Categoria da Notícia: MG

No caso analisado pela 11ª Turma do TRT de Minas, uma instituição de ensino insistia em que a redução da carga horária de um professor não constituía alteração ilícita do contrato de trabalho. No entanto, a alegação foi rejeitada pelos julgadores, que decidiram negar provimento ao recurso e manter a sentença oriunda da 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, a qual deferiu diferenças salariais ao docente. Com base no voto do desembargador Weber Leite de Magalhães Filho, os julgadores entenderam que a instituição não poderia ter praticado o ato sem a homologação do sindicato da categoria.

Em seu recurso, a ré sustentava não haver norma legal garantindo ao professor a mesma carga horária de ano ou semestre anterior. Segundo a instituição, eventual alternância de turmas e alunos e disciplinas para adequação à nova estrutura da escola não seria causa de prejuízo, por não implicar redução do valor da hora-aula pactuada. Mas o relator não acatou esses argumentos.

É que, conforme fundamentou, as normas coletivas da categoria dos professores estabelecem a irredutibilidade dos salários dos docentes, exigindo a homologação do sindicato ou de outro órgão competente, em caso de redução de carga horária com diminuição proporcional de salários. Na situação examinada, ficou demonstrado que esse requisito não foi observado, chamando o julgador a atenção para o fato de a instituição não ter negado a redução da carga horária de aulas nem impugnado a versão de ausência de homologação.

De acordo com o relator, qualquer diminuição da carga horária, sem a observância dos requisitos estipulados, implica redução salarial não prevista em norma coletiva, repercutindo no direito a intangibilidade dos salários (salário não pode sofrer descontos aleatórios, não previstos em lei).

Assim, por considerarem ilícita a redução da carga horária levada a efeito pela instituição de ensino, os julgadores mantiveram o deferimento das diferenças salariais daí decorrentes.

Processo PJe: 0010304-89.2019.5.03.0129 (RO)

O juiz Emanuel Holanda Almeida, em exercício na 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou um grupo econômico do ramo varejista de peças e acessórios para veículos a pagar verbas rescisórias a uma empregada dispensada sem justa causa. A condenação envolveu ainda o pagamento das multas previstas nos artigos 467 e 477 da CLT, por se tratar de verbas rescisórias incontroversas e diante do descumprimento do prazo de quitação.

Ao se defender, a empresa admitiu a falta de pagamento das parcelas, argumentando que a “crise financeira que o país enfrenta” constituiria motivo de força maior, nos termos do artigo 501 da CLT. Com base nesse fundamento, pedia que não fossem aplicadas as multas dos artigos 467 e 477 da CLT.

No entanto, o magistrado entendeu que não ficou caracterizado o motivo de força maior, para fins da incidência do previsto no artigo 501 da CLT. O dispositivo legal define como tal “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”. O magistrado aplicou ao caso o princípio da alteridade, previsto no artigo 2º da CLT, que veda ao empregador transferir os riscos do negócio ao empregado.

Nos fundamentos, citou jurisprudência do TRT de Minas no mesmo sentido. Conforme registrou em trecho da decisão, todo aquele que se lança à exploração de algum tipo de atividade econômica deve saber, a partir de quando ingressa no mercado, que está sujeito às mais variadas causas de crises. A circunstância é parte do espectro de previsão do empreendimento, salvo os acontecimentos catastróficos ou os que extrapolam a ordem regular ou natural das coisas.

Diante das dificuldades previsíveis do sistema capitalista de produção, decorrentes da própria dinâmica do processo produtivo, a decisão citada rejeitou ainda a alegação de crise econômica como motivo de força maior a justificar o descumprimento de obrigações do empregador perante seus empregados.

O magistrado condenou a empresa a pagar, além das multas previstas nos artigos 467 e 477, parágrafo 8º, da CLT, todas as parcelas descritas no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), observados os valores descritos no rol de pedidos, como salário, horas extras e reflexos, férias, proporcionais, aviso-prévio indenizado de 90 dias e todos os reflexos, além da multa de 40% sobre o FGTS, no valor de R$ 16.025,18. Não houve recurso ao TRT-MG.

Processo PJe: 0010501-04.2019.5.03.0013
Data de Assinatura: 04/08/2019

A Sétima Turma do TRT MG negou indenização substitutiva de estabilidade à trabalhadora gestante reivindicada pela operadora de caixa de um hipermercado da capital, grávida de seis meses. Ela foi dispensada do emprego, mas em seguida, foi convocada a retornar e não atendeu à convocação da empresa, abrindo mão de ser reintegrada. A trabalhadora alegou não ter retornado porque o ambiente de trabalho era hostil e prejudicial a ela e à gestação. Porém, não comprovou a incompatibilidade da reintegração. Foi mantida, portanto, a decisão do juízo da 3ª Vara do Trabalho de BH, que negou a indenização relativa ao período de estabilidade.

O contrato foi extinto quando a operadora de caixa já estava na sexta semana de gestação, de acordo com exame de ultrassonografia obstétrica apresentado. O hipermercado, em defesa, informou que, ao ter conhecimento da gravidez da ex-empregada, enviou-lhe dois telegramas solicitando o imediato comparecimento à empresa para reassumir suas funções. No entanto, a trabalhadora não atendeu ao chamado.

A operadora de caixa alegou que as condições de trabalho eram precárias e prejudiciais à gestação, devido a estresse e pressão de clientes, jornada excessiva, acúmulo de função, controle do acesso ao banheiro e, também, porque o hipermercado fornecia aos empregados refeição com larvas. Ela reivindicou na Justiça do Trabalho apenas a indenização substitutiva de estabilidade, sem reintegração.

Ao analisar o recurso, o relator do processo, juiz convocado Vicente de Paula Maciel Júnior ressaltou que, nesse caso, caberia à ex-empregada demonstrar o motivo da impossibilidade da reintegração, uma vez que, em respeito aos limites da liberdade individual, não se pode impor ao trabalhador um labor à revelia de sua vontade.

No entanto, nem mesmo a prova testemunhal convenceu o juízo da 3ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que foi acompanhado em sua decisão pelo relator do processo. Embora uma testemunha tenha confirmado que já encontrou larvas na salada e cabelo na comida, ficou provado que a refeição era higienizada e o seu consumo não era obrigatório.

Além disso, em entrevista de desligamento, a ex-empregada afirmou que os serviços oferecidos pelo refeitório atendiam às expectativas. O relator entendeu que a afirmação “demonstra a fragilidade e instabilidade da prova das alegações”.

Também no que tange ao controle de idas ao banheiro, o juiz convocado concorda com o juízo de primeiro grau, que, após colher depoimento de testemunha, concluiu: “Forçoso reconhecer que a reclamante não era impedida de ir ao banheiro, sendo rendida por outro funcionário após aguardar o término da operação do caixa”. Lembrou o relator que o direito de regular o uso do banheiro, em razão das atribuições, como as exercidas na função de caixa, face à espera de clientes, está inserido no do empregador. No caso, o poder diretivo foi exercido de forma potestativa e limitada, não restando configurados excessos.

Nesse compasso, Vicente Maciel entendeu que a testemunha não foi convincente quanto à precariedade das condições de trabalho vivenciadas pela trabalhadora relativas ao efetivo prejuízo à saúde, higiene e segurança e aos atos de coação para labor em sobrejornada, acúmulo de funções e controles exorbitantes de idas ao banheiro, capazes de inviabilizar o retorno da trabalhadora ao posto de trabalho.

Sobre a estabilidade da trabalhadora gestante, Vicente Maciel lembrou que a Constituição Federal assegura a garantia ao emprego, nos termos do artigo 10, inciso II, item ´b´, do ADCT. De acordo com esse dispositivo, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Garantia que é densificada na lei (artigo 391 da CLT), tem natureza objetiva de proteção à gestante e ao nascituro, que independe do conhecimento da gravidez por parte do empregador no momento da dispensa, conforme dispõe a Súmula 244 do TST.

Para o relator, a finalidade da estabilidade provisória, portanto, é a proteção ao emprego, tendo cabimento a indenização, de forma sucessiva, quando inviável ou desaconselhável a reintegração, dado o grau de incompatibilidade resultante do litígio (CLT, artigo 496). O que não é o caso, pois, apesar da inequívoca viabilidade do retorno ao trabalho, a operadora de caixa renunciou ao direito da estabilidade provisória e recusou injustificadamente a proposta do empregado de retorno ao trabalho.

O magistrado entendeu, ao final, que, como a ex-empregada recusou a reintegração, ela faz jus apenas aos salários do período de afastamento até a recusa. Portanto, condenou o hipermercado ao pagamento de indenização, que deve corresponder aos salários, acrescidos de férias + 1/3, 13º salário proporcional e FGTS, relativos ao período de projeção do aviso-prévio indenizado (16/1/2019) até a recusa do pedido de reintegração ao trabalho (26/2/2019). O voto do relator foi acompanhado por maioria dos integrantes da Turma de julgamento.

Processo PJe: 0010152-31.2019.5.03.0003
Acórdão em 12/9/2019