Categoria da Notícia: MG

A Justiça do Trabalho não reconheceu a relação de emprego entre um clube de pôquer e um trabalhador, que exercia a função de croupier dealer, conhecido também como gerente de jogos. A decisão é dos julgadores da Primeira Turma do TRT-MG, que mantiveram, sem divergência, a decisão proferida pelo juízo da 3ª Vara do Trabalho de Uberlândia.

A desembargadora Adriana Goulart de Sena Orsini, relatora no processo, entendeu que, tratando-se de vínculo de emprego celebrado em decorrência de prática ilícita, não há como conferir validade ao negócio jurídico, nos termos do artigo 104 do CCB, que expressamente exige objeto lícito. Segundo a julgadora, aplica-se ao caso, por analogia, o entendimento cristalizado na OJ-199 da SBDI-I do TST. “É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico”, diz o texto da orientação normativa.

O trabalhador informou que firmou contrato com a empregadora em 18/2/2016, realizando as atividades de embaralhar (cartas de baralho), administrar as mesas de pôquer, manter a ordem das mesas, distribuir e gerenciar os jogos, os torneios e as apostas. Contou ter sido dispensado em 17/3/2020, sem justa causa. No intuito de provar suas alegações, juntou os documentos que comprovam os créditos e os débitos de valores na empresa, o uso de uniforme na mesa de carteado, o movimento do local e as conversas em grupos de aplicativo de mensagens.

Segundo a julgadora, ao contrário do alegado pela empregadora em defesa, havia ingerência dos proprietários na prestação de serviços. E testemunhas ouvidas no processo confirmaram a prestação de serviços. Uma delas disse que “foi contratada, em fevereiro de 2016, para exercer a função principal de caixa, mas também trabalhava como atendente e garçom”.

Explicou ainda que recebia remuneração fixa de R$ 4.500,00 por mês, mais gorjetas de R$ 500,00 a R$ 1.000,00, e que trabalhava seguindo escala em três ou quatro dias por semana. Informou ainda que a casa fechou em março de 2020, em razão da pandemia, mas que só foi dispensada em maio daquele ano.

Apesar disso, a relatora entendeu que o caso dos autos apresenta óbice intransponível ao reconhecimento da relação de emprego, consubstanciado na validade do próprio negócio jurídico. “Isso porque uma das funções do trabalhador era o gerenciamento de apostas. Neste cenário, muito embora possa se afastar a configuração do pôquer como jogo de azar, por não depender exclusiva e principalmente do elemento sorte, as apostas efetuadas constituem-se como práticas ilícitas, afrontando o artigo 104 do CCB, que exige, para a validade do negócio jurídico, a existência de objeto lícito”, explicou.

Para a magistrada, não há como dissociar o trabalho prestado pelo reclamante e o objeto ilícito no qual se sustentava a atividade da empregadora diante da realização das apostas. “É certo que tal ilicitude atrai a nulidade do negócio jurídico. Entendimento contrário pode estimular a prestação de labor em atividades ilícitas, vedadas pelo ordenamento jurídico”, ressaltou a julgadora, que, dessa forma, não reconheceu o vínculo de emprego do profissional com o clube de pôquer e outra empresa de eventos, que juntas faziam parte do mesmo grupo, e ainda com os dois sócios, que também eram réus no processo. Não houve mais recursos e o processo já foi arquivado definitivamente.

Processo n° 0010789-36.2020.5.03.0103

A Justiça do Trabalho mineira considerou inválida a dispensa “por força maior” de um trabalhador, sob a justificativa da empresa de que enfrentava dificuldades financeiras em decorrência da pandemia da Covid-19.

Na sentença, o juiz Júlio César Cangussu Souto, titular da 2ª Vara do Trabalho de Montes Claros (MG), frisou que a força maior para a dispensa que autoriza o pagamento de apenas 50% das verbas rescisórias, caracteriza-se, nos termos do artigo 502 da CLT, se o motivo de força maior determinar a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, o que não ocorreu no caso. Isso porque, pelo princípio da alteridade que vigora do Direito trabalhista (artigo 2º da CLT), cabe ao empregador arcar com os riscos do empreendimento, que não podem ser transferidos ao empregado.

Tendo em vista a ausência dos requisitos legais exigidos para a validação dessa hipótese específica de ruptura contratual, o magistrado acolheu o pedido do trabalhador para afastar a dispensa por força maior e reconhecer a dispensa sem justa causa, operada em 25/5/2020 (considerada a projeção do aviso-prévio). A empresa foi condenada a pagar ao ex-empregado as verbas rescisórias, de forma integral, quais sejam: aviso-prévio indenizado, 13º salário e férias proporcionais, FGTS + 40%, além do saldo salarial, sendo autorizada a dedução dos valores pagos no momento da rescisão.

Desde 2015, o autor trabalhava como operador de empilhadeira para a empresa, uma distribuidora de materiais de construção. Em abril 2020, quando já vigoravam as restrições em razão da pandemia da Covid-19, ele foi dispensado sob a alegação de motivo de força maior.

A empregadora argumentou que houve “brusca redução em seu faturamento no curso da pandemia, especialmente nos primeiros meses, conforme comprovam os balanços realizados pela contabilidade da empresa”. Mas, na análise do magistrado, a situação fática e a documentação apresentada autorizam concluir que a dispensa sob o fundamento de ocorrência de força maior não é válida.

O julgador ressaltou ser fato público e notório que as medidas de isolamento social determinadas em razão da pandemia decorrente do coronavírus (Covid-19) provocaram uma grave crise financeira, notadamente em decorrência da paralisação temporária da atividade empresarial em diversos setores da economia.

Pontuou que, entretanto, esse cenário não é suficiente para autorizar o pagamento parcial das verbas rescisórias, na forma prevista no artigo 502, II, da CLT, e no parágrafo 2º do artigo 18 da Lei 8.036/90. Isso porque, para tanto, não basta apenas a ocorrência de motivo de força maior, sendo necessário que o impacto gerado nas atividades empresariais provoque a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, o que não foi comprovado, no caso.

Além disso, o juiz explicou que, em geral, problemas de índole financeira não podem ser considerados motivo de força maior, por não serem eventos inevitáveis e insuscetíveis de previsão, na medida em que decorrem do próprio desenvolvimento da atividade econômica. Ele lembrou que os riscos do empreendimento devem ser assumidos pelo empregador, sem qualquer repasse aos empregados, nos termos do art. 2º da CLT (princípio da alteridade).

“Nesse particular, vale ressaltar que, embora a Medida Provisória 927/2020, que tratou das medidas trabalhistas a serem adotadas para preservação do emprego e da renda diante da crise econômico-sanitária causada pela pandemia de Covid-19, tenha estabelecido que o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto nº 6, de 2020, constitui hipótese de força maior, não pode a ré pretender se beneficiar da parte do artigo 502 da CLT relativa ao pagamento reduzido de parcelas decorrentes da dispensa sem justa causa e afastar a literalidade da parte que pressupõe a extinção da empresa ou do estabelecimento”, destacou o juiz.

Na sentença, foi registrado ainda que essa tem sido a linha de entendimento adotada no Tribunal Regional do Trabalho de Minas, isto é, no sentido de que o artigo 502, II, da CLT, somente é aplicável quando o motivo de força maior determine a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado. Em suma, para a validade da dispensa por motivo de força maior nos moldes estabelecidos no artigo 501 da CLT, exige-se prova de que a pandemia afetou substancialmente a situação financeira do empregador, de forma a impossibilitar a continuidade da atividade empresarial.

Em decisão unânime, os julgadores da Nona Turma do TRT mineiro confirmaram a sentença. Houve recurso de revista, que aguarda decisão no TRT-MG.

Processo n° 0011330-78.2020.5.03.0100

A Justiça do Trabalho negou o pretendido vínculo de emprego da neta que cuidava do avô em Belo Horizonte. A decisão é dos julgadores da Primeira Turma do TRT-MG, que mantiveram a sentença proferida pelo juízo da 34ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, por entenderem que não estavam presentes todos os pressupostos legais da relação empregatícia. Para os julgadores, ficou provado, no caso, um elo de relação efetivamente familiar.

A reclamante informou que, em 10 de janeiro de 2015, iniciou o trabalho como cuidadora do avô, a pedido da tia. Porém, segundo a neta, “sem a assinatura da CTPS, as férias, as folgas integrais, as horas extras laboradas e o recolhimento do FGTS e do INSS”.

Ela ingressou com ação trabalhista, mas teve os pedidos negados pelo juízo de primeiro grau. Inconformada, interpôs recurso ordinário, insistindo no pedido de reconhecimento do vínculo empregatício com a tia e o espólio do avô. Alegou que, embora estivesse trabalhando como cuidadora de seu próprio avô, estariam caracterizados todos os elementos necessários para a configuração da relação de emprego.

Na peça defensiva, os reclamados argumentaram que a neta se ofereceu para cuidar do avô, havendo ajuda mútua em núcleo familiar. Segundo eles, a neta passou a residir na casa dele junto com o filho e com a mãe, recebendo ajuda financeira da família para que pudesse arcar com as despesas pessoais e os estudos.

Segundo o desembargador relator, Emerson Jose Alves Lage, para configuração do vínculo de natureza empregatícia devem estar presentes no acervo probatório os elementos da subordinação jurídica, não eventualidade, pessoalidade e onerosidade, sem os quais não se pode cogitar de um contrato de trabalho.

Em seu depoimento, a tia da autora, que é a primeira reclamada no processo, esclareceu que o núcleo familiar – composto pelos avós, mãe, tios e filho da reclamante – residia conjuntamente em duas casas situadas num mesmo terreno. E que havia cuidado conjunto na saúde do avô, ainda que com maior atribuição a cargo da neta, que recebia ajuda financeira da família.

Outras testemunhas ouvidas confirmaram que a tia era quem assumia maior responsabilidade pelos cuidados e por gerir o dinheiro do pai. E que ela fazia, inclusive, os repasses de dinheiro à neta, assumindo uma posição de maior autoridade no núcleo familiar, o que não se confunde, segundo o julgador, com a relação de subordinação típica da relação de emprego.

Uma das testemunhas informou que havia um acordo determinando quem cuidaria do avô nos finais de semana. Já uma vizinha da família falou que a neta recebia uma mesada, que a esposa do avô era quem dava comida para ele e, nas demais tarefas, todos ajudavam.

A partir dos depoimentos, o julgador entendeu que os reclamados provaram não estarem presentes todos os pressupostos da relação empregatícia. “Na verdade, a prova indica que o que houve entre as partes foi um elo de relação efetivamente familiar, sendo a autora responsável, mediante o recebimento de ajuda financeira da família e moradia, por auxiliar nos cuidados do próprio avô”.

Na visão do julgador, a atividade não era exercida exclusivamente pela neta, a qual contava com a ajuda de outros familiares, inclusive da mãe dela. “Não ficou demonstrada, ademais, a subordinação jurídica característica da relação de emprego”, concluiu o magistrado, negando provimento ao recurso.

Processo n° 0011023-22.2019.5.03.0113