Categoria da Notícia: MG

“Quando constatada a ingerência do ente público em todo o ‘modus operandi’, é irregular a contratação de trabalhadores por interposta pessoa jurídica de direito privado, para a prestação de serviço público, ainda que por meio de contrato de gestão. Aplica-se a Súmula 363 do TST, que dispõe sobre a nulidade de contratos firmados pela Administração Pública sem prévio concurso público”.

Com esse entendimento, expresso no voto do relator, o desembargador Marcos Penido de Oliveira, julgadores da Primeira Turma do TRT-MG acolheram o recurso da Santa Casa de Caridade de Formiga/MG, para reconhecer a nulidade do contrato de trabalho firmado entre ela e um auxiliar administrativo de Unidade de Pronto Atendimento (UPA) de Divinópolis. A instituição foi absolvida de pagar ao trabalhador diferenças de horas extras e reflexos.

O município de Divinópolis e a Santa Casa de Caridade de Formiga formalizaram contrato de gestão compartilhada, tendo como objeto a “operacionalização, o gerenciamento e a execução das ações e serviços de saúde, pela Santa Casa, realizados na UPA 24 horas – unidade de pronto atendimento Padre Roberto”.

Condenação em primeiro grau
Sentença oriunda da 1ª Vara do Trabalho de Divinópolis reconheceu a validade do contrato de gestão e do contrato de trabalho entre a Santa Casa e o trabalhador contratado. Foi reconhecida a condição de empregadora da Santa Casa, que foi condenada a pagar ao profissional diferenças de horas extras e reflexos, tendo sido declarada a responsabilidade subsidiária do município de Divinópolis, na condição de beneficiário da prestação de serviços.

Irregularidades
O relator ressaltou que, nos termos do artigo 7º da Lei nº 9.637/1998, que dispõe sobre as organizações sociais, o contrato de gestão deve constituir uma parceria entre os contratantes, com a discriminação das atribuições, responsabilidades e obrigações de cada um, bem como a especificação do programa de trabalho proposto pela organização, a estipulação das metas a serem atingidas e os respectivos prazos de execução, além de critérios objetivos de avaliação de desempenho.

Ocorre que, na avaliação do relator, a gestão pela Santa Casa de Caridade de Formiga era meramente formal, uma vez que ela não tinha autonomia sobre o objeto contratual, inclusive, o controle de jornada era feito pelo município. O relator ainda observou que a contratação do trabalhador para prestar serviços na UPA Padre Roberto ocorreu antes da assinatura do contrato de gestão, o que evidencia a irregularidade da contratação.

Para o relator, o auxiliar administrativo prestou serviços como empregado público, embora sua contratação não tenha sido precedida de concurso público, o que leva à nulidade da contratação, nos termos da Súmula 363 do TST.

Na decisão, o julgador esclareceu que o juízo é responsável pela busca da verdade real, sendo-lhe facultada a obtenção de provas produzidas em outros processos, nos termos do artigo 372 do CPC. Acrescentou que a questão discutida no caso não é nova e já foi objeto de apreciação pela Justiça do Trabalho em processos anteriores ajuizados contra as mesmas instituições, inclusive em acórdão de sua relatoria julgado pela Turma revisora (Processo n° 0010393-40.2021.5.03.0098-RO – 25/6/2021).

Intermediação ilícita
Segundo o relator, depoimentos colhidos naqueles processos demonstraram que, mesmo após a celebração do contrato de gestão entre as partes, a administração da UPA continuou a ser exercida pelo município, que custeava todas as despesas da unidade e estabelecia as atribuições e metas relativas aos contratados, inclusive quanto às jornadas de trabalho, aos valores dos salários, à quantidade de plantões, aos adicionais de insalubridade e noturno.

“Assim, a Santa Casa não tinha autonomia alguma sobre o objeto contratual e a sua participação no ajuste limitava-se a proceder à assinatura das CTPS dos empregados, com os quais celebrava contratos que serviam de mera formalidade para que os serviços fossem prestados diretamente para o município, na tentativa de revestir de regularidade uma intermediação ilícita de mão de obra”, frisou o relator.

O desembargador pontuou que, diferentemente do que acontece nas terceirizações lícitas, em que se estabelece uma relação triangular entre o trabalhador, a prestadora de serviços e o tomador final, o conjunto das provas denota uma relação bilateral, envolvendo o trabalhador e o município de Divinópolis, já que o ente público não delegava, na prática, o gerenciamento da UPA para a Santa Casa.

Nesse quadro, o relator frisou não haver dúvida de que o município transferiu a administração da UPA para a Santa Casa, somente para contratar trabalhadores sem prévio concurso público, com a clara intenção de burlar a regra prevista no artigo 37, II, da Constituição, o que leva à nulidade do contrato de trabalho, nos termos da Súmula 363 do TST.

Por essas razões, foi dado provimento ao recurso da Santa Casa de Caridade de Formiga, para declarar a nulidade do contrato de trabalho, excluindo a condenação ao pagamento das diferenças de horas extras e reflexos. O processo foi enviado ao TST para análise de um recurso de revista.

Processo PJe: 0010375-45.2021.5.03.0057 (RO)

Uma trabalhadora de um clube esportivo, com sede em Belo Horizonte, ganhou na Justiça do Trabalho o direito de receber indenização por danos morais de R$ 5 mil, após não ter os valores das verbas rescisórias quitados pelo empregador com o término do contrato durante a pandemia da Covid-19. A decisão é do juiz Marco Túlio Machado Santos, titular da 35ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

O clube esportivo confessou, em sua defesa, que não realizou o pagamento das verbas rescisórias, alegando “dificuldades financeiras”. Porém, ao decidir o caso, o magistrado reconheceu que o fato não pode ser admitido. “Como sabido, as parcelas trabalhistas possuem natureza alimentícia, sendo certo que as dificuldades financeiras não são capazes de eximir o empregador do pagamento de créditos trabalhistas, ainda que advenham de circunstâncias alheias à sua vontade”, pontuou.

Segundo o julgador, o risco da atividade econômica é do empregador, não podendo, em hipótese alguma, ser transferido ao trabalhador. Para o juiz, a crise financeira não tem o condão de afastar as responsabilidades trabalhistas, e, muito menos, pode ser utilizada como justificativa para lesar a ex-empregada.

Flexibilização x rescisão contratual
O juiz ressaltou que o Governo Federal editou a Medida Provisória nº 927/2020 e ainda a de nº 936/2020, com o objetivo de garantir a continuidade das atividades profissionais e empresariais durante a pandemia. “Com isso foram flexibilizadas temporariamente as normas trabalhistas, permitindo, por exemplo, a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários, bem como a suspensão temporária do contrato”.

Mesmo assim, conforme apontado no processo, o empregador optou pela rescisão contratual, devendo, segundo o magistrado, assumir os encargos decorrentes da escolha. Por isso, o juiz condenou o clube esportivo a pagar à ex-empregada os valores devidos da rescisão, além da indenização de R$ 5 mil. Para o julgador, o fato de as verbas não terem sido quitadas a tempo e modo representou potencial prejuízo à trabalhadora.

“Essa situação gera um estado permanente de apreensão na profissional, que se vê impossibilitada de honrar seus compromissos financeiros e de prover suas necessidades básicas, sobretudo, neste período de pandemia”, concluiu.

Inconformado, o clube interpôs recurso. Mas os julgadores da Quarta Turma do TRT-MG reconheceram a conduta do empregador como arbitrária, abusiva e inconveniente, gerando o dever de indenizar. Houve também recurso de revista, que será analisado pelo TST.

Processo PJe: 0010470-35.2020.5.03.0114

A Justiça do Trabalho mineira negou a indenização por danos morais pedida pela ex-empregada de uma empresa do ramo de tecidos que alegou ter sofrido discriminação por ser mulher. A decisão é da juíza Rosa Dias Godrim, titular da 1ª Vara do Trabalho de Montes Claros. Ela julgou improcedente o pedido, por entender que a discriminação salarial não foi provada.

Na ação, a técnica de segurança do trabalho alegou que recebia salário inferior aos salários dos colegas do sexo masculino. Afirmou, inclusive, que um empregado foi contratado para substituí-la durante afastamento por licença-maternidade, recebendo salário superior. A empresa, no entanto, negou a conduta discriminatória.

Ao decidir o caso, a julgadora ressaltou que a Constituição da República proíbe qualquer tratamento discriminatório, garantindo a todos os brasileiros e estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à igualdade (artigo 5º, caput), entre outros. Segundo a decisão, essa vedação também foi estendida para o campo das relações de emprego, por intermédio da Convenção 111 da OIT, ratificada pela República Federativa do Brasil.

Conforme pontuado, de acordo com o artigo 1º, “b”, da Convenção, a discriminação pode ser compreendida, entre outras formas, como “qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão …”. A julgadora ressaltou que “qualquer conduta empresária tendente a favorecer o empregado em detrimento da empregada que esteja em idênticas condições com aquele deve ser, veementemente, repelida pelo Poder Judiciário”.

Funções diferentes do paradigma
Mas, no caso, a discriminação alegada pela trabalhadora não foi reconhecida na sentença. É que a prova revelou que as funções exercidas por ela eram diferentes das desempenhadas pelo empregado indicado como paradigma, para fins de equiparação salarial. Conforme demonstrado no processo, enquanto a profissional tinha sua primeira experiência profissional na empresa, o colega possuía vasta experiência na função.

A juíza também não identificou na prova a dita conduta discriminatória entre a técnica de segurança do trabalho e outros empregados do sexo masculino. Nesse sentido, observou que as testemunhas nada mencionaram sobre empregado que, segundo a profissional, teria sido contratado para substituí-la durante o período de licença-maternidade com remuneração maior.

Uma testemunha disse que o empregado “foi contratado para suprir uma demanda que havia na empresa e não para substituir a técnica”. A contratação ocorreu dois meses após o início da licença-maternidade. Ainda segundo o relato, o profissional já teria oito anos de experiência como técnico de segurança e executava atividades para as quais a ex-empregada não tinha conhecimento, sendo essa a razão da diferença de salário. Para a juíza, ficou evidente que o empregado contratado possuía maior experiência profissional, bem como realizava atividades mais complexas.

Além disso, uma testemunha foi enfática em afirmar que “a técnica de segurança no trabalho tinha as mesmas oportunidades de participar de cursos oferecidos pela empresa e não participou dos mesmos cursos que o depoente porque fazia faculdade e alguns horários eram incompatíveis”. Foi apontado que ela “não deixou de participar de nenhum curso ou de ter alguma oportunidade por ser mulher, sendo que a empresa não tinha essa ‘filosofia’”.

Nesse contexto, por não identificar conduta discriminatória, sob qualquer dos aspectos levantados, a magistrada julgou improcedente o pedido de indenização por danos morais. A sentença foi mantida pelo TRT de Minas. Houve recurso de revista, mas não foram atendidos os pressupostos processuais. O processo já foi arquivado definitivamente.

Processo PJe: 0011021-59.2020.5.03.0067

Uma empresa de serviços de engenharia, com sede em Nova Lima, terá que pagar uma indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil a um trabalhador que foi dispensado de forma vexatória. A decisão é da juíza Maria Irene Silva de Castro Coelho, titular da 1ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo.

O profissional informou que, no dia 29/9/2020, estava junto aos demais colegas de trabalho, cerca de 30 pessoas, na varanda da pousada que servia de alojamento para a equipe. Foi quando “o preposto da empregadora disse, em voz alta e na presença de todos, que ele e outros três colaboradores estavam dispensados dos serviços naquele momento, por fazerem uso de substância tóxica nas dependências da pousada, fato que teria sido flagrado pelas câmeras do local”, disse.

Já a empregadora, em defesa, negou a ocorrência dos fatos. Alegou que o ex-empregado foi dispensado em virtude do encerramento do contrato de experiência, previsto para o dia 30/9/2020.

Mas testemunha ouvida a pedido do empregado confirmou a versão dele. Pelo relato, “ele foi dispensando ao argumento de que estava levando drogas para o hotel, e que o motivo da dispensa foi veiculado na frente de vários empregados”. A testemunha ainda contou que o encarregado chegou falando com ignorância, bravo. Segundo o depoimento, o ex-empregado foi dispensado à meia-noite e encaminhado para a rodoviária.

Na visão da julgadora, o depoimento mostra que o tratamento dispensado ao ex-empregado não pode ser considerado normal e adequado a um local de trabalho hígido e sadio. “Não é razoável, nem coerente, a dispensa na madrugada da véspera do termo final do contrato de experiência, somente em razão do fim do referido contrato”, ressaltou.

Segundo a juíza, a testemunha foi convincente, pois afirmou ter presenciado o preposto imputando conduta ilícita ao trabalhador para justificar a dispensa. Por outro lado, de acordo com a julgadora, a testemunha patronal se limitou a dizer que não sabia de qualquer acusação em face do ex-empregado relacionada com drogas, sabendo que a dispensa foi motivada por falta de necessidade de serviço, “o que não justifica a dispensa na madrugada”, completou a magistrada.

No entendimento da julgadora, a empregadora imputou ao reclamante, de maneira descuidada, com alarde e publicidade, um ato ilícito, que não restou provado. “A forma como a empresa dispensou o ex-empregado revela-se, portanto, vexatória”, concluiu.

Para a juíza, a conduta provada no processo, praticada pelo preposto da empregadora, extrapola o exercício regular do poder diretivo e disciplinar do empregador “e acarreta consequências e danos à esfera extrapatrimonial do trabalhador, o que não pode ser admitido na relação de emprego”.

Desse modo, a juíza entendeu que ficou demonstrada a conduta dolosa praticada, assim como o dano moral dela resultante. “A atitude da empregadora foi capaz de ofender atributos íntimos do trabalhador, sendo pertinente a reparação moral postulada”.

Assim, considerando os limites objetivos do conflito (artigos 141 e 492 do CPC), a gravidade da conduta, a capacidade econômica das partes e, ainda, que a reparação possui finalidade pedagógica para se evitarem tais abusos por parte da empregadora, a sentença determinou a indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil.

A empregadora recorreu da decisão, mas julgadores da Sétima Turma do TRT-MG mantiveram a condenação. O ex-empregado já recebeu os seus créditos trabalhistas e o processo já foi arquivado definitivamente.

Processo PJe: 0010048-92.2021.5.03.0092

O processo foi extinto sem resolução de mérito por falta de prova de que os interessados teriam direito a receber os créditos.

Com o fim de se livrar da obrigação de pagar as verbas rescisórias de um empregado falecido, um condomínio residencial ajuizou ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho. Por meio dessa modalidade de ação, o devedor procura se liberar da obrigação de pagar aquilo que entende como devido.

Mas, ao decidir o caso, o juiz Alexandre Chibante Martins, titular da 3ª Vara do Trabalho de Uberaba, observou que, de acordo com normas legais que regem a matéria, as verbas rescisórias do trabalhador falecido devem ser pagas aos seus dependentes ou herdeiros, mediante a apresentação da certidão de dependentes habilitados perante o INSS ou do alvará judicial com a indicação dos herdeiros, expedido pela Justiça Comum. No caso, esses documentos não foram apresentados. Nesse contexto, o julgador concluiu que inexiste interesse de agir para a pretensão do ex-empregador, já que nem mesmo havia prova de quem seriam as pessoas que deveriam receber os créditos do falecido. O processo foi extinto sem resolução de mérito, em razão da ausência de pressupostos de constituição e de desenvolvimento válidos e regulares (artigos 485, inciso IV do CPC e 769 da CLT).

Na sentença, o magistrado ainda ressaltou que foge ao objeto da ação de consignação em pagamento a discussão sobre quem teria legitimidade para receber valores que, eventualmente, seriam devidos em razão da extinção do contrato pela morte do trabalhador.

Legislação aplicável
O entendimento adotado pelo julgador se baseou na Lei 6.858/1980, que estabelece que os valores devidos pelos empregadores aos seus empregados, não recebidos em vida pelos titulares, serão pagos, em cotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

Na decisão também houve referência ao Decreto 85.845/1981, que regulamentou esta lei. O artigo 2º do diploma legal dispõe que: “A condição de dependente habilitado será declarada em documento fornecido pela instituição de Previdência ou, se for o caso, pelo órgão encarregado, na forma da legislação própria, do processamento do benefício por morte.” O parágrafo único da norma, por sua vez, determina que conste da declaração, obrigatoriamente, o nome completo, a filiação, a data de nascimento de cada um dos interessados e o grau de parentesco ou relação de dependência com o falecido. Foi citado ainda o artigo 3ª desse decreto, segundo o qual, mediante a apresentação dessa declaração é que o empregador fará o pagamento das quantias devidas aos dependentes do empregado falecido.

“Referido Decreto prevê como obrigação do empregador providenciar o pagamento dos valores devidos em vida ao falecido empregado a seus herdeiros, na forma da constatação no órgão previdenciário de quem esteja habilitado a recebê-los”, destacou o juiz.

Para o magistrado, não prospera a alegação do empregador de que haveria dúvida de quem seriam os herdeiros do trabalhador e que, dessa forma, a ação de consignação e pagamento seria procedente. Isso porque, segundo pontuado na sentença, não se pode falar em dúvida de quem sejam os herdeiros habilitados antes de se valer da consulta à instituição de previdência social para se obter a documentação apta a revelá-los.

Processo PJe: 0010740-08.2021.5.03.0152

A profissional trabalhava mais de duas vezes por semana na residência.

A Justiça do Trabalho reconheceu o vínculo de emprego de natureza doméstica pretendido por uma profissional que, por cerca de três anos, trabalhou em uma residência, de três a quatro dias por semana, auxiliando nos afazeres domésticos e nos cuidados com o marido da empregadora. Esta foi condenada a pagar à reclamante os direitos trabalhistas decorrentes, como 13ºs salários, férias + 1/3 e FGTS.

A sentença é do juiz Ézio Martins Cabral Júnior, titular da Vara do Trabalho de Ponte Nova/MG, e teve como fundamento o artigo 1º da Lei Complementar 150/2015, que considera empregado doméstico “aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de dois dias por semana”.

Ao se defender, a empregadora sustentou ter firmado contrato verbal de prestação de serviços, no qual a doméstica se comprometeu a auxiliar nos cuidados com o seu marido, com recebimento pelo dia de trabalho.

Mas, em depoimento, a própria patroa reconheceu que, nos anos de 2016 a 2019, a mulher trabalhou em sua residência em três ou quatro dias por semana, recebendo R$ 100,00 por dia de serviço. “Nessa ordem de ideias, firme no princípio da continuidade da prestação de serviços, concluo pelo vínculo empregatício doméstico, nos termos da LC 150/2015”, ressaltou o magistrado na sentença.

O julgador ainda observou que, por meio de print de conversas de WhatsApp entre as conflitantes, a pactuação entre elas envolveu certa flexibilidade de horário e dias de trabalho, em razão dos objetivos acadêmicos da empregada, o que não afasta a conclusão sobre a existência do vínculo de emprego.

O salário mensal foi fixado em R$ 2 mil, por ter sido o valor informado pela empregada doméstica e não impugnado pela empregadora. Foi reconhecido que a rescisão contratual ocorreu por pedido de demissão da ex-empregada, que pretendia focar em seus estudos, o que também foi confirmado pelo conteúdo das conversas entre as envolvidas pelo aplicativo do WhatsApp. Após a sentença, foi formalizado acordo, homologado pelo juízo, e cujo pagamento já foi feito pela empregadora.

Processo PJe: 0010154-45.2020.5.03.0074