dispensa foi discriminatória. Ele pediu a anulação da rescisão e uma indenização por danos morais, afirmando que a empresa do setor de fertilizantes e produtos para nutrição animal teria considerado o estigma de uma pessoa que passou pelo sistema prisional.

O caso teve início após ele ser preso em uma investigação envolvendo violência contra a esposa. Após cerca de oito meses de afastamento, ele foi solto e retornou à empresa, mas foi dispensado poucos dias depois. Ao final, foi condenado por lesão corporal e ameaça em contexto de violência doméstica contra a esposa.

Ao decidir o caso, o juízo da 3ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas/MG manteve a dispensa e rejeitou os pedidos formulados pelo empregado. A sentença considerou que a decisão da empresa não configurou tratamento discriminatório, mas esteve relacionada à necessidade de preservar um ambiente de trabalho seguro, especialmente diante da condenação criminal por violência doméstica contra a esposa.

O ex-empregado interpôs recurso ordinário e a Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais manteve a decisão de primeiro grau. O relator, desembargador Paulo Chaves Corrêa Filho, entendeu que a dispensa não teve caráter discriminatório e que a empresa agiu dentro do direito de preservar um ambiente de trabalho seguro para as mulheres.

A empresa sustentou que a dispensa ocorreu por decisão de gestão e não teve relação com discriminação. Na defesa, informou que levou em consideração a condenação criminal do empregado por violência doméstica contra a esposa e o contexto do retorno dele após um período de afastamento. Segundo a empregadora, embora a acusação inicial envolvesse tentativa de homicídio, a condenação criminal reconheceu a prática de lesão corporal e ameaça contra a esposa, em contexto de violência doméstica, conforme decisão da Justiça Criminal de Sete Lagoas.

Ao examinar o recurso, o relator destacou que a condenação criminal por lesão corporal e ameaça contra a esposa, em contexto de violência doméstica, foi considerada na avaliação do ambiente de trabalho. Segundo o magistrado, a empresa também tem o dever de preservar a segurança psicológica das pessoas que atuam no local. No caso, a empresa informou que contava com 200 mulheres em seu quadro de pessoal, e que o retorno do empregado poderia gerar insegurança entre as trabalhadoras.

O relator ressaltou que a empresa aguardou a conclusão da situação criminal antes de tomar uma decisão. O empregado foi solto em 17 de março de 2025 e dispensado em 26 de março de 2025, após a realização dos exames de retorno ao trabalho. Para o desembargador, a dispensa não teve caráter discriminatório, mas foi uma medida adotada pela empresa dentro do direito de preservar um ambiente de trabalho seguro. Atualmente, o processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista, ou seja, o TRT-MG vai analisar se o recurso preenche os requisitos legais necessários para o envio ao TST.

Agosto Lilás
A violência contra a mulher continua sendo uma realidade que exige atenção de toda a sociedade. Criado em referência à Lei Maria da Penha, o Agosto Lilás é um período dedicado à conscientização, à prevenção e ao enfrentamento da violência doméstica e familiar contra as mulheres. A campanha reforça a importância da informação, da denúncia e da construção de ambientes mais seguros, inclusive nos espaços de trabalho.

20 anos da Lei Maria da Penha: uma história de proteção que continua sendo escrita
Há 20 anos, o Brasil deu um passo decisivo no enfrentamento da violência contra a mulher. Sancionada em 7 de agosto de 2006, a Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) mudou a forma como o país trata a violência doméstica e familiar. Mais do que aumentar a punição aos agressores, a legislação reconheceu que esse tipo de violência pode assumir diferentes formas e que proteger a vítima exige acolhimento, prevenção, assistência e respostas rápidas do Estado. Desde então, a lei vem sendo aperfeiçoada para acompanhar a realidade e ampliar a rede de proteção às mulheres.

A legislação também protege a mulher em sua vida profissional. O artigo 9º, parágrafo 2º, inciso II, da Lei Maria da Penha determina que, quando for necessário o afastamento do trabalho para garantir sua segurança, o juiz poderá assegurar a manutenção do vínculo empregatício por até seis meses. Na prática, isso significa que a trabalhadora não perde o emprego por precisar deixar temporariamente suas atividades em razão da violência sofrida. Essa medida permite que ela busque proteção, mude de endereço, participe de atendimentos especializados ou reorganize a própria vida sem o receio de ficar sem trabalho justamente em um dos momentos de maior vulnerabilidade. A proteção ao emprego reconhece que a independência financeira é um fator essencial para romper o ciclo da violência e reconstruir a vida com autonomia.

Embora a Lei Maria da Penha assegure a manutenção do vínculo empregatício por até seis meses (artigo 9º, parágrafo 2º, II), ela não define quem deve pagar os salários durante esse período. Essa lacuna gerou divergências nos tribunais por muitos anos. Em 2025, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que, quando uma trabalhadora precisa se afastar por até seis meses em razão de medida protetiva, o pagamento do salário será dividido entre o empregador e o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Essa regra foi definida no julgamento do Tema 1.370 e tem aplicação geral.

Nos primeiros 15 dias de afastamento, o salário integral continua sendo pago pelo empregador. A partir do 16º dia e até o limite de seis meses, o pagamento passa a ser feito pelo INSS. O STF entendeu que esse tipo de afastamento deve ser tratado da mesma forma que o auxílio por incapacidade temporária, antes chamado de auxílio-doença. Além disso, o benefício deve ser concedido sem exigir carência ou contribuições mínimas da trabalhadora.

A decisão também protege mulheres que não têm emprego formal. Se a vítima for contribuinte individual ou facultativa da Previdência, o INSS assume o pagamento desde o primeiro dia. Já para trabalhadoras informais ou de baixa renda, o benefício terá caráter de assistência social. Nesse caso, os Estados, o Distrito Federal ou os Municípios devem garantir o sustento temporário, conforme previsto na Lei Orgânica da Assistência Social (LOAS).

Para evitar burocracia e garantir rapidez, o STF determinou que o próprio juiz da Vara de Violência Doméstica pode ordenar diretamente ao INSS a implantação imediata do benefício, sem necessidade de outros processos.

Em 2026, uma das mudanças mais importantes foi o reconhecimento da violência vicária como uma forma de violência doméstica e familiar. A Lei nº 15.384/2026 acrescentou o inciso VI ao artigo 7º da Lei Maria da Penha e passou a considerar violência vicária qualquer agressão praticada contra filhos, pais, outros familiares, pessoas sob a responsabilidade da mulher ou integrantes de sua rede de apoio com o objetivo de atingi-la emocionalmente. A norma também criou o artigo 121-B do Código Penal, que tipifica o crime de vicaricídio, e incluiu essa conduta entre os crimes hediondos. Com isso, a legislação passou a reconhecer uma estratégia frequentemente utilizada por agressores para provocar sofrimento, exercer controle e manter a vítima sob ameaça.

Ao completar 20 anos, a Lei Maria da Penha mostra que proteger mulheres vai muito além da punição dos agressores. Significa oferecer condições para que elas interrompam o ciclo da violência, preservem seus vínculos familiares, mantenham seu emprego, tenham acesso à Justiça e reconstruam suas vidas com segurança e dignidade. As mudanças promovidas ao longo desses anos demonstram que a legislação acompanha as transformações da sociedade e busca responder às diferentes formas de violência ainda enfrentadas por milhares de brasileiras. Aos 20 anos, a Lei Maria da Penha continua viva, necessária e reafirma um compromisso de toda a sociedade: proteger mulheres e garantir que nenhuma fique sozinha diante da violência.

No mês em que se comemora o Dia dos Pais, uma decisão da Justiça do Trabalho chama a atenção para um direito importante. A chegada de um filho deveria significar alguns dias em casa ao lado da família. Mas, para um bancário de Uberlândia, isso não aconteceu. Mesmo após comunicar o nascimento da criança ao chefe, ele continuou trabalhando e acabou sendo indenizado por determinação da Justiça do Trabalho.

O banco alegou que o empregado não apresentou a certidão de nascimento nem comunicou oficialmente o nascimento do filho ao setor de Recursos Humanos. Segundo a instituição, um aviso informal ao chefe ou a colegas de trabalho não seria suficiente para garantir a concessão da licença-paternidade. O bancário afirmou que se tornou pai em 10 de janeiro de 2025, durante o contrato de trabalho.

Ao julgar o caso, o juízo da 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia/MG deu razão ao bancário ao concluir que ele avisou ao banco sobre o nascimento do filho, mas, mesmo assim, não conseguiu tirar a licença-paternidade. A empresa recorreu então da decisão. Mas os julgadores da Sexta Turma do TRT de Minas Gerais mantiveram a sentença nesse ponto.

Para o desembargador relator, Anemar Pereira Amaral, ficou provado que o bancário comunicou o nascimento do filho ao chefe, o que foi confirmado pelas provas produzidas no processo.

“Incontroverso nos autos que o reclamante não usufruiu da sua licença-paternidade. Assim, era seu o ônus de comprovar que efetivamente comunicou o empregador sobre a ocorrência, o que foi demonstrado a partir da produção da prova oral”, destacou o julgador.

Uma testemunha disse que sabia que o bancário havia se tornado pai e que ele comunicou a situação. Já um gerente do banco confirmou que tinha conhecimento do nascimento do filho e afirmou que o empregado comentou que iria se ausentar, acrescentando que a documentação normalmente é enviada por e-mail ao RH.

Ao manter a condenação, o desembargador relator afirmou, no voto condutor, que o fato de a comunicação não ter sido feita diretamente ao RH não retira o direito à licença-paternidade.

“A ausência de concessão da licença-paternidade não dá ao trabalhador direito ao pagamento de horas extras, pois o labor ocorreu dentro da jornada contratual. Assim, é devido ao autor apenas o pagamento pelos dias trabalhados no período da licença”, concluiu o julgador. Há recurso de revista aguardando decisão de admissibilidade do TRT-MG.

Agosto é o mês de incentivo ao aleitamento materno, prática reconhecida pelos benefícios para a saúde da criança e da mãe. Em uma decisão recente, a Justiça do Trabalho analisou as dificuldades enfrentadas por uma trabalhadora para conciliar o retorno ao trabalho em um supermercado de Contagem com a amamentação. A Justiça determinou a reversão da justa causa aplicada a uma empregada que não voltou ao serviço após a licença-maternidade, por entender que a empresa não ofereceu as condições previstas na legislação para permitir que ela conciliasse o trabalho com a amamentação do filho.

Segundo o processo, a licença-maternidade da trabalhadora terminou em 29 de setembro de 2025. Ela, porém, não retornou ao trabalho porque o filho, com oito meses de idade, ainda era alimentado exclusivamente por amamentação direta e não aceitava mamadeira.

A ex-empregada afirmou que procurou a empresa para saber se havia um local adequado para que o filho permanecesse durante a jornada de trabalho, permitindo a continuidade da amamentação, mas foi informada de que isso não existia. Após permanecer ausente por mais de 30 dias, acabou dispensada por justa causa, sob a alegação de abandono de emprego. Inconformada, ela ajuizou ação trabalhista.

Na defesa, a empresa alegou que a trabalhadora abandonou o emprego ao deixar de retornar ao trabalho após o término da licença-maternidade. Sustentou ainda que concedia os intervalos para amamentação previstos na legislação e que, embora não mantivesse creche no estabelecimento, permitia que a empregada chegasse mais tarde ou saísse mais cedo para amamentar o filho. Também afirmou que a ausência da trabalhadora decorria de uma questão pessoal, já que a criança não aceitava mamadeira.

Porém, ao decidir o caso, o juízo da 5ª Vara do Trabalho de Contagem/MG concluiu que não ficou caracterizado o abandono de emprego. Na avaliação do juízo, a trabalhadora buscou conciliar o retorno ao trabalho com a amamentação do filho, mas a empresa não ofereceu condições adequadas para isso. Assim, a justa causa foi revertida em dispensa sem justa causa.

A empresa recorreu, mas a Sétima Turma do TRT-MG manteve a sentença. Para o relator, desembargador Antônio Carlos Rodrigues Filho, a ausência da trabalhadora decorreu da falta de condições para conciliar o retorno ao trabalho com a amamentação do filho, e não da intenção de abandonar o emprego.

O que diz a lei
O artigo 389 da CLT determina que os estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade devem manter local apropriado para a guarda dos filhos durante o período de amamentação. A legislação também permite que essa obrigação seja cumprida por meio de convênios com creches públicas ou privadas ou por outras formas previstas em norma coletiva.

No caso analisado, o relator destacou ainda que a empresa não comprovou ter adotado alternativas previstas na Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, como horários flexíveis, regime de tempo parcial, antecipação de férias ou outras medidas voltadas a facilitar a conciliação entre o trabalho e os cuidados com a criança.

O relator também observou que a rede supermercadista, de grande porte, não apresentou documentos que demonstrassem estar dispensada da obrigação prevista na CLT nem comprovou ter adotado medidas alternativas, como convênios com creches ou a concessão de auxílio-creche. Para o desembargador, a empresa não comprovou que ofereceu outras formas de conciliar o trabalho com a amamentação, previstas na legislação.

“A empresa, que tem o dever legal de informar e orientar seus empregados, limitou-se a negar a existência, sem oferecer qualquer alternativa concreta”, concluiu o julgador.

Com a manutenção da sentença, a trabalhadora passou a ter direito às verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa, incluindo aviso-prévio indenizado, saque do FGTS com a multa de 40% e possibilidade de requerer o seguro-desemprego, desde que atendidos os requisitos legais.

Agosto Dourado
A campanha Agosto Dourado foi criada para conscientizar a população sobre a importância do aleitamento materno. A cor dourada simboliza o padrão ouro de qualidade do leite materno, reconhecido pelos benefícios para a saúde da criança e da mãe. A decisão da Justiça do Trabalho reforça que a proteção à maternidade também envolve a adoção de medidas que permitam às mulheres conciliar a amamentação com o retorno ao trabalho. Durante o mês, instituições públicas e privadas promovem ações para incentivar a amamentação e conscientizar a população sobre os direitos relacionados à maternidade e ao aleitamento materno.

Processo nº: 0010155-43.2026.5.03.0131