Categoria da Notícia: MG

Os julgadores da Oitava Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG), por unanimidade, mantiveram sentença que condenou um hipermercado de Teófilo Otoni por descumprir o artigo 386 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelece a escala de revezamento quinzenal que favorece o repouso aos domingos das empregadas mulheres.

A decisão, de relatoria do juiz convocado Marcelo Ribeiro, negou provimento ao recurso interposto pelo hipermercado, mantendo a sentença oriunda da Vara do Trabalho de Teófilo Otoni. A ação foi proposta pelo Sindicato dos Empregados no Comércio de Teófilo Otoni e Região.

Legitimidade sindical reconhecida
Inicialmente, os julgadores rejeitaram a preliminar de ilegitimidade ativa arguida pela empresa, reconhecendo que o sindicato profissional pode ajuizar a ação em defesa de direitos individuais homogêneos da categoria. O relator destacou que o direito pleiteado — pagamento em dobro dos domingos trabalhados sem a observância da folga quinzenal — atinge de forma homogênea todas as empregadas substituídas, legitimando a atuação sindical com base no artigo 8º, inciso III, da Constituição Federal.

O juiz relator salientou que o entendimento está em conformidade com a tese de repercussão geral nº 823 do Supremo Tribunal Federal (STF), que reconheceu aos sindicatos de trabalhadores a ampla legitimidade para defender em juízo os direitos e interesses coletivos ou individuais dos integrantes da categoria que representam, independentemente de autorização expressa dos substituídos.

Proteção ao trabalho da mulher
Na decisão, o colegiado manteve a condenação da empresa ao pagamento em dobro dos domingos trabalhados em desacordo com a escala quinzenal prevista no artigo 386 da CLT, além da obrigação de implementar, no prazo de 15 dias após o trânsito em julgado, escala de revezamento que assegure às empregadas o descanso dominical a cada duas semanas.

Caráter protetivo e especial
Segundo o relator, o dispositivo celetista, que se encontra inserido no capítulo III, relativo à proteção ao trabalho da mulher, tem caráter protetivo e especial, prevalecendo sobre normas gerais que disciplinam o repouso semanal remunerado e sobre disposições convencionais. “A norma contida no art. 386 da CLT insere-se no contexto de norma de proteção ao trabalho da mulher, destinada a compensar a sobrecarga advinda da aludida tripla jornada, assegurando-lhe que sua folga coincida com o dia costumeiramente dedicado ao descanso (domingo), de forma a favorecer, com isso, o convívio social e familiar prejudicado com o acúmulo de tarefas durante a semana de trabalho”, destacou.

Prevalência sobre normas gerais e convencionais
O juiz convocado Marcelo Ribeiro ressaltou que a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) é pacífica no sentido de que a regra do artigo 386 da CLT, por ser norma especial e mais favorável ao trabalho da mulher, deve prevalecer sobre o revezamento de folga dominical a cada três semanas previsto para o comércio em geral na Lei nº 10.101/2000.

Nessa mesma linha, o relator observou que as normas coletivas apontadas pela empresa, que fazem previsões genéricas sobre a possibilidade do trabalho aos domingos, não se atentam para as disposições específicas sobre o trabalho da mulher, não prevalecendo sobre a regra consubstanciada no artigo 386 da CLT.

Direito indisponível X Norma coletiva
Além disso, o julgador ressaltou o caráter indisponível do direito previsto no artigo 386 da CLT, por materializar o direito fundamental previsto no artigo 7º, XX, da Constituição Federal. Ponderou que a própria Lei nº 13.467/2017, ao dispor sobre as matérias cuja supressão ou redução por negociação coletiva é vedada, nos termos do artigo 611-B, elencou expressamente aquelas relativas à proteção do mercado de trabalho da mulher.

A empresa interpôs recurso de revista, cujo seguimento foi denegado pelo TRT-MG, em decisão do desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira. Contra essa decisão, foi interposto agravo de instrumento ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), que também foi denegado, em decisão da ministra relatora Delaíde Miranda Arantes. Atualmente, o processo está no Ministério Público do Trabalho para emissão de parecer.

Processo nº: 0010147-68.2025.5.03.0077 (ROT)

Para marcar a Semana da Mulher 2026, o TRT-MG traz uma coletânea de casos decididos à luz do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero 2021, que estabelece orientações para que os julgamentos realizados considerem a igualdade e a não discriminação, especialmente no que diz respeito às questões de gênero. Em alguns casos, o número do processo foi omitido, para preservar a privacidade das pessoas envolvidas. Acompanhe!

A Justiça do Trabalho confirmou a condenação de uma empresa do ramo de tecnologia voltada para a área da saúde, com sede em Belo Horizonte, ao pagamento de R$ 15 mil por assédio moral. Segundo o processo, a gerente de crédito e cobrança foi submetida a cobranças excessivas, ofensas e comentários misóginos por parte de chefes, além de tratamento desigual em relação aos colegas homens.

Testemunhas relataram que práticas discriminatórias eram recorrentes no ambiente de trabalho e que a empregada sofreu retaliação após denunciar o assédio aos canais internos da empresa. Uma delas disse que os homens tinham tratamento privilegiado e que as mulheres eram tratadas de forma agressiva e com mais cobrança. “(…) a autora da ação gerenciava o time de pré-vendas; que os supervisores mencionavam que as mulheres eram ‘mimizentas’, que não poderiam ouvir algo que já ficavam sentidas”, relatou.

Outra testemunha ouvida no processo confirmou ter presenciado situações de machismo praticadas pelo gerente-geral, com comentários depreciativos sobre mulheres, como afirmações de que elas “não rendem muito”, “fazem muita fofoca”, seriam “mais lentas” para fechar negócios e que precisariam ser tratadas de forma diferente para não se sentirem ofendidas.

Ao julgar o caso, o juízo da 44ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte/MG deu razão à trabalhadora. A empregadora recorreu da decisão, negando a denúncia e requerendo a absolvição da condenação.

Porém, em sessão ordinária realizada em 24 de setembro de 2025, os julgadores da Terceira Turma do TRT de Minas Gerais mantiveram, sem divergência, a indenização imposta à empregadora pelo assédio moral relacionado à discriminação de gênero.

Para o desembargador relator Marcelo Moura Ferreira, a trabalhadora foi firme ao relatar, desde a petição inicial, que sofria cobranças excessivas por metas, acompanhadas de ofensas morais, grosserias e desrespeito por parte de seus chefes, que constantemente menosprezavam ou desqualificavam o trabalho por ela desenvolvido.

“Diante desse contexto, a prova oral produzida deve ser prestigiada, pois o julgador que conduziu a instrução processual teve melhores condições de avaliar a credibilidade dos depoimentos colhidos. Aplica-se, ainda, o princípio do livre convencimento motivado, que assegura ao magistrado formar sua convicção a partir da análise das provas dos autos”, ressaltou o julgador.

Para o desembargador relator, a sentença foi assertiva ao considerar que, mesmo após a substituição do gerente em agosto de 2023, as práticas ofensivas e misóginas persistiram e chegaram a se intensificar, o que reforçou o entendimento de que o desrespeito às mulheres estava institucionalizado na empresa.

Diante das provas, o relator manteve a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil, por considerar que a quantia é adequada à gravidade do assédio, à conduta da empresa e ao caráter pedagógico da reparação, afastando tanto o pedido de aumento feito pela trabalhadora quanto a redução solicitada pela empregadora. O processo foi enviado ao TST para exame do recurso de revista.

Para marcar a Semana da Mulher 2026, o TRT-MG traz uma coletânea de casos decididos à luz do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero 2021, que estabelece orientações para que os julgamentos realizados considerem a igualdade e a não discriminação, especialmente no que diz respeito às questões de gênero. Em alguns casos, o número do processo foi omitido, para preservar a privacidade das pessoas envolvidas. Acompanhe!

Os julgadores da Sexta Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG) mantiveram a condenação de uma empresa pelo assédio sexual sofrido por empregada no ambiente de trabalho. Foi apurado que a empresa, uma rede de hipermercados, foi omissa diante da denúncia do fato. Ao julgar o recurso, o colegiado confirmou a responsabilidade civil da empresa. Contudo, reduziu a indenização por danos morais de R$ 10 mil para R$ 5 mil. Os julgadores mantiveram ainda a rescisão indireta do contrato de trabalho, por falta grave da empregadora. A decisão é de relatoria do desembargador Jorge Berg de Mendonça.

Assédio e denúncia interna
A trabalhadora exercia o cargo de “operadora de loja” e relatou que, ao final do expediente, quando se dirigia ao relógio de ponto, foi abordada por um colega de trabalho, que perguntou quanto ela cobraria para lhe enviar fotos íntimas. “Quanto você quer para me mandar foto dos seus peitos?”, teria dito o assediador. A abordagem teria ocorrido na presença de outro empregado.

A vítima afirmou ainda que comunicou o ocorrido ao supervisor, que lhe solicitou um relato por escrito. Segundo a empregada, porém, nenhuma providência efetiva foi adotada, e o assediador continuou no mesmo ambiente de trabalho, o que lhe causou angústia e abalo emocional.

A empresa negou os fatos, sustentando ausência de prova de denúncia formal em seus canais internos e de boletim de ocorrência.

Provas e perspectiva de gênero
Na sentença, proferida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Itabira, a magistrada aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), o qual considera as dificuldades de produção de provas típicas dos casos de assédio sexual no ambiente de trabalho, que costumam ocorrer sem testemunhas e de forma discreta. O protocolo estabelece que a violência e o assédio normalmente ocorrem de forma clandestina, o que faz conferir mais relevância ao depoimento pessoal da vítima e à prova indiciária e indireta.

Depoimento pessoal e testemunhas
No caso, o depoimento da trabalhadora foi considerado coerente e verossímil. A prova testemunhal, por sua vez, confirmou a versão da reclamante. Testemunha afirmou ter presenciado o comportamento inadequado do agressor, afirmando ter ouvido o colega “falando algo sobre seios”. Disse ainda ter ouvido parte da conversa entre a reclamante e o supervisor, na qual ela relatou o assédio sofrido. Afirmou que o assediador recebeu apenas uma advertência.

Outra testemunha ouvida, embora não tenha presenciado diretamente o ocorrido, relatou ter ouvido comentários sobre o episódio e que o colega agressor “continuou trabalhando normalmente”.

Diante desse conjunto de provas, o juízo reconheceu o assédio sexual, a resposta inadequada da empresa, que se omitiu do dever de manter um ambiente de trabalho seguro e o dano moral à trabalhadora, fixando a indenização de R$ 10 mil.

Decisão no TRT-MG
Ao examinar o recurso da empresa, o relator destacou que a prova oral, aliada à aplicação Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), demonstrou o ato ilícito, o nexo causal e o dano psíquico sofrido pela trabalhadora, estando presentes os requisitos da responsabilidade civil da empregadora.

Para ele, ficou provado que a empresa, mesmo ciente do ocorrido por meio de seu preposto (supervisor), não adotou medidas eficazes para prevenir novos episódios similares. A conduta foi considerada ofensiva à dignidade da empregada, nos termos do artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, e dos artigos 223-B e seguintes da CLT.

Redução do valor da indenização
Embora tenha mantido a condenação, o colegiado entendeu que o valor arbitrado na sentença era elevado para as circunstâncias do caso. Com base nos princípios da proporcionalidade e razoabilidade, a Sexta Turma reduziu a indenização para R$ 5 mil, reputando a quantia suficiente para compensar o dano e atender ao caráter pedagógico da medida.

Assim, foi mantida a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais, tendo sido o recurso parcialmente provido para reduzir o valor da indenização de R$ 10 mil para R$ 5 mil.

Rescisão indireta
A sentença também foi mantida pelo colegiado na parte que reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho, por falta grave patronal, com a consequente condenação da empresa a pagar à trabalhadora as verbas rescisórias relativas à dispensa sem justa causa.

“Diante de situação que envolvia violação à dignidade da trabalhadora, a empresa deveria adotar postura enérgica, inclusive com palestras orientando todos os funcionários, a respeito de que tais atitudes não são toleradas no ambiente de trabalho, sob pena de sofrerem punições”, destacou o relator na decisão. O processo foi enviado ao TST para exame do recurso de revista.

Os julgadores da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG), em decisão de relatoria do juiz convocado Márcio José Zebende, por unanimidade, mantiveram sentença oriunda da 1ª Vara do Trabalho de Ituiutaba, que determinou a invalidade de um contrato de trabalho intermitente, firmado entre um vigilante e uma empresa de segurança, por descumprimento dos requisitos legais previstos nos artigos 452-A e 443, parágrafo 3º, da CLT.

O contrato intermitente é aquele em que o trabalhador é convocado para prestar serviços de forma alternada, com períodos de trabalho e de inatividade. Nessa modalidade contratual, o empregado não trabalha de forma contínua, mas apenas em períodos determinados, quando é chamado pelo empregador.

Ao recorrer da sentença, a empresa de segurança defendeu a validade do contrato de trabalho intermitente firmado com o reclamante ao argumento de que a lei não proíbe essa modalidade de contratação para funções que sejam objeto do contrato social da empresa. Alegou ainda que o autor foi contratado para fazer cobertura de férias e que os cartões de ponto anexados comprovam períodos de inatividade. Mas a tese empresária não foi acolhida pelo colegiado.

Ausência de convocação e de interrupção na prestação de serviços
A discussão girou em torno da suposta contratação em regime intermitente do trabalhador, que, entretanto, conforme os cartões de ponto apresentados no processo, prestava serviços de forma contínua, em escala de 12×36 horas, assim como os demais vigilantes empregados da empresa, sem os períodos de inatividade característicos dessa modalidade especial de contratação. Além disso, o vigilante não era convocado com antecedência mínima de três dias, tampouco recebia a remuneração ao final de cada período de trabalho, como determina a legislação relativa ao trabalho intermitente, até porque não havia períodos de inatividade, sendo pago mensalmente.

Inexistência dos requisitos do contrato de trabalho intermitente
Em seu voto, o relator destacou que o trabalho intermitente, previsto no parágrafo 3º do artigo 443 e no artigo 452-A da CLT, é um regime de contratação que exige, para sua validade, a alternância entre períodos de prestação de serviços e de inatividade, bem como a convocação prévia por parte do empregador (com pelo menos três dias corridos de antecedência) e o pagamento imediato ao término das atividades, inclusive com os direitos trabalhistas proporcionais ao tempo de serviço. No caso, todos esses elementos legais estavam ausentes, o que caracterizou uma prestação de serviços contínua, semelhante à dos demais vigilantes empregados da empresa.

Os contracheques demonstraram que o pagamento ao autor ocorria de maneira mensal, nos primeiros dias do mês seguinte ao da prestação de serviços, assim como o pagamento feito para os demais empregados, e não após cada período de atividade, até mesmo porque, como dito, não havia períodos de inatividade. Os comprovantes de pagamento mostraram, ainda, que a quantidade de horas trabalhadas foi praticamente igual ao longo dos meses (154 horas), o que também evidenciou a continuidade na prestação de serviços, afastando o caráter intermitente de eventuais convocações.

Registros de conversas
Como observou o relator, registros de conversas também demonstraram o caráter contínuo da prestação de serviços pelo autor e que as folgas verificadas nos cartões de ponto no curso do contrato decorreram de atestado médico, e não de períodos de inatividade decorrentes do contrato intermitente.

O colegiado concluiu que, diante da prestação de serviços habitual e sem interrupções, o contrato celebrado não poderia ser considerado intermitente, sendo, portanto, reconhecido como contrato por prazo indeterminado, com todos os direitos trabalhistas decorrentes desse tipo de vínculo.

“O reclamante prestou serviços para a recorrente de forma ininterrupta, sem períodos de inatividade e sem convocações para o trabalho em caráter excepcional para cobrir demanda específica. O fato de o autor cobrir férias de outros vigilantes não autoriza a adoção do regime de trabalho intermitente em casos como o dos autos, em que a necessidade do serviço de cobertura é contínua e sem interrupções”, destacou o relator.

Rescisão indireta
Além disso, foi reconhecida a rescisão indireta do contrato (situação em que o empregado encerra o vínculo por falta grave do empregador), nos termos do artigo 483, alínea “d”, da CLT, diante da conduta patronal que violou gravemente as obrigações contratuais. Segundo o colegiado, a empresa utilizou indevidamente o contrato intermitente para mascarar uma relação de emprego contínua, o que representou tratamento desigual frente aos demais empregados que exercem as mesmas funções em contratações por prazo indeterminado.

Com base nesse entendimento, foi negado provimento ao recurso da empresa, mantendo-se a decisão de primeiro grau, nesses aspectos. O processo já foi arquivado definitivamente.

Processo: PJe: 0010605-64.2024.5.03.0063 (ROT)