Categoria da Notícia: MG

A Justiça do Trabalho reconheceu o direito ao pagamento de horas de sobreaviso a um ajudante funerário que permanecia à disposição da empresa fora do expediente, aguardando chamados para atendimento de ocorrências. Na decisão, o juiz titular da Vara do Trabalho de Caxambu/MG, José Ricardo Dily, entendeu que a exigência de disponibilidade, inclusive à noite e nos fins de semana, restringia a liberdade do trabalhador e caracterizava o regime de sobreaviso, diante da constante expectativa de convocação e da limitação de sua liberdade. Regime de sobreaviso é a situação em que o trabalhador fica disponível fora do horário normal, esperando ser chamado para trabalhar se for necessário.

Além disso, o magistrado condenou a funerária ao pagamento de R$ 5 mil por danos morais após a comprovação de que o trabalhador era vítima de humilhações e constrangimentos no ambiente de trabalho, sendo chamado de “frouxo” e “vagabundo”, entre outros termos pejorativos.

O trabalhador foi contratado em 5 de maio de 2025 como ajudante funerário e dispensado sem justa causa em 3 de outubro do mesmo ano. Segundo relatou no processo, cumpria jornada de segunda a sexta-feira, das 8h às 18h, com duas horas de intervalo. Fora desse horário, porém, afirmou que permanecia à disposição da empresa para atender chamados, inclusive à noite e nos fins de semana.

De acordo com o trabalhador, os atendimentos fora da jornada chegavam a durar entre cinco e 12 horas e a exigência de disponibilidade constante comprometia seu descanso e limitava sua liberdade. Por isso, pediu o pagamento das horas de sobreaviso, além do reconhecimento, como extras, do tempo efetivamente trabalhado durante os acionamentos, com os devidos adicionais e reflexos.

Defesa
Em sua defesa, a funerária negou que o trabalhador fosse obrigado a atender chamados fora do horário de expediente. Sustentou que não havia regime de plantão nem qualquer controle sobre o empregado, afirmando que ele poderia recusar as solicitações sem sofrer prejuízos. Também alegou que não havia restrição à liberdade de locomoção.

A funerária afirmou ainda que não forneceu celular ou outro meio para monitorar o trabalhador e que os atendimentos, quando ocorriam, tinham duração máxima de três horas. Segundo a empresa, nesses casos era pago um valor adicional de R$ 50,00 por acionamento. Ao final, pediu a rejeição dos pedidos.

Decisão
Segundo o julgador, o sobreaviso, previsto no artigo 244, parágrafo 2º, da CLT, ocorre quando o empregado permanece em casa aguardando eventual chamado para o trabalho. “Nessa condição, ele fica em expectativa durante o período de descanso, impossibilitado de assumir compromissos pessoais, pois pode ser convocado a qualquer momento”, destacou.

O magistrado ressaltou, no entanto, que o simples uso de celular ou outros meios eletrônicos não caracteriza, por si só, o sobreaviso. Segundo a Súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho, é necessário que o empregado permaneça de plantão ou em condição equivalente, aguardando eventual chamado durante o período de descanso.

No caso concreto, após exame de depoimentos e provas documentais, como conversas e áudios, o juiz concluiu que o trabalhador permanecia à disposição da empresa fora do horário contratual. “Ele ficava aguardando o chamado para o atendimento de ocorrências durante o período de descanso, o que demonstrou a restrição de sua liberdade de locomoção”, destacou.

Para o juiz, o fato de a empresa realizar contatos em horários variados da noite, inclusive durante a madrugada, já comprometia a estabilidade do descanso e a vida pessoal do trabalhador. “Além disso, a tese da empresa de que não havia obrigatoriedade de atender aos chamados não ficou comprovada, já que a única testemunha ouvida demonstrou interesse no resultado do processo, o que comprometeu sua credibilidade”, destacou.

Diante das provas, o juiz reconheceu que o trabalhador permaneceu em regime de sobreaviso durante todo o contrato, ficando à disposição da empresa de segunda a sexta-feira, das 18h às 8h do dia seguinte, além de permanecer de prontidão por 24 horas aos sábados e domingos.

Com isso, o magistrado determinou o pagamento das horas de sobreaviso, calculadas em um terço do valor da hora normal, conforme a legislação trabalhista. A condenação inclui ainda os reflexos em aviso-prévio, férias acrescidas de um terço, 13º salário e FGTS.

A sentença também reconheceu o direito ao pagamento de horas extras nos dias em que houve acionamentos, mas apenas de forma parcial. Ficou provado que os atendimentos ocorreram em datas específicas, mas o tempo de trabalho não chegava ao alegado pelo empregado. Com base nas provas, fixou-se o pagamento médio de três horas extras por acionamento, com adicional de 50% e reflexos nas demais verbas trabalhistas.

O juiz esclareceu que as horas de sobreaviso e as horas extras têm naturezas distintas. Enquanto o sobreaviso remunera o tempo em que o trabalhador fica à disposição, com restrição de liberdade, as horas extras dizem respeito ao período efetivamente trabalhado durante os acionamentos.

Apesar de serem compatíveis, não podem ser pagas de forma simultânea sobre o mesmo período. Por isso, foi determinada a dedução dos valores já pagos pela empresa a título de trabalho extraordinário.

Danos morais
Além disso, a decisão reconheceu a ocorrência de assédio moral no ambiente de trabalho. Com base em áudios e mensagens, ficou provado que o trabalhador era alvo de ofensas e tratamento depreciativo por colegas, o que caracterizou conduta abusiva. Inclusive, a decisão transcreveu trechos de áudios em que o interlocutor afirma, em tom impositivo e ofensivo, que o ajudante funerário deveria largar compromisso pessoal em favor do serviço, chamando-o de “frouxo” e “vagabundo”, bem como dizendo que “o compromisso pode esperar” e que “serviço [vem] em primeiro lugar”. Diante disso, a funerária foi condenada ao pagamento de R$ 5 mil por danos morais.

Recurso
A empresa recorreu da decisão, mas os julgadores da Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região mantiveram integralmente a sentença. Por unanimidade, os magistrados negaram provimento ao recurso, confirmando a condenação. Não cabe mais recurso da decisão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST). Atualmente, o processo está em fase de execução.

Processo n°: 0011007-44.2025.5.03.0053

A Justiça do Trabalho de Minas Gerais reverteu a dispensa por justa causa de uma trabalhadora após constatar que a empresa do ramo automotivo recusava atestados médicos emitidos pelo SUS, considerando injustificadas as faltas em razão dessa prática. A juíza Juliana Campos Ferro, titular da 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo/MG, reconheceu o caráter abusivo da conduta patronal e condenou a empregadora ao pagamento de verbas rescisórias e indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil.

Na ação, a trabalhadora contestou a dispensa por justa causa aplicada em 6 de outubro de 2025, alegando não ter cometido falta grave. Ela pediu à Justiça o reconhecimento da nulidade da penalidade e a conversão da dispensa em dispensa sem justa causa, com o pagamento das verbas rescisórias correspondentes.

A empresa contestou os fatos, alegando que a profissional teve diversas ausências injustificadas. Segundo a empregadora, a eventual recusa de atestados médicos segue critérios internos e técnicos do setor de medicina do trabalho, cujos detalhes são mantidos sob sigilo.

De acordo com a representante da empresa ré, os documentos podem ser rejeitados, principalmente quando são apresentados fora do prazo de 24 horas ou quando não atendem à ordem de preferência adotada pela companhia, que prioriza atendimentos realizados por meio do convênio oferecido aos empregados. A empregadora também destacou que disponibiliza canais, como o envio de atestados por WhatsApp, para facilitar a entrega dentro do prazo estabelecido.

Para a juíza, as provas demonstraram que a empresa adotou, de forma unilateral e contrária à legislação, critérios de preferência para a aceitação de atestados médicos, o que acabou inviabilizando a justificativa das faltas pela trabalhadora.

A juíza também destacou a gravidade do depoimento da representante da empresa, que admitiu a recusa de atestados médicos emitidos por instituições fora da ordem de preferência adotada internamente, com prioridade para o convênio oferecido aos empregados. Para a magistrada, essa prática evidencia a existência de uma política interna arbitrária, em desacordo com a finalidade protetiva da legislação trabalhista.

“Vale registrar que a empregada, em razão de crises de ansiedade, buscou atendimento na rede pública de saúde (SUS), pela proximidade e necessidade de tratamento. No entanto, ao apresentar os atestados na enfermaria da empresa, os documentos eram sistematicamente recusados, sob a orientação de que deveria procurar o convênio oferecido”, destacou a juíza.

Segundo a julgadora, a conduta da empresa demonstrou que as faltas seguintes, estimadas em cerca de três dias, não poderiam ser consideradas injustificadas, já que foi a própria empregadora quem criou o impedimento para a sua regular justificativa. “A recusa em aceitar documentos válidos emitidos por órgão público de saúde configura ausência de boa-fé contratual e exercício abusivo do poder diretivo patronal”, concluiu a magistrada.

De acordo com o entendimento da julgadora, as advertências e penalidades perdem validade para justificar a justa causa, pois se baseiam em faltas decorrentes da recusa da empresa em aceitar atestados médicos válidos do SUS. “Assim, como a própria empregadora deu causa à irregularidade, não é possível penalizar a trabalhadora por algo que lhe foi indevidamente impedido de comprovar”.

A juíza concluiu que a dispensa por justa causa é nula, pois a empresa recusou atestados médicos válidos, impedindo a justificativa das faltas e invalidando as penalidades aplicadas. Assim, a dispensa foi revertida para dispensa sem justa causa, garantindo à trabalhadora o direito ao recebimento das verbas rescisórias, como aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais com a gratificação de 1/3, FGTS e multa de 40%.

Em decisão unânime, os julgadores da Oitava Turma do TRT-MG deram provimento parcial ao recurso da empresa para excluir da condenação a indenização por danos morais que havia sido concedida na sentença. Os julgadores da Oitava Turma confirmaram o cancelamento da justa causa aplicada e as demais condenações resultantes disso, conforme decidido pela juíza. Ainda cabe recurso dessa decisão, que foi publicada hoje, dia 1º/6/2026.

Decisão destacou autonomia na prestação de serviços, confirmada por mensagens de WhatsApp apresentadas pela empresa.

O juiz Marcel Lopes Machado, titular da 2ª Vara do Trabalho de Uberlândia/MG, negou o reconhecimento de relação de emprego entre uma professora e a escola de idiomas para a qual ela prestava serviços. Para o julgador, não ficaram configurados os pressupostos da relação de emprego, como previstos nos artigos 2º e 3º da CLT.

A conclusão baseou-se no conjunto de provas, incluindo ampla documentação com conversas de WhatsApp, com tradução juramentada, as quais foram apresentadas pela empresa. O juiz destacou tratar-se de prova digital lícita, nos termos do artigo 469 da CLT.

A análise das conversas confirmou a tese da escola de que a trabalhadora atuava como profissional autônoma. Conforme demonstrado, em diversas ocasiões, o diretor apenas oferecia aulas e consultava sua disponibilidade. A professora, por sua vez, recusava quando tinha outros compromissos, como, por exemplo, ensaio de dança, estágio na faculdade, conferência em outra cidade, pós-graduação ou viagens.

Segundo o magistrado, não havia subordinação jurídica, requisito essencial para caracterizar o vínculo de emprego. “Ora, qual empregado subordinado poderia ter a liberdade e deixar de trabalhar sobre estas justificativas pessoais e particulares?”, registrou.

O juiz constatou também que não havia qualquer punição diante das recusas, sendo as respostas da direção sempre cordiais, como “ok. Sem problemas”, “legal”, “obrigada por avisar”, “boa sorte”. Além disso, a autora podia recusar alunos ou indicar substitutos para as aulas.

As provas ainda revelaram que, ao obter o registro de psicóloga, a trabalhadora passou a informar que teria pacientes agendados e, portanto, não poderia mais lecionar em determinados dias e horários. Mais tarde, comunicou que deixaria definitivamente as aulas, pois havia se formado e conseguido emprego na área da psicologia. A autora confessou, em depoimento, que podia se ausentar das aulas ou atrasar-se para atender pacientes de psicologia, e que só recebia pagamento pelas aulas efetivamente ministradas.

Testemunhas confirmaram essa autonomia. Um professor relatou que os docentes podiam escolher os dias em que dariam aula, cancelar aulas marcadas, recusar alunos e receber por aula ministrada, sem metas ou exclusividade. Outro profissional afirmou que o pagamento da autora também era feito por aula dada. Já o responsável pela agenda da escola declarou que os horários sempre dependiam da disponibilidade dos professores, sendo comum a ocorrência de ajustes e substituições.

Diante desse contexto, o juiz concluiu pela inexistência dos pressupostos indispensáveis à configuração do vínculo empregatício, especialmente subordinação e pessoalidade.

“Claramente demonstrada a liberdade de escolhas, possibilidade de ausência sem penalidade (inexistência de subordinação), a possibilidade de substituição por terceiros (inexistência de pessoalidade) e a retribuição proporcional ao trabalho realizado, que são elementos distintos da relação de emprego, inclusive, por configuram antítese a este modelo de trabalho subordinado, caracterizando-se, portanto, como trabalho autônomo e eventual (art.442-B/CLT)”, registrou na sentença, julgando improcedentes os pedidos da trabalhadora.

A professora recorreu ao TRT mineiro, mas os integrantes da Nona Turma do TRT-MG mantiveram a sentença. Não houve recurso ao TST. O processo já foi arquivado definitivamente.

O juiz Fernando Rotondo Rocha, titular da 4ª Vara do Trabalho de Betim/MG, rejeitou os pedidos de indenização por danos morais e de reconhecimento de rescisão indireta formulados por uma empregada em face de uma rede de supermercados.

A autora alegava ter sido submetida a “ociosidade forçada” e isolamento profissional após sua reintegração ao emprego por decisão judicial, em novembro de 2024, em razão da estabilidade provisória assegurada à empregada gestante. Segundo afirmou, a empresa a teria afastado de suas funções e a excluído de grupos corporativos de comunicação (WhatsApp), impedindo-a de interagir com colegas e gestores.

A empresa, por sua vez, sustentou que, em razão das limitações posturais e condições adversas ao estado gestacional da autora, especialmente o calor intenso no início de 2025, as partes celebraram acordo extrajudicial, protocolado em janeiro de 2025, no qual ficou ajustado que a empregada permaneceria em casa para repouso e cuidados com a gestação, com manutenção integral da remuneração. O documento, assinado pela própria reclamante e sua advogada, dispensava o comparecimento ao posto de trabalho até o início da licença-maternidade.

Validade do acordo
Na análise do magistrado, apesar de o ajuste não ter sido homologado judicialmente, sua validade dever ser reconhecida, com base nos artigos 104 e 421 do Código Civil, que asseguram a autonomia da vontade e a força obrigatória dos contratos, quando atendidos os requisitos legais: agente capaz, objeto lícito, possível e determinado, além de forma prescrita e não proibida em lei.

Segundo o pontuado na sentença, não houve qualquer indício de vícios de consentimento (erro, dolo, coação, estado de perigo ou lesão), previstos nos artigos 138 a 165 do Código Civil, que pudessem autorizar a invalidação do acordo firmado. “Pelo contrário, o teor do acordo evidencia que a finalidade era proteger a saúde gestacional da reclamante, sem lhe impor prejuízo financeiro, garantindo-lhe o recebimento integral da remuneração”, destacou o juiz.

Inatividade degradante inexistente
Ao afastar a tese de “ociosidade forçada”, o magistrado frisou que a reclamante não foi submetida à situação de inatividade degradante, mas sim afastada mediante acordo que previa o repouso em razão da gestação, sem perda de remuneração.

“Ressalte-se que a chamada ‘ociosidade forçada’ configura-se quando o empregador mantém o trabalhador sem atribuição de tarefas, em flagrante desvio de função do contrato, esvaziando o conteúdo da relação empregatícia e atingindo sua dignidade profissional. Ocorre quando o empregado permanece à disposição, em ambiente de trabalho, sem qualquer atividade a realizar, sendo impedido de desempenhar suas funções, o que pode gerar constrangimento, sentimento de inutilidade e exclusão do corpo laboral”, ponderou o juiz, frisando que essa situação não ocorreu no caso.

Exclusão de grupos corporativos e poder diretivo do empregador
Quanto à exclusão da trabalhadora dos grupos de WhatsApp corporativos, o magistrado entendeu tratar-se de ato administrativo vinculado à dispensa da autora de comparecer ao local de trabalho, sem caráter discriminatório, não configurando conduta ilícita nem dano moral. Segundo o juiz, trata-se de ato inserido no poder diretivo do empregador, a quem compete organizar, coordenar e fiscalizar a prestação de serviços, nos termos dos artigos 2º e 3º da CLT.

Rescisão indireta afastada
Na sentença, foi rejeitado o pedido de rescisão indireta, por não haver prova de ato grave patronal que inviabilizasse a continuidade do contrato. O juiz também observou que a autora ainda permanecia amparada pela estabilidade gestacional, nos termos do artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Recurso e acordo
Houve recurso ao TRT mineiro. Em decisão unânime, os julgadores da Oitava Turma do TRT de Minas confirmaram a sentença. Não cabe mais recurso. Ao final, as partes celebraram um acordo homologado em audiência realizada perante o Centro Judiciário de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (CEJUSC-JT) de 2º Grau. Já foram registrados o cumprimento integral do acordo e a liberação dos valores pendentes relativos a outras verbas trabalhistas. O processo já foi arquivado definitivamente.