Categoria da Notícia: MG

Decisão reforça necessidade de assistência sindical (artigo 500 da CLT) mesmo em casos de desconhecimento da gravidez à época da rescisão contratual.

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Os julgadores da Décima Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG), por decisão unânime, anularam o pedido de demissão de uma trabalhadora, reconhecendo o direito dela à indenização substitutiva decorrente da estabilidade gestacional.

A decisão, de relatoria do juiz convocado Márcio Toledo Gonçalves, deu provimento ao recurso da reclamante, modificando sentença oriunda da 5ª Vara do Trabalho de Contagem, que havia indeferido a nulidade do pedido de demissão e o consequente direito à estabilidade.

A autora era empregada de uma empresa do ramo de restaurantes coorporativos e alegou que, ao pedir demissão, encontrava-se grávida, embora desconhecesse tal condição. O laudo médico juntado ao processo indicou gestação de 22 semanas e um dia, em dezembro de 2024, o que comprova que a gravidez já existia em agosto do mesmo ano, quando a demissão foi solicitada.

Decisão e fundamentos
Ao examinar o recurso, o relator ressaltou que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme assegura o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal (ADCT).

Segundo pontuou o juiz convocado, a estabilidade da gestante decorre de fato objetivo, qual seja, a constatação da gravidez, independentemente do conhecimento do estado gravídico pelo empregador ou mesmo pela trabalhadora na época da dispensa. “O instituto tem como principal objetivo tutelar o direito do nascituro, irrenunciável”, destacou.

Ainda que não tenha havido vício de consentimento na manifestação de vontade da trabalhadora, o relator ressaltou que o pedido de demissão do empregado estável, como no caso da gestante, deve ser assistido pelo sindicato de classe ou pela autoridade competente, conforme exigência do artigo 500 da CLT. Na ausência dessa formalidade, o ato de demissão é considerado inválido.

O colegiado seguiu a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que entende ser indispensável a assistência sindical para validar o pedido de demissão de empregadas gestantes, ainda que o estado gravídico seja desconhecido por ambas as partes (empregada e empregador) no momento da rescisão contratual.

Indenização substitutiva
Diante da nulidade do pedido de demissão e considerando que a autora não solicitou a reintegração, nem a empresa, nem mesmo de forma subsidiária, a empregadora foi condenada ao pagamento da indenização substitutiva da estabilidade provisória prevista para a gestante, correspondente aos salários vencidos desde a data da demissão até cinco meses após o parto; aviso-prévio proporcional; 13º salário proporcional; férias proporcionais acrescidas de 1/3; FGTS com multa de 40%. A empresa ainda deverá fornecer à trabalhadora as guias para liberação do FGTS e do seguro-desemprego.

Não cabe mais recurso da decisão. Já ocorreu o pagamento da dívida trabalhista.

Para encerrar a Semana da Mulher 2026, o TRT-MG traz mais um caso decidido à luz do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero 2021, que estabelece orientações para que os julgamentos realizados considerem a igualdade e a não discriminação, especialmente no que diz respeito às questões de gênero. Em alguns casos, o número do processo foi omitido, para preservar a privacidade das pessoas envolvidas. Acompanhe!

Uma trabalhadora lésbica ingressou na Justiça do Trabalho, relatando ter sido excluída de uma homenagem no Dia Internacional da Mulher e submetida a episódios reiterados de humilhação, constrangimento e discriminação no ambiente de trabalho, atribuídos à orientação sexual dela. Na época dos fatos, ela atuava em uma empresa especializada no comércio e armazenagem de café em grão, localizada em Varginha, no Sul de Minas Gerais. Segundo a trabalhadora, as condutas teriam sido praticadas por colegas e chefes, causando abalos à sua dignidade, honra e integridade psicológica.

De acordo com o processo, no Dia Internacional da Mulher de 2023, a trabalhadora deixou de receber uma homenagem referente à entrega de uma rosa, que foi concedida às demais empregadas da empresa, o que lhe teria causado profundo constrangimento. A exclusão, segundo a trabalhadora, ocorreu em razão de sua orientação sexual e teria marcado o início de uma série de situações de isolamento e tratamento diferenciado no ambiente de trabalho.

Ainda conforme a reclamação trabalhista, após o episódio, a empregada passou a ser alvo de comentários depreciativos, exclusões em atividades coletivas e condutas hostis por parte de colegas e chefes. A narrativa aponta que o comportamento reiterado contribuiu para a criação de um ambiente de trabalho ofensivo e discriminatório, resultando em prejuízos de ordem emocional e psicológica.

Uma testemunha contou que presenciou episódios de humilhação e constrangimento contra a autora da ação. A testemunha informou que viu um líder tratar a reclamante com falta de respeito, tendo presenciado a autora chorando no ambiente de trabalho. “O líder da tarde falou para a empregada ‘você não escolheu ser homem? Então tem que trabalhar como homem, porque aqui na empresa não se pode dividir o serviço – o turno é igual para todos’”, disse a testemunha.

Em primeiro grau, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Varginha julgou improcedente o pedido, por entender que não ficou provado o fato de que a exclusão da homenagem no Dia da Mulher tenha ocorrido por motivo discriminatório. Inconformada com a decisão, a trabalhadora interpôs recurso, sustentando que o conjunto de provas demonstrava tratamento diferenciado em razão da orientação sexual dela.

A empresa se defendeu, negando a prática de discriminação, e alegou que a homenagem do Dia da Mulher não possuía caráter obrigatório, tratando-se de ato simbólico e pontual. Sustentou ainda que a ausência da entrega da lembrança à trabalhadora não teria relação com sua orientação sexual, mas decorreu de circunstâncias organizacionais, requerendo a improcedência do pedido. “A pretensão da autora se funda em alegações genéricas de descumprimento contratual e de supostas situações constrangedoras e humilhantes, sem o necessário suporte probatório”, defendeu a empregadora.

Recurso
A trabalhadora, que foi registrada como armazenista, recorreu da decisão. No exame do recurso, os julgadores da Décima Primeira Turma do TRT de Minas Gerais reconheceram que a exclusão da trabalhadora da homenagem alusiva ao Dia Internacional da Mulher, somada aos demais fatos provados no processo, configurou prática discriminatória e violação à dignidade da pessoa humana. Para o desembargador relator Marcelo Lamego Pertence, a conduta da empresa extrapolou o poder diretivo e fomentou um ambiente de trabalho hostil, o que ensejou a condenação ao pagamento de indenização por danos morais.

No voto condutor, o desembargador destacou que a orientação sexual é atributo protegido pelo ordenamento jurídico e que qualquer distinção no ambiente de trabalho, ainda que velada ou apresentada como ato simbólico, viola os princípios constitucionais da igualdade e da dignidade da pessoa humana.

“Tenho que a conduta ilícita da empresa foi devidamente comprovada. A prova oral, tomada em sua integralidade, revelou-se robusta e suficiente para demonstrar a ocorrência de condutas discriminatórias e atentatórias à dignidade da reclamante, no ambiente de trabalho, em razão de sua orientação sexual”, destacou o relator.

Segundo o magistrado, a conduta da empregadora violou a dignidade da ex-empregada, atingindo sua imagem e autoestima, o que justifica a condenação ao pagamento da indenização, uma vez que estão presentes os requisitos previstos nos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil.

A empresa foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil, cabendo ainda recurso ao Tribunal Superior do Trabalho. O julgador considerou na decisão o caráter punitivo e pedagógico da indenização, a extensão das ofensas impostas à autora, o grau de culpa do réu, bem como a capacidade econômica dele.

Para marcar a Semana da Mulher 2026, o TRT-MG traz uma coletânea de casos decididos à luz do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero 2021, que estabelece orientações para que os julgamentos realizados considerem a igualdade e a não discriminação, especialmente no que diz respeito às questões de gênero. Em alguns casos, o número do processo foi omitido, para preservar a privacidade das pessoas envolvidas. Acompanhe!

A Justiça do Trabalho garantiu o pagamento de indenização por danos morais a uma trabalhadora que sofreu assédio moral e violência psicológica com base em gênero no ambiente de trabalho. A sentença oriunda da 2ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas havia fixado a reparação em R$ 25 mil, mas os julgadores da Segunda Turma do TRT-MG reduziram o valor para R$ 15 mil.

A trabalhadora foi admitida em agosto de 2023, para exercer a função de “lubrificadora motorista”, e dispensada sem justa causa em julho de 2024. A contratação foi feita por uma empresa de equipamentos florestais, que prestava serviços para uma fábrica de celulose. Na ação, a mulher relatou conduta abusiva, reiterada e prolongada, praticada pelo chefe geral da manutenção. Entre as condutas atribuídas ao gestor estavam vigilância excessiva, humilhações públicas, uso de expressões depreciativas, imposição de tarefas consideradas “impossíveis” e omissão deliberada de informações essenciais ao desempenho das atividades.

Segundo a trabalhadora, o chefe “sempre deixava de ensinar ou passar informações sobre as demandas do trabalho, repassava as informações para todos da equipe e excluía a obreira, além de persegui-la durante sua permanência nas dependências da reclamada, sempre implicando com o trabalho prestado”. Ficou comprovado que ela recebia do chefe muitas críticas, como: “o serviço está péssimo”, e “se eu soubesse que iria ficar tão ruim, eu mesmo teria feito”. A autora chegou a formalizar denúncias por meio da ouvidoria corporativa.

A desembargadora Maristela Íris da Silva Malheiros, atuando como relatora no recurso, destacou que documento oriundo do próprio canal de denúncias revelou que a empresa reconheceu parcialmente a veracidade dos fatos narrados pela trabalhadora. Além disso, testemunha confirmou que o chefe tratava a autora com mais rispidez.

“Ele era grosso com a reclamante e cobrava dela de forma dura, sendo que as condutas dele ocorriam mais com a reclamante”, declarou a testemunha. Acrescentou que “ele não gostava dela e que, por ela ser mulher, ele se incomodava”, destacando o fato de se tratar da única mulher na equipe. Outra testemunha, indicada pela própria empresa, confirmou que o gestor era de difícil trato e que eram conhecidos os conflitos estabelecidos entre ele e a autora.

Na decisão, a relatora explicou que o dano extrapatrimonial se caracteriza quando há prejuízo moral ou existencial decorrente de ação ou omissão do empregador, nos termos dos artigos 223-B e 223-C da CLT, atingindo valores inerentes à personalidade do trabalhador, como honra, imagem, intimidade, autoestima e integridade física. Para a reparação, é necessário demonstrar a existência do dano, a conduta ilícita e o nexo causal, conforme o artigo 818 da CLT e os artigos 186 e 927 do Código Civil.

Por sua vez, o assédio moral se manifesta por comportamentos abusivos capazes de comprometer a integridade psíquica do empregado e deteriorar as condições de trabalho. Segundo a desembargadora, trata-se de prova usualmente difícil, exigindo avaliação sensível de indícios e depoimentos.

“Impende conjugar e ponderar os indícios colhidos nos autos com olhar atento, inclusive as declarações da própria vítima, que têm especial relevância nestes casos, sobretudo quando firmes e compatíveis com os demais elementos que se apresentam”, registrou a respeito.

A decisão mencionou a Convenção 190 da OIT, que define violência e assédio com base no gênero e orienta a interpretação do Direito do Trabalho brasileiro como fonte material, nos termos do artigo 8º da CLT. Também citou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, que recomenda especial atenção à prova testemunhal da vítima e à prova indiciária.

Segundo o artigo 1º da Convenção 190, consideram-se:

“(a) o termo ‘violência e assédio’ no mundo do trabalho refere-se a um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem ou sejam suscetíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico, e inclui a violência e o assédio com base no gênero;

(b) o termo ‘violência e assédio com base no gênero’ significa violência e assédio dirigidos às pessoas em virtude do seu sexo ou gênero, ou que afetem de forma desproporcionada pessoas de determinado sexo ou gênero, incluindo o assédio sexual”.

Partindo dessa perspectiva, a magistrada reconheceu a violação à dignidade da empregada e afronta a direitos da personalidade, com sofrimento moral presumido. A decisão identificou a prática de assédio moral no caso, confirmando a condenação ao pagamento de indenização.

Além da responsabilidade civil prevista no artigo 932, III, do Código Civil, ressaltou-se o dever patronal de prevenção instituído pela Lei 14.457/2022, que criou o Programa Emprega + Mulheres. A norma prevê medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho, incluindo a baseada em gênero.

A omissão das empresas diante das denúncias reforçou a responsabilidade. De acordo com a decisão, “espera-se, nesses termos, não apenas uma conduta patronal repressiva diante de um caso de constrangimento à mulher, mas conduta ativa e vigilante, no sentido de zelar pela integridade física e moral de suas empregadas, prevenindo intercorrências dessa natureza”. Diante disso, o fato de o agressor estar vinculado à empresa tomadora dos serviços não foi considerado capaz de afastar a responsabilidade.

Por outro lado, considerando a extensão do dano e as circunstâncias do caso concreto, os julgadores decidiram reduzir o valor da condenação para R$ 15 mil. Para a relatora, a quantia é suficiente para mitigar o sofrimento e cumprir a função pedagógica da indenização, sem gerar desproporção.

O entendimento se baseou em critérios de razoabilidade e proporcionalidade previstos no artigo 223-G da CLT, interpretado em conformidade com o julgamento do STF na ADI 6.082. Também foi citado o Enunciado 51 da 1ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, que reforça as funções compensatória, pedagógica e preventiva da indenização.

Com esses fundamentos, o colegiado manteve o reconhecimento do assédio moral com base no gênero e reduziu o valor da indenização por danos morais para R$ 15 mil. A tomadora dos serviços foi responsabilizada de forma subsidiária. O processo foi enviado ao TST para exame do recurso de revista.